ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La Société IB S.A. au capital de 400.000 €, ayant pour numéro unique d’identification B 333 928 190 RCS NANTERRE, et ayant son siège social à la Tour Egée, 11 Allée de l’Arche, 92400 Courbevoie représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes.
d'une part,
et
Le Comité Social et Economique au sein de la société, représenté par XXXXXX en sa qualité de Secrétaire du CSE.
d’autre part,
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD
Le présent accord a été négocié entre la Direction et les membres titulaires du Comité Social et Économique habilités à négocier un accord collectif conformément aux dispositions du Code du travail applicables aux entreprises dépourvues de délégué syndical. Les parties se sont réunies afin d’examiner la situation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de définir les mesures destinées à consolider les acquis et poursuivre les actions engagées dans ce domaine. Par le présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en application les mesures telles que précisées ci-après issues du rapprochement des propositions débattues au cours des séances de négociation.
IL EST AINSI CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental auquel IB Cegos est profondément attachée. Elle s’inscrit pleinement dans les valeurs de respect, d’équité, d’inclusion et de responsabilité qui guident l’ensemble de ses pratiques en matière de ressources humaines. Conformément aux dispositions du Code du travail relatives à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les discriminations, l’entreprise veille à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de mobilité, de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. IB Cegos considère que la diversité des parcours, des expériences et des talents constitue un facteur essentiel de performance collective, d’innovation et de qualité des relations de travail. L’entreprise est convaincue que la richesse des équipes repose sur la complémentarité des profils et sur la capacité de chacun à évoluer dans un environnement respectueux, inclusif et exempt de toute forme de discrimination. Les données sociales de l’entreprise témoignent d’une situation globalement équilibrée. Au 31 décembre 2025, les femmes représentaient 66 % des effectifs et 70 % des fonctions managériales. L’Index de l’égalité professionnelle calculé au titre de l’année 2025 s’établit à 99/100, traduisant les actions mises en œuvre depuis plusieurs années en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces résultats satisfaisants ne conduisent toutefois pas l’entreprise à considérer que les enjeux d’égalité professionnelle sont définitivement atteints. Les évolutions sociétales, les attentes des salariés et les transformations du monde du travail invitent à poursuivre les actions engagées afin de prévenir toute situation de discrimination, de réduire les stéréotypes et de favoriser l’égalité des chances tout au long des parcours professionnels. Le présent accord s’inscrit ainsi dans une logique de consolidation des acquis et d’amélioration continue. Il a pour ambition de maintenir un haut niveau d’exigence en matière d’égalité professionnelle tout en renforçant les dispositifs favorisant l’inclusion, la parentalité, l’accompagnement des aidants, la santé au travail, le développement des compétences et la qualité de vie au travail. Au regard du diagnostic réalisé et conformément aux dispositions légales applicables, les parties conviennent de poursuivre leurs actions autour des domaines prioritaires suivants :
le recrutement et l’évolution professionnelle ;
la formation et le développement des compétences ;
la rémunération effective ;
les conditions de travail ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales ;
la prévention des discriminations, des agissements sexistes et du harcèlement.
Les parties réaffirment leur volonté commune de promouvoir un environnement de travail respectueux, inclusif et bienveillant, dans lequel chaque collaborateur peut développer ses compétences, construire son parcours professionnel et exprimer pleinement son potentiel indépendamment de son sexe.
OBJET ET CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
Le présent accord a pour objet de réaffirmer l'engagement d'IB Cegos en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de définir les mesures destinées à garantir l'égalité de traitement tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs. Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de l'entreprise, quels que soient leur contrat de travail, leur statut, leur durée de travail ou leur lieu d'exercice de l'activité. Les parties rappellent que l'égalité professionnelle constitue un principe fondamental qui s'applique notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de mobilité professionnelle, d'évolution de carrière, de conditions de travail et d'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Le présent accord s'inscrit dans une démarche d'amélioration continue visant à consolider les acquis de l'entreprise en matière d'égalité professionnelle et à prévenir toute forme de discrimination directe ou indirecte liée au sexe.
GARANTIR L'EGALITE DES CHANCES TOUT AU LONG DU PARCOURS PROFESSIONNEL
2.1. Recrutement et intégration
IB Cegos veille à garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes du processus de recrutement. Les offres d'emploi, les critères de sélection, les méthodes d'évaluation et les décisions de recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, les aptitudes et l'adéquation au poste à pourvoir. Aucune décision de recrutement ne peut être fondée sur des critères discriminatoires, notamment liés au sexe, à la situation familiale, à la grossesse, à la maternité ou à l'exercice de responsabilités parentales. L'entreprise s'attache à favoriser, dans la mesure des profils disponibles sur le marché de l'emploi, une diversité de représentation entre les femmes et les hommes parmi les candidatures étudiées. La répartition femmes/hommes des recrutements réalisés fera l'objet d'un suivi annuel afin de s'assurer de la cohérence entre les candidatures reçues et les recrutements effectués. Lorsque des écarts significatifs sont constatés entre la répartition des candidatures reçues et celle des recrutements réalisés, une analyse des causes sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines. Les conclusions de cette analyse pourront être partagées aux membres du CSE dans le cadre du suivi du présent accord. Les nouveaux collaborateurs sont sensibilisés, dès leur intégration, aux valeurs de respect, d'inclusion et de non-discrimination portées par l'entreprise.
Mobilité professionnelle
Les parties rappellent que les opportunités de mobilité interne constituent un levier important de développement des compétences et d'évolution professionnelle. L'accès à la mobilité interne repose exclusivement sur des critères objectifs liés aux compétences, à l'expérience professionnelle, au potentiel et aux besoins de l'entreprise. IB Cegos veille à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l'accès aux opportunités de mobilité interne. Afin de favoriser la transparence et l'accès de tous aux opportunités professionnelles, la Direction poursuivra la communication interne relative aux postes à pourvoir au sein de l'entreprise.
Accès aux fonctions managériales
IB Cegos considère que la mixité des équipes managériales constitue un facteur de richesse, de performance collective et de diversité des points de vue. Au 31 décembre 2025, les femmes représentent 70 % des fonctions managériales de l'entreprise. L'entreprise veillera à maintenir une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des fonctions managériales, en cohérence avec la structure globale de ses effectifs. Une analyse annuelle des promotions et nominations vers des fonctions managériales sera réalisée afin de s'assurer que les opportunités d'accès au management sont ouvertes de manière équitable aux femmes et aux hommes. Les résultats de ce suivi seront intégrés aux indicateurs présentés dans le cadre du suivi du présent accord.
Formation et développement des compétences
IB Cegos garantit un égal accès à la formation professionnelle pour l'ensemble des salariés, sans distinction liée au sexe, à la situation familiale ou à la durée du travail. Les besoins de développement des compétences sont notamment identifiés dans le cadre des entretiens annuels, des entretiens professionnels et des échanges réguliers entre les collaborateurs et leur management. La répartition femmes/hommes des salariés ayant bénéficié d'une action de formation fera l'objet d'un suivi annuel. L'objectif est de maintenir une représentation cohérente avec la composition globale des effectifs, avec un écart maximal de 10 points. Les salariés revenant d'une absence d'une durée supérieure ou égale à un an, quel qu'en soit le motif, bénéficient d'un entretien de retour destiné notamment à identifier leurs besoins éventuels d'accompagnement et de formation. Une attention particulière sera portée aux salariés revenant d'un congé maternité, d'adoption, d'un congé parental ou d'un arrêt de longue durée afin de garantir le maintien de leur employabilité et de faciliter leur réintégration professionnelle. Si nécessaire, des actions de formation, de remise à niveau ou d'accompagnement individualisé pourront être mises en œuvre. Un entretien de pré-reprise peut également être organisé à la demande du salarié.
GARANTIR L'ÉQUITÉ DANS L'ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LA RÉMUNÉRATION
3.1. Promotion professionnelle et déroulement de carrière
IB Cegos réaffirme que l'évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs liés aux compétences, aux résultats, à l'expérience professionnelle, à la capacité à exercer de nouvelles responsabilités et au potentiel démontré dans l'exercice des fonctions. Aucune décision relative à l'évolution professionnelle ne peut être fondée sur le sexe, la situation familiale, la grossesse, la maternité, la paternité, l'exercice d'un congé familial ou le recours au temps partiel. Les périodes d'absence liées à la maternité, à l'adoption, à la paternité, au congé parental ou à l'exercice de responsabilités familiales ne doivent pas constituer un frein à l'évolution professionnelle. Afin de s'assurer de l'équité des parcours professionnels, la Direction réalisera un suivi annuel de la répartition femmes/hommes des promotions individuelles et des évolutions professionnelles. Lorsque des écarts significatifs sont constatés, une analyse des causes sera réalisée afin d'identifier les éventuelles actions correctives à mettre en œuvre. Les résultats de cette analyse seront intégrés au suivi annuel du présent accord.
Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Conformément aux dispositions légales et à ses valeurs, IB Cegos garantit l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable. La politique de rémunération repose exclusivement sur des critères objectifs tels que les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité exercé, la performance individuelle et la contribution au développement de l'entreprise. Un suivi régulier des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est réalisé dans le cadre des indicateurs sociaux de l'entreprise et de l'Index de l'égalité professionnelle. L'analyse des écarts de rémunération tient notamment compte de l'ancienneté, de la classification, du niveau de responsabilité, de l'expérience professionnelle et des compétences exercées afin de distinguer les écarts objectivement justifiés de ceux nécessitant une action corrective. Si des écarts non justifiés et significatifs sont identifiés, des mesures de correction pourront être mises en œuvre dans le cadre des campagnes de révision salariale ou des négociations annuelles applicables. IB Cegos se fixe pour objectif de maintenir un Index de l'égalité professionnelle supérieur ou égal à 90/100 pendant toute la durée du présent accord.
Congé maternité, adoption et rattrapage salarial
IB Cegos veille à ce que les absences liées à la maternité ou à l'adoption n'entraînent aucune rupture dans l'évolution salariale des collaborateurs concernés. Conformément aux dispositions légales, les salariées revenant d'un congé maternité ou d'adoption bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant leur absence par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles pratiquées dans l'entreprise. Lorsque cela est plus favorable au salarié concerné, les évolutions salariales pourront être appréciées au regard de la contribution individuelle et de la situation particulière du collaborateur. L'entretien de retour permet notamment d'échanger sur les perspectives professionnelles, les éventuels besoins d'accompagnement et les conditions de reprise de l'activité.
Congé paternité
Le congé paternité est accordé dans les conditions prévues par le Code du travail. Convaincue que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe également par un partage plus équilibré des responsabilités parentales, IB Cegos encourage les salariés à recourir au congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Afin que des considérations financières ne constituent pas un frein à la prise de ce congé, l'entreprise complète les indemnités versées par la Sécurité sociale afin de garantir au salarié le maintien de 100 % de sa rémunération brute habituelle pendant la durée du congé paternité légal. Cette disposition s'applique sans condition d'ancienneté.
Parentalité et retraite
Afin de limiter l'impact de certaines périodes de suspension du contrat de travail sur les droits futurs à retraite complémentaire, IB Cegos maintient la prise en charge des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaire dans les cas suivants :
congé parental d'éducation ;
congé de proche aidant ;
congé de solidarité familiale ;
congé de présence parentale.
Cette prise en charge est assurée pendant une durée maximale de six mois à compter du début de la suspension du contrat de travail. Cette mesure participe à la volonté de l'entreprise de favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle, responsabilités familiales et sécurisation des parcours professionnels.
FAVORISER L'ÉQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
IB Cegos considère que la qualité de vie au travail et l'équilibre entre les responsabilités professionnelles et personnelles constituent des facteurs essentiels d'engagement, de bien-être et de performance durable. L'entreprise s'attache à prendre en considération les contraintes familiales et personnelles des salariés dans l'organisation du travail, dans le respect des nécessités de fonctionnement des services et de l'activité.
4.1. Temps partiel pour convenance personnelle
IB Cegos favorise, lorsque l'organisation du service le permet, l'accès au temps partiel pour convenance personnelle. Les demandes de passage à temps partiel sont examinées individuellement au regard de la situation du salarié, de son activité et des contraintes d'organisation du service concerné. Les temps partiels pour convenance personnelle sont accordés pour une durée d'une année calendaire, renouvelable sur demande du salarié et accord de l’entreprise. Afin d'harmoniser les pratiques, les demandes de renouvellement devront être formulées au moins trois mois avant l'échéance du temps partiel en cours. Une réponse motivée sera apportée au salarié au plus tard deux mois avant cette échéance. La Direction et le management s'engagent à examiner les différentes solutions permettant de répondre favorablement à ces demandes lorsqu'elles sont compatibles avec les contraintes de fonctionnement du service.
4.2. Retour à temps plein
Les salariés à temps partiel souhaitant reprendre une activité à temps plein peuvent en faire la demande auprès de leur manager et de la Direction des Ressources Humaines. L'entreprise étudiera ces demandes avec attention en tenant compte de la charge de travail, de l'organisation du service et des besoins de l'activité. Les demandes devront être formulées au minimum trois mois avant la date souhaitée de retour à temps plein.
4.3. Organisation des réunions et prise en compte des contraintes familiales
Les managers veillent, dans la mesure du possible, à organiser les réunions et les temps collectifs en tenant compte des contraintes personnelles et familiales des collaborateurs. Sauf situation exceptionnelle liée aux nécessités de l'activité, les réunions ne seront pas programmées avant 9h00 ni après 18h00. La planification des réunions collectives récurrentes devra être réalisée dans ces plages horaires dans au moins 95 % des situations observées. Les outils de collaboration à distance pourront être utilisés afin de limiter les déplacements sans plus-value et de faciliter la participation de tous les collaborateurs.
4.4. Aménagement des horaires liés à la parentalité
Les salariés ayant un enfant de moins de trois ans peuvent solliciter un aménagement temporaire de leurs horaires de travail afin de faciliter l'exercice de leurs responsabilités parentales. Cet aménagement est examiné par le manager et la Direction des Ressources Humaines au regard de la situation du salarié et des contraintes d'organisation du service. Il peut notamment prendre la forme :
d'une plus grande souplesse dans les horaires d'arrivée et de départ ;
d'une adaptation temporaire de la pause méridienne ;
d'un jour supplémentaire de télétravail par semaine au retour d'un congé maternité, d'adoption ou de paternité.
Cette dernière mesure fait l'objet d'un examen individuel tenant compte des caractéristiques du poste occupé, de l'organisation du service et des besoins opérationnels. L'aménagement accordé est temporaire et ne peut excéder une durée de six mois suivant le retour du congé concerné.
4.5. Rentrée scolaire, grèves et événements familiaux
IB Cegos veille à faciliter l'organisation des salariés confrontés à certains événements familiaux ou situations exceptionnelles. Pour les parents d'enfants scolarisés jusqu'à la classe de sixième incluse, une souplesse horaire peut être accordée le jour de la rentrée scolaire afin de permettre l'accompagnement de l'enfant. Sous réserve des nécessités de service, les salariés concernés peuvent arriver jusqu'à 10h30, les heures non effectuées étant récupérées au plus tard dans le courant de la semaine suivante. En cas de grève de l'Éducation nationale ou des transports, l'entreprise favorisera, lorsque cela est possible :
La prise de congés ou de RTT ;
L’adaptation ponctuelle des horaires ;
Le recours exceptionnel au télétravail lorsque les missions exercées le permettent.
4.6. Enfants malades
Les salariés bénéficient des dispositions prévues par la Convention Collective Nationale des Organismes de Formation concernant les absences liées à la maladie d'un enfant. IB Cegos va au-delà de celle-ci en permettant aux parents d’enfants gravement malade ou en situation d’handicap de bénéficier jusqu’au 18 ans de l’enfant des dispositions prévues la convention collective. L'entreprise veille à appliquer ces dispositions de manière équitable et à accompagner les salariés concernés dans la gestion de ces situations.
4.7. Accompagnement des salariés aidants
IB Cegos reconnaît les contraintes spécifiques auxquelles peuvent être confrontés les salariés assumant un rôle d'aidant auprès d'un proche en perte d'autonomie, en situation de handicap ou confronté à une pathologie grave. En cas de situation exceptionnelle nécessitant une période d'adaptation, des modalités temporaires d'organisation du travail peuvent être étudiées. Sous réserve de la production des justificatifs nécessaires et tenant compte des contraintes liées à l'activité :
un télétravail exceptionnel pouvant aller jusqu'à 100 % pourra être accordé pendant les trois premiers mois suivant la survenance de l'événement ;
une organisation du travail comprenant jusqu'à quatre jours de télétravail par semaine pourra ensuite être mise en œuvre pendant une durée maximale de trois mois supplémentaires.
Ces mesures ont pour objectif de permettre aux salariés concernés de faire face à une situation temporaire tout en maintenant leur activité professionnelle.
PROMOUVOIR L'INCLUSION, LA SANTÉ ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
IB Cegos considère que l'égalité professionnelle ne peut être pleinement effective que dans un environnement de travail respectueux, inclusif et attentif aux situations individuelles des collaborateurs. L'entreprise s'engage à favoriser un cadre de travail permettant à chacun d'exercer son activité dans des conditions préservant sa santé, sa dignité, son bien-être et son développement professionnel.
5.1. Santé féminine
IB Cegos reconnaît que certaines problématiques de santé féminines, qu'elles soient liées à la santé gynécologique, menstruelle, hormonale, à la grossesse ou à la ménopause, peuvent avoir un impact ponctuel ou durable sur la vie professionnelle des collaboratrices concernées. L'entreprise encourage un dialogue fondé sur l'écoute, la bienveillance et le respect de la confidentialité entre les collaboratrices, les managers et les équipes Ressources Humaines. Lorsque la situation le justifie et dans le respect du secret médical, l'entreprise s'engage à examiner toute demande d'aménagement temporaire de l'organisation du travail formulée par la collaboratrice concernée. Afin de favoriser une meilleure compréhension de ces enjeux, au moins une action de sensibilisation à destination des managers et des équipes RH sera organisée pendant la durée d'application du présent accord. Cette action pourra être intégrée aux démarches de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) menées par l'entreprise.
5.2. Don de jours
Conformément aux dispositions légales applicables, IB Cegos permet la mise en œuvre d'un dispositif de don de jours de repos entre salariés. Ce dispositif vise à soutenir les salariés confrontés à des situations particulièrement difficiles liées notamment :
à la maladie grave d'un enfant ;
à la perte d'autonomie ou au handicap d'un proche ;
à l'exercice d'un rôle d'aidant.
Le salarié bénéficiaire conserve sa rémunération pendant la période couverte par les jours donnés dans les conditions prévues par la réglementation. Les modalités pratiques de mise en œuvre du dispositif sont détaillées en annexe du présent accord.
5.3. Prévention des discriminations
IB Cegos réaffirme son attachement au principe de non-discrimination et à l'égalité de traitement entre tous les salariés. Aucune décision relative au recrutement, à la rémunération, à la formation, à la mobilité, à la promotion professionnelle ou aux conditions de travail ne peut être fondée sur un motif discriminatoire. L'entreprise veille à promouvoir une culture fondée sur le respect des différences, l'inclusion et l'égalité des chances. Les managers et les équipes RH sont sensibilisés aux risques de discrimination et aux biais susceptibles d'influencer certaines décisions de gestion des ressources humaines. Toute situation signalée fera l'objet d'un examen attentif dans le respect des principes de confidentialité, d'impartialité et de protection des personnes concernées.
5.4. Prévention du harcèlement et des agissements sexistes
IB Cegos rappelle que toute forme de harcèlement moral, de harcèlement sexuel, de violence ou d'agissement sexiste est contraire aux valeurs de l'entreprise et ne saurait être tolérée. Le règlement intérieur de l'entreprise rappelle les dispositions légales applicables ainsi que les sanctions susceptibles d'être prononcées en cas de comportement inapproprié. L'entreprise rappelle aux salariés qu’un référent est à l’écoute en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ainsi que l’existence de dispositifs internes permettant de signaler toute situation dont ils seraient victimes ou témoins. Les signalements sont traités avec diligence, confidentialité et impartialité. Afin de renforcer la prévention de ces risques, IB Cegos met à disposition des collaborateurs un module de sensibilisation dédié à la prévention du harcèlement, des discriminations et des agissements sexistes.
DÉVELOPPER UNE CULTURE DE L'ÉGALITÉ ET DE L'INCLUSION
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes repose sur l'engagement de l'ensemble des acteurs de l'entreprise. Au-delà des mesures prévues par le présent accord, IB Cegos entend promouvoir durablement une culture fondée sur le respect, l'inclusion, la diversité des parcours et l'égalité des chances.
6.1. Communication auprès des salariés
IB Cegos s'engage à assurer une communication auprès des salariés concernant les engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que les dispositifs mis à leur disposition. Cette communication pourra prendre différentes formes :
Informations diffusées sur les outils de communication internes ;
communications RH ;
campagnes de sensibilisation ;
actions menées dans le cadre de la QVCT ou de la RSE.
Une communication générale relative aux principaux engagements du présent accord sera réalisé au moins une fois pendant sa durée d'application.
6.2. Sensibilisation et formation
L'entreprise veille à sensibiliser les collaborateurs, les managers et les équipes RH aux enjeux liés à l'égalité professionnelle, à la diversité, à l'inclusion et à la prévention des discriminations. Ces actions de sensibilisation pourront notamment porter sur :
Les biais inconscients ;
les stéréotypes professionnels ;
l'égalité professionnelle ;
la prévention des discriminations ;
la prévention du harcèlement et des agissements sexistes ;
l'inclusion et la diversité.
Ces actions pourront prendre la forme de modules e-learning, de formations, d'ateliers, de conférences ou de communications spécifiques.
6.3. Rôle des managers
Les managers constituent un relais essentiel de la politique d'égalité professionnelle et d'inclusion de l'entreprise. À ce titre, ils veillent notamment à :
Garantir l'égalité de traitement au sein de leurs équipes ;
Favoriser un environnement de travail respectueux et inclusif ;
Prévenir toute situation de discrimination ou d'agissement sexiste ;
Prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes individuelles de leurs collaborateurs ;
Orienter les salariés vers les interlocuteurs compétents lorsque leur situation le nécessite.
Les managers contribuent à la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord et participent à la diffusion des bonnes pratiques au sein de l'entreprise.
PILOTAGE ET SUIVI DE L'ACCORD
Les parties conviennent que l'efficacité du présent accord repose sur un suivi régulier des engagements pris et sur l'analyse des indicateurs permettant d'en mesurer les effets. Le suivi de l'accord a pour objectif de s'assurer de la bonne mise en œuvre des mesures prévues, d'identifier les éventuelles difficultés rencontrées et, le cas échéant, de définir les actions correctives nécessaires.
7.1. Plan d'action
Afin d'assurer le suivi opérationnel du présent accord, les parties conviennent de mettre en place les actions et indicateurs suivants :
Domaine
Objectif
Action
Indicateur
Fréquence
Recrutement Garantir l'égalité de traitement Suivi des recrutements F/H Répartition F/H des recrutements comparée aux candidatures reçues Annuelle Management Garantir l'accès équitable aux responsabilités Analyse des promotions et nominations managériales Répartition F/H des fonctions managériales Annuelle Formation Garantir un accès équitable à la formation Suivi des actions de formation Écart maximal de 10 points entre la part de femmes formées et leur représentation dans les effectifs Annuelle Promotion professionnelle Garantir l'équité dans l'évolution des carrières Analyse des promotions individuelles Répartition F/H des promotions Annuelle Rémunération Préserver l'égalité salariale Analyse des écarts de rémunération Maintien d'un Index Égalité Professionnelle ≥ 90/100 Annuelle Santé féminine Sensibiliser les acteurs de l'entreprise Action de sensibilisation Action réalisée sur la durée de l'accord Durée de l'accord Harcèlement et discriminations Renforcer la prévention Module de sensibilisation 90 % des nouveaux collaborateurs sensibilisés dans les six mois suivant leur arrivée Annuelle Vie professionnelle / vie personnelle Favoriser l'équilibre des temps de vie Encadrement des horaires de réunion 95 % des réunions organisées entre 9h00 et 18h00 Annuelle
7.2. Indicateurs de suivi
Le suivi de l'accord s'appuie notamment sur les indicateurs suivants : Recrutement
Répartition des recrutements par sexe et catégorie professionnelle.
Formation
Répartition des salariés formés par sexe et catégorie professionnelle.
Nombre moyen d'heures de formation par salarié et par sexe.
Promotion professionnelle
Répartition des promotions individuelles par sexe.
Répartition des nominations managériales par sexe.
Rémunération
Écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes.
Résultat de l'Index de l'égalité professionnelle.
Conditions de travail et articulation des temps de vie
Répartition des salariés à temps partiel par sexe.
Répartition des bénéficiaires des mesures liées à la parentalité.
Prévention des discriminations et du harcèlement
Taux de réalisation des actions de sensibilisation prévues par l'accord.
7.3. Information annuelle du Comité Social et Économique
La Direction présentera chaque année aux membres du Comité Social et Économique les principaux indicateurs de suivi du présent accord. Cette présentation permettra d'échanger sur les résultats observés, les actions mises en œuvre et les éventuelles pistes d'amélioration.
7.4. Articulation avec la BDESE
Les indicateurs de suivi du présent accord s'appuieront notamment sur les données disponibles dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE). Les informations nécessaires au suivi de l'égalité professionnelle seront intégrées aux indicateurs sociaux déjà suivis par l'entreprise afin de garantir la cohérence des analyses réalisées.
DISPOSITIONS FINALES
8.1. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. À son terme, il cessera de produire ses effets sans autre formalité, sauf accord exprès des parties visant à le renouveler ou à le remplacer.
8.2. Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d'application conformément aux dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision devra être notifiée par écrit aux autres parties signataires et préciser les dispositions dont la modification est demandée ainsi que les propositions de remplacement envisagées. Les parties se réuniront dans les meilleurs délais afin d'examiner la demande de révision. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par le Code du travail.
8.3. Dénonciation
Conformément aux dispositions légales applicables, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par le Code du travail. La dénonciation devra être notifiée par écrit aux autres parties signataires. Les parties conviennent de se rencontrer afin d'examiner les conséquences de cette dénonciation et d'envisager, le cas échéant, la conclusion d'un nouvel accord.
8.4. Dépôt et publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes compétent dans les conditions prévues par la réglementation. L'accord sera porté à la connaissance de l'ensemble des salariés par tout moyen approprié. Une copie sera tenue à disposition des salariés selon les modalités habituellement en vigueur au sein de l'entreprise.
8.5. Suivi de l'accord
Les parties conviennent de réaliser un bilan de l'application du présent accord au cours de sa dernière année d'exécution. Ce bilan permettra notamment :
d'évaluer l'atteinte des objectifs poursuivis ;
d'analyser l'évolution des principaux indicateurs ;
d'identifier les éventuelles actions complémentaires à mettre en œuvre ;
de préparer, le cas échéant, la négociation d'un nouvel accord.
Les conclusions de ce bilan pourront être présentées aux membres du Comité Social et Économique. Fait à La Défense, le 8 juin 2026 En 4 exemplaires originaux,
Pour ib Cegos - DRH Pour les membres titulaires du CSE habilités à négocier et signer le présent accord
Secrétaire du CSE
Annexe 1 – Procédure de don et demande de jours dans le cadre du don de jours
