ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
SAS HYPER DESTRELLAN
Entre :
La Société
SAS HYPER DESTRELLAN dont le siège social est sis Centre Commercial de Destreland – 97122 BAIE-MAHAULT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pointe à Pitre sous le numéro 399 515 113 représentée par , en sa qualité de Directeur ;
Ci-après dénommée « la Société »,
d'une part et,
L’organisation syndicale FO, représentée par , Délégué syndical, accompagné de
L’organisation syndicale CFDT, représentée par , Délégué syndical, accompagné de
d'autre part,
PréambuleLa question de l’égalité professionnelle est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, telles que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements.
Convaincue que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur de performance, d’équilibre social et de modernité, les parties signataires du présent accord s’engagent à mettre tout en œuvre pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il traduit la volonté des parties de réaffirmer tout attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes qui reconnaissent que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme l’équilibre des relations de travail.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-8 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord porte sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et s’applique à l’ensemble du personnel de la société, sans distinction de catégories.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT:
Article 1 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à corriger les éventuels écarts de situation entre les femmes et les hommes qui pourraient exister dans la société.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression pour l’année à venir.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 2 – Actions pouvant être mises en œuvre
Au regard du Rapport permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de la société, la situation respective des femmes et des hommes et après avoir réalisé un diagnostic exhaustif de la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, il est apparu nécessaire aux parties signataires du présent accord de mettre en œuvre des actions sur les cinq thèmes suivants :
L’embauche
La formation
Les conditions de travail
La rémunération effective
Sécurité et santé au travail
Des objectifs de progression seront fixés sur la base du diagnostic réalisé au 31 décembre 2018 pour ces différents thèmes. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont la nature, l’estimation du coût éventuel, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Article 3 – L’embauche
3.1 Constats En 2018, les femmes représentaient 58,64% de l’effectif global de la société. Si les femmes sont majoritaires dans la catégorie « employé », cela s’explique notamment par une présence féminine très forte du département caisse. En effet, les hommes sont encore minoritaires sur le métier d’hôte de caisse et représentent 5,13% de l’effectif global de ce département en 2018 contre 94,87% de femmes. En revanche, les femmes sont minoritaires dans les fonctions managériales soit principalement dans la catégorie « cadre », ce qui représente un pourcentage de 37,27 % de femmes contre 62,73 % d’hommes. Cela s’explique par les difficultés de recrutement, et les profils répondants aux offres d’emploi. En outre, la mixité est, dans certains départements, encore difficile à obtenir. Le rayon boucherie, le rayon pâtisserie offre une structure presqu’exclusivement masculine.
3.2 Objectif annuel et Mesure de progression
L’objectif est de développer la proportion de femmes et d’hommes dans certains métiers de la société, dans la mesure du possible compte tenu des difficultés à recruter dans certains corps de métiers et notamment au sein du département caisse et managérial.
La société convient d’appliquer une politique d’embauche cherchant à établir un équilibre dans la représentativité des deux sexes, au sein de tous les départements de la société. Les critères de recrutement sont et demeureront strictement identiques pour les femmes comme pour les hommes et seront uniquement basés sur des compétences et des aptitudes qualifiées comme indispensables pour le poste recherché.
Actions et indicateurs
La société s’engage, dans la mesure du possible, à:
2019
Faire progresser, le taux d’encadrement féminin à 38% en 2019
Favoriser le recrutement des hommes sur la ligne de caisse =>
10 % en 2019
Favoriser le recrutement de femmes au sein de la CSP ouvriers =>
Nombre de recrutements réalisés selon les critères retenus
La société s’engage, par le présent accord à examiner le rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues et le nombre de recrutement féminins réalisés, dans le respect des critères d’embauche de la société (compétence, potentiel d’évolution, niveau de formation requis, mobilité selon le poste à pourvoir…). La société s’engage à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne voire « laisse entendre » une préférence sur le genre du candidat. L’objectif de recrutement ne pourra être atteint que dans la mesure où des postes seront ouverts à candidatures, soit externe (recrutement), soit interne (mutation professionnelle). A défaut de recrutement sur la période prévue au présent accord, la société s’engage à maintenir son niveau actuel au 31 décembre 2018 :
37,27% de femmes cadres au 31 décembre 2018
5,13% d’hommes au sein du département caisse au 31 décembre 2018
Coût éventuel
La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers. En revanche, elle nécessite du temps supplémentaire pour le traitement et la sélection des CV, ainsi qu’à la recherche de candidatures.
Article 4 – La Formation
La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de la société, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. En raison de son activité et des profils de ses collaborateurs, la société se doit d’investir en matière de formation profesionnelle et ce, afin de maintenir et/ou développer l’employabilité des salariés.
4.1 Constat
L’offre du plan de formation a été diversifiée, notamment à destination des métiers et postes majoritairement occupés par des femmes. En 2018 les femmes ont suivi 1027 heures de formation contre 653 heures pour les hommes. Cela fait une moyenne de 12,09 heures pour les hommes et de 10,16 heures pour les femmes. La mise en place de l’entretien professionnel a permis aux chefs de service, rayon, département d’informer les collaborateurs sur les différentes possibilités et opportunités de se former. L’entretien professionnel doit permettre d’une part d’augmenter de manière significative le nombre d’heures de formation par salarié et d’autre part de réduire les écarts à terme.
4.2 Objectifs annuel et mesures de progression
Un axe d’amélioration sera mis en place sur 2019 concernant le nombre moyen d’heures de formation par salarié. L’objectif au terme de l’accord est d’avoir, dans la mesure du possible, une répartition équivalente entre les hommes et les femmes en termes d’heures moyen de formation. En 2019, l’écart devra être réduit de 50%. Pour respecter ce principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques et le service des ressources humaines auront la responsabilité de veiller à ce que ces salarié(e)s bénéficient à leur retour au sein de la société, des formations nécessaires à leur développement professionnel sans que cette suspension de contrat de travail ait une quelconque incidence. La société se fixe également comme objectif de faciliter l’accès à l’information des salariés concernant les différents types d’actions de formation, notamment le CPF (compte personnel de formation). La société s’engage à s’associer à son OPCA afin de proposer des réunions d’information aux salariés qui le souhaitent concernant la mise en œuvre du CPF. Par ailleurs, afin de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de valoriser les problématiques liées à la mixité, la société s’engage à mettre en place d’ici au terme de l’accord, une formation test sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à destinations des managers d’équipe. De plus, la société s’engage à mettre en place d’ici au terme de l’accord la formation « manager au féminin » afin de développer les compétences managériales de l’encadrement féminin. Cette formation permet d’appréhender les spécificités du mangement au féminin et renforcer son positionnement.
4.3 Indicateurs
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir :
Comparatif nombre moyen d’heures de formation hommes / femmes
Nombre de femmes formées à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental sur le nombre total de femmes bénéficiant d’un tel congé
Nombre de femmes ayant suivi la formation « manager au féminin »
Ces indicateurs feront apparaître le taux de formation du personnel féminin et de l’ensemble du personnel par catégories de personnel et par emplois-types.
4.4 Coût éventuel
La mesure peut engendrer une augmentation du budget de formation prise en charge par la société. En revanche, elle nécessite du temps supplémentaire à l’évolution du plan de formation, ainsi qu’à la recherche et/ou l’élaboration de formations, destinées aux catégories de personnel au sein desquelles les femmes sont le plus représentées, au contenu nouveau.
Article 5 – Les conditions de travail
Le temps partiel est accessible tant aux femmes qu’aux hommes. Pourtant, on retrouve plus de femmes (24,86%) que d’hommes (4,11%) qui travaillent à temps partiel. Cela s’explique par l’effectif plus important de femmes sur la ligne caisse. Ce dernier département du magasin est du reste très utilisateur du temps partiel, pour des raisons liées à la simplification d’élaboration des plannings. L’aménagement du temps de travail doit permettre de concilier les contraintes collectives de la société, et les aspirations individuelles des salariés. L’accès au travail à temps plein doit être égal pour les hommes et pour les femmes, dans tous les cas pour celles et ceux qui le souhaitent.
5.1 Constat
En 2018, sur 85,67 salariés à temps partiel (soit 28,98% de l’effectif), 73,50 sont des femmes.
5.2 Objectif annuel et Mesure de progression
Un axe d’amélioration sera mis en place sur 2019 concernant l’accès au travail à temps plein pour les salariés volontaires. L’objectif au terme de l’accord est d’avoir, dans la mesure du possible, une réduction de l’écart entre les hommes et les femmes en termes de salariés à temps partiel. En 2019, l’écart devra être réduit à travers les actions suivantes :
Développement la polyactivité, qui permet d’augmenter la base horaire contractuelle en effectuant de nouvelles taches dans un secteur différent de celui auquel, le salarié ou la salariée, est habituellement affecté(e).
Engagement de veiller à ce qu’il n’y ait pas de ralentissement de l’évolution de carrière des salariés dû au temps partiel.
La société s’engage lorsqu’un poste à temps plein deviendra disponible, à le proposer en priorité à une salariée à temps partiel possédant la formation, les compétences et la qualification indispensables et nécessaires à la tenue de ce poste.
La société fera un appel au volontariat auprès du personnel de caisse actuellement à temps partiel à 30 heures hebdomadaires pour passer à 33 heures hebdomadaires.
5.3 Indicateurs
L’indicateur associé aux objectifs de progression pour l’année à venir : Effectif annuel hommes/ femmes à temps complet ou à temps partiel.
Article 6 – La rémunération effective
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. L’objectif est de garder une stabilité salariale entre les femmes et les hommes.
6.1 Constat
En 2019, on constate que pour le collège « employé », il n’y a quasiment pas d’écart entre les femmes et les hommes. On retrouve un écart au niveau de l’encadrement et au niveau de la catégorie « ouvrier ». Cela est dû au fait que ces catégories ont une structure masculine plus importante. La société s’efforce, lors de l’embauche de collaborateurs à l’externe, à respecter l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à formation, compétences, expérience et profil équivalents dans le respect de la grille salariale applicable dans la société.
6.2 Objectif annuel et Mesure de progression
La société s’engage pour l’encadrement, à respecter une cohérence en matière de rémunération permettant de limiter les écarts de salaire entre les salariés quel que soit leur sexe ou au moins de vérifier leur justification par des éléments objectifs et notamment le niveau de maîtrise du poste et/ou le périmètre de responsabilités. Pour les catégories « employé/ouvrier », la société s’engage à respecter l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à formation, compétences, expérience et profil équivalents dans le respect de la grille salariale applicable dans la société.
6.3 Indicateurs
L’indicateur associé aux objectifs de progression pour l’année à venir : salaire moyen par sexe, catégorie, niveau.
Article 7- Sécurité et santé au travail
7.1 Constat
En 2018, les femmes représentaient 52,94 % des accidents du travail. 50% des femmes ayant été victimes d’un accident du travail appartiennent au département caisse. Pour le département caisse, nous constatons que les accidents les plus fréquents sont les glissades, chutes de plain-pied à l’intérieur du magasin (57%).
En 2018, nous avons reconduit la formation PRAP dans le but d’optimiser les conditions de travail et d’améliorer la santé au travail. Les objectifs pour les collaborateurs sont de : - se situer en tant qu’acteur de prévention des risques liés à l’activité physique dans son entreprise - d’observer et analyser sa situation de travail en s’appuyant sur le fonctionnement du corps humain, afin d’identifier les différentes atteintes à la santé susceptibles d’être encourues - de participer à la maîtrise du risque dans l’entreprise et à sa prévention Nous avons formé 11 collaborateurs dont 90% de femmes. Entre 2014 et 2018, c’est donc un total de 108 personnes formés à la formation « prévention des risques liées à l’activité physique » dont 69,44% de femmes. En 2018, sur les 60 sauveteurs secouristes du travail que comptent la société 58,33 % sont des femmes.
7.2 Objectifs annuel et Mesures de progression
En 2019, afin de diminuer le nombre d’accidents du travail au département caisse de 50%, des chaussures de sécurité adéquates pour le département caisse seront mises en place Par la suite, le port de chaussures de sécurité pour les hôtesses de caisse sera donc obligatoire. La société s’engage à maintenir le taux de formation des femmes aux formations sécurité telles que la formation « prévention des risques liées à l’activité physique » et la formation « sauveteur secouriste du travail ».
7.3 Indicateurs
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir :
Comparatif nombre d’accidents du travail au département caisse / total des accidents de la société
Comparatif nombre d’accidents du travail concernant des femmes / total des accidents de la société
Nombre de femmes formées aux formations sécurité
Article 8 – Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 9
– Durée de l’accord
Le présent accord est établi pour une durée d’un an, à l’échéance de laquelle il cessera de produire tout effet.
Article 10 - Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 11
– Suivi de l’accord
Un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle et du suivi par le Comité social et économique.
Article 12 – Publicité de l’accord Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre.
Fait en 4 exemplaires, A Baie-Mahault, le 16 avril 2019
