Avenant n°1 à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et des conditions de travail
La Société
XXXX
Représentée par XXX, ayant tout pouvoir à l’égard des parties D’une part,
Et
L’organisation syndicale XXX , représentée par XXXX accompagné de XXX
D’autre part,
L’organisation syndicale XXX, représentée par XXX Syndical accompagné de XXXX
De troisième part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
L’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie et des conditions de travail a été signé en date du 2 février 2023. Suite à son dépôt, l’Inspection du travail a invité la Société à revoir certains indicateurs, objectifs de progression et actions. Des négociations ont donc été ouvertes les 21 et 24 mai 2024, donnant lieu aux modifications exposées ci-après dans l’avenant. Il est convenu de maintenir les domaines ainsi que les mesures choisies à l’accord initial et de les préciser. Le présent avenant est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, modifiés par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017
Cet avenant sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail et sera publié dans la BDSE.
Article 1 – Objet de l’avenant
Cet avenant vise à revoir et fixer plus précisément certains indicateurs, objectifs de progression et actions, convenus dans l’accord initial du 2 février 2023.
Article 2 – Durée de l’avenant
Pour mémoire, l’accord initial a été conclu pour une durée déterminée de 2 ans, et cessera de produire effet le 28 février 2025. Un accord de périodicité avait été conclu en amont. Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de son dépôt et cessera de s’appliquer à la date prévue dans l’accord initial, soit le 28 février 2025.
Article 3 – Domaines d’intervention retenus
Au regard des observation émises par les services de l’inspection du travail le 14 septembre dernier, la société tient à préciser ses actions spécifiques dans les deux domaines suivants :
Embauche
Conditions de travail
Domaine 1 : Embauche
L’entreprise fait le constat que les objectifs de rééquilibrage fixés pour les fonctions « Boulanger », « Pâtisser », « Boucher » et « Hôte de caisse » n’ont pas été atteints en 2023. Pour rappel, la mesure consistait à augmenter la proportion d’hommes dans la fonction d’ « Hôte de Caisse » et la proportion de femmes dans les fonctions « Boulanger », « Pâtisser » et « Boucher ». L’objectif pour 2023 était de recruter deux (2) hommes en CDI au poste d’« Hôte de Caisse » et une (1) femme en CDI dans une des fonctions de « Boulanger », « Pâtisser » ou « Boucher ». Ces objectifs n’ont pu être réalisés. En 2024, l’objectif fixé pour la fonction d’ « Hôte de caisse », soit le recrutement de deux (2) hommes supplémentaires en CDI, a été atteint à hauteur de 50%. En revanche, l’objectif de recruter une (1) femme supplémentaire en CDI dans une des fonctions de « Boulanger », « Pâtisser » ou « Boucher » n’a pas encore été atteint. En conséquence, l’entreprise entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Veiller à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe ou de situation familiale et personnelle (inscription systématique de la mention de mixité F/H) ;
Mener ou prendre part à des actions de communication dans les établissements d’enseignement du secondaire ou du supérieur, dans les salons, dans les forums, etc … en vue de faire découvrir les métiers liés à l’activité de l’entreprise.
L’atteinte de ces objectifs est un véritable défi pour l’entreprise qui tient à rappeler son engagement dans la réalisation de ces derniers.
Domaine 2 : Conditions de travail : actions sur le congé paternité, le temps partiel et le handicap
Action sur le congé paternité et d’accueil enfant
Cette mesure, inscrite dans l’accord initial, consiste à encourager les salariés hommes à prendre leur congé de paternité et d’accueil enfant. Nous souhaitons toutefois y apporter les précisions suivantes et fixer les mesures prises pour réaliser cet objectif. A la date de signature du présent avenant, voici le constat qui est réalisé sur les quatre dernières années, dans ce domaine :
Années
Nombre de salariés ayant eu recours au congé de paternité et d’accueil enfant
2021
0
2022
4
2023
3
2024
1 à ce jour
L’objectif est de faire évoluer les mentalités afin de normaliser l’engagement des pères au sein du foyer et le recours à ce dispositif. Il convient donc de communiquer sur ce dispositif et d’encourager le personnel masculin à le prendre. Ainsi une campagne de sensibilisation sera menée au moins une fois par an par une communication interne réalisée sur le panneau d’affichage de la Direction. Ainsi, l’indicateur retenu sera le nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques. Il est précisé que l’accès au temps partiel est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes. Afin de résorber la proportion de femmes à temps partiel, l’entreprise entend promouvoir et sensibiliser le sexe sous-représenté sur les possibilités de recours à ce type de contrat. Les indicateurs retenus sont les suivants :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe),
Nombre de demande de temps partiel (avec répartition par sexe),
Nombre de refus d’accéder à une demande de temps partiel.
Action sur le Handicap
A la date de signature de l’avenant, voici le constat qui est réalisé et qui recense sur les quatre dernières années, les salariés en CDI ayant transmis une RQTH :
Années
Nombre de salariés en CDI ayant transmis une reconnaissance RQTH
2021
0
2022
0
2023
1
2024
0
Il est rappelé que l’entreprise apporte la plus grande attention en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés porteurs de handicap. A cet effet, la société se donne comme objectif de mener des actions de sensibilisation, d’information ou de communication en interne, destinées à l’ensemble du personnel, aux fins de :
Déconstruire les préjugés et les représentations sur le handicap et permettre à chacun d’identifier ses propres représentations par rapport au handicap ;
Il est à noter que des actions de communication ont déjà été mises en œuvre au travers d’articles dans le journal interne et sur ses panneaux d’affichage.
Donner un premier niveau d’information à l’ensemble des salariés de l’entreprise sur les acteurs et les outils relatifs à l’emploi des personnes en situation de handicap, et en particulier sur la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap.
En ce sens, les ressources humaines s’engagent à faciliter les mises en relation des salariés porteurs de handicap auprès des interlocuteurs concernés de type Agefiph, médecine du travail, MDPH. Par ailleurs, lors de l’accueil des nouveaux arrivants, un point particulier sera réalisé autour de la thématique du handicap. Enfin, un référent handicap désigné par l’employeur a été mis en place dans l’entreprise. Les indicateurs de suivis seront :
la liste des communications et des évènements organisés afin de sensibiliser les salariés sur le Handicap ;
le nombre de salariés en CDI ayant transmis une reconnaissance de RQTH auprès de la direction dans l’année. Cet indicateur permettra de suivre le nombre de salariés ayant mené des démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé alors qu’ils sont déjà en CDI dans le magasin.
Article 4 - Maintien des dispositions antérieures
Les dispositions spécifiées dans l’accord initial du 2 février 2023, non contraires et non modifiées par le présent avenant, demeurent inchangées.
Article 5 – Entrée en vigueur
L’avenant entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 6 – Révision
Le présent avenant pourra être révisé selon les conditions légales applicables.
Article 7 – Dépôt et Publicité de l’accord
En application de l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent avenant sera transmis à la DEETS et publié, selon les modalités légales et réglementaires actuellement en vigueur. Cet avenant sera également déposé dans la BDES de l’entreprise. A cet effet, deux versions sur support électronique seront transmises. Une version intégrale de l’accord et une version anonyme destinée à sa publication ne comportant ni les noms et prénoms des négociateurs et signataires, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail. Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil de Prud’hommes de XXX
