La Société HYPHEN BioMed, société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé 155, rue d’Eragny – 95000 NEUVILLE SUR OISE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro B 421 645 979, représentée par Madame xxxxxxxxx en sa qualité de Présidente,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’UNE PART,
ET
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Madame xxxxxxxxx,
PREAMBULE
Par un courrier du 5 mars 2025, Madame xxxxxxxxx, Déléguée syndicale CFE-CGC et Secrétaire du Comité Social et Economique, a demandé la révision de l’accords temps de travail applicables aux techniciens, agents de maîtrise et cadres en vigueur au sein de la Société.
Sur invitation de la Direction, les parties à la négociation de l’accord sur le temps de travail ont engagé de nouvelles négociations, lors de réunions organisées les : 7 août 2025, 25 septembre 2025, le 23 décembre 2025, le 8 janvier 2026, le 10 février 2026 et le 30 mars 2026.
Le présent avenant formalise la modification des articles suivants, apportées à l’accord signé le 28 mars 2024 par la Délégation syndicale CFE CGC et la Direction :
Article 1 - raisons de l’évolution des modalités conventionnelles
Article 3 – durée d’application
Article 7 – aménagement du temps de travail
Article 15 – acquisition et prise des jours RTT
Article 16 – alimentation du Compte Epargne Temps
1 - Raisons de l’évolution des modalités conventionnelles
Les partenaires sociaux, ont souhaité actualiser, par avenant, les dispositions de l’accord sur la durée du travail afin de :
Tenir compte des évolutions de la société qui nécessitent une adaptation des modalités régissant la durée et l’organisation du travail.
Mettre en place des solutions permettant plus de souplesse tout en répondant aux aspirations des salariés, notamment quant à la nécessaire conciliation entre la vie professionnelle et de la vie personnelle.
2 – Egalité Hommes/Femmes
A l’occasion de la signature de cet accord, les partenaires sociaux tiennent à réaffirmer l’importance qu’ils accordent au respect de l’égalité des droits entre les hommes et les femmes.
Ils s’engagent à tout mettre en œuvre pour faire respecter une stricte égalité de traitement au sein de l’entreprise.
Conformément aux obligations légales en vigueur, ce point sera abordé annuellement lors de la consultation annuelle prévue selon le calendrier en vigueur.
PREMIERE PARTIE – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent avenant est conclu en application
Des articles L 2232-12 et suivants et L 3111-1 et suivants du code du travail dans leur rédaction en vigueur au jour de la signature de l’accord.
De la loi EL KHOMRI modifiant les modalités de négociation des accords collectifs et sécurisant les forfaits jours.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés relevant du statut Techniciens, Agents de maîtrise, et Cadres engagés en CDI ou en CDD au sein de la Société.
ARTICLE 3 – DUREE D’APPLICATION
Conformément à l’article L 2222-4 du code du travail, le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il s'applique à compter du 1er juin 2026.
Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
ARTICLE 4 – REVISION DE L’AVENANT A L’ACCORD SUR LA DUREE DU TRAVAIL
La révision pourra se faire dans le respect des modalités définies par la loi applicable lors de l’engagement de la procédure.
Durant sa période d’application, les dispositions du présent Accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties. Au plus tard dans un délai de deux mois, la Direction organise une réunion.
En outre, en cas d'évolution législative, jurisprudentielle ou conventionnelle susceptible de remettre en cause la validité de tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 5 – INTERPRETATION DE L’AVENANT
Le présent avenant fait la loi des parties.
Si une difficulté d’interprétation survenait, les parties aux présentes se réuniraient pour tenter de la résoudre.
En cas d’accord unanime, le texte élaboré serait annexé aux présentes et adressé à l’administration par l’employeur.
A défaut, il pourrait être soumis aux juridictions compétentes.
DEUXIEME PARTIE
NOTION DE TRAVAIL EFFECTIF
ARTICLE 6 – NOTION DE TRAVAIL EFFECTIF
Selon l’article L. 3121-1 du Code du travail, « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
En dehors du temps consacré à l’exécution même du travail, il convient de rappeler les règles applicables aux situations suivantes :
Restauration et pauses : Il ne constitue pas du temps de travail effectif sauf si le salarié est contraint de rester à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses obligations personnelles.
Habillage/déshabillage : Si
le port d’une tenue est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires ou par des clauses d’accord collectif, le règlement intérieur ou le contrat de travail,
et que
l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail
Dans ce cas le temps consacré à l’habillage/déshabillage n’est pas décompté comme du travail effectif, mais donne lieu à une contrepartie en temps ou en argent.
Néanmoins, lespartenaires sociaux sont d’accord pour considérer qu’au jour de l’accord le temps d’habillage et déshabillage intègre le temps de travail effectif dans la limite de 10 minutes maximum par jour.
Temps de trajet :
Les trajets allers (pour se rendre du domicile à l’entreprise) et retours (pour se rendre de l’entreprise au domicile) ne sont pas considérés comme du temps de travail et ne donnent lieu à aucune rémunération.
En cas de déplacement inhabituel amenant le salarié à se rendre directement sur un autre lieu de travail, le temps dépassant celui qu’il consacre normalement à aller et/ou au retour, n’est pas considéré comme du temps de travail.
En revanche, ils donnent lieu à une contrepartie comme suit :
Les déplacements réalisés hors du temps de travail à la demande de société, et au-delà du temps de trajet habituel donneront à une contrepartie en repos appréciée comme suit :
Aller et ou retour sur un weekend : une demi-journée de repos.
Autre : 10 % du dépassement en temps de repos si dépassement de plus de 1 heure par rapport au temps de déplacement habituel.
Temps de formation :
Sauf accord ou convention contraire entre l’employeur et le salarié, les actions financées par le Compte Personnel de Formation, sont suivies hors du temps de travail. Il ne s’agit donc pas de travail effectif.
Les actions d’adaptation ou d’évolution au poste sont constitutives de travail effectif.
Les actions de développement des compétences : Elles peuvent se dérouler et tout ou partie en dehors du temps de travail à l’initiative de l’employeur, mais après accord écrit du salarié.
Jours fériés et congés payés :
Les heures non travaillées en raison du chômage d'un jour férié ou de congés payés ne doivent pas être prises en compte pour déterminer le nombre d'heures effectuées, pendant la semaine considérée, au-delà de la durée légale et ouvrant droit aux majorations prévues par le Code du travail.
Jours de réduction du temps de travail :
Le code du travail assimile ces jours à du travail effectif uniquement pour le calcul du nombre de jours de congés payés.
- Les heures réalisées au titre de la journée de solidarité ne sont pas considérées comme du travail effectif dans la limite de 7 heures pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures. Pour les salariés relevant d'un forfait annuel en jours, la journée de solidarité prendra la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée.
ARTICLE 7 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
7.1 Salariés concernés
Les techniciens, agents de maitrise et cadres intégrés ne remplissant pas les conditions prévues par le présent accord pour bénéficier d’un forfait annuel en jours sont concernés par les modalités d’aménagement du temps de travail définies au présent Article. Sont considérés comme cadres intégrés, les salariés ayant le statut cadre mais dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du laboratoire, du service ou de l'équipe auquel ils appartiennent.
7.2 Durée du travail
La durée hebdomadaire reste fixée à 39 heures par semaine réparties sur 5 jours
Il est précisé qu’exceptionnellement les salariés pourront être amenés à travailler le samedi, voire le dimanche en cas de nécessité absolue.
7.3 Suivi du temps de travail
Les horaires collectifs seront définis par service et affichés conformément aux dispositions légales.
La durée totale de pause quotidienne ne pourra être inférieure à une (1) heure par jour, comprenant la pause méridienne.
Les modalités des horaires individualisés et différenciés seront précisées dans les règlements dédiés.
7.4 Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel, souhaitant conserver ou obtenir des RTT auront la possibilité d’augmenter leur temps de travail. Le calcul se fera prorata temporis par rapport à un horaire à temps plein, selon formule de calcul suivante :
15(1) / 35(2) x nombre d’heures à temps partiel (1) nombre de jours RTT pour les non-cadres et les cadres intégrés (2) nombre d’heures légales par semaine
Un avenant sera proposé en ce sens à tous les salariés à temps partiel en poste au jour de la signature du présent accord.
ARTICLE 8 - ACQUISITION ET PRISE DES JRTT
Il convient tout d’abord de préciser que la période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
8.1 Acquisition des JRTT
En contrepartie des trois heures travaillées de la 36ème à la 38ème, les salariés se verront attribuer un forfait de 15 jours de RTT par année complète pour les salariés travaillant à temps plein.
Les jours de RTT (15 jours pour une année complète d’activité) seront acquis au mois le mois, à raison d’1,25 jour (15/12) par mois.
La gestion de la 39eme est étudiée dans le paragraphe 9.2.
Les absences ne seront prises en compte qu’à partir du moment où elles atteindront 30 jours consécutifs ou non sur la période de référence, soit l’année civile.
Au-delà, il y aura lieu à proratisation des droits à RTT. De même, les salariés entrant ou sortant en cours de période se verront appliquer une règle de stricte proportionnalité.
Le salarié nouvellement embauché sera informé du nombre de RTT pour la période en cours.
En cas de départ, en cours de période de référence, il sera appliqué les règles suivantes :
Le salarié qui n’aura pas pris tous les RTT correspondant à son temps de présence dans l’entreprise, recevra une indemnité compensatrice dans le cadre de son solde de tout compte ;
Le salarié qui aura pris plus de jours que ceux auxquels son temps de présence lui donnait droit se verra opérer une retenue à due concurrence sur son salaire, dans le respect des modalités prévues par le code du travail.
8.2 Modalités de prises des JRTT
Les jours pourront être utilisés dès leur acquisition. En revanche, ils ne pourront être pris par anticipation.
Les JRTT seront pris comme suit :
-Chaque début d’année l’employeur fixera, au plus tard fin janvier, le planning prévisionnel pouvant correspondre à la moitié des JRTT sur l’année concernée dans le respect des dispositions légales. A ce titre, il est rappelé que l’employeur ne peut disposer de plus de 50 % des RTT annuelles.
En cas de modification des dates ainsi retenues, l’employeur s’engage, sauf contrainte exceptionnelle, à informer les salariés au moins 7 jours calendaires à l’avance.
- Les salariés bénéficieront de l’intégralité des jours restants
Afin de ne pas désorganiser le service, la demande de prise des RTT devra être faite au moins 7 jours à l’avance.
Le responsable devra apporter une réponse dans les 4 jours suivants la réception de la demande. Tout refus devra être motivé.
A titre « exceptionnel », le délai de 7 jours pourra être réduit par décision du responsable de service.
Les journées devront être prises au cours de l’année de référence, soit l’année civile.
Les journées de RTT pourront, sous réserve de l’accord de l’employeur, en fonction des contraintes de service :
Être accolées au congé principal ou à la 5ème semaine,
Être utilisées pour faire un pont.
En revanche, le salarié ne pourra prendre un jour RTT a posteriori pour régulariser une absence, sauf accord de son supérieur et sur présentation d’un justificatif.
Si le salarié n’a pas pris, à la fin du mois de décembre de l’année de référence, l’ensemble des jours RTT acquis laissés à son choix au titre de l’année de référence, ces jours seront définitivement perdus.
Le salarié aura néanmoins la possibilité d’en affecter certains au Compte Epargne Temps dans les conditions et limites prévues par le présent Accord.
ARTICLE 9 – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET REPOS COMPENSATEURS DE REMPLACEMENT
9.1 Il est tout d’abord rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande ou avec l’accord de la direction ou des responsables de service.
Ainsi ne pourraient être considérées comme telles celles effectuées spontanément par le salarié sans l’accord ou la validation de son responsable.
9.2 Dans le cadre du maintien de la durée du travail à 39 heures par semaine, la 39ème heure travaillée sera considérée et traitée comme heure supplémentaire.
Un forfait mensuel de 156.37 heures sera mis en place intégrant le paiement majoré de 4.70 heures.
La mention du forfait de 156.37 heures sera portée sur le bulletin de paie de chaque salarié concerné.
9.3 Les heures qui pourraient être effectuées au-delà de 39 heures pourront être rémunérées avec la majoration afférente (25 % de la 40éme à la 46éme heure et 50 % au-delà).
Elles pourront également donner lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement couvrant l’heure travaillée et la majoration afférente.
Pour les heures effectuées dans le cadre du contingent - applicable, soit 220 heures, le remplacement du paiement par un repos nécessitera l’accord conjoint de l’employeur et du salarié.
Dès lors que le contingent serait atteint, les heures supplémentaires effectuées donneront obligatoirement lieu à un repos de remplacement, sans qu’il y ait lieu de requérir l’accord du salarié.
ARTICLE 10 – CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
Les horaires collectifs seront affichés par service. Tout changement sera porté à la connaissance du personnel au moins 7 jours à l’avance.
Les salariés s’engagent à respecter les horaires y figurant.
Les salariés soumis à des horaires de travail individualisés au sein de l’entreprise doivent se conformer au règlement en vigueur.
A cet égard, il est rappelé que l’ensemble des salariés doivent utiliser quotidiennement le dispositif mis en place dans l’entreprise pour enregistrer leurs entrées, leurs départs en pause déjeuner, leurs reprises d’activité et leurs sorties afin de permettre le suivi de leur durée du travail par leur hiérarchie et les services RH.
Cela permet de s’assurer du respect des temps de travail d’une part, et de celui des droits des salariés d’autre part.
QUATRIEME PARTIE – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 11 - CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail, le forfait jours concernent :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
A titre informatif, dans notre entreprise et au jour de la signature du présent avenant, il s’agit de tous les salariés qui sont classés aux niveaux III.4 et suivants de la convention collective nationale de fabrication et commerce en pharmacie, parapharmacie, et produits vétérinaires, ainsi que des salariés bénéficiant d’une réelle autonomie dans leurs emplois du temps.
Ainsi, il peut également s’appliquer à des salariés classés du niveau III.1 à III.3 dès lors qu’ils répondent aux conditions du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de Cassation. Il en est ainsi :
D’une part des salariés qui travaillent habituellement en dehors de l’établissement,
Et d’autre part de ceux dont la nature des fonctions qu’ils exercent associée à leur responsabilité de mener à bonne fin les missions qui leurs sont confiées leur permet de disposer d’une autonomie suffisante.
Au jour de la signature du présent accord, cela concerne essentiellement les cadres qui managent une équipe et/ou qui gèrent l’organisation d’un planning (production ou autres…)
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Actuellement aucun salarié non-cadre ne remplit les conditions pour bénéficier de ce forfait. Néanmoins, les parties souhaitent en permettre le recours si, du fait de l’évolution de certains postes ou de nouveaux recrutements, les conditions en étaient réunies.
ARTICLE 12 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours suppose l’accord de chaque salarié concerné et la rédaction d’une clause spécifique soit dans le contrat initial soit dans un avenant.
La clause doit faire référence au présent accord et préciser :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient et la nature des missions justifiant le recours au forfait ;
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait sur la période de référence ;
La rémunération forfaitaire mensuelle brute correspondante ;
Un rappel des modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail.
L’organisation d’un entretien annuel dans les conditions prévues au présent accord.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours ne peut être constitutif d’une faute, ni remettre en cause la poursuite de la collaboration.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur l’année de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
ARTICLE 13 – CALCUL DE LA DUREE DU TRAVAIL EN JOURS
Il convient tout d’abord de préciser que la période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
13.1 Rémunération forfaitaire
La rémunération des salariés relevant d'un forfait annuel en jours est fixée pour une année complète au regard du nombre de jours travaillés.
Elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paye considérée.
Les Parties rappellent que l'autonomie qui permet le recours au forfait annuel en jours justifie une rémunération minimale correspondant à la responsabilité, à la disponibilité du salarié, ainsi qu'aux sujétions qui lui sont imposées.
13.2 Année complète
Le forfait ne doit pas dépasser 218 jours de travail par année complète, journée de solidarité comprise.
Ce plafond s’applique compte tenu d’un droit complet à congés payés. Il est donc augmenté à due concurrence du nombre de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre dans le cas contraire.
Le nombre de jours non acquis ou non pris s’ajoute alors au plafond.
Le décompte de la journée de travail se fera par journée/demi-journée.
Une demi-journée de travail s’entend d’une période s’arrêtant juste avant ou commençant juste après la pause consacrée au déjeuner.
La liberté d’organisation du salarié en forfait jours doit être compatible avec :
La nécessité d’être présent sur certaines plages horaires en fonction des besoins de l’entreprise ou du service, notamment pour les salariés exerçant des responsabilités managériales ;
L’obligation de participer aux réunions, et plus généralement aux manifestations organisées par l’entreprise dans ses locaux ou en dehors de celle-ci.
La loi en fixant un plafond à 218 jours a institué une limite supérieure qui ne s’oppose pas à la conclusion de forfaits définissant un nombre de jours inférieur.
Les parties souhaitent ouvrir cette possibilité et permettre que l’employeur et le salarié aient la liberté de se mettre d’accord sur un forfait inférieur à 218 jours.
13.3 Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, soit :
Forfait annuel de 218 jours sur une base annuelle de 47 semaines (52-5).
Soit nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées/47.
L’octroi des RTT acquis en contrepartie se fera par proratisation des droits.
Exemple : entrée du salarié le 9 septembre 2024. Nombre de semaines restant à courir : 16.
218 x 16/47 = 74.21, soit
74 jours
RTT = 12/218 x 74 = 4
ARTICLE 14 - PRISE EN COMPTE DES ABSENCES NON CONSIDEREES COMME DU TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes d'absence assimilées en application des dispositions légales à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés annuels sans aucune incidence sur les droits à jours de repos forfait (JRTT).
Les autres périodes d'absence non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à jours de repos forfait (JRTT).
Il y aura lieu à proratisation des jours travaillés par l’utilisation de la formule suivante : Nombre de jours d’absence x Nombre de jours du forfait / 365.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
ARTICLE 15 – ACQUISITION ET PRISE DES JOURS DE REPOS FORFAIT (JRTT)
15.1 - Légalement, les jours de repos (JRTT) représentent la différence entre le nombre jours normalement travaillés par an et le forfait de 218 jours.
Le nombre de jours de repos (JRTT) dont bénéficient les salariés concernés par les conventions de forfait en jours est recalculé en fin d’exercice pour l’année suivante et porté à la connaissance des cadres concernés, via le SIRH de gestion du temps de travail.
Ce nombre de jours de repos (JRTT) est calculé comme suit : 365/366 jours de l’année – entre 103 et 105 samedis et dimanches (repos hebdomadaires) – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré d’exercice – 25 jours de congés annuels payés légaux et conventionnels – 218 jours travaillés = nombre de Jours de repos (JRTT).
Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d'une année sur l'autre.
Les partenaires sociaux choisissent de garantir un nombre minimum de 10 jours de repos (JRTT) par an. Ainsi :
Si le nombre de jours de repos (JRTT) calculé pour une année n1 est par exemple de 8 jours, le nombre de jours de repos attribué sera de 10 jours pour cette année ;
Si le nombre de jours de repos calculés pour une année n2 est par exemple de de 12 jours, 12 jours de repos seront attribués pour cet exercice.
15.2 - Chaque début d’année l’employeur fixera au plus tard fin janvier, le planning prévisionnel pouvant correspondre à la moitié des Jours de repos (JRTT) sur l’année concernée :
En cas de modification des dates ainsi retenues, la Société s’engage, sauf contrainte exceptionnelle, à informer les salariés 7 jours calendaires à l’avance.
- Les salariés pourront fixer la date de prise de l’intégralité des jours restants
Afin de ne pas désorganiser le service, la demande de prise des jours de repos (JRTT) devra être faite au moins 7 jours calendaires à l’avance.
Le responsable devra apporter une réponse dans les 4 jours calendaires suivants la réception de la demande. Tout refus devra être motivé.
A titre exceptionnel, le délai de 7 jours pourra être réduit par décision du responsable de service.
Les journées devront être prises au cours de l’année de référence, soit l’année civile. Le salarié aura néanmoins la possibilité d’en affecter certains au Compte Epargne Temps mis en place dans le présent avenant.
Les journées de repos (JRTT) pourront, sous réserve de l’accord de l’employeur, en fonction des contraintes de service :
Être accolées au congé principal ou à la 5ème semaine,
Être utilisées pour faire un pont.
En revanche, le salarié ne pourra prendre un jour de repos (JRTT) a posteriori pour régulariser une absence, sauf accord exprès de son supérieur et sur présentation d’un justificatif.
ARTICLE 16 – GARANTIES ACCORDEES AU SALARIE EN FORFAIT JOURS
16.1 Respect des temps de repos
Les parties tiennent à rappeler que les règles concernant, les repos journaliers et hebdomadaires ainsi que l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine restent applicables au salarié au forfait jours. Ainsi, ce dernier doit en tout état de cause bénéficier :
D'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
D'un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Il est important de préciser que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de permettre de fixer une durée journalière de 13 heures de travail, mais de définir une amplitude maximale de la journée de travail.
16.2 Suivi du nombre de jours travaillés compris dans le forfait
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés ou demi-journées travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées et celles consacrées au repos, l'employeur fournira au salarié un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié, notamment concernant sa charge de travail. Ce document sera tenu par le salarié et communiqué chaque mois dûment complété et signé au service des ressources après validation par le responsable hiérarchique.
16.3 Entretien individuel de suivi
Conformément à l’article L.3121-65 du code du travail un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
Il portera sur les sujets suivants :
la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable et compatibilité avec le respect des durées maximales et des temps de repos ;
l’organisation de son travail,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
sa rémunération.
Lors de cet entretien, le salarié en forfait-jours sera libre de faire part de toute difficulté, de quelque nature qu'elle soit.
Il donnera lieu à un compte rendu dont chacune des parties recevra un exemplaire.
Les responsables d’équipe devront être particulièrement vigilants et, organiser tout entretien qui pourrait être nécessaire pour régler le plus rapidement possible les problèmes qui seraient rencontrés par les salariés au forfait jours.
En dehors de cet entretien annuel, le responsable assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.
S’il constate une anomalie ou suspecte un problème lié à l’organisation ou à la charge de travail, il organise spontanément un rendez-vous avec le salarié concerné afin de procéder à une analyse de la situation et de rechercher d’éventuelles solutions sans attendre la tenue de l’entretien annuel susvisé.
16.4 Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, ce dernier aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct.
Dans ce cas, le responsable direct ou toute personne habilitée, recevra le salarié dans les 8 jours afin d’ajuster, le cas échéant, la charge et/ou l’organisation du travail du salarié.
Les décisions prises feront l’objet d’un écrit, qui définira notamment les modalités et la durée du suivi mis en place.
CINQUIEME PARTIE – DROIT A LA DECONNEXION
Les partenaires sociaux tiennent à réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue :
De limiter le stress au travail
D’assurer le respect des temps de repos et de congé
Ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
En effet, l’évolution des nouvelles technologies permet à chacun d’être constamment joignable, soit grâce au téléphone portable, soit par l’intermédiaire des nouveaux outils bureautiques et notamment la messagerie électronique.
Au-delà de la simple déconnexion, il convient de veiller à une juste utilisation des outils informatiques, y compris pendant le temps de travail.
ARTICLE 17 – UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
ARTICLE 18 - DROIT A LA DECONNEXION
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64, II, 3° du Code du travail, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable.
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels, …) en dehors de son temps de travail
Les partenaires sociaux tiennent à rappeler que le droit à la déconnexion concerne l’ensemble des salariés et que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
En conséquence :
-Le respect par le salarié des temps de repos quotidien et hebdomadaire rappelés à l’article 16.1, implique pour ce dernier tout à la fois, le droit et l’obligation, de déconnexion des outils à distance quels qu’ils soient.
-L’employeur veillera au respect par les différents responsables des garanties ci-dessous définies.
En conséquence, les managers ne doivent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail, le cas échéant, ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
S’agissant des salariés en convention de forfait annuel en jours, cela doit s’entendre comme le temps pendant lequel le salarié concerné est en repos quotidien ou hebdomadaire, en congés payés légal ou conventionnel, en jour férié chômé, en repos issu du système de forfait annuel en jours, en période de suspension du contrat de travail (maladie, etc…).
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de suspensions du contrat de travail (arrêt de travail, congés, JRTT etc.).
L’employeur rappelle notamment que les salariés ne sont pas présumés disponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail.
En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail.
En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de tenue des entretiens annuels susvisés pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.
SIXIEME PARTIE – COMPTE EPARGNE TEMPS
ARTICLE 19 - OBJET
Selon l’article L.3151-1 du code du travail, le CET permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris.
Il a pour objectif principal d’offrir la possibilité aux salariés de gérer leur temps de travail sur plusieurs années, notamment pour réaliser des projets personnels.
ARTICLES 20 - BENEFICIAIRES
Chaque salarié sous contrat à durée indéterminée ayant au moins 6 mois d’ancienneté a la possibilité de demander l’ouverture d’un compte épargne temps. Il doit adresser une demande écrite à la direction de l’entreprise en mentionnant les droits qu’il souhaite y affecter.
Le choix des éléments affectés au CET est fixé par le salarié pour la période écoulée dans le respect des modalités ci-après définies.
ARTICLE 21 - MODE DE GESTION DU CET
La tenue du compte individuel se fera par le biais d’un compteur spécifique sur le bulletin de salaire des salariés souhaitant ouvrir un CET.
Le CET est exprimé en jours de repos.
Dans tous les cas, ces derniers seront valorisés sur la base du salaire journalier que perçoit le salarié au moment de la prise de son congé.
ARTICLE 22 - ALIMENTATION DU COMPTE
L'alimentation du compte se fait de façon totalement volontaire, en journée entière uniquement et dans les limites suivantes :
La cinquième semaine de congés payés, si en fin de période de prise il est constaté qu'elle n'a pas été utilisée en raison de l'activité ou de circonstances indépendantes du salarié ;
Les journées de RTT acquises et non prises par les salariés dans la limite de 7 jours par an ;
Les repos compensateurs de remplacement dans la limite de 2 jours par an ;
Les jours de congés payés d’ancienneté.
ARTICLE 23 - PLAFONDS
Les éléments affectés au compte épargne temps ne pourront excéder 10 jours par an et par salarié. L’alimentation du compte est par ailleurs limitée à un total de 40 jours.
En tout état de cause, il est rappelé que convertis en unités monétaires, les droits inscrits au CET ne peuvent excéder le plafond prévu par la loi et les décrets, soit 6 fois maximum le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions du régime d'assurance chômage.
ARTICLE 24 - PERIODE D'ALIMENTATION
L'alimentation du compte peut se faire à tout moment sur l'année.
ARTICLE 25 - MODALITES D'UTILISATION DU CET
Le CET peut être utilisé pour :
Indemniser les congés sans solde tels que définis par le code du travail ou la convention collective et notamment :
Dans les conditions de forme et de délais prévues par les textes pour le congé parental d'éducation, congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge, congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale du code du travail.
Un congé pour convenance personnelle.
Une période de formation en dehors du temps de travail.
Compenser un passage à temps partiel selon l'une des modalités définies aux articles L. 3123-1 et suivants du code du travail.
Permettre au salarié d'anticiper son départ à la retraite, ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail en fin de carrière, par cessation progressive ou totale d'activité ;
La durée minimale du congé qui peut être demandé par le salarié est d’une (1) journée.
Percevoir la rémunération correspondant au temps épargné, sur demande du salarié, étant rappelé que les droits versés sur le CET au titre du congé annuel ne peuvent faire l'objet de cette forme de rémunération.
Alimenter le PEE : Chaque année à la demande du salarié, les droits inscrits sur son compte individuel peuvent en tout ou partie, être liquidés en unités monétaires pour être versés sur le PEE. Dans ce cas, les sommes transférées ne seront disponibles qu’à l’issue de la période de blocage prévue par le plan.
Alimenter un plan d'épargne interentreprises (PEI) ou un plan d'épargne pour la retraite collectif (PER), si l’un de ces dispositifs était mis en place dans l’entreprise.
ARTICLE 26 - PRISE DE CONGES DANS LE CADRE DES DROITS ACCUMULES
Les périodes de congés supérieure ou égale à un mois dans le cadre du compte épargne temps ne sont pas prises en compte pour le calcul des droits à congés et autres droits assis sur les périodes de travail effectif et assimilées.
Les sommes versées par liquidation monétaire totale ou partielle du compte épargne temps sans prise de congés, ne sont pas prises en compte dans l'assiette de calcul des droits et indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat.
ARTICLE 27 - DEMANDE DE LIQUIDATION EN TEMPS
La demande du Salarié doit respecter un délai de prévenance de :
1 mois pour un congé compris entre 1 journée et 1 mois ;
3 mois pour un congé d’une durée supérieure à 1 mois.
Ces durées ne sont toutefois pas applicables aux congés pour lequel un délai de prévenance inférieur est expressément fixé par la loi. Seul ce dernier doit être respecté.
La prise de congés par liquidation totale ou partielle du CET s'opère aux dates convenues entre les parties. Pendant cette période d'absence rémunérée via le CET, le contrat de travail du salarié est suspendu.
La rémunération du salarié est calculée sur la base du taux horaire en vigueur lors de la prise du congé. Elle est versée aux échéances habituelles de paie.
ARTICLE 28 - DEMANDE DE LIQUIDATION MONETAIRE
La période de liquidation monétaire partielle ou totale s'étend sur l'ensemble de l'année.
Dans ce cas-là, le versement des sommes correspondantes est effectué au plus tard le mois suivant celui de la demande.
La cinquième semaine de congés payés ne peut donner lieu à cette forme de liquidation.
ARTICLE 29 - NATURE ET REGIME DES INDEMNITES
Les indemnités versées en contrepartie des droits inscrits au CET sont soumises aux mêmes charges sociales qu'un salaire pour travail effectif, et donnent lieu à établissement d'un bulletin de paye.
Le montant versé est soumis à l'impôt sur le revenu du salarié, le cas échéant.
ARTICLE 30 – CLOTURE DU COMPTE
La rupture du contrat de travail entraîne automatiquement la clôture du CET et la liquidation des droits acquis.
L'indemnité correspondante à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis, est versée au salarié en une seule fois, avec le solde de tout compte.
En cas de décès du salarié, la monétarisation de l'ensemble des éléments épargnés ayant alimenté le compte est automatique, les droits sont versés à la succession.
SEPTIEME PARTIE – CONGES DE FRACTIONNEMENT
La période de prise du congé principal (droits à congé hors 5e semaine et congé d'ancienneté éventuels) s'étend du 1er mai au 31 octobre. Durant cette période, il devra être pris quatre semaines de congés payés dont deux semaines consécutives (12 jours ouvrables continus).
Par dérogation, la Direction pourra fractionner les congés payés, au-delà de douze jours ouvrables continus, sans accord préalable du salarié concerné et sans faire application des dispositions de l’article L.3141-23 du Code du travail relatives à l’octroi de jours de congés supplémentaires.
De la même manière, le salarié qui souhaite fractionner son congé principal en prenant la 3ème et/ou la 4ème semaine de congés payés en dehors de la période de prise susvisée renonce expressément aux jours de congés supplémentaires prévus par ce texte.
HUITIEME PARTIE – SUIVI ET INTERPRETATION DE L’AVENANT A L’ACCORD
Pour la mise en œuvre et le suivi de cet avenant à l’accord sur la durée du travail, conformément aux dispositions légales en vigueur, l’employeur informera le Comité économique et social, dans le cadre de sa consultation périodique sur la politique sociale de l’entreprise, sur le recours aux conventions de forfaits et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
NEUVIEME PARTIE – PUBLICITE
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent avenant sera déposé, accompagné des pièces visées à l’article D.2231-7 du Code du travail :
En deux exemplaires signés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, dont une version sur support papier et une version sur support électronique et rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires ;
Et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Pontoise.
Enfin, le présent avenant sera disponible sur l’Intranet de la Société.
Fait à Neuville Sur Oise, le 30 mars 2026 En 4 exemplaires originaux
