La HYLIGHT, SAS immatriculée au RCS sous le numéro 915019947, dont le siège social est situé 2 Chemin d’Exploitation 91220 Le Plessis-Pâté, prise en la personne de son représentant légal en exercice, disposant des pouvoirs prévus par la loi,
Ci-après « la société »
D'une part,
ET :
Les salariés de l’entreprise, dans le cadre d’une ratification au 2/3 du personnel
Article 2.2 : LES SALAIRES ELIGIBLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS4
Article 2.3 : ACCEPTATION ECRITE DU SALARIE4
Article 3 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES PAR EXERCICE5
Article 3.1 : LA PERIODE DE REFERENCE5
Article 3.2 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES PAR AN5
Article 3.3 : FORFAIT EN JOURS REDUIT6
Article 3.4 : INCIDENCE DES CONGES CONVENTIONNELS SUR LE PLAFOND DE JOURS A TRAVAILLER6
Article 3.4 : TAUX JOURNALIER DE REFERENCE7
Article 3.5 : GESTION DES ABSENCES7
Article 3.6 : GESTION DES ENTREES ET SORTIES EN COURS D’EXERCICE8
Article 3.7 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS8
Article 4 – SUIVI DU FORFAIT JOURS9
Article 4.1 : EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE9
Article 4.2 : REPOS QUOTIDIEN9
Article 4.2 : REPOS HEBDOMADAIRE9
Article 4.3 : DROIT A LA DECONNEXION9
Article 4.4 : ORGANISATION DES JOURS DE TRAVAIL10
Article 4.5 : SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL11
Article 5 – REMUNERATION12
Article 6 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD13
Article 7 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE13
PREAMBULE
Le forfait annuel en jours est un dispositif qui existe depuis plusieurs années et auquel il est possible de recourir en application d’un accord collectif. La Convention collective nationale de branche des Bureaux d'études Techniques (Syntec) offre la possibilité aux entreprises de conclure des conventions individuelles de forfaits dans les conditions négociées au niveau de la branche.
Toutefois, la société a souhaité se doter d’un dispositif conventionnel d’entreprise spécifiquement adapté à son activité pour :
Répondre plus précisément à ses enjeux économiques ;
S’adapter à la spécificité des métiers exercés en son sein ;
Renforcer les garanties d’autonomie des salariés bénéficiaires.
Les parties ont donc convenu d’écarter l’ensemble des stipulations de l’accord de branche du 22 juin 1999 notamment celles qui imposent :
une majoration de 20 % des minima sociaux en cas d’application des forfaits jours ;
au minimum le statut Cadre - Position 3 pour être éligible au forfait jours.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire, et veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif. Les négociations se sont déroulées de manière loyale, et le calendrier et la procédure de ratification de l'accord par les salariés ont été réalisés conformément aux dispositions des articles L2232-21 et L2232-22 du Code du travail.
Ainsi :
Des réunions d'information ont été organisées avec les salariés ;
Un exemplaire du projet de l'accord sur la convention de forfait annuel a été remis à chacun des salariés le 11 janvier 2024 ;
Le scrutin de ratification a eu lieu le 29 janvier 2024 sous le contrôle du bureau de vote ;
Le résultat du vote a été proclamé et formalisé dans un procès-verbal, qui a été porté à la connaissance des salariés,
L'accord a fait l'objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.
Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise et ayant le même objet.
Article 1 – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1.1 : LE CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à tous les salariés de l'entreprise, quel que soit leur établissement de rattachement, sans condition d'ancienneté, remplissant les conditions définies ci-dessous.
Article 1.2 : LES SALAIRES ELIGIBLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sont les salariés bénéficient à minima du statut cadre, position 2.1, de la Convention collective des Bureaux d’études techniques et qui justifient :
de fonctions dont la nature ne permet pas de s’intégrer dans l-horaire collectif ;
ou de fonctions dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
A titre purement illustratif, sont notamment éligibles salariés occupant les postes suivants :
Chef de projet
Ingénieur Sûreté et méthode
Ingénieur mécanique
Head of Certification
Ingénieur navigabilité
La présente liste n’étant pas limitative et c’est la convention individuelle de forfait qui assurera, en cohérence avec la définition précitée, la qualification de l’autonomie du salarié et son éligibilité à une organisation de son temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours de travail.
Article 1.3 : ACCEPTATION ECRITE DU SALARIE
Le recours au forfait jours requiert l’accord préalable du salarié matérialisé par la signature d’une convention individuelle de forfait signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
Ledit écrit mentionnera :
La catégorie à laquelle appartient le salarié ;
Le renvoi au présent accord collectif ;
Le nombre de jours à travailler sur l’année compris dans la convention individuelle de forfait ;
La rémunération lissée correspondante à la convention individuelle de forfait ;
Les modalités de suivi de la charge de travail et notamment l’entretien annuel afférent.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES PAR EXERCICE
Article 2.1 : LA PERIODE DE REFERENCE
La période référence pour l’appréciation du présent dispositif s’entend du 1er janvier au 31 décembre d’un même exercice civil.
Article 2.2 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES PAR AN
Sur la base d’un droit intégral à congés payés, le plafond du présent accord est de 218 jours de travail (journée de solidarité incluse), ou du double de demi-journée, pour une année complète de travail.
Pour ne pas dépasser le forfait contractuel de jours à travailler, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires (JRS).
Le nombre de jours de repos accordé pour chaque période de référence s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de l’exercice considéré :
les samedis et dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait (journée de solidarité incluse).
Exemple :
Pour l’année 2024 : + 366 jours calendaires - 104 samedis et dimanches - 10 jours fériés hors samedis et dimanches - 25 congés payés légaux - 218 jours à travailler (journée de solidarité incluse)
= 9 jours de repos supplémentaires au titre de l’année 2024
Il est rappelé que ces jours de repos n’ont aucune valeur financière en paie dans la mesure où ils sont non travaillés et non rémunérés.
Avant la fin de période de référence, l’employeur informe les salariés, par une note de service, du nombre de jours de repos pour la période de référence suivante.
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié avec l’accord de la Direction ou du supérieur hiérarchique.
Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés par exercice, sur la base duquel le forfait est défini.
Article 2.3 : FORFAIT EN JOURS REDUIT
Les parties peuvent convenir de fixer un nombre de jours à travailler en deçà du plafond annuel conventionnel prévu par le présent accord (218 jours à travailler - journée de solidarité comprise).
Le nombre de jours de repos accordé pour la période de référence s’obtient toujours en déduisant du nombre de jours calendaires total de l’exercice considéré :
les samedis et dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait (journée de solidarité incluse).
La rémunération sera fixée par les Parties dans le cadre d’un avenant.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu n'entraine pas l'application des dispositions légales relatives au temps partiel.
La charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Le cumul avec un autre emploi - salarié ou non salarié - est autorisé, dans le strict respect des principes rappelés ci-dessus et du principe de non-concurrence sauf clause d’exclusivité figurant sur le contrat de travail ou dispositions spécifiques résultant de la loi.
En tout état de cause, le salarié qui souhaite exercer une deuxième activité professionnelle - salariée ou non salariée - doit en informer au préalable l'entreprise.
Article 2.4 : INCIDENCE DES CONGES CONVENTIONNELS SUR LE PLAFOND DE JOURS A TRAVAILLER
Le nombre de jours à travailler par exercice sera minoré des jours de congés conventionnels pour ancienneté accordés en application de la Convention Collective actuellement applicable au sein de l’Entreprise.
Exemple :
Pour l’année 2024, sur la base d’un forfait annuel de 218 jours à travailler, un salarié bénéfice de 2 jours supplémentaires de congé pour ancienneté : + 366 jours calendaires - 104 samedis et dimanches - 10 jours fériés hors week-end - 25 congés payés légaux - 9 JRS - 2 jours de congé pour ancienneté = 216 jours à travailler
Article 2.5 : TAUX JOURNALIER DE REFERENCE
La détermination du salaire journalier de référence est importante pour le calcul d’un certain nombre de droits du salarié relevant d’un forfait en jours.
Le salaire journalier de référence est calculé de la manière qui suit :
Rémunération annuelle brute / Nombre de jours à rémunérer
Les parties rappellent que les jours rémunérés par le forfait sont à ce jour :
les jours à travailler selon la convention individuelle de forfait
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
les 25 jours de congés payés légaux
Les jours de congés payés conventionnels pour ancienneté
Article 2.6 : GESTION DES ABSENCES
En cas d’absence, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d'absence.
La valorisation en paie se fait conformément aux stipulations du présent accord s’agissant du taux journalier.
Article 2.7 : GESTION DES ENTREES ET SORTIES EN COURS D’EXERCICE
En cas d’arrivée en cours d’année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Pour cela, les nombres de jours de travail et de repos seront proratisés selon la formule suivante :
Calculer le nombre de jours calendaires restant sur l’exercice (a)
Retirer le nombre de samedi et dimanche (b)
Retirer le nombre de jours fériés tombant en semaine (c)
Retirer les droits à CP acquis (d)
Retirer le prorata calendaire du nombre de jours de repos pour l’exercice (e)
Si le salarié doit effectuer sa journée de solidarité, le résultat est augmenté d’un jour.
En cas de départ en cours de période, la régularisation à effectuer est évaluée en prenant en compte le nombre de jours à rémunérer entre le 1er janvier et la date de sortie effective du salarié.
Article 2.8 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos.
Cette renonciation fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié concerné, précisant le nombre annuel de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le nombre de jours de repos qu’il lui reste à prendre.
En contrepartie de la renonciation à une partie de ses jours de repos, le salarié percevra un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé.
Ce complément est égal, pour chaque jour de travail supplémentaire effectué, à la valeur d’un jour de salaire réel, majorée d’au moins 10%.
Cette renonciation ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Article 3 – SUIVI DU FORFAIT JOURS
Article 3.1 : EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Article 3.2 : REPOS QUOTIDIEN
Nonobstant les dispositions de l’article L. 3121-62 du code du travail, afin de garantir une durée raisonnable, le salarié en forfait en jours devra respecter la durée quotidienne de repos prévue à l’article L. 3131-1 du code du travail.
Article 3.3 : REPOS HEBDOMADAIRE
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l’article L. 3132-2 du code du travail.
Article 3.4 : DROIT A LA DECONNEXION
Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de la société et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.
Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
La société veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions.
C’est ainsi que la société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés.
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit :
les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;
nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ;
nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes.
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées.
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition.
De même, la Direction, sa Hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.
Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter leur supérieur hiérarchique afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.
Article 3.5 : ORGANISATION DES JOURS DE TRAVAIL
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de la société.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos.
Le salarié soumettra à la validation de son supérieur hiérarchique, préalablement et dans un délai raisonnable, la date envisagée de la prise de ses jours de repos.
L’employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.
Il est néanmoins rappelé à titre purement informatif que l’organisation normale de l’emploi du temps doit être effectuée dans la limite de 5 jours travaillés par semaine du lundi au vendredi.
Toutefois, ils devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société (réunions de travail, rendez-vous clients, sessions de formation, …).
Article 3.6 : SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.
Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et ne sauraient donc caractériser une réduction de son autonomie.
Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de son amplitude et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés sur l’initiative du salarié ou de sa hiérarchie dans le respect des dispositions du présent accord.
Entretien annuel
Chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.
A l’occasion de cet entretien doivent être abordés avec le salarié :
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans la société ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;
le suivi de la prise des jours de repos et des congés.
Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle périodique du nombre de jours travaillés permettant également le contrôle de l’amplitude et de la répartition de la charge de travail.
L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos conventionnels…).
Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de la société (au jour du présent accord, via le logiciel Malibu ou Notion) qu’il adressera pour validation à son supérieur hiérarchique.
Chaque supérieur hiérarchique concerné s’assurera, selon une périodicité mensuelle au plus, du contrôle et de la validation des temps déclarés par les salariés dont il a la charge via les outils en vigueur dans l’entreprise.
Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Le support de suivi des jours travaillés devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Article 4 – REMUNERATION
La rémunération des cadres au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention Individuelle de forfait. La rémunération est versée mensuellement et lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif, et est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération est calculée sur l’assiette du salaire contractuel de base.
Article 5 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Article 5.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 01/02/2024.
Les stipulations contenues dans le présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les établissements compris dans le périmètre de cet accord.
Article 5.2 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d'une demande de révision partielle ou totale.
Toute demande de révision sera notifiée soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit lettre remise en main propre à chacun des autres signataires.
Les Parties se rencontreront ou plus tard dans les trois mois en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu'il modifie dès la date de prise d'effet qu'il prévoit.
Il est opposable, à l’issue de son dépôt légal, à l’ensemble des Parties liées par la convention.
Article 5.3 – Dénonciation
Cet accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter le préavis légal de dénonciation.
Une négociation s’engagera entre les parties à compter de la date dénonciation.
Article 6 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le présent accord est déposé à la diligence de l’entreprise sur la plate-forme « TéléAccords » dédiée au dépôt des accords collectifs.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Schiltigheim ainsi qu'un exemplaire anonymisé auprès de la Commission paritaire de branche.
Fait à Le Plessis Pâté, En 4 exemplaires originaux,
