Accord majoritaire conclu au niveau de l’UES Iberdrola en France sur le projet de restructuration des sociétés Iberdrola France et Iberdrola Energie France, et le projet de licenciement collectif pour motif économique en résultant
Application de l'accord Début : 17/06/2026 Fin : 31/12/2026
Accord majoritaire conclu au niveau de l’UES Iberdrola en France sur le projet de restructuration des sociétés Iberdrola France et Iberdrola Energie France, et le projet de licenciement collectif pour motif économique en résultant
ENTRE
SAS IBERDROLA FRANCE, domiciliée au 5, place de la Pyramide, 92800 PUTEAUX, immatriculée au registre des commerces et des sociétés de Nanterre sous le numéro 479 858 763,
Représentée par
xxxx en leur qualité de représentants légaux, dûment habilités à l’effet des présentes,
AILES MARINES, domiciliée au 5, place de la Pyramide, 92800 PUTEAUX, immatriculée au registre des commerces et des sociétés de Paris sous le numéro 538 781 857 RCS Nanterre,
Représentée par
xxxx en leur qualité de représentants légaux, dûment habilités à l’effet des présentes,
SAS IBERDROLA ENERGIE FRANCE, domiciliée au 5, place de la Pyramide, 92800 PUTEAUX, immatriculée au registre des commerces et des sociétés de Paris sous le numéro 509 395 570,
Représentée par
xxxx en leur qualité de représentants légaux, dûment habilités à l’effet des présentes,
ci-après collectivement dénommées «
les Sociétés » ou « la Direction »,
D'UNE PART,
ET
La CFE-CGC, organisation syndicale représentative au sein de l’UES, représentée par xxxx, en sa qualité de délégué syndical
ci-après dénommé «
la délégation syndicale »
D'AUTRE PART,
ci-après collectivement dénommés «
les Parties ».
SOMMAIRE
TOC \h \z \t "Titre 1;3;Style1 - IBERDROLA;2;Titre;1" 1.INCIDENCES DU PROJET SUR LES EFFECTIFS PAGEREF _Toc232163752 \h 5
1.1.Organisation actuelle : état des effectifs PAGEREF _Toc232163753 \h 5 1.2.Nombre de licenciements envisagés par catégories professionnelles PAGEREF _Toc232163754 \h 8 1.3.Les critères fixant l’ordre des licenciements : pondération et périmètre d’application PAGEREF _Toc232163755 \h 10 1.4.Calendrier prévisionnel des licenciements PAGEREF _Toc232163756 \h 11 1.5.Calendrier différencié de mise en œuvre de certaines suppressions de poste PAGEREF _Toc232163757 \h 12 1.5.1.Objet et fondement du dispositif PAGEREF _Toc232163758 \h 12 1.5.2.Salariés concernés PAGEREF _Toc232163759 \h 13 1.5.3.Situation des salariés pendant la période de maintien temporaire en activité PAGEREF _Toc232163760 \h 13 1.5.4.Accès aux mesures de reclassement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi PAGEREF _Toc232163762 \h 14 1.5.5.Obligation de reclassement préalable au licenciement PAGEREF _Toc232163763 \h 14 1.5.6.Notification du licenciement PAGEREF _Toc232163764 \h 14 1.5.7.Congé de reclassement PAGEREF _Toc232163765 \h 14 1.5.8.Garanties attachées au dispositif PAGEREF _Toc232163766 \h 14 2.Plan de Sauvegarde de l’Emploi PAGEREF _Toc232163767 \h 16 2.1.Structures d’accompagnement des salariés : PAGEREF _Toc232163768 \h 16 2.1.1.Déploiement d’un dispositif de prévention des risques psychosociaux au bénéfice des salariés licenciés PAGEREF _Toc232163769 \h 16 2.1.2.Mise en place d’un Espace Information et Conseil PAGEREF _Toc232163770 \h 16 2.2.Procédure de volontariat par substitution PAGEREF _Toc232163771 \h 16 2.2.1.Objet et principe du dispositif PAGEREF _Toc232163772 \h 16 2.2.2.Définition et bénéficiaires PAGEREF _Toc232163773 \h 17 2.2.3.Période de recueil des candidatures PAGEREF _Toc232163774 \h 17 2.2.4.Modalités de candidature PAGEREF _Toc232163775 \h 17 2.2.5.Examen des candidatures par la Commission de suivi PAGEREF _Toc232163776 \h 18 2.2.6.Accord du salarié volontaire et du salarié substitué PAGEREF _Toc232163777 \h 19 2.2.7.Formation du salarié actif PAGEREF _Toc232163778 \h 19 2.2.8.Décision de la Société PAGEREF _Toc232163779 \h 19 2.2.9.Conséquences sur le contrat de travail et la situation du salarié PAGEREF _Toc232163780 \h 19 2.3.Mesures destinées à éviter les licenciements PAGEREF _Toc232163781 \h 20 2.3.1.Mesures de reclassement interne au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc232163783 \h 20 2.3.1.1.Identification des postes de reclassement interne dans chaque Société et dans le Groupe en France PAGEREF _Toc232163784 \h 20 2.3.1.2.Procédure applicable au reclassement interne dans chaque Société et dans le Groupe Iberdrola PAGEREF _Toc232163785 \h 21 2.3.1.3.Formalisation du reclassement interne PAGEREF _Toc232163786 \h 22 2.3.2.Mesures d’accompagnement propres aux reclassements internes au sein de la Société PAGEREF _Toc232163787 \h 23 2.3.2.1.Période d’adaptation et droit de rétractation PAGEREF _Toc232163788 \h 23 2.3.2.2.Logement provisoire et transport du salarié PAGEREF _Toc232163789 \h 23 2.3.2.3.Maintien de rémunération PAGEREF _Toc232163790 \h 23 2.3.3.Mesures d’accompagnement au reclassement interne en France avec mobilité géographique PAGEREF _Toc232163791 \h 24 2.3.3.1.Visite du site d’accueil PAGEREF _Toc232163792 \h 24 2.3.3.2.Voyage de reconnaissance PAGEREF _Toc232163793 \h 24 2.3.3.3.Prise en charge des frais de déménagement PAGEREF _Toc232163794 \h 24 2.3.3.4.Congé pour déménagement PAGEREF _Toc232163795 \h 25 2.4.Mesures visant à limiter l’effet des licenciements qui ne pourraient être évités PAGEREF _Toc232163796 \h 25 2.4.1.L’Antenne Emploi PAGEREF _Toc232163797 \h 25 2.4.1.1.Prestations proposées par l’Antenne Emploi PAGEREF _Toc232163798 \h 25 2.4.1.2.Offres valables d’emploi (OVE) PAGEREF _Toc232163799 \h 25 2.4.1.3.Durée de la mission de l’Antenne Emploi PAGEREF _Toc232163800 \h 26 2.4.2.Le congé de reclassement PAGEREF _Toc232163801 \h 26 2.4.2.1.Bénéficiaires PAGEREF _Toc232163802 \h 26 2.4.2.2.Proposition et adhésion au congé de reclassement PAGEREF _Toc232163803 \h 26 2.4.2.3.Durée du congé de reclassement PAGEREF _Toc232163804 \h 27 2.4.2.4.Rémunération PAGEREF _Toc232163805 \h 27 2.4.2.5.Protection sociale PAGEREF _Toc232163806 \h 28 2.4.2.6.Prévoyance et mutuelle PAGEREF _Toc232163807 \h 28 2.4.2.7.Retraite de base et complémentaire PAGEREF _Toc232163809 \h 28 2.4.2.8.Congés payés/RTT/ancienneté PAGEREF _Toc232163810 \h 28 2.4.2.9.Fin du congé du reclassement PAGEREF _Toc232163811 \h 29 2.4.2.10.Régime social et fiscal du complément de congé de reclassement PAGEREF _Toc232163812 \h 29 2.4.3.Mesures d’aide au reclassement externe PAGEREF _Toc232163813 \h 29 2.4.3.1.Déplacement pour entretien d’embauche PAGEREF _Toc232163814 \h 29 2.4.3.2.Voyage de reconnaissance PAGEREF _Toc232163815 \h 30 2.4.3.3.Prise en charge des frais de déménagement PAGEREF _Toc232163816 \h 30 2.4.4.Actions de formation PAGEREF _Toc232163817 \h 30 2.4.4.1.Formation d’adaptation PAGEREF _Toc232163818 \h 31 2.4.4.2.Formations diplômantes ou qualifiantes PAGEREF _Toc232163819 \h 31 2.4.4.3.Validation des acquis de l’expérience (VAE) PAGEREF _Toc232163820 \h 32 2.5.Mesures en faveur du retour à l’emploi du salarié PAGEREF _Toc232163821 \h 33 2.5.1.Mesures en faveur d’un projet de création ou reprise d’une activité indépendante PAGEREF _Toc232163822 \h 33 2.5.1.1.Création ou reprise d’entreprise, d’activité ou de commerce PAGEREF _Toc232163823 \h 33 2.5.1.2.Aide financière à la création ou à la reprise d’entreprise, d’activité ou de commerce PAGEREF _Toc232163824 \h 33 2.5.1.3.Formation à la gestion d’entreprise ou d’un commerce PAGEREF _Toc232163825 \h 33 2.5.2.Indemnité individuelle de retour rapide à l’emploi PAGEREF _Toc232163826 \h 33 2.6.Autres mesures en lien avec le licenciement pour motif économique PAGEREF _Toc232163827 \h 35 2.6.1.Préavis de licenciement PAGEREF _Toc232163828 \h 35 2.6.2.Indemnités légales ou conventionnelles de licenciement PAGEREF _Toc232163829 \h 35 2.6.3.Indemnité supra-légale PAGEREF _Toc232163830 \h 36 2.6.4.Mutuelle et prévoyance après le terme du contrat de travail PAGEREF _Toc232163831 \h 36 2.6.5.Priorité de réembauche PAGEREF _Toc232163832 \h 36 3.APPLICATION ET SUIVI DU PLAN DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI PAGEREF _Toc232163833 \h 37 3.1.Durée d’application du Plan de Sauvegarde de l’Emploi PAGEREF _Toc232163834 \h 37 3.2.Commission de suivi PAGEREF _Toc232163835 \h 37 4.Dispositions finales PAGEREF _Toc232163836 \h 38 4.1.Durée de l’accord PAGEREF _Toc232163837 \h 38 4.2.Révision PAGEREF _Toc232163838 \h 38 4.3.Dépôt et formalités PAGEREF _Toc232163839 \h 38 PREAMBULE En vue de sauvegarder la compétitivité des activités du Groupe Iberdrola en France auquel les sociétés Iberdrola Energie France et Iberdrola France appartiennent, un projet a été annoncé impliquant la suppression de 32 postes, susceptible d’entraîner 25 ruptures de contrats de travail pour motif économique au niveau de l’UES (le « Projet ») réparties comme suit :
Iberdrola Energie France : 15 suppressions de postes susceptibles d’entraîner 15 ruptures de contrats de travail pour motif économique,
Iberdrola France : 17 suppressions de postes susceptibles d’entraîner 10 ruptures de contrats de travail pour motif économique
Par ailleurs, dans le cadre du présent Projet, 2 postes seraient créés :
1 Gestionnaire Administration et Planification
1 Analyste Senior Gestion de l’Énergie et Marchés Offshore
Dans ce contexte, une procédure de consultation du Comité Social et Economique de l’UES IBERDROLA a été engagée par la Direction sur le projet de restructuration et de suppression de postes au sein des sociétés ainsi que sur l’impact sur la santé, la sécurité et les conditions de travail en résultant et sur les mesures d’accompagnement envisagées dans le cadre du Plan de sauvegarde de l’emploi. En parallèle de la procédure de consultation des institutions représentatives du personnel, des négociations avec la délégation syndicale ont été menée sur un projet de PSE. C’est dans le cadre de ces négociations entre la direction et la délégation syndicale qu’un accord collectif majoritaire portant sur le projet de licenciement économique envisagé par les Sociétés et sur le projet de plan de sauvegarde de l’emploi en résultant a pu être trouvé, qui complète l’accord de méthode conclu le 31 mars 2026 sur la procédure de consultation et de négociation. Cet accord porte sur les éléments suivants :
Le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi prévu aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63 ;
Les modalités d’information et de consultation du comité social et économique, telles qu’elles résultent de l’accord de méthode conclu le 31 mars 2026 ;
Le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ;
La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements mentionnés à l’article L. 1233-5 du code du travail ;
Le calendrier des licenciements ;
Les modalités de mise en œuvre de mesures de formation, d’adaptation et de reclassement prévues à l’article L. 1233-4 du code du travail ;
Le congé de reclassement.
Ce plan serait mis en place sous réserve de la finalisation de la procédure de consultation des représentants du personnel et de la validation du présent accord par la DRIEETS.
C’est dans ce contexte que les parties ont convenu des termes du présent accord.
Ceci étant exposé,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
INCIDENCES DU PROJET SUR LES EFFECTIFS
Organisation actuelle : état des effectifs
Iberdrola Energie France Les parties rappellent que la société Iberdrola Energie France porte principalement l’activité commerciale d’Iberdrola en France et regroupe, à ce titre, la majorité des salariés dédiés à cette activité. Pour des raisons organisationnelles historiques antérieures à 2023, trois collaborateurs exerçant des fonctions de support Corporate (notamment en matière juridique, réglementaire et de stratégie pays) demeurent contractuellement rattachés à Iberdrola Énergie France à ce jour. Leurs contrats de travail n’ont pas été transférés à la société Iberdrola France à l’époque, afin de maintenir leurs conditions contractuelles et de préserver la continuité de leurs engagements professionnels.
Iberdrola France Les Parties rappellent que la société Iberdrola France regroupe l’activité éolien Offshore (développement, ingénierie et construction, opération et maintenance) ainsi que l’essentiel des fonctions support « Corporate ». Ces activités sont réparties au sein de dix services distincts, intervenant de manière transverse pour l’ensemble des entités et activités d’Iberdrola sur le territoire français. Trois collaborateurs exerçant au sein de l’activité Energy disposent encore d’un contrat de travail conclu avec la société Iberdrola France. Cette situation résulte d’évolutions organisationnelles intervenues entre 2023 et 2025, période durant laquelle certains postes initialement vacants ont été temporairement rattachés à Iberdrola France afin de permettre la réalisation de recrutements nécessaires au développement de l’activité Energy. Cinq collaborateurs rattachés à l’activité Onshore demeuraient intégrés à l’organisation à la date de démarrage de la procédure de consultation relative au PSE, le 9 mars 2026. A date, leur situation est la suivante :
Trois salariés étaient en attente de la décision de la DRIEETS concernant la demande d’autorisation de leur transfert vers la société Technique Solaire, dans le cadre de la cession des actifs Onshore. La notification de cette autorisation est intervenue le 2 avril 2026, rendant le transfert effectif, ces salariés ne font donc plus partie des effectifs concernés par le présent dispositif.
Un salarié se trouvait en phase de finalisation d’une procédure de rupture conventionnelle. La DRIEETS a homologué sa rupture le 16 mars 2026, il ne fait désormais plus partie des effectifs.
Au 9 mars 2026, un salarié exécutait son préavis, à la suite de sa démission notifiée en janvier 2026. La cession effective de son contrat de travail est intervenue le 24 avril 2026.
Nombre de licenciements envisagés par catégories professionnelles
La catégorie professionnelle s’entend de l’ensemble des salariés qui exercent dans l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Conformément aux dispositions de l’article L1233-5 du Code du travail, les Sociétés et la délégation syndicale ont arrêté les catégories professionnelles suivantes : Iberdrola Energie France
Catégories professionnelles
Nb de postes actuels
Vacant
Maintenu
Supprimé
Licenciement envisagé
Administrative 1 0 0 1 1 Responsable réglementation 1 0 0 1 1 Responsable du développement commercial 1 0 0 1 1 Direction Planning et Stratégie 1 0 1 0 0 Gestion de l’énergie 1 0 0 1 1 Agence internationale de l’énergie 1 0 1 0 0 Solutions industrielles et PPA (contrats d’achat d’électricité) 1 0 0 1 1 Informatique & Digital 3 0 0 3 3 Juriste droit des affaires 1 0 0 1 1 Responsable grands comptes 3 0 0 3 3 Operations & Back Office 3 0 0 3 3
Grand Total
17
0
2
15
15
Iberdrola France
Catégories professionnelles
Nb de poste actuels
Vacants
Maintenus
Supprimés
Licenciement-s
Envisagé-s
Achats 1 0 1 0 0 Administrative 2 0 1 1 1 Analyste des affaires réglementaires 1 0 1 0 0 Chargée de Communication 2 0 1 1 1 Contrôle de gestion 2 0 0 2 2 Contrôle financier 1 0 0 1 1 Directeur des Affaires Publiques et Réglementation 1 0 1 0 0 Directeur Pays 1 0 1 0 0 Direction Communication 1 0 0 1 0 Direction des Opérations Offshore 1 0 1 0 0 Direction des Ressources Humaines 1 0 1 0 0 Direction Energy 1 0 0 1 1 Direction Juridique 1 0 1 0 0 Gestion de l'énergie 1 0 0 1 1 Juriste droit social 1 0 1 0 0 O&M Site Manager - Directeur d’Exploitation 1 0 1 0 0 Responsable des bureaux 1 0 0 1 1 Responsable des offres offshore 1 0 1 0 0 Technicien offshore BOP
Les critères fixant l’ordre des licenciements : pondération et périmètre d’application
Conformément aux dispositions légales applicables (article L 1233-5), le présent accord détermine les critères permettant de définir au sein de chaque catégorie professionnelle l’ordre des licenciements ainsi que leur périmètre d’application, afin d’établir un dispositif le plus objectif possible sur le choix des salariés concernés par la réorganisation. Les parties conviennent que les critères relatifs à l’ordre des licenciements sont appliqués par Société et au niveau des zones d’emploi suivantes, dans lesquelles les salariés exercent leur activité, le cas échéant en télétravail :
Toulouse (ZE7625)
Marseille (ZE9312)
Paris (ZE1109)
Bayonne (ZE7503)
Lyon (ZE8421)
Les parties ont décidé de retenir, pour fixer l’ordre des licenciements, les critères suivants :
1° les charges de famille : La charge de famille étant définie comme le nombre de bénéficiaires, sous le nom du salarié, sur la déclaration d’imposition 2026 au plus tard sur déclaration au 30 juin 2026.
2° l'ancienneté de service dans l'entreprise : L'ancienneté est appréciée à compter de la date d'entrée du salarié dans le Groupe Iberdrola et représente la durée d’emploi continue au sein du Groupe du 30 juin 2026.
3° la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés : L'âge du salarié à la date de la notification du licenciement, et le handicap reconnu au 30 juin 2026.
4° les qualités professionnelles et l’expérience opérationnelle appréciées par catégorie : les qualités professionnelles sont appréciées par rapport à la moyenne des évaluations professionnelles de 2023 à 2025
Une pondération est appliquée sur chacun de ces critères comme suit :
L'ordre des licenciements est déterminé par ordre croissant de la somme des points obtenus par chacun des salariés de la catégorie professionnelle concernée, en application des critères ci-dessus. Les licenciements envisagés affecteront au sein de la catégorie professionnelle concernée les salariés totalisant le plus petit nombre de points. En cas d’égalité de points, le critère d’ancienneté dans la Société sera pris en considération ; le salarié ayant acquis le moins de points au titre de l’ancienneté étant désigné. En cas de nouvelle égalité de points, le salarié le plus jeune sera désigné. Les Sociétés détiennent dans leur fichier un certain nombre d’informations, les personnes qui seraient dans des situations différentes de celles connues au service RH ce jour, sont priées de le faire connaître moyennant des documents officiels au plus tard le 30 juin 2026.
Calendrier prévisionnel des licenciements
Les parties conviennent de retenir le calendrier prévisionnel des licenciements serait le suivant :
ETAPES
CALENDRIER THEORIQUE ET ESTIMATIF
Négociation de l’accord majoritaire PSE Du 9 mars au 16 juin 2026, à raison d’une réunion fixée toutes les 2 semaines minimum, et d’autant que de besoin. Communication aux collaborateurs 4 mars 2026 : Réunion d’information sur le lancement du PSE. Terme de la période d’information-consultation du Comité Social et Economique 17 juin 2026 : Remise d’avis conforme du CSE pour une communication sur les mesures du PSE dans l’attente de l’homologation de la Direccte. Validation du PSE par la DRIEETS A compter de la réception de la décision : J+15 soit entre le 19 juin 2026 et le 9 juillet 2026 (dates estimées) Période de volontariat par substitution A compter de la notification de la décision d’homologation ou de validation du plan par la DRIEETS : date estimée 10 juillet 2026 et remise d’un document de synthèse aux salariés. Réunion d’information sur le PSE et le dispositif de congé de reclassement A compter de la notification de la décision d’homologation ou de validation du plan par la DRIEETS : date estimée 10 juillet 2026 et remise d’un document de synthèse aux salariés. Propositions de reclassement en application des critères relatifs à l’ordre des licenciements et propositions de reclassement A partir du 10 juillet 2026 (date estimée) Candidatures aux propositions de reclassement interne A compter des propositions de postes : 15 jours du 10 juillet au 26 juillet 2026 (dates estimées) Signature d’un avenant au contrat de travail ou transfert conventionnel du contrat de travail Date estimée au 27 juillet 2026 (date estimée) Période d’adaptation au poste en cas de reclassement interne A compter de la formalisation du reclassement : 2 mois + 2 mois soit du 27 juillet au 27 septembre ou jusqu’au 27 novembre (dates estimées) Notification du licenciement pour motif économique (salariés non protégés)
Si pas d’offre de reclassement ou en cas de refus de reclassement interne : 27 juillet 2026 (date estimée)
Pour les salariés protégés, la direction suivra la procédure applicable spécifique (convocation à entretien préalable, consultation du CSE suivie d’une demande d’autorisation auprès de l’inspection du travail). A l’issue de la procédure de validation du plan par la DRIEETS, et à défaut de solutions de reclassement, les salariés se verront proposer un congé de reclassement. Les notifications de licenciement pourraient intervenir dans le courant du mois d’août 2026. Pour ces salariés, la procédure de reclassement interne débutera dès la validation de l’accord par le DRIEETS, la prise de poste étant reportée à l’issue de la période de transition susvisées au besoin ou leur licenciement leur sera notifié en l’absence de solution de reclassement interne à l’issue de cette même période de transition. Dans tous les cas, dans le courrier de notification de licenciement, les salariés se verront proposer d’adhérer au congé de reclassement. En cas d’acceptation, le contrat de travail sera suspendu dans le cadre de ce congé ; en cas de refus, le salarié sera dispensé d’exécuter son préavis qui lui sera rémunéré jusqu’à son terme La notification du licenciement emportera, en conséquence, cessation effective de toute activité, nonobstant le maintien des salariés dans les effectifs de la société jusqu’au terme du congé de reclassement ou préavis.
Calendrier différencié de mise en œuvre de certaines suppressions de poste
Objet et fondement du dispositif
Dans le cadre du projet de réorganisation donnant lieu à la suppression de postes et à la mise en œuvre du présent plan de sauvegarde de l’emploi établi conformément aux dispositions des articles L 1233-61 et suivants du code du travail, l’entreprise met en place un dispositif de maintien temporaire en activité pour certains salariés dont la présence demeure nécessaire à la continuité de l’exploitation, à l’exécution des engagements contractuels en cours, à la transmission des compétences ou à l’achèvement des opérations liées à la réorganisation. Le présent dispositif a pour seul objet de différer la mise en œuvre des mesures individuelles de rupture du contrat de travail. Il ne remet pas en cause la réalité de la suppression des emplois concernés ni le motif économique fondant le projet de réorganisation. Les salariés concernés demeurent bénéficiaires de l’ensemble des mesures prévues par le présent plan de sauvegarde de l’emploi dans les conditions définies à la présente partie.
Salariés concernés
Le dispositif de maintien temporaire en activité est applicable aux salariés dont les emplois sont supprimés dans le cadre du projet de réorganisation et dont le maintien temporaire est objectivement justifié par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise. De plus, le dispositif de départs différés s’applique exclusivement aux salariés :
appartenant aux catégories professionnelles concernées par les suppressions d’emplois définies par le présent PSE;
dont le licenciement pour motif économique est envisagé dans le cadre de ce PSE ;
qui sont éligibles au licenciement au regard des critères d’ordre applicables.
Les emplois concernés sont les suivants : Iberdrola France :
Development Administrator ;
Chargé(e) de communication ;
Office Manager ;
Contrôleurs de gestion ;
Contrôleur financier ;
Head of Energy and Sales.
Iberdrola Energie France :
Juriste droit des affaires ;
Short Term Market Operations ;
Chargée de Facturation
Sales Support
Head of Operations & Back Office ;
Head of Industrial Solutions & PPA.
La liste nominative des salariés concernés est établie par l’entreprise en considération des nécessités objectives liées à la continuité de l’activité et est portée à la connaissance du comité social et économique dans le cadre de la procédure d’information-consultation prévue notamment aux articles L 1233-30 et suivants du code du travail.
Situation des salariés pendant la période de maintien temporaire en activité
Les salariés concernés demeurent liés à l’entreprise par un contrat de travail en vigueur jusqu’au 31 décembre 2026. Pendant cette période :
le contrat de travail est exécuté dans les conditions habituelles ;
les salariés poursuivent leurs missions sous l’autorité de l’employeur ;
les salariés continuent de percevoir leur rémunération contractuelle ainsi que les éléments de rémunération variables et avantages collectifs dont ils bénéficient dans les conditions applicables au sein de l’entreprise ;
les salariés continuent d’acquérir de l’ancienneté ;
les salariés continuent d’acquérir des droits à congés payés conformément aux dispositions des articles L 3141-1 et suivants du code du travail ;
les salariés demeurent affiliés aux régimes de protection sociale complémentaire applicables dans l’entreprise.
Ils demeurent soumis à l’ensemble des obligations résultant de leur contrat de travail, du règlement intérieur et des dispositions conventionnelles applicables. Durant la période de transition, les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier d’un régime de télétravail à temps complet.
Accès aux mesures de reclassement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi
Par dérogation au calendrier de mise en œuvre des suppressions de poste, les salariés bénéficiant du présent dispositif accèdent, dès la validation du plan de sauvegarde de l’emploi par la DRIEETS, à l’ensemble des mesures de reclassement et d’accompagnement prévues par le présent plan. À ce titre, ils bénéficient notamment :
des mesures de reclassement interne ;
des mesures d’accompagnement à la mobilité interne ;
des actions de formation, d’adaptation ou de reconversion ;
des dispositifs d'aide à la recherche d'emploi ;
ainsi que de toute autre mesure prévue par le présent plan de sauvegarde de l'emploi.
Les salariés concernés sont destinataires, dans les mêmes conditions que les autres salariés visés par le projet de réorganisation, des offres de reclassement interne disponibles au sein de l’entreprise et, le cas échéant, des sociétés du groupe en France relevant du périmètre de reclassement défini à l’article L 1233-4 du code du travail. En cas d’acceptation et de validation de la solution de reclassement interne, le poste leur sera réservé jusqu’au terme de la période de transition.
Obligation de reclassement préalable au licenciement
Conformément aux dispositions de l’article L 1233-4 du code du travail, aucun licenciement pour motif économique ne pourra être notifié à un salarié bénéficiant du présent dispositif tant que toutes les possibilités de reclassement n’auront pas été recherchées. En conséquence, à l’issue de la période de maintien temporaire en activité et préalablement à toute notification de licenciement, l’entreprise procédera à une nouvelle vérification des possibilités de reclassement existant à cette date au sein de l’entreprise et, le cas échéant, des sociétés du groupe relevant du périmètre de reclassement applicable. Cette vérification tiendra compte de la situation de l’entreprise et des emplois disponibles à la date envisagée de notification du licenciement.
Notification du licenciement
Au terme de la période de transition et en l’absence de solution de reclassement permettant d’éviter la suppression de l’emploi, le licenciement pour motif économique sera notifié au salarié conformément aux dispositions des articles L 1233-1 et suivants du code du travail. La notification du licenciement ne pourra intervenir avant l’achèvement des recherches de reclassement prévues à l’article 1.5.5. Les indemnités de rupture seront calculées conformément aux dispositions légales, conventionnelles et contractuelles applicables.
Congé de reclassement
Conformément aux dispositions des articles L 1233-71 et suivants du code du travail, les salariés dont le licenciement est notifié se verront proposer le bénéfice d’un congé de reclassement. Les modalités de mise en œuvre, la durée et le contenu du congé de reclassement sont ceux prévus par les dispositions légales en vigueur ainsi que par le présent plan de sauvegarde de l’emploi.
Garanties attachées au dispositif
Le recours au présent dispositif présente un caractère exceptionnel et limité aux seuls emplois dont le maintien temporaire est objectivement justifié par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise pendant la période de transition résultant de la réorganisation. Il ne peut avoir pour effet de priver les salariés concernés du bénéfice des mesures prévues par le présent plan de sauvegarde de l’emploi ni de réduire les droits qu’ils tiennent des dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles applicables. Les droits liés à l’ancienneté sont appréciés jusqu’à la date de fin du préavis.
Calendrier de procédure de consultation du CSE
Le calendrier prévisionnel de procédure de consultation du CSE est le suivant :
CALENDRIER
Première réunion du CSE Livre II et Livre I : présentation du projet 09/03/2026 Première réunion de la commission SSCT sur les incidences SSCT du projet 09/03/2026 Deuxième réunion du CSE Livre II et Livre I : réunion intermédiaire 24/03/2026 Deuxième réunion de la commission SSCT sur les incidences du projet : recueil des préconisations de la commission 24/03/2026 Troisième réunion du Comité Social et Economique Livre II et Livre I : réunion intermédiaire et présentation offre 1er cabinet outplacement pressenti (Aksis) 08/04/2026 Troisième réunion de la commission SSCT sur les incidences du projet : recueil des préconisations de la commission 08/04/2026 Quatrième réunion du CSE Livre II et Livre I : réunion intermédiaire 22/04/2026 Quatrième réunion de la commission SSCT sur les incidences du projet : recueil des préconisations de la commission 22/04/2026 Cinquième réunion du CSE Livre II et livre I : réunion intermédiaire et présentation offre du 2ème cabinet outplacement pressenti (LHH) 12/05/2026 Cinquième réunion de la commission SSCT sur les incidences du projet : recueil des préconisations de la commission 12/05/2026 Sixième réunion du CSE Livre II et Livre I : réunion intermédiaire, choix du cabinet outplacement et présentation de la méthodologie des catégories professionnelles 03/06/2026 Sixième réunion de la commission SSCT sur les incidences du projet : recueil des préconisations de la commission 03/06/2026 Septième réunion du CSE : présentation du rapport d’expertise du CSE 10/06/2026 Huitième réunion du CSE : remise d’avis 17/06/2026
Plan de Sauvegarde de l’Emploi
Le Plan envisagé a pour objectifs de favoriser le reclassement interne et externe des salariés et de proposer des mesures permettant de limiter au maximum les effets des licenciements qui n’auront pu être évités, notamment par des actions de formation, un accompagnement du salarié et des incitations à un retour rapide à l’emploi.
Structures d’accompagnement des salariés :
Déploiement d’un dispositif de prévention des risques psychosociaux au bénéfice des salariés licenciés
Les mesures de prévention sont présentées dans le Livre IV. En complément, les parties conviennent de poursuivre l’accompagnement de soutien avec le prestataire QualiSocial pendant toute la durée de validité du contrat conclu avec le prestataire, sur l’ensemble des dispositifs d’accompagnement proposés (notamment la ligne d’écoute et les entretiens individuels à distance) pendant leur congé de reclassement.
Mise en place d’un Espace Information et Conseil
Un Espace Information Conseil (EIC) sera mis en place à l’issue de la procédure d’information consultation du CSE, le 17 juin 2026 par une réunion collective sur site, qui sera suivie des rendez-vous individuels hybrides. Après recueil de l’avis du CSE sur les cabinets de reclassement envisagés par la direction, le Cabinet de reclassement retenu est
LHH sur la base du cahier des charges partagé avec les représentants du personnel et figurant en annexe.
L’Espace Information Conseil sera destiné à recevoir, sur la base du volontariat, les salariés actifs impactés par la réorganisation pour leur permettre d’envisager ou de préparer leur repositionnement professionnel interne ou externe Au terme de la mission du Point Information Conseil (PIC), soit à compter de la notification des premiers licenciements, une Antenne Emploi (« AE ») prendra le relais du Point Information Conseil (PIC) avec une mission focalisée sur l’assistance de chaque salarié concerné dans sa recherche d’une solution professionnelle externe (hors dispositif de création d’entreprise).
Procédure de volontariat par substitution
Objet et principe du dispositif
Dans le cadre de la mise en œuvre du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) validé par la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DRIEETS), les parties ont convenu de mettre en place un dispositif de volontariat par substitution. Ce dispositif a pour objectif de limiter le recours aux licenciements économiques contraints en permettant à des salariés non concernés par les suppressions de postes prévues au PSE de se porter volontaires pour un départ externe, à la condition expresse que leur départ permette le repositionnement effectif d’un salarié initialement visé par une procédure de licenciement économique. Ce dispositif est complémentaire aux mesures de reclassement prévues par le PSE. Il ne peut en aucun cas entraîner une augmentation du nombre total de départs initialement prévus. La mise en œuvre de ce dispositif est subordonnée à la validation préalable du PSE par la DRIEETS.
Définition et bénéficiaires
Le volontariat externe par substitution correspond à la demande volontaire d’un salarié actif de quitter la Société à laquelle il appartient, pour réaliser un projet professionnel ou personnel, sous réserve que :
Son départ permette d’éviter un licenciement économique contraint ;
Les profils professionnels du salarié volontaire et du salarié substitué soient compatibles, au regard :
des exigences du poste concerné ;
de l’organisation cible projetée par l’entreprise.
Le dispositif est ouvert à tous les salariés titulaires d’un CDI, dont le départ permettrait d’éviter un licenciement contraint, dans la limite du nombre maximal de suppressions de postes prévues par le PSE. Le salarié volontaire doit obligatoirement fournir la preuve de la réalisation d’un projet parmi les suivants :
obtention d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) (promesse d’embauche ou contrat signé) ;
création ou reprise d’entreprise (dossier complet incluant business plan, statuts, ou tout document attestant de la viabilité du projet) ;
formation de reconversion professionnelle :
certifiante, qualifiante ou diplômante ;
d’une durée supérieure à 300 heures ;
pouvant déboucher sur un emploi ;
Justifiée par une inscription définitive dans un organisme agréé et, le cas échéant, la réussite aux tests préalables ;
départ volontaire à la retraite (justifié par un relevé de carrière à jour de la CARSAT ou de l’organisme de retraite compétent) ;
projet de mobilité territoriale pour raisons familiales.
Période de recueil des candidatures
La période de dépôt des candidatures au volontariat par substitution débute à compter de la date de validation du PSE par la DRIEETS et s’étend sur 7 jours calendaires. Information des salariés : une communication écrite (courriel, affichage, ou réunion collective) est diffusée à l’ensemble des salariés, précisant :
les dates exactes d’ouverture et de clôture du dispositif ;
les conditions d’éligibilité ;
les modalités pratiques de dépôt des candidatures (adresse e-mail dédiée, pièces à joindre, etc.).
Modalités de candidature
Pendant la période définie à l’article 2.2.3, tout salarié intéressé peut :
obtenir des informations sur le dispositif auprès du service des Ressources Humaines ;
déposer sa candidature de manière confidentielle, par courriel à l’adresse : xxxxx.
Le dossier de candidature doit comprendre :
une demande écrite signée du salarié, précisant son projet ;
les justificatifs correspondants (cf. article 2.2.2) ;
toute autre pièce utile à l’appréciation du sérieux du projet.
Un récépissé daté est transmis au salarié par :
courriel ;
ou courrier recommandé avec accusé de réception ;
ou remise en main propre contre décharge. Ce récépissé ne vaut pas accord de l’entreprise sur la candidature.
Examen des candidatures par la Commission de suivi
La Commission de suivi prévue à l’article 3.2 du présent document est compétente pour examiner les demandes de départ volontaire par substitution.
Mission de la commission
La Commission de suivi examine les candidatures dans l’ordre chronologique de leur dépôt et vérifie :
la capacité du départ à éviter un licenciement contraint ;
la complétude de la candidature (présence de tous les justificatifs) ;
le sérieux et la viabilité du projet professionnel ;
l’accord exprès du salarié menacé de licenciement contraint et, dont le profil est compatible, à occuper le poste du candidat au départ volontaire.
L’avis de la commission est consultatif. En cas de désaccord avec cet avis, la direction doit motiver par écrit sa décision, qui pourra faire l’objet d’un recours par le salarié dont la candidature a été refusée devant le conseil des prud’hommes.
Composition et Fonctionnement de la commission
La Commission se réunit dans les 3 jours ouvrés qui suivent la réception d’une demande d’un salarié auprès des services des Ressources Humaines. Les salariés concernés (candidat au départ et salarié substitué) peuvent demander à présenter leur candidature lors de la réunion relative à leur dossier. Le salarié volontaire peut demander la confidentialité des informations relatives à son projet (masquer le nom de l’employeur futur, rémunération, etc.). La société informe les salariés impactés par le PSE de la candidature à un départ volontaire et interroge ces salariés sur leur accord pour un repositionnement sous réserve d’avoir un profil compatible avec le poste libéré par le départ volontaire.
Sélection du salarié substitué en cas de pluralité de candidats
En cas de pluralité de salariés impactés par le PSE dont les profils sont compatibles avec le poste libéré par le départ volontaire, la sélection du salarié substitué s’effectue conformément aux critères d’ordre des licenciements prévus par les dispositions spécifiques du présent PSE. Modalités d’application :
la Commission de suivi établit la liste des salariés éligibles au repositionnement, classés selon les critères susmentionnés.
le salarié le mieux classé selon ces critères est prioritairement proposé pour occuper le poste.
en cas de refus de sa part, la proposition est transmise au salarié suivant dans l’ordre de classement, et ainsi de suite.
si aucun salarié n’accepte le repositionnement, le départ volontaire ne peut être validé pour ce poste.
La liste des salariés classés et les critères appliqués sont portés à la connaissance :
du salarié volontaire ;
des salariés concernés par le repositionnement ;
des représentants du personnel (CSE, délégués syndicaux).
Les décisions de la Commission sont motivées par écrit et communiquées aux parties prenantes. Tout salarié non retenu pour le repositionnement peut contester la décision dans un délai de 2 jours ouvrés hors congés à compter de sa notification, auprès de la Direction des Ressources Humaines. Un recours devant les prud’hommes reste possible en cas de désaccord persistant.
Accord du salarié volontaire et du salarié substitué
Délai de réflexion pour le salarié volontaire
Le salarié volontaire dispose d’un délai de 2 jours ouvrés hors congés à compter de la notification de l’avis de la Commission pour :
confirmer son accord ;
fournir les éventuels compléments demandés par la Commission.
Validation définitive du départ
L’accord au départ volontaire est acté par l’entreprise uniquement lorsque :
le projet professionnel ou personnel du salarié volontaire a été validé par la Commission ;
Le salarié substitué a été identifié et a donné son accord écrit (par avenant à son contrat de travail ou document équivalent).
Formation du salarié actif
Afin de permettre au salarié (acceptant un repositionnement interne) de s’adapter à son nouvel emploi, l’entreprise prendra en charge le coût des formations d’adaptation (300h maximum) correspondantes, sélectionnées avec l’aide du service Ressources Humaines.
Décision de la Société
L’accord de la Société sur une demande de volontariat par substitution est conditionné à :
la validation du projet du salarié volontaire ;
l’identification d’un salarié substitué ;
l’accord exprès de ce dernier ;
la compatibilité des profils.
La décision motivée est notifiée par écrit au salarié. Il est précisé que le dispositif du volontariat ne doit en aucun cas conduire l’entreprise à perdre des compétences indispensables à son bon fonctionnement, et doit permettre la mise en œuvre de l’organisation cible projetée par la Société dans le cadre du projet de réorganisation présenté aux représentants du personnel.
Conséquences sur le contrat de travail et la situation du salarié
En cas de validation de la candidature au départ volontaire externe, la rupture du contrat de travail prendra la forme d’une rupture d’un commun accord pour motif économique. La date de départ effectif est fixée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, en tenant compte :
du calendrier du projet professionnel du salarié ;
des nécessités de fonctionnement de l’entreprise ;
des délais liés aux suppressions de postes prévues par le PSE.
La Société s’engage pour tous les salariés bénéficiant d’un CDI, à favoriser autant que possible une date de départ compatible avec le début de leur nouvel emploi. Il est précisé que le départ des salariés titulaires de mandats de représentant du personnel ou bénéficiant de la même protection serait préalablement soumis à l’autorisation de l’inspection du travail. La Direction ne pourra être tenue responsable d’un éventuel refus de cette autorité, ni du report du départ pour tenir compte des délais de procédure administrative. Le salarié signera le protocole de rupture amiable au plus tard dans les 2 jours calendaires suivant sa première présentation par l’employeur ; le défaut de réponse dans ce délai imparti valant perte du bénéfice de la mesure. Les salariés partant dans ces conditions bénéficient des mesures du présent PSE à l’exception du salarié bénéficiant d’une solution identifiée de repositionnement professionnel (CDI) qui ne bénéficiera pas du congé de reclassement.
Mesures destinées à éviter les licenciements
Mesures de reclassement interne au sein de l’entreprise
Les Sociétés s'engagent à déployer tous leurs efforts pour favoriser, autant que faire se peut, le reclassement interne de l'ensemble des salariés concernés par le présent projet au sein des sociétés du Groupe en France. Les postes disponibles au sein du Groupe en France seront proposés aux salariés concernés par le présent projet qui pourront être reclassés sous réserve que ces postes correspondent à leurs compétences et aptitudes professionnelles. Ils seront, le cas échéant, accompagnés d’une formation d’adaptation. Afin de faciliter ces reclassements internes, qui sont susceptibles d’entraîner une mobilité géographique, des mesures d’aide adaptées sont mises en place.
Identification des postes de reclassement interne dans chaque Société et dans le Groupe en France
Compte tenu de la rédaction de l’article L. 1233-4 du Code du travail, le cadre du reclassement interne est le territoire national, soit en l’espèce, le Groupe Iberdrola en France. Conformément à ce même article, les potentialités de reclassement, qui seront écrites et précises, porteront sur des emplois relevant de la même catégorie que ceux occupés par les salariés concernés ou sur des emplois équivalents assortis d’une rémunération équivalente. L'adaptation des salariés à un nouvel emploi serait, au besoin, assurée par une formation d’adaptation complémentaire. A défaut de postes équivalents disponibles, les reclassements pourraient concerner des emplois de catégorie inférieure et/ou assortis d’une rémunération inférieure, avec l’accord du salarié. Les Sociétés ont d’ores et déjà initié une phase d’identification des postes disponibles pouvant être ouverts au reclassement en interne dans chaque Société et dans le Groupe Iberdrola en France. Les listes actualisées des postes disponibles dans chaque Société et dans le Groupe Iberdrola en France figurent en Annexe. Les salariés concernés par le présent plan de sauvegarde de l’emploi bénéficieront d’une priorité sur les postes de reclassement ; leur reclassement sera uniquement conditionné par l’adéquation de leurs compétences (susceptibles d’être renforcées au moyen d’une formation d’adaptation) avec les exigences des postes proposés.
Procédure applicable au reclassement interne dans chaque Société et dans le Groupe Iberdrola
Dispositions communes
Les listes actualisées des offres de reclassement collectées au sein du Groupe Iberdrola en France figurent en Annexe au présent document. Ces offres seront mises à jour régulièrement par la Direction des Ressources Humaines. A compter de la validation du présent Plan, la Direction des Ressources Humaines mettra régulièrement à jour ces listes et pendant toute la durée d'application du plan de sauvegarde de l'emploi. La liste des postes de reclassement sera adressée individuellement aux salariés concernés une fois le Plan validé. Elle sera également mise à disposition de l’ensemble des salariés, quel que soit leur lieu de travail, via le SIRH de l’entreprise. Ces listes seront accessibles à tous les salariés concernés par le présent plan de sauvegarde de l'emploi auprès du Point Information Conseil « PIC » (puis de l’Antenne Emploi « AE ») ainsi qu'auprès de la Commission de suivi. Par ailleurs, les listes des postes disponibles seront affichées dans l’entreprise. La Commission de suivi sera informée régulièrement des résultats des propositions de reclassement au sein des entreprises du Groupe Iberdrola en France.
Reclassement interne en France au sein de chaque Société et du Groupe Iberdrola
Les salariés actifs qui appartiennent à des catégories professionnelles dans lesquelles des suppressions de postes sont envisagées et qui, le cas échéant, après application des critères d’ordre de licenciement sur la zone d’emploi à laquelle ils appartiennent pourraient faire l’objet d’une mesure de licenciement, recevront la liste des offres disponibles au reclassement interne au sein du Groupe Iberdrola en France. En cas de possibilité de reclassement en France dans les sociétés du Groupe Iberdrola, les propositions de reclassement seront mises en œuvre dans les conditions suivantes :
Il sera communiqué à chaque salarié la liste des offres disponibles qui devra mentionner pour chaque emploi en France : le nom de l'employeur, la nature du contrat de travail (CDI ou CDD), l'intitulé du poste et son descriptif, la classification d’emploi selon la Convention collective applicable, le lieu de travail, le niveau de rémunération ;
Le salarié pourra également se voir communiquer les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste ;
Le salarié disposera de 15 jours francs pour manifester son intérêt pour l’un de ces postes identifiés sur la liste qui lui a été transmise ;
Dans l’affirmative, il sera organisé, un entretien et le cas échant, une visite au sein du site d’accueil si celui-ci est différent du site actuel du salarié ;
Si le salarié ne répondait pas dans le délai de 15 jours francs, ou répondait par la négative, il serait considéré comme ayant refusé le ou les poste(s) de reclassement identifié sur la liste qui lui a été transmise et bénéficierait des autres mesures du PSE.
Par ailleurs, compte tenu de l’obligation pour les Sociétés de proposer à ses salariés l’ensemble des postes disponibles répondant aux conditions légales rappelées ci-avant, plusieurs salariés pourraient manifester leur intérêt pour un même poste de reclassement. Dans le cas où les Sociétés devraient opérer un choix entre plusieurs candidats ayant manifesté leur intérêt pour la même offre de reclassement et présentant un profil et des compétences équivalentes pour tenir le poste, celui-ci s’effectuera sur la base des critères d’ordre définis dans le présent document (le salarié ayant le plus de points étant retenu).
Formalisation du reclassement interne
La validation de la proposition de reclassement par le salarié
Si la candidature du salarié au poste disponible est retenue, le salarié en sera informé par écrit (LRAR ou remise en main propre accompagné d’une copie par email sur son adresse email professionnelle), à laquelle sera joint :
en cas de reclassement interne au sein de sa Société en France : l’avenant à son contrat de travail. ;
en cas de reclassement dans une autre société du Groupe Iberdrola en France : la convention tripartite de transfert et le nouveau contrat de travail (sans période d’essai).
Le salarié disposera alors d’un délai de
3 jours calendaires maximum, à compter de la réception des documents d’information ci-dessus, pour accepter ou refuser la proposition et renvoyer, le cas échéant, le document signé par lettre RAR ou remise en main propre contre décharge avec copie par email au service des Ressources Humaines.
Le défaut de réponse dans ce délai équivaudra à un refus ; le poste pourra à nouveau être mentionné dans la liste des postes de reclassement et être proposé à un autre salarié. La date de prise d’effet de reclassement sera proposée en fonction des impératifs de l’activité et sera définie lors de la signature par le salarié de l’avenant, du contrat ou de la convention tripartite de transfert. En cas de changement de société employeur, le salarié faisant l’objet d’un reclassement interne au sein d’une autre entité du Groupe Iberdrola recevra, à sa sortie des effectifs de la Société, une indemnité compensatrice pour les congés payés, le cas échéant les jours de RTT, les repos compensateurs, et heures de récupération acquis et non encore pris. L'ancienneté dans sa structure d'origine et éventuellement dans d’autres entités du Groupe restera acquise au salarié dans la société d'accueil. Les conditions de travail en vigueur au sein de la société d’accueil seront directement applicables dès la prise effective des fonctions : durée du travail, horaires, organisation, statut collectif, etc. Le salarié qui bénéficierait d’un reclassement interne au sein d’une autre entité du Groupe Iberdrola ne bénéficierait pas des indemnités de rupture du contrat de travail, la mutation du salarié étant réalisée d’un commun accord entre les parties.
Formation d’adaptation au poste
Le reclassement interne sera accompagné, autant que de besoin, par des actions de formation-adaptation à la nouvelle situation professionnelle. Afin de permettre au salarié de s’adapter à son nouvel emploi, la Société à laquelle il appartient prendra en charge le coût des formations correspondantes, sélectionnées avec l’aide du service Ressources Humaines. Les formations seront financées sur la base d’un budget spécifique en lien avec le PSE. Ces formations seront effectuées lorsque cela s’avèrera nécessaire ou à la demande du salarié. Les formations nécessaires à la prise de poste seront planifiées durant la période d’adaptation et au plus tard dans
un délai maximum de 4 mois à l’issue de la prise de poste.
Mesures d’accompagnement propres aux reclassements internes au sein des sociétés du groupe en France
Période d’adaptation et droit de rétractation
Les salariés reclassés au sein d’un autre site des sociétés du groupe en France pourront bénéficier à leur demande, d’une période d’adaptation de deux mois, renouvelable une fois pour une durée de quatre mois sur demande expresse et motivée du salarié et sous réserve de l'avis favorable de la Commission de suivi, sur leur nouveau poste, destinée à permettre au salarié de s’assurer que le poste sur lequel il a été réaffecté correspond effectivement à ses aspirations. Cette demande devra être formulée par email à xxxxx au plus tard à la date de signature de l’avenant ou convention tripartite. Pendant la période d’adaptation, le salarié pourrait être provisoirement affecté au sein d’un autre site géographique des sociétés du groupe en France et continuera à être rémunéré selon les conditions de son contrat de travail d’origine. Ce n’est qu’à l’issue de la période d’adaptation, si le salarié la valide qu’il occuperait définitivement son nouveau poste au sein du nouveau site géographique et que les nouvelles conditions contractuelles prendraient effet. Dans le cas où le droit de rétractation serait mis en œuvre, par écrit (LRAR ou remise en main propre au service des Ressources Humaines avec copie par e-mail) pendant la période d’adaptation, le salarié rejoindrait son poste d'origine aux conditions antérieures et bénéficierait de toutes les mesures prévues dans le présent document. Dans cette hypothèse, le salarié entrerait de nouveau dans la phase de reclassement interne : le salarié pourrait se voir proposer une ou plusieurs offres de reclassement interne dans l’entreprise ou dans les sociétés du Groupe en France. Le licenciement pour motif économique ne serait notifié qu’en cas d’impossibilité de procéder au reclassement. Le poste devenu disponible à la suite de la rétractation pourrait être de nouveau mentionné dans les listes des postes de reclassement interne et être proposé à un autre salarié. A l’inverse, si le salarié ne se rétracte pas par écrit (LRAR ou remise en main propre au service des Ressources Humaines) pendant la période d’adaptation, il sera réputé avoir accepté définitivement son reclassement interne. La Direction de la Société lui adressera avant le début de la prise de poste par écrit (LRAR ou remise en main propre) l’avenant à son contrat de travail ou de la convention tripartite faisant notamment état de la nouvelle affectation géographique. Le salarié disposera d’un délai de 3 jours calendaires maximum à compter de la réception du document pour le renvoyer par lettre RAR ou remise en main propre auprès du service des Ressources Humaines du site d’accueil. Le défaut de signature dans le délai imparti vaudra perte du bénéfice de la mesure. Dans cette hypothèse, le salarié entrerait de nouveau dans la phase de reclassement interne : le salarié pourrait se voir proposer une ou plusieurs offres de reclassement interne dans l’entreprise ou dans les sociétés du Groupe en France. Le licenciement pour motif économique ne serait notifié qu’en cas d’impossibilité de procéder au reclassement.
Logement provisoire et transport du salarié
Pendant la période d’adaptation si la localisation du nouveau poste de reclassement ne se situerait pas dans la même région que celle actuelle du salarié, les frais de logement provisoire et de transport du salarié seront pris en charge par la Société à laquelle il appartient aux conditions suivantes et dans la limite de l’enveloppe globale disponible de
3.000€ TTC : visé au point 2.3.
Les loyers de logement provisoires seront pris en charge sur la base des frais réels,
Les voyages aller-retour du salarié ou de son conjoint entre la région d’origine et la région d’accueil seront pris en charge sur la base du tarif SNCF 2ème classe, à raison de 2 voyages par mois.
Maintien de rémunération
Dans l’hypothèse où le reclassement au sein de l’entreprise emporterait une diminution de la rémunération mensuelle contractuelle brute du salarié (salaire annuel contractuel moyen / 12), celui-ci bénéficiera d’un maintien de son salaire contractuel a durée indéterminée.
Prime de reclassement interne
Au terme de la période d’adaptation concluante ou en l’absence de période d’adaptation au 1er jour du nouveau poste (à la demande du salarié), le salarié bénéficiera d’une
prime de reclassement de 15.000 € bruts. Cette prime sera majorée de 5.000€ bruts en faveur des salariés âgés de 50 ans ou plus, et/ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (travailleurs handicapés, parents isolés, Salariés peu qualifiés – niveau BAC), sur présentation de justificatifs.
Mesures d’accompagnement au reclassement interne en France avec mobilité géographique
Il est précisé que pour l’ensemble des mesures de reclassement interne en France avec mobilité géographique, la prise en charge se fera dans la limite d’une enveloppe globale de 3 000 € (sauf les frais de déménagement qui seront pris en charge aux frais réels).
Visite du site d’accueil
La Direction s’engage à organiser une visite du site d’accueil pendant la période de décision pour chaque salarié concerné par une proposition de reclassement interne. Cette visite, qui pourra être organisée collectivement, consistera à se rendre sur le site, aussi bien dans l’établissement que dans le service d’accueil. Elle sera guidée par une personne responsable désignée sur le site d’accueil. Cette visite, d’une durée d’un jour maximum donnera lieu à :
un congé exceptionnel correspondant, qui ne sera pas décompté sur les jours de congés payés acquis ;
la prise en charge des frais de transports et de repas sur présentation de factures, dans le respect des plafonds en vigueur dans la Société. Le transport sera organisé et pris en charge directement par la Société, selon les pratiques et règles de déplacement en vigueur.
Voyage de reconnaissance
Suite à la visite du site d’accueil, si le salarié a accepté la proposition de reclassement (de façon expresse), le salarié et son conjoint et ses enfants pourront bénéficier d’un voyage de reconnaissance. Un congé exceptionnel de
3 jours ouvrés sera accordé au salarié afin de faciliter la découverte de la région d'accueil, la recherche d'un nouveau logement et l'organisation de son déménagement.
Ce congé, d’une durée de 3 jours ouvrés maximum donnera lieu à :
la prise en charge d’un voyage aller-retour sur la base du tarif SNCF 1ère classe, pour le salarié et son conjoint ;
une prise en charge des frais d’hébergement, de restauration et de déplacement engagés à l’occasion de ce voyage, sous réserve d’une organisation dudit voyage par la société pour le salarié, et son conjoint.
Ces frais seront pris en charge sur présentation des factures correspondantes, dans le respect des plafonds en vigueur dans la société. Le transport sera organisé et pris en charge directement par la société, selon les pratiques et règles de déplacement en vigueur.
Prise en charge des frais de déménagement
Sous réserve que le déménagement intervienne dans les 12 mois à compter de la prise d’effet du reclassement, les frais de déménagement seront pris en charge par la Société à laquelle il appartient après acceptation préalable d'un devis présenté par le salarié. La Société pourra demander au salarié de présenter un second devis aux fins de comparaison. La prise en charge s’effectuera sur la base des frais réels dûment justifiés et la société pourra payer directement la facture du prestataire.
Congé pour déménagement
Sous réserve que le déménagement intervienne dans les 12 mois à compter de de la prise d’effet du reclassement, le salarié bénéficiera d'un congé spécial de
3 jours ouvrés à prendre au moment du déménagement.
Ce congé spécial de 3 jours s'ajoute au congé exceptionnel de 3 jours ouvrés au titre du voyage de reconnaissance. Ce congé, donnera également lieu à :
la prise en charge des frais de déplacement, hébergement et restauration du salarié sur présentation des factures correspondantes, dans le respect des plafonds en vigueur dans la société. Le transport sera organisé et pris en charge directement par la société, selon les pratiques et règles de déplacement en vigueur
La prise en charge des frais d’hébergement, de restauration et de déplacement engagés à l’occasion de ce voyage par la famille dans la limite de l’enveloppe globale de 3 000 € prévue au titre des mesures d’accompagnement du reclassement.
Mesures visant à limiter l’effet des licenciements qui ne pourraient être évités
L’Antenne Emploi
L’antenne Emploi du cabinet d’outplacement sera disponible pour les salariés qui souhaitent rechercher un emploi salarié (CDI/ CDD / intérim) uniquement.
Prestations proposées par l’Antenne Emploi
L’Antenne emploi aura en charge d’aider les salariés bénéficiaires à trouver une solution effective de reclassement externe, qu’il s’agisse d’un nouvel emploi, de la création ou de la reprise d’une entreprise, ou encore d’une formation longue en vue d’une reconversion du salarié. Le détail des prestations proposées est annexé au présent Accord.
Offres valables d’emploi (OVE)
Dans le cadre de sa mission, le cabinet de reclassement proposera à chaque salarié adhérant à l’Antenne Emploi, actif dans ses demandes et engagé dans son projet de recherche d’emploi salarié validé par un consultant, des offres d’emploi dont au moins deux correspondant à des Offres Valables d’Emploi (OVE). Un salarié « actif dans ses demandes et engagé dans son projet de recherche d’emploi salarié » est un salarié qui :
Est proactif dans sa recherche d’emploi et tient régulièrement son consultant informé de ses avancées ;
Participe aux activités proposées par le cabinet dans le cadre de son accompagnement ;
Accepte de se présenter aux entretiens de recrutement et adopte un comportement adapté et positif au cours de ces entretiens ;
Ne refuse pas d’examiner une OVE en adéquation avec son projet professionnel validé.
Le cabinet de reclassement ne sera en revanche pas tenu de présenter des OVE aux salariés volontaires au départ qui auront quitté la Société d’un commun accord dans le cadre du présent Plan ou dont le projet personnel et professionnel sera suffisamment avancé pour être considéré comme atteint. De même, compte tenu de la nature de leur projet, les salariés ayant validé un projet de création/reprise d’entreprise ne seront pas éligibles au dispositif de présentation d’OVE. En cas de formation longue durée, le salarié ne sera pas éligible à la présentation d’OVE durant cette période. Il pourra bénéficier de ce dispositif pour la période restant à courir de son congé de reclassement. L’offre valable d’emploi (OVE) se définit comme une offre d’emploi écrite et précise qui doit :
Correspondre par priorité au projet professionnel sur salarié tel que validé avec l’Antenne Emploi ;
Avoir pour objet de candidater à un emploi comparable à celui que l'intéressé occupait ou tout autre emploi correspondant aux compétences reconnues à l'intéressé ou correspondant à son projet professionnel
Porter sur un CDI ou un CDD/CTT d’au moins 6 mois ou sur un CDD/CTT pouvant déboucher sur un CDI ;
Cibler un emploi localisé au plus à 30 km du domicile du salarié et que, d’autre part, sa rémunération ne sera pas inférieure à 75 % du salaire contractuel fixe brut de base avant notification du licenciement
La Commission de Suivi du Plan de Sauvegarde de l'Emploi assurera un contrôle a posteriori des OVE présentées, sous réserve de l'accord exprès du salarié, et sera alertée sur les éventuelles difficultés quant à la présentation d’OVE.
Durée de la mission de l’Antenne Emploi
L’Antenne Emploi demeurera en fonction jusqu'à la fin du dernier congé de reclassement (pour plus de détails, se référer à l’annexe).
Le congé de reclassement
Bénéficiaires
Les salariés concernés par une mesure de licenciement pour motif économique se verront proposer le bénéfice du dispositif du congé de reclassement, dont l’objectif est de favoriser leur reconversion ou leur reclassement, et ce, par le biais d’une période rémunérée pendant laquelle ils pourront se consacrer à la recherche d’une réorientation professionnelle. Durant cette période, des actions de formation pourront alors être menées en vue d’adapter les personnes concernées à un nouveau poste de travail et de faciliter ainsi le reclassement du personnel licencié, dans la limite des budgets prévus au présent plan.
Proposition et adhésion au congé de reclassement
Chaque salarié licencié se verra proposer une adhésion au congé de reclassement dans sa lettre de notification de licenciement. A l’appui de cette proposition, un document sera remis aux salariés concernés précisant notamment :
le terme du congé de reclassement ;
les prestations qui lui seraient proposées s’il choisit l’option d’une recherche d’emploi salarié ou s’il opte pour l’option d’une création d’entreprise ;
le contenu des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience ;
le calcul de sa rémunération ;
les engagements qu’il devra respecter pendant le congé de reclassement (obligation de donner suite aux convocations qui lui seraient adressées, suivi des mesures de formation, suivi des recommandations de la cellule de reclassement, reprise d’une activité rémunérée, etc.) et les conditions de rupture du congé.
Le salarié s’engage à respecter les engagements pris au moment de l’acceptation du congé de reclassement. Conformément aux textes en vigueur, le salarié aura un délai de réflexion de 8 jours calendaires à compter de la notification de son licenciement pour accepter ou refuser le dispositif du congé de reclassement. S’il l’accepte, une information sur ce délai de réponse sera envoyée par SMS sur le téléphone professionnel ou via le mail professionnel, pour qu’il puisse se positionner en retour. L’absence de réponse dans le délai de 8 jours à compter de la notification de la lettre de licenciement vaut refus de la proposition du congé de reclassement. En cas d’acceptation par le salarié du bénéfice du congé de reclassement, celui-ci débute à l’expiration du délai de réponse de 8 jours. Le congé de reclassement inclut le préavis calculé conformément à l’article 2.6.1. du présent accord, dont le salarié est dispensé d’exécution. Au-delà de la durée du préavis, le terme du contrat de travail est reporté à la fin du congé de reclassement.
Durée du congé de reclassement
La durée du congé de reclassement sera de
12 mois, période de préavis inclue [telle que calculée en application de l’article 2.6.1 du présent accord].
Par dérogation à la durée de congé de reclassement applicable aux autres salariés concernés par le présent dispositif, la durée du congé de reclassement sera rallongée de
1 mois supplémentaire pour les salariés dont les procédures de licenciement individuelles ne sont pas reportées à la date du 31 décembre 2026, en raison de leur licenciement pendant la période estivale et en l’absence de EIC jusqu’au 17 juin 2026.
La durée du congé de reclassement sera rallongée de
3 mois supplémentaires en faveur :
des salariés âgés de 50 ans ou plus, et/ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (reconnus travailleurs handicapés, parents isolés, salariés peu qualifiés– niveau bac), sur présentation de justificatifs.
des salariés dans une situation vulnérable, à savoir :
Situation de surendettement
Décès de la conjointe ou du conjoint ou d’un enfant (même majeur) les 12 mois précédant la notification du licenciement ou durant la durée initiale du congé de reclassement
Arrêt longue durée plus de 6 mois et accident entraînant une incapacité temporaire de plus de 6 mois du salarié ou du conjoint ou des enfants (même majeurs) durant la période initiale du congé de reclassement
Salarié divorçant durant la durée initiale du congé de reclassement
Salarié dont le pacte civil de solidarité est dissout durant la durée initiale du congé de reclassement
Salarié dont un enfant (mineur ou majeur) ou le conjoint est reconnu travailleur handicapé ou handicapé par la MDPH
Le congé de reclassement pourra être suspendu, à la demande du salarié, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou temporaire d’une durée inférieure à 6 mois conformément aux dispositions de l’article L.1233-72-1 du Code du travail, ou en cas de contrat de travail à durée indéterminée (pour la seule durée de la période d’essai et dans la limite d’un délai maximal de 6 mois pour cette période d’essai). Pendant cette période de suspension, l’allocation de reclassement n’est pas versée. Au terme de ces périodes ou en cas de période d’essai non concluante, le congé de reclassement reprend pour la durée du congé de reclassement restant à courir, sans report de l’échéance initialement prévue.
Rémunération
La rémunération du salarié est prise en charge différemment, selon la période du congé de reclassement considérée. Il bénéficiera :
Pendant la période correspondante à son préavis : d’une indemnité équivalente à sa rémunération habituelle d’activité au titre de cette période, laquelle est soumise à l’ensemble des cotisations sociales (salariales et patronales) ;
Pendant la période excédant la durée de son préavis : d’une allocation mensuelle correspondant à
85% de sa rémunération brute mensuelle moyenne des 12 derniers mois précédant la notification de son licenciement, sans que la rémunération nette ne puisse être inférieure à 85% du SMIC net (sur la base du nombre d’heures correspondant à la durée collective de travail fixée au sein de la Société et sous réserve que le salarié ait été à temps plein).
Pour la détermination du salaire de référence, il est tenu compte des douze mois civils au cours desquels le salarié a perçu une rémunération normale. Sont exclues les rémunérations perçues pendant la période de référence mais ne se rapportant pas à la période considérée (à l’exception de la rémunération variable annuelle versée en N+1) ainsi que les sommes ayant le caractère de remboursement de frais. Les primes dont la périodicité n'est pas mensuelle sont prises en compte au prorata du nombre de mois compris dans la période de référence.
Les parties ont convenu de maintenir le bénéfice du pass transport public pour la durée du congé de reclassement.
Protection sociale
En l’état actuel de la législation, pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis, le salarié conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien de ses droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès dont il relevait antérieurement. En cas de maladie, le salarié continuera de percevoir l’allocation de congé de reclassement déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le cas échéant, du régime de prévoyance complémentaire. Au terme de l’arrêt maladie, l’intéressé bénéficiera à nouveau de l’allocation de congé de reclassement, si toutefois la date de fin du congé n’est pas atteinte. L’arrêt maladie n’a donc pas pour effet de suspendre le congé de reclassement.
Prévoyance et mutuelle
Pendant la durée de son congé de reclassement, le salarié conservera le bénéfice du régime de frais de santé et de prévoyance (incapacité, invalidité, décès) auquel il était adhérent dans la Société aux conditions habituelles. Le taux et la répartition des cotisations entre le salarié et la Société seront les mêmes que ceux des salariés en activité.
En cas de changement de situation familiale ayant un impact sur le régime, le bénéficiaire du congé de reclassement a l’obligation d’en informer la Société qui procédera à toute modification de la couverture qui s’imposerait en fonction de la situation nouvelle.
Retraite de base et complémentaire
En l’état actuel de la législation, le congé de reclassement est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse du régime de base. Le congé de reclassement est donc pris en compte pour le calcul de la durée d’assurance permettant de déterminer le taux de la retraite ainsi que pour le calcul de la durée d’assurance dans le régime général. En l’état actuel de la législation, les cotisations AGIRC-ARRCO continuent à être prélevées dans les conditions habituelles pendant la période du congé de reclassement correspondant au préavis. Les parties conviennent que pendant la durée du congé de reclassement excédent la durée du préavis et jusqu’au terme du congé de reclassement, l'assiette de cotisations sera constituée sur la base de 100% du dernier salaire d'activité brut tel que retenu pour le calcul de l'allocation.
Congés payés/RTT/ancienneté
Les congés payés et RTT acquis au titre des périodes de travail antérieures à l'entrée au congé de reclassement peuvent être pris avant l'entrée en congé de reclassement ou donner lieu au paiement de l'indemnité compensatrice versée lors de la résiliation du contrat de travail. Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, l'intéressé n'acquiert pas de droit à congés payés ni de droit à RTT. Cette période n’est pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié.
Fin du congé du reclassement
Lorsque, en l’absence de motif légitime, le salarié ne suit pas les actions de formation ou éventuellement de validation des acquis de l'expérience ou qu’il n’accepte pas de se présenter aux entretiens de recrutement, il est réputé renoncer au bénéfice du congé de reclassement. L'employeur le met alors en demeure d'effectuer ces actions par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre doit indiquer que, si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans le délai précisé par la Société, le congé de reclassement sera rompu. Si, à l'issue de ce délai, le salarié n'a pas donné suite à la mise en demeure, l'employeur notifie au salarié la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec accusé de réception après avoir recueilli préalablement l’avis de la Commission de suivi. Lorsque le préavis du salarié n'est pas arrivé à son terme, le contrat de travail du salarié se poursuit jusqu'à l'échéance normale du préavis. Lorsque le préavis est suspendu, la date de présentation de cette lettre fixe le terme de la suspension du préavis. Durant le congé de reclassement, le salarié qui trouve un nouvel emploi en informe dans les meilleurs délais la Société par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par tout moyen écrit, précisant la date à laquelle prend effet son embauche. Cette information doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines de la Société. La date de présentation de cette lettre fixe la fin du congé de reclassement. Si ce nouvel emploi comporte une période d’essai, le salarié peut demander, dans la lettre visée ci-dessus, à ce que son congé de reclassement soit suspendu pendant la durée de la période d’essai. Si cette période d’essai n’est pas concluante, le congé de reclassement reprend sans toutefois excéder son terme initial (il n’y aura donc pas de report du terme du congé de reclassement). Cette suspension du congé de reclassement pendant la période d’essai ne pourra avoir lieu qu’une seule fois. Les mêmes dispositions s’appliqueront en cas d’embauche sous contrat de travail à durée déterminée ou de contrat d’interim qui ne déboucherait pas sur la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée. En tout état de cause, la rupture du contrat de travail interviendra, au plus tard, à la fin du congé de reclassement. Le salarié recevra un certificat de travail comprenant sa date d’entrée dans l’entreprise et sa date de sortie qui correspond à celle de la fin du contrat de travail.
Régime social et fiscal de l’allocation de congé de reclassement en l’état actuel de la législation
Il est rappelé que les allocations de congé de reclassement versées : -pendant le préavis sont soumises à cotisations sociales et à impôts, comme du salaire, -au-delà du préavis et jusqu’au terme de la période de 12 mois prévue à l’art. L.1233-71 du Code du travail, sont exonérée de cotisations de Sécurité sociale, sont soumises à la CSG et de la CRDS, ainsi qu’aux cotisations salariales pour les régimes de frais de santé et de prévoyance et sont soumises à l’impôt sur le revenu. -Au-delà de la période légale de 12 mois du congé de reclassement, les sommes complémentaires versées seraient considérées comme un complément d’indemnité de PSE et bénéficieraient du régime social et fiscal applicables aux indemnités versées dans le cadre d’un PSE en application des articles L. 242-1 et L. 136-1-1 du Code de sécurité sociale et 80 duodecies du code général des impôts.
Mesures d’aide au reclassement externe
Il est précisé que pour l’ensemble des mesures de reclassement externe en France avec mobilité géographique, la prise en charge se fera dans la limite d’une enveloppe globale de 3 000 € (sauf les frais de déménagement qui seront pris en charge aux frais réels).
Déplacement pour entretien d’embauche
L’employeur prend en charge les frais de déplacement, d’hébergement et de restauration exposés par le salarié pour se rendre à un entretien d’embauche en vue d’un emploi situé en dehors du bassin d’emploi de l’établissement d’origine, lorsque cet entretien s’inscrit dans une démarche de reclassement externe. La prise en charge est subordonnée à la présentation par le salarié de la convocation écrite à l’entretien d’embauche mentionnant la date et le lieu de l’entretien.
Voyage de reconnaissance
Afin de faciliter la mobilité géographique et le reclassement externe, l’employeur met en place un dispositif de voyage de reconnaissance d’une durée de
3 jours ouvrés maximum permettant au salarié et son conjoint de se rendre sur le lieu de la future embauche.
L’ouverture du droit au voyage de reconnaissance est subordonnée aux conditions cumulatives suivantes :
le salarié justifie d’une offre d’emploi écrite émanant du futur employeur, mentionnant le lieu de travail et la date envisagée de prise de fonctions
le salarié produit la preuve de l’acceptation de cette offre (contrat de travail signé, lettre d’engagement signée, courrier d’acceptation de l’offre ou tout autre document équivalent)
Ce dispositif ouvrira droit à :
la prise en charge d’un voyage aller-retour sur la base du tarif SNCF 1ère classe, pour le salarié et son conjoint ;
une prise en charge des frais d’hébergement, de restauration et de déplacement engagés à l’occasion de ce voyage, sous réserve d’une organisation dudit voyage par la société pour le salarié, et son conjoint.
Prise en charge des frais de déménagement
L’employeur prend en charge les frais de déménagement des salariés qui justifient d’un nouvel emploi entraînant un changement de résidence principale. Sous réserve que le déménagement intervienne dans les douze mois suivant la prise d’effet du reclassement, les frais de déménagement sont pris en charge après acceptation préalable par la Société d’un devis présenté par le salarié. La Société peut demander la production d’un second devis à des fins de comparaison. La prise en charge s’effectue sur la base des frais réels dûment justifiés. La Société peut, le cas échéant, régler directement la facture du prestataire de déménagement.
Actions de formation
Tout salarié licencié dans le cadre du présent PSE pourra bénéficier d’une aide financière de la Société pour toute action de formation ou de validation des acquis de l’expérience qui serait nécessaire à son repositionnement professionnel, dans les conditions suivantes. Pour les mesures ci-dessous, les demandes devront être établies dans le délai du congé de reclassement. La ou les actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience devront avoir été préalablement validées par les consultants de l’Antenne Emploi et par le service des Ressources Humaines de la Société comme étant nécessaire au repositionnement du salarié concerné sur un emploi salarié, ou à la réalisation d’un projet de reconversion professionnelle.
La prise en charge de formations d’adaptation et celle de formations qualifiantes ou de reconversion ne sont pas cumulables.
Formation d’adaptation
Ces formations :
soit visent à permettre au salarié d’acquérir une formation complémentaire pour être opérationnel dans un nouveau poste préalablement identifié ;
soit sont reconnues comme cohérentes avec un projet professionnel par l’Antenne Emploi pour que le salarié puisse le réaliser.
Ces actions de formation seront validées par l’Antenne Emploi après identification du poste ou du type d’emploi susceptible d’être occupé par le salarié concerné. Elles devront dans tous les cas se dérouler pendant la durée de la mission de l’Antenne Emploi. Pour ce type de formation non qualifiante, les frais de formation, incluant les frais d’inscription et pédagogiques inhérents à ces formations seront pris en charge par la Société à
concurrence d’un montant maximum de 8.000€ HT par salarié concerné.
Ce budget de formation est
majoré de 2.000 € HT en faveur des salariés âgés de 50 ans ou plus, et/ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (reconnus travailleurs handicapés, parents isolés, salariés peu qualifiés – niveau bac), sur présentation de justificatifs.
En cas de dépassement, les montants individuels pourront faire l’objet d’une prise en charge complémentaire correspondant à 100% du budget individuel dans la limite du
budget de formation mutualisé de 60.000 euros HT alimenté par les budgets individuels non utilisés par les salariés concernés. Cette prise en charge complémentaire devra être approuvée par la commission de suivi et sera allouée au fur et à mesure des demandes dès les premières notifications dans la limite du plafond étant précisé que l'allocation complémentaire privera de facto les salariés n'ayant pas sollicité de formation de cette mesure.
Les frais de transport (indemnités kilométriques, péages, parking, ticket de bus, etc.) et, le cas échéant les frais d’hébergement ainsi que les frais des repas sont pris en charge selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise, font l’objet d’une demande de remboursement dans la limite du plafond mentionné au présent paragraphe.
Formations diplômantes ou qualifiantes
Ces formations diplômantes, certifiantes ou qualifiantes durent au moins 300 heures et sont dispensées par un organisme de formation agréé et permettent d’obtenir un diplôme ou une qualification reconnue. Ces actions de formation devront résulter d’une initiative du salarié en situation de recherche de reclassement externe, qui devra à cette fin, déposer par courrier un dossier de demande de prise en charge auprès de l’Antenne Emploi pendant la durée de sa mission. Ce dossier sera examiné par le Cabinet qui appréciera :
L’opportunité de la de la formation ;
La motivation et les aptitudes du salarié concerné ;
Les débouchés possibles.
La Direction décidera de valider ou non le projet après avis consultatifs du cabinet d’outplacement et de la commission de suivi :
En cas de refus, le salarié concerné en sera informé par lettre recommandée avec avis de réception.
En cas d’acceptation, elle sera notifiée au salarié concerné par courrier remis en main propre contre décharge ou à défaut par lettre recommandée avec avis de réception.
Pour ce type de formation, les frais de formation, incluant les frais d’inscription et pédagogiques inhérents à ces formations seront pris en charge par la Société à concurrence d’un
montant maximum de 18.000€ HT par salarié concerné.
Ce budget de formation est
majoré de 2.000 € HT en faveur des salariés âgés de 50 ans ou plus, et/ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (reconnus travailleurs handicapés, parents isolés, salariés peu qualifiés niveau BEP ou Bac pro ou équivalent) sur présentation de justificatifs.
En cas de dépassement, les montants individuels pourront faire l’objet d’une prise en charge complémentaire correspondant à 100% du budget individuel dans la limite du
budget de formation mutualisé de 90.000 euros HT alimenté par les budgets individuels non utilisés par les salariés concernés. Cette prise en charge complémentaire devra être approuvée par la commission de suivi et sera allouée au fur et à mesure des demandes dès les premières notifications dans la limite du plafond étant précisé que l'allocation complémentaire privera de facto les salariés n'ayant pas sollicité de formation de cette mesure.
Les frais de transport (indemnités kilométriques, péages, parking, ticket de bus, etc…) et, le cas échéant les frais d’hébergement ainsi que les frais des repas sont pris en charge selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise et font l’objet d’une demande de remboursement dans la limite du plafond mentionné au présent paragraphe.
Validation des acquis de l’expérience (VAE)
Le dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et de Validation des Acquis Professionnels (VAP) permet aux salariés d’obtenir une reconnaissance de leurs connaissances et de leurs expériences acquises au cours de leur vie professionnelle et personnelle, et ce afin de faciliter leur reclassement. Il constitue une alternative ou un complément à la possibilité de suivre des formations de courte ou de longue durée. Il existe deux dispositifs :
La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) offre la possibilité d'obtenir une partie ou la totalité d'un diplôme à condition de justifier au minimum d'une année d'expérience professionnelle en rapport avec le contenu du diplôme souhaité ; que cette activité ait été exercée de façon continue ou non, dans le cadre d'une activité professionnelle, ou lors de périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel et ce, quel que soit le niveau de la certification visée ;
La Validation des Acquis Professionnels (VAP) permet d'accéder directement à une formation universitaire sans avoir le diplôme requis, en faisant valider une expérience professionnelle (salariée ou non), les formations suivies ou les acquis personnels développés hors de tout système de formation.
La démarche de Validation des Acquis de l’Expérience est conduite avec le consultant référent de l’Antenne Emploi, au travers notamment des actions suivantes :
Bilan et construction d’un projet professionnel ;
Identification du diplôme visé et de l’école concernée ;
Formalisation et valorisation des compétences acquises ;
Préparation du dossier VAE de l’école.
La Société accompagnera si besoin le projet du Salarié (entretiens avec des opérationnels, constitution du dossier…). Les salariés concernés peuvent, au terme de ce dispositif, passer un examen devant un jury de l’établissement d’enseignement concerné afin d’obtenir tout ou partie du diplôme visé.
Mesures en faveur du retour à l’emploi du salarié
Mesures en faveur d’un projet de création ou reprise d’une activité indépendante
Création ou reprise d’entreprise, d’activité ou de commerce
Relèvent des présentes dispositions :
la création ou la reprise d’une entreprise, d’un commerce ou d’une activité artisanale, à condition de détenir au minimum 50 % des parts sociales de la société ;
la prise de participation à hauteur de 50 % minimum des parts dans une entreprise, un commerce ou une activité artisanale
l’installation en profession libérale
le démarrage d’une activité dans le cadre d’un statut d’auto entrepreneur
La prise de participation ou la création d’une SCI n’est pas éligible aux présentes dispositions. Si le salarié opte pour la création ou la reprise d’une entreprise, d’une activité ou d’un commerce, il pourra bénéficier d’une aide financière à la création d’entreprise 2.5.1.2 et mobiliser les mesures de formation prévues au 2.4.3.
Aide financière à la création ou à la reprise d’entreprise, d’activité ou de commerce
Les salariés qui réaliseront un projet individuel de création ou de reprise d’une entreprise, d’une activité ou d’un commerce, statut auto-entrepreneur, dans un délai maximum de 12 mois suivant la notification de rupture du contrat de travail, pourront bénéficier d’une aide financière d’un
montant maximum de 15.000 € HT.
Cette indemnité pourra être augmentée (sauf pour le statut auto-entrepreneuriat) de
3.000 € HT supplémentaires si l’entreprise est créée ou reprise dans la zone d’emploi du salarié à la date de notification.
Pour cela, ils devront présenter un dossier justifiant de cette création ou de cette reprise (et contenant, notamment, un extrait d’inscription au Registre du Commerce et des sociétés ou au registre des métiers). Cette aide sera versée pour moitié lors de l’immatriculation au registre du commerce et des sociétés (extrait Kbis), ou répertoire des métiers, ou à l’Urssaf (le nom du salarié doit apparaître dans le Kbis et dans les statuts de la Société) ou lors de la production d’un justificatif de création d’activité sous le statut d’auto-entrepreneur (par exemple déclaration auprès de l’Urssaf ou au CFE). La seconde moitié sera versée après que le bénéficiaire aura justifié de six mois d’activité sur présentation de tout document justifiant de la réalité de celle-ci (facturation payée, justificatif de déclaration mensuelle de chiffre d’affaires pour les auto-entrepreneurs ou déclaration mensuelle de TVA).
L’aide à la création d’entreprise est cumulable avec les dispositifs du congé de reclassement à l’exclusion des prestations du cabinet d’outplacement. Le salarié pourra mettre un terme à son congé de reclassement dans les conditions prévues à l’article 2.4.2.9.
Formation à la gestion d’entreprise ou d’un commerce
Les salariés concernés par la création ou la reprise d’une entreprise, d’une activité ou d’un commerce pourront bénéficier d’une formation à la gestion d’entreprise ou de commerce prise en charge dans le cadre du budget de « formation d’adaptation ».
Indemnité individuelle de retour rapide à l’emploi
Une indemnité individuelle de retour rapide à l’emploi serait versée au salarié selon le mois de sortie des effectifs et selon son ancienneté à la date de la fin de son préavis comme suit :
Peuvent bénéficier de l’ indemnité de retour rapide à l’emploi les salariés qui remplissent cumulativement les conditions suivantes : -être concernés par le présent plan de sauvegarde de l’emploi ; -avoir adhéré au congé de reclassement mis en place conformément à l’article R 1233-18 du code du travail et aux dispositions du présent plan ; -reprendre, avant le terme du congé de reclassement initialement fixé, une activité ou un emploi entraînant la rupture anticipée du congé de reclassement.
Le salarié qui retrouve un emploi en CDI ou en CDD ou un contrat de travail temporaire d’une durée au moins égale à six (6) mois ou qui opte pour le dispositif de création d’entreprise bénéficiera, à sa sortie du congé de reclassement prévue à l’article 2.4.2. d’une indemnité de retour rapide à l’emploi.
Cette indemnité vise à inciter à la recherche de reclassement rapide dans les mois qui suivent la notification du licenciement.
Le montant de cette indemnité correspond à
100% du solde de l’allocation de reclassement restant à courir entre la date de prise d’effet du nouveau contrat de travail et l’échéance du congé de reclassement initialement fixée. Cette indemnité ne prend pas en compte l’indemnité compensatrice de préavis conventionnel versé à 100% dans tous les cas de figure.
L’indemnité de retour rapide à l’emploi présente un caractère individuel : son montant est déterminé pour chaque salarié en fonction du solde effectif de l’allocation de congé de reclassement qui lui serait restée due.
Le salarié souhaitant sortir du congé de reclassement sans projet professionnel validé ne bénéficiera pas de cette indemnité.
L’employeur informe les représentants du personnel, dans le cadre du suivi de la mise en œuvre du PSE, du nombre de salariés ayant bénéficié de l’indemnité de retour rapide à l’emploi et des montants globaux versés, cette information permettant d’apprécier l’efficacité des mesures de reclassement prévues par le plan.
Indemnité compensatrice du différentiel de rémunération
En cas de reclassement externe du salarié sur un poste assorti d’une rémunération annuelle fixe inférieure à celle qu’il percevait au sein de la Société, la société versera au salarié une indemnité compensatrice du différentiel entre la rémunération fixe qu’il percevait au titre de son poste au sein de la Société au cours des 12 derniers mois et sa nouvelle rémunération fixe mensuelle dûment justifiée au mois le mois. Cette indemnité sera versée dans la limite de
300 € bruts par mois et par salarié, pendant 12 mois.
Pour les salariés âgés de 50 ans ou plus, et/ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (reconnus travailleurs handicapés, parents isolés, salariés peu qualifiés (niveau BAC) - sur présentation de justificatifs, le plafond de l’indemnité compensatrice du différentiel de rémunération sera fixé à
350 € bruts par mois. Cette indemnité sera régularisée à la fin de chaque trimestre sous réserve de la bonne réception des bulletins de salaire auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Synthèse des mesures spécifiques en faveur des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, reconnus travailleurs handicapés, parents isolés, salariés peu qualifié - niveau bac
Prime de reclassement interne : + 5 000 € bruts
Durée du congé de reclassement : 3 mois supplémentaires.
Indemnité compensatrice du différentiel de rémunération : + 50€ bruts / mois
Autres mesures en lien avec le licenciement pour motif économique
Préavis de licenciement
Chaque salarié dont le licenciement pour motif économique est notifié dans le cadre du présent Plan bénéficiera d'un préavis de licenciement dont la durée sera déterminée par application de la plus favorable des deux conventions collectives suivantes :
la Convention collective nationale de la Métallurgie (applicable au sein d’Iberdrola France) ;
la Convention collective nationale du Négoce et de la Distribution de Combustibles Solides, Liquides, Gazeux et Produits Pétroliers (applicable au sein d’Iberdrola Energie France).
La comparaison entre les dispositions conventionnelles relatives au préavis de licenciement sera effectuée salarié par salarié, en tenant compte notamment de sa catégorie professionnelle, de son ancienneté et, le cas échéant, de toute autre condition d'ouverture prévue par chacune des deux conventions collectives précitées.
Pour chaque salarié, il sera fait application d’un seul régime conventionnel pour le préavis de licenciement, correspondant à la durée qui, au regard de sa situation individuelle, s’avère la plus longue entre les deux conventions collectives.
Le salarié qui accepte le congé de reclassement proposé dans le cadre du présent Plan verra la durée de son préavis, telle que déterminée conformément aux dispositions du présent article, intégrée dans la durée du congé de reclassement.
En cas de refus du congé de reclassement par le salarié, celui-ci sera dispensé de l'exécution de son préavis. Dans les deux cas, les salariés seront dispensés de toute activité.
Indemnités légales ou conventionnelles de licenciement
Le salarié percevra l’indemnité légale en cas de licenciement lors de la rupture de son contrat de travail. La détermination du montant se fera en comparaison entre les dispositions du droit commun, et les dispositions des conventions collectives applicables au sein de l’UES Iberdrola en France : Convention Collective du Négoce et de la Distribution de Combustibles et Convention Collective de la Métallurgie
Le montant le plus favorable entre les deux dispositifs (légale ou conventionnel) sera versé au Salarié.
Chaque salarié dont le licenciement pour motif économique est notifié dans le cadre du présent Plan percevra une indemnité de licenciement dont le montant sera déterminé par application de la plus favorable des dispositions suivantes :
les dispositions légales de droit commun relatives à l'indemnité de licenciement ;
la Convention collective nationale de la Métallurgie (applicable au sein d’Iberdrola France) ;
la Convention collective nationale du Négoce et de la Distribution de Combustibles Solides, Liquides, Gazeux et Produits Pétroliers (applicable au sein d’Iberdrola Energie France).
La comparaison entre ces trois régimes sera effectuée salarié par salarié, en tenant compte de l'ancienneté, de la catégorie professionnelle et, le cas échéant, de toute autre condition prévue par chacun des dispositifs précités.
Le montant le plus favorable au salarié, au regard de sa situation individuelle, lui sera versé.
La fraction de l'indemnité de licenciement ainsi versée qui excèderait le montant de l'indemnité conventionnelle ou légale à laquelle le salarié aurait normalement eu droit en application de la seule convention collective qui lui est effectivement applicable constitue une indemnité supra-légale.
Cette indemnité supra-légale rentrera dans le montant maximum des sommes pouvant faire l’objet d’exonération de charges sociales et d’impôts en application des plafonds légaux.
La fraction excédant l’indemnité légale ou conventionnelle normalement due (en fonction de la seule CCN effectivement applicable) qualifiée d’indemnité supra-légale ne rentre pas dans le calcul du plafond prévu à l’article 2.6.3.
Indemnité supra-légale
La Société souhaite prendre en compte l’entier préjudice des salariés et leur verser, à ce titre, une indemnité de licenciement complémentaire.
En conséquence, afin d’atténuer les effets des licenciements qui ne pourraient être évités, il sera octroyé, en sus de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, une indemnité supra-légale de licenciement calculée de la manière suivante :
Pour les salariés dont l’ancienneté est égale ou inférieure à 24 mois : le montant brut de l’indemnité supra-légale sera égal à 4 (quatre) mois de salaire de référence mensuel brut, ce salaire de référence étant défini comme la somme du salaire mensuel brut de base au titre du dernier mois de préavis (le cas échéant du préavis théorique), et du montant brut du bonus annuel le plus avantageux versé au cours des trois dernières années divisé par 12.
Pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à 24 mois : le montant brut de l’indemnité supra-légale sera égal à 2 (deux) mois de salaire de référence mensuel brut par année d’ancienneté, ce salaire de référence étant défini comme la somme du salaire mensuel brut de base au titre du dernier mois de préavis (le cas échéant du préavis théorique), et du montant brut du bonus annuel le plus avantageux versé au cours des trois dernières années divisé par 12.
Le montant brut total de l’indemnité supra-légale, calculée selon les modalités précédentes, ne pourra toutefois pas dépasser le montant de 250.000 € bruts.
Cette indemnité supra-légale sera versée dans le respect des plafonds d’exonération sociale et fiscale prévus par la réglementation en vigueur.
Mutuelle et prévoyance après le terme du contrat de travail
Les salariés bénéficieront du dispositif légal de portabilité des garanties santé et prévoyance. Ce mécanisme, instauré par l’ANI du 11 janvier 2008 et généralisé par la loi du 14 juin 2013, permettra aux salariés impactés de conserver gratuitement les garanties collectives dont ils bénéficiaient au moment de la notification de la rupture du contrat La portabilité est assurée sans contrepartie financière pour le salarié. Elle s’applique pour une durée équivalente à celle de l’indemnisation chômage, dans la limite de 12 mois maximum. Les ayants droits précédemment couverts bénéficient également du maintien des garanties.
Priorité de réembauche
Les dispositions du Code du Travail concernant la priorité de réembauchage sont rappelées ci-après.
Le salarié licencié pour motif économique bénéficiera d’une priorité de réembauchage dans la Société pendant une durée d’un an à compter de la date de rupture de son contrat, s’il manifeste le désir d’user de cette priorité au cours d’un délai de 12 mois.
Conformément à l’article L. 1233-42 du Code du Travail, le droit à bénéficier de cette priorité sera rappelé dans la lettre de notification du licenciement.
Pour des raisons de preuve, le salarié doit faire la demande d’user de cette priorité de réembauchage au service des Ressources Humaines par lettre RAR.
Si le salarié a acquis une nouvelle compétence, il peut en informer la Société pour bénéficier d’une priorité de réembauchage à ce titre.
Si le salarié en a fait la demande, la Société l’informera de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. Cette information précisera le délai au cours duquel le salarié pourra exprimer son choix en faveur d’un emploi disponible.
APPLICATION ET SUIVI DU PLAN DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI
Durée d’application du Plan de Sauvegarde de l’Emploi
La durée d’application du plan de sauvegarde de l’emploi est estimée jusqu’à la dernière sortie des effectifs des salariés impactés. Au regard du calendrier prévisionnel, notamment concernant la gestion des salariés protégés concernés par le Plan de Sauvegarde de l’Emploi, il devrait prendre fin en octobre 2028.
Commission de suivi
Une commission de suivi sera mise en place au terme de la consultation du CSE sur le projet. La Commission de suivi sera chargée de :
faire le point sur la mise en œuvre du PSE après présentation par l’Antenne emploi des projets des salariés concernés ;
suivre les actions de l’Antenne emploi, notamment en ce qui concerne les propositions d’offres d’emploi faites aux salariés ;
réaliser un bilan régulier des différentes actions qui fera l’objet d’une communication au CSE ainsi qu’à la DRIEETS compétente ; et
effectuer un suivi des conséquences de l’accord en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail des salariés.
Dans ce cadre, la Commission sera chargée :
du suivi statistique (reclassements internes/externes, licenciements, adhésions aux dispositifs d’accompagnement, formations, etc.) ;
du suivi qualitatif (efficacité des mesures, difficultés rencontrées, propositions d’ajustement) ;
La Commission de suivi se compose :
1 membre titulaire ou suppléant du CSE,
Le délégué syndical, qui pourra se faire remplacer par un membre du CSE
2 membres de la Direction, dont l’un sera le Président de la commission
1 représentant du cabinet de reclassement
Cette commission sera constituée au lendemain de la décision de validation du PSE par l’administration.
Le service Restructurations de la DRIEETS sera également invitée à ces réunions.
Cette commission se réunira en présentiel ou distanciel tous les 15 jours pendant les 3 premiers mois (sauf 1 au mois d’aout) puis une fois par mois jusqu’à la fin de mise en œuvre du PSE.
Les réunions feront l’objet d’un compte rendu établi par la Direction, il sera approuvé au cours de la réunion suivante. Les comptes rendus et les données de suivi élaborés par la Commission sont présentés au CSE et servent de support à la consultation régulière et détaillée de celui-ci sur le suivi de la mise en œuvre du PSE, conformément à l’article L 1233-63 du code du travail. L’avis du CSE est transmis à la DRIEETS.
Aucun quorum n’est requis pour la tenue des réunions.
Cette Commission débutera ses missions lors de la mise en place des mesures destinées à limiter les effets des licenciement afin de veiller au respect et à la mise en œuvre des dispositions relatives à ces mesures (ex : validation des actions de formation, utilisation du budget mutualisé, validation des projets de création d’entreprise, présentations des démarches et solution de reclassement, procédure de transition pour les services impactés en vue d’adapter les effectifs à l’organisation cible, suivi des prestations réalisées par le cabinet d’outplacement, examens des candidatures aux départs volontaires….) ou des demandes spécifiques formulées par un salarié auprès de la Direction des ressources Humaines. En cas de question liée à l’interprétation du plan, le point sera mis à l’ordre du jour de la prochaine commission.
Le représentant de la DRIEETS est invité à présenter des observations en amont du vote des membres de la commission.
La Commission de suivi est chargée de contrôler la conformité de la mise en œuvre du PSE avec les dispositions négociées, et de chercher des consensus le cas échéant.
En cas de désaccord, la Commission rend des avis adoptés à la majorité des présents sur les sujets qui lui sont soumis. Le représentant de l’Antenne emploi ne participe pas au vote. L’avis de la commission est consultatif, la responsabilité de la décision finale revenant à la Direction de la société qui devra motiver ces décisions.
Si la situation individuelle d’un membre de la Commission de suivi devait être évoquée devant la commission, celui-ci ne pourrait participer aux votes concernant son dossier.
Le temps passé par les représentants des salariés à siéger à ces Commissions de suivi ainsi que le temps de trajet seront rémunérés comme du temps de travail effectif par la Société.
Les éventuels frais de déplacement des membres de la commission de suivi seront pris en charge par la société sur présentation de facture et conformément aux règles de prise en charges de frais internes.
Les convocations seront adressées par la Direction selon un calendrier défini avec les membres de la Commission, en respectant un délai minimal de 2 jours calendaires.
Les membres de la Commission de suivi sont soumis à un strict devoir de réserve et de confidentialité.
Dispositions finales
Durée de l’accord
Le présent accord est mis en œuvre pour une durée de 12 mois suivant la dernière notification de licenciement pour motif économique dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi, à l’exception des salariés bénéficiant d’un congé de reclassement de 15 mois (salariés vulnérables), pour lesquels cette durée sera étendue jusqu’à la fin de leur congé de reclassement. Cette mise en œuvre reste sous réserve de la validation de la DRIEETS du présent accord.
Révision
Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord dans les conditions légales. Toute demande doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et devra être soumise à la DRIEETS pour validation.
Dépôt et formalités
Le présent accord sera porté au Portail « RUPCO » ouvert auprès de l’Administration dans le cadre du projet et des nouveaux moyens de communication dématérialisés.
Fait à Puteaux, en 4 exemplaires originaux, le 16 juin 2026.
