Accord relatif à la durée du travail et à l’aménagement annuel du temps de travail
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
La Société IBEVIANE SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Alençon sous le numéro 391 681 616 00010, dont le siège social est situé Le Tuilôt à Mortagne au Perche ;
Représentée par en qualité de présidente,
Ci-après dénommée la « Société »,
D’une part
et
La majorité des membres titulaires du CSE
D’AUTRE PART
Ci-après dénommées collectivement les "parties",
Les parties ont convenu et arrêté le présent accord collectif.
PREAMBULE
La Société a souhaité proposer aux salariés de l’entreprise un projet d’accord dont l’objet est de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de l’activité et les contingences nées de la vie familiale et personnelle des salariés concernés.
L’objectif recherché par les parties a donc été de trouver une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins de l’activité et permettant ainsi :
de mieux faire face aux contraintes de l’activité en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la Société ;
d’optimiser les ressources au sein de l’entreprise, et donc sa performance ;
d’améliorer la compétitivité de l’entreprise ;
de concilier le souhait des salariés de bénéficier de jours non travaillés avec les rythmes imposés par l’activité de l’entreprise de la manière la moins rigide possible, tout en permettant de satisfaire l’objectif de développement de la Société et les aspirations des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
Il a été convenu le présent accord conclu en application des articles L.2232-23-1 et L.2232-27 et suivants du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L.2232-27-1 du code du travail :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés ;
Elaboration conjointe du projet d’accord.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE 1.CADRE JURIDIQUE5
ARTICLE 1.1.ELIGIBILITE DE L’ENTREPRISE AUX DISPOSITIONS DE L’ARTICLE L.2232-23-1 DU CODE DU TRAVAIL5
ARTICLE 1.2.OBJET5
ARTICLE 1.3.PORTEE5
ARTICLE 1.4.CHAMP D’APPLICATION5
TITRE 2.AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE DE 12 MOIS POUR LES SALARIES NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT6
ARTICLE 2.1.SALARIES CONCERNES6
ARTICLE 2.2.DISPOSITIONS COMMUNES6
2.2.1)Période de référence6
2.2.2)Objet6
2.2.3)Programmation – planning7
2.2.4)Décompte du temps de travail effectif7
2.2.5)Lissage de la rémunération8
2.2.6)Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période8
ARTICLE 2.3.DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET9
2.3.1)Durée annuelle de travail9
2.3.2)Heures supplémentaires9
ARTICLE 2.4.DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL11
2.4.1)Principes11
2.4.2)Les heures complémentaires11
2.4.3)Garanties accordées aux salariés à temps partiel11
2.4.4)Contrat de travail12
2.4.5)Priorité de passage à temps complet12
ARTICLE 2.5.ORGANISATION DES SEMAINES TRAVAILLEES12
2.5.1)Durées maximales de travail12
2.5.2)Repos quotidien12
2.5.3)Horaires de travail13
TITRE 3.FORFAIT ANNUEL EN HEURES POUR LES SALARIES AUTONOMES14
ARTICLE 3.1.CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES14
ARTICLE 3.2.PERIODE DE REFERENCE14
ARTICLE 3.3.NOMBRE D’HEURES COMPRIS DANS LE FORFAIT14
ARTICLE 3.4.CONVENTIONS INDIVIDUELLES14
ARTICLE 3.5.DEPASSEMENT DE LA DUREE ANNUELLE FORFAITISEE15
ARTICLE 3.6.MODALITES DE DECOMPTE DES HEURES TRAVAILLEES ET SUIVI15
ARTICLE 3.7.REMUNERATION15
ARTICLE 3.8.PRISE EN COMPTE DES ABSENCES - ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE15
3.8.1)Entrée et sortie en cours de période de référence15
ELIGIBILITE DE L’ENTREPRISE AUX DISPOSITIONS DE L’ARTICLE L.2232-23-1 DU CODE DU TRAVAIL
A la date de signature du présent accord, la Société comporte 30,74 salariés en équivalent temps plein et d’un comité social et économique depuis le 29 novembre 2019.
Aucun salarié n’a été désigné comme délégué syndical et il n’existe aucun représentant d’une section syndicale dans l’entreprise.
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :
d’une part, à sa signature par les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
d’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.
OBJET
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et des articles L.3121-56 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions de forfait en heures sur l’année.
Il instaure pour les salariés concernés, un système d’annualisation du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salariés en fonction de la saisonnalité de l’entreprise et d’organiser au mieux le remplacement des salariés pendant les périodes de congés.
PORTEE
Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux,…) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.
Elles ne peuvent pas se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE DE 12 MOIS POUR LES SALARIES NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT
SALARIES CONCERNES
Tous les salariés de l’entreprise relèvent des dispositions de ce titre 2, et donc de cette première modalité d’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs, à l’exception des salariés soumis à une convention individuelle de forfait sur l’année et des cadres dirigeants.
Cette répartition s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée si les postes en question le nécessitent, sous réserve dans ce dernier cas que le contrat ait une durée d’au moins 4 semaines. Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 2.2.6 des présentes, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.
Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas :
aux salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires ;
aux salariés sous contrat d’apprentissage.
DISPOSITIONS COMMUNES
Période de référence
La période de référence est fixée, au jour de la signature des présentes, du 1er mars de l’année N au 28/29 février de l’année N+1.
La première période de référence débutera le 1er mars 2020 pour se terminer le 28 février 2021.
Objet
L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur une période de référence.
Elle est établie sur la base d’un horaire moyen de référence, fixé à 35 heures de travail effectif pour un salarié à temps complet, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de 12 mois.
A l’intérieur de cette période de référence, il pourra donc être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal.
Au cours de cette période de référence, une ou des semaines à 0 heure pourront être programmées, afin de pouvoir octroyer un ou plusieurs jours non travaillés, pouvant aller jusqu’à une ou plusieurs semaines complètes non travaillées, en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité.
Chaque salarié concerné par le présent titre verra donc son temps de travail défini sur la période de référence, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de l’entreprise et ce, soit à titre individuel soit collectivement.
En conséquence, un compte de compensation appelé compteur d’heures est ouvert au nom de chaque salarié concerné :
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en positif sur le compte de chaque salarié ;
Les heures non effectuées en deçà de l'horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en négatif sur le compte de chaque salarié.
Programmation – planning
Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel de travail par secteur sur 12 mois consécutifs définira les périodes de forte (périodes rouges) et de faible activité (périodes bleues) après information des membres du CSE s’il existe.
A titre d’illustration, les parties observent que la période de mars à juin de chaque année civile est généralement une période rouge.
Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel de chaque secteur par voie d’affichage au plus tard le 1er février de l’année N pour application au cours de la période de référence suivante.
L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de l’entreprise.
Le nombre de jour de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période de référence des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de fortes activités.
En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours de la période, les plannings individuels ou collectifs (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage par période de 8 semaines, en respectant un délai de prévenance de 30 jours calendaires.
La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage ou information individuelle remise contre décharge, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Toutefois, la modification d’horaire pourra se faire sans délai dans les cas suivants :
remplacement d’un salarié inopinément absent ;
surcroît temporaire et imprévu d’activité ;
travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise ou du service ;
Les plannings et les modifications de planning intervenues en cours de période donneront lieu à une information du CSE s’il existe au cours des réunions périodiques.
Décompte du temps de travail effectif
La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période de référence, sera décompté.
Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l’entreprise et au poste de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini les temps de restauration, les temps de pause, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement.
Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.
Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 28/29 février de l’année N+1, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer.
Les soldes mensuels individuels seront portés à la connaissance des intéressés à la date de l’échéance normale de la paie.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de mars suivant le terme de la période d’annualisation concernée.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET
Durée annuelle de travail
La durée effective de travail à temps complet au sein de l’entreprise reste fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 mois consécutifs, ce qui correspond à une durée de 1607 heures de travail effectif (intégrant la journée de solidarité) sur la totalité de la période de référence.
Heures supplémentaires
Définition
Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies au-delà de :
42
heures au cours d’une semaine civile ;
1607 heures annuelle, déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà de 42
heures hebdomadaires.
Les salariés concernés devront prévenir la Direction de la réalisation d’heures supplémentaires et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.
Contingent conventionnel
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixée à 220 heures par salarié et par période de référence prévue au présentes.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période en cours et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.
Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent en application de l’article L.3121-28 du Code du travail et au présent article .
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent, après information du CSE s’il existe.
Cette information annuelle indiquera :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible ;
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir, notamment par référence à l’année précédente ;
les secteurs/rayons qui seront a priori concernés par la réalisation d’heures supplémentaires.
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés seront informés du besoin de réalisation des heures supplémentaires choisies en respectant un délai de prévenance de 3 jours.
Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de la Direction, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans la Société.
Les heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel d’entreprise sont accomplies après consultation du CSE, s’il existe.
Dans le cadre de cette consultation, la Société portera à la connaissance des membres du CSE :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé ;
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent ;
les secteurs/rayons qui seront a priori concernés par la réalisation de ces heures.
Majoration
Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du mois du mois de mars suivant la fin de la période de référence.
En application de l’article L.3121-33, I, 1° du Code du travail, les heures supplémentaires sont rémunérées sur la base des taux suivants :
50 % pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 42 heures sur une semaine pendant la période de référence ;
25 % pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures à la fin de la période de référence.
Compensation des heures supplémentaires constatées en fin de période
Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, sur décision de la Direction ou demande acceptée du salarié, par un repos compensateur équivalent.
Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une demi-journée de repos*, soit 3,5 heures ou d’un jour de repos, soit 7 heures.
Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie de mars de la période de référence suivante.
* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 14 heures ou après 14 heures
Contrepartie obligatoire en repos
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel précité génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une demi-journée de repos*, soit 3,5 heures ou d’un jour de repos, soit 7 heures.
* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 14 heures ou après 14 heures
Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés, un jour férié ou un jour de compensation de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période de mars à juin sauf accord de l’employeur.
Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.
Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 6 mois.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Principes
Compte tenu des fluctuations de l’activité de l’entreprise, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning de travail défini sur la période de référence prévue à l’article 2.2.1 des présentes.
Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale de travail effectif respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales (à ce jour : 24 heures en moyenne par semaine).
Les heures complémentaires
Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.
Les salariés devront prévenir la Direction de toute heure en moins ou en plus par rapport aux horaires indiqués sur leur planning et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence précitée.
Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1.607 heures de temps de travail effectif.
Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de mars suivant la fin de la période de référence.
Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.
Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible 7 jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la Société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
La Société veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.
Les horaires des salariés à temps partiel ne pourront pas contenir d’interruption d’activité, hormis la coupure du repas du midi d’une durée maximale de 2h30.
Contrat de travail
La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur la période de référence est conditionnée à l’accord exprès du salarié concerné. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant pourra être proposé aux salariés concernés, conformément aux stipulations ci-dessus.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel « annualisé » devra notamment mentionner sa qualification, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail.
Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.
Priorité de passage à temps complet
Conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail, la Société informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage.
ORGANISATION DES SEMAINES TRAVAILLEES
Durées maximales de travail
En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
Par exception, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée quotidienne de travail pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise tels que les inventaires, intempérie, sinistre…
Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures hebdomadaires.
En application de l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Repos quotidien
A titre dérogatoire, le repos quotidien légal de 11 heures pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures.
Dans ce cas, le salarié bénéficiera de la compensation suivante :
un jour de repos dès la mise en œuvre de 10 repos quotidiens dérogatoires sur la période de référence,
deux jours de repos dès la mise en œuvre de 20 repos quotidiens dérogatoires sur la période de référence,
trois jours de repos dès la mise en œuvre de 30 repos quotidiens dérogatoires sur la période de référence.
Ces repos en compensation du repos quotidien dérogatoire seront intitulés « compensation au repos quotidien dérogatoire » soit CRQD sur leur bulletin de paie ou sur une annexe.
Ils pourront d’un commun accord et en cas de difficulté de prise de ces repos faire l’objet d’une compensation financière.
Les compensations ne seront pas accordées si la modification de planning résulte d'une demande expresse du salarié (exemple échange d'horaire avec un collègue pour des raisons personnelles).
Horaires de travail
Lorsque tous les salariés d’un secteur travaillent selon le même horaire collectif, un planning écrit indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.
Les horaires de travail du personnel non soumis à un horaire collectif sont définis selon les plannings établis par son responsable.
Les documents indiquant les horaires de travail de tous les salariés (quel que soit le support : horaire collectif ou individuel, sur feuille, sur informatique…) sont validés par chaque salarié et le supérieur hiérarchique, permettant ainsi un décompte contradictoire des horaires réellement effectués, qui est ensuite transmis à la Direction avant le 24 du mois.
Au moment de la remise du bulletin, ce document de décompte est présenté à la signature du salarié pour vérification et validation.
La Direction pourra à tout moment modifier le mode de décompte des horaires de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
FORFAIT ANNUEL EN HEURES POUR LES SALARIES AUTONOMES
CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en heures :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Après analyse des postes de travail, il n’y a pas de cadre à ce jour dans l’entreprise.
Les salariés non cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Après analyse des postes de travail, il s’agit à ce jour des emplois suivants :
responsable de secteur ;
responsable de fichier ;
gestionnaire de rayons ;
La dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de la Société. De nouvelles dénominations pourront être apportées à ces postes sans que cela ait une incidence sur l’aménagement annuel en heures de la durée du travail dont bénéficie le salarié concerné.
De même, en cas de création de nouveaux postes de travail au sein de l’entreprise, les salariés affectés à ces emplois pourront être concernés par les dispositions du présent titre dans la mesure où ils en remplissent les conditions légales et conventionnelles.
Le forfait annuel en heures est applicable aux salariés sous contrat à durée déterminée répondant aux critères d'éligibilité précités et dont la durée du contrat est au moins égale à 4 semaines.
Le forfait annuel en heures n'est pas applicable aux salariés intérimaires.
PERIODE DE REFERENCE
La période du forfait annuel en heures commence le 1er mars de l’année N et expire le 28/29 février de l’année N+1.
La première période de référence débutera le 1er mars 2020 pour se terminer le 28 février 2021.
NOMBRE D’HEURES COMPRIS DANS LE FORFAIT
Le nombre d’heures travaillées est fixé à 2068 heures annuelles au maximum.
Ce forfait correspond à une période complète des 12 mois de travail consécutifs et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
CONVENTIONS INDIVIDUELLES
La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en heures nécessite l'accord express du salarié par le biais d'une clause insérée à son contrat de travail ou d'un avenant à son contrat de travail d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, mentionnant notamment le nombre d’heures travaillées dans la période de référence et la rémunération forfaitaire correspondante.
DEPASSEMENT DE LA DUREE ANNUELLE FORFAITISEE
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de référence du forfait annuel en heures ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail prévu dans la convention individuelle de forfait, les heures excédentaires accomplies au-delà dudit volume annuel doivent être payées avec une majoration de 25%.
Ces heures supplémentaires de dépassement seront payées, ainsi que leur majoration, sur le salaire du mois de mars de l’année N+1.
MODALITES DE DECOMPTE DES HEURES TRAVAILLEES ET SUIVI
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel en heures en respectant les limites maximales quotidiennes et hebdomadaires définies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Chaque semaine, ils devront remettre à leur responsable, un relevé des heures accomplies au cours de la semaine précédente. Ce relevé établi par auto-déclaration devra en particulier mentionner les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées par chaque salarié concerné.
REMUNERATION
La rémunération sera déterminée contractuellement, sans qu'elle puisse être inférieure à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise en fonction du nombre d'heures correspondant à leur forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base versé chaque mois sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération mensuelle sera lissée sur l'année.
Le bulletin de paie fera donc apparaître le nombre d’heures forfaitaires fixé dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
PRISE EN COMPTE DES ABSENCES - ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
Entrée et sortie en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d'heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre d'heures travaillées augmentées des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail réalisé au cours de la période de présence.
Traitement des absences
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
AUTRES DISPOSITIONS APPLICABLES A TOUS
CONGES PAYES
En application de l’article L.3141-10 du Code du travail, le point de départ de la période de référence pour l’acquisition des congés payés (initialement fixée par la loi du 1er juin) s’ouvrira le 1er mars pour se clôturer le 28/29 février de l’année N+1.
Cette nouvelle période de référence s’appliquera à l’ensemble du personnel de la Société.
Les salariés relevant du présent accord ne pourront pas bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.
ASTREINTE
L’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d’interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service.
L’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :
d’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;
d’autre part, des temps d’intervention, comportant souvent un déplacement, et qui constituent un temps de travail effectif.
Organisation de l’astreinte
Le planning d’astreinte, déterminé par le responsable hiérarchique en accord avec le salarié, doit être communiqué au plus tard 15 jours avant l’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
Des décomptes mensuels d’astreintes seront établis par la Direction.
Interventions en cours d’astreinte
En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté aux coordonnées préalablement indiquées.
Le délai maximal d’intervention est fixé à 30 minutes, sauf circonstances exceptionnelles.
En fonction du problème diagnostiqué, le salarié intervient selon la situation :
soit par téléphone mis à disposition par l’entreprise,
soit à distance par accès informatique au serveur,
soit en se déplaçant sur le site.
Les interventions doivent faire l’objet de rapports, transmis à la Direction.
Le salarié doit détailler dans son rapport la forme et l’objet de l’intervention, c’est-à-dire :
cause et horaire de l’appel,
description précise et horaire de l’intervention,
résultats obtenus.
Moyens mis à disposition
La Société fera en sorte que le salarié d’astreinte ait à sa disposition tous moyens de communication adéquats pour être joint et pouvoir intervenir sur demande.
Seuls les frais de déplacements engendrés par les interventions, hors horaires normaux, sont indemnisés.
Le paiement sera alors effectué sur la base des frais réels, sur présentation des justificatifs correspondants sur la base des conditions en vigueur au sein de la société.
Une prime forfaitaire est accordée au personnel d’astreinte, qu’il y ait eu ou non intervention au cours de la période d’astreinte.
Aux périodes d’astreintes correspondent les forfaits suivants :
1 astreinte de nuit = 40 € bruts / nuit
1 astreinte de week-end = 80 € bruts / week-end
Cette prime bénéficiera également aux salariés dont l’aménagement du temps de travail est organisé en convention de forfait sur l’année.
Indemnisation des interventions
Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel.
Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention.
DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er mars 2020.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne.
le cas échéant, un membre du CSE désigné par les élus en réunion,
l’employeur.
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis le cas échéant à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera le cas échéant fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.
SUIVI
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne.
le cas échéant, un membre du CSE désigné par les élus en réunion,
l’employeur.
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés à cet effet ainsi que, le cas échéant, sur l’intranet de l’entreprise.
RENDEZ-VOUS
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par la direction de l’entreprise à la DIRECCTE dont relève le siège social de la société et au conseil de prud’hommes de … .
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
