La société ID TEAM, société par actions simplifiée dont le siège social est ZA du Val de Chère, 44110 CHATEAUBRIANT, immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 911 040 848,
Représentée par Monsieur, gérant de la société SARL VALEUR ET SENS, en sa qualité de présidente de la société ID TEAM,
Ci-après également désignée par « l’entreprise »,
d’une part
Et
Le personnel de la société ID TEAM,
Ayant approuvé le présent accord,
d’autre part,
Préambule
Les parties conviennent de la nécessité de prévoir un aménagement de la durée du travail spécifique, sous forme de conventions de forfait annuel en jours, pour les salariés qui ne sont pas amenés à suivre un horaire collectif et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
La vocation de la société ID TEAM est notamment d’héberger des services et fonctions requérant, de la part de celles et ceux qui les portent, des compétences élevées et un fort niveau d’autonomie. Le recours au dispositif du forfait annuel en jours correspond donc dans son principe aux besoins conjoints de l’entreprise et de ses collaborateurs.
La mise en place de cette forme de travail dans un cadre bien défini doit en outre permettre aux collaborateurs de concilier une plus grande autonomie dans l’accomplissement des missions, et une meilleure articulation entre l’exercice de l’activité professionnelle et la vie personnelle. Elle doit permettre à l’entreprise d’améliorer la performance et la qualité de vie au travail.
C’est dans cet esprit que l’entreprise a soumis un projet d’accord à la ratification du personnel.
La ratification du présent accord, par le personnel, s’est déroulée dans le respect des dispositions des articles L 2232-21, R 2232-2 à -5, et R 2232-10 à -12 du Code du travail.
Ainsi :
Le personnel s’est vu communiquer, par remise en main propre, le 15 janvier 2024, le projet d’accord, ainsi qu’une note de la direction définissant les modalités de la consultation et comprenant notamment la date et l’heure prévues du scrutin, et le texte de la question soumise au vote.
La consultation du personnel a été organisée par la société, le 31 janvier 2024, de 16 heures à 17 heures, pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe, en l’absence de tout représentant de l’employeur.
Le résultat du vote a été porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, et a fait l'objet d'un procès-verbal affiché dans les locaux de la société le 31 janvier 2024 et annexé au présent accord.
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail.
Le présent accord définit notamment :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Ceci précisé, il a été convenu les dispositions suivantes :
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble de l’entreprise, prise dans l’ensemble de ses établissements.
Article 2 – Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, les cadres qui disposent d'une totale autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les parties conviennent qu’en l’état de l’organisation de l’entreprise, entrent dans ces définitions les salariés occupant les fonctions suivantes :
DRH / RRH
DAF / RAF
Peuvent relever à l’avenir de ces définitions, les salariés occupant les fonctions suivantes :
Article 3 – Période annuelle de référence du forfait
La période annuelle de référence du forfait est fixée du 1er septembre au 31 août. Article 4 – Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours de travail effectif compris dans la convention individuelle de forfait est fixé dans la convention conclue entre la société et le salarié, sans pouvoir être supérieur à 218 jours.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris.
En conséquence de cette limitation des jours travaillés, le salarié bénéficie d’un nombre de jours de repos dit « JRTT » dont le nombre est fixé chaque début de période annuelle, en retranchant du nombre de jours calendaires le nombre de jours chômés au titre du repos hebdomadaire, des congés payés et des jours fériés, puis le nombre de jours à travailler tel que défini ci-dessus.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec la direction.
Le salarié concerné doit veiller, pour le bon fonctionnement de l’entreprise et du groupe, à harmoniser ses congés et repos avec ceux de ses homologues et/ou collaborateurs et/ou interlocuteurs récurrents au sein de l’entreprise ou du groupe, et à garantir une présence et/ou une disponibilité sur les plages correspondant aux pics d’activité.
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie des jours non travaillés (hors congés payés, repos hebdomadaire et jours fériés chômés collectivement dans l’entreprise) en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail effectif supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
En aucun cas le salarié ne peut renoncer aux jours de repos dus au titre du repos hebdomadaire, des congés payés ou des jours fériés chômés collectivement dans l’entreprise.
Article 5 – Rémunération et prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période La rémunération mensuelle des salariés est indépendante du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré.
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif.
Elles ne peuvent donner lieu à récupération que dans les conditions légales. Les absences non légalement récupérables viennent en déduction du nombre de jours de travail à accomplir dans le cadre du forfait.
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période annuelle de référence, n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat :
Exemple :
S’il apparaît que le salarié a pris un nombre de JRTT inférieur au nombre de jours correspondant à sa durée du travail (calculé selon les règles ci-dessus), rapporté à la période d’emploi puis arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à cet écart x (rémunération mensuelle x 12 mois / nombre de jours de travail compris dans le forfait). Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Exemple : un salarié ayant conclu un forfait de 218 jours quitte les effectifs au cours d’une période annuelle comportant en principe la prise de 11 JRTT. Sur la période, il a été employé 93 jours et a pris 2 JRTT. Nombre de JRTT compris dans le forfait rapporté à la période d’emploi : (11/365 x 93) = 2,8, arrondi à 3 jours. Ecart : 3 – 2 = 1 jour Complément de rémunération : 1 x (rémunération mensuelle x 12 / 218).
Si le salarié a pris un nombre de JRTTT supérieur au nombre de jours correspondant à sa durée du travail (calculé selon les règles ci-dessus), rapporté à la période d’emploi puis arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche, une régularisation négative sera opérée dans la mesure de l’écart imputable au salarié (absence non justifiée, congé sans solde…).
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
Article 6 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. Chaque salarié entrant dans les catégories visées à l’article 1er, en poste au moment de l'entrée en application du présent accord, se verra proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Le refus de signer la convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. Dans ce cas, le salarié doit, par défaut, suivre l'horaire collectif applicable au sein du service, de l'équipe, … auquel il est intégré, ou l’horaire individuel qui lui sera indiqué.
Pour les futurs recrutés, la convention sera intégrée dans le contrat de travail par des mentions spécifiques.
La convention précise :
la fonction au titre de laquelle le salarié se voit appliquer la convention de forfait annuel en jours ;
le nombre de jours de travail effectif compris dans le forfait ;
la rémunération mensuelle.
Elle rappelle que le salarié continue d’être soumis aux dispositions relatives :
au repos quotidien minimal ;
au repos hebdomadaire minimal;
au nombre maximal de jours travaillés une même semaine civile ;
au repos dominical.
Les parties conviennent que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Les parties rappellent que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail ;
à la durée légale hebdomadaire.
Article 7 – Évaluation et suivi régulier de la charge de travail
L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail. A cette fin :
- Il est établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, en précisant la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, JRTT, etc. Ce document est établi soit par l’employeur, soit par le salarié et soumis à la validation de l’employeur. En tout état de cause, le salarié doit se conformer aux règles et modalités d’alimentation et de tenue de ce document telles que définies par la direction.
- L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
- L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié permet au salarié de concilier son activité professionnelle et sa vie personnelle. Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
- En cas de difficulté rencontrée par le salarié pour respecter ces repos ou portant sur la conciliation de son activité professionnelle et de sa vie personnelle, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie, qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur organise un rendez-vous avec le salarié.
Article 8 – Communications périodiques
L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.
Lors de cet entretien, le salarié et l’employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et l’employeur examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Article 9 – Droit à la déconnexion L’effectivité du respect par le salarié des repos minimaux implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors de ses périodes habituelles de travail, ainsi que pendant les périodes de repos et de congés, à l’exception de situation revêtant un caractère d’urgence réelle et ponctuelle, ou période d’astreinte.
L’employeur prend les mesures nécessaires pour que ces règles soient observées, y compris auprès du management afin que celui-ci se les applique à lui-même et veille à leur respect.
Le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service identifié dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
En cas de difficulté rencontrée par le salarié pour respecter ces règles, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte aux conditions susvisées.
Les présentes dispositions peuvent être complétées par une Charte mise en place par la direction. Cette Charte ne peut comporter de dispositions qui seraient contraires à celles du présent accord.
Article 10 : Durée de l'accord – clause de rendez-vous
Le présent accord prend effet le lendemain de son dépôt auprès des services compétents. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 11 : Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé à tout moment, à l’initiative de la société ou de salariés, selon les conditions suivantes :
La demande de révision à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que si elle résulte d’un écrit signé par des salariés représentant les deux tiers du personnel.
La demande de révision à l'initiative des salariés devra être adressée à la société par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des demandes précises et/ou propositions de remplacement.
La demande de révision à l’initiative de la société sera notifiée par celle-ci à chacun des salariés par tout moyen permettant de conserver preuve de sa réception, et devra comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Une nouvelle négociation devra être engagée par la direction au plus tard, dans un délai de 3 mois.
A l’issue de ces négociations, sera établi, soit un avenant, soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Le cas échéant, les dispositions de l’avenant ou du nouvel accord, sous réserve du respect des conditions de validité et de dépôt, se substitueront à celles révisées de l’accord.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, ou en tout état de cause en l’absence d’avenant ou de nouvel accord, le présent accord restera applicable sans aucun changement.
Article 12 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé par la société, ou à l'initiative de salariés, selon les conditions suivantes :
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que si elle résulte d’un écrit signé par des salariés représentant les deux tiers du personnel.
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La dénonciation à l’initiative des salariés sera notifiée à la société par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et déposée auprès de la Dreets et auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes.
La dénonciation à l’initiative de la société sera notifiée par celle-ci à chacun des salariés par tout moyen permettant de conserver preuve de sa réception, et déposée auprès de la Dreets et auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes.
La durée du préavis est de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
Une nouvelle négociation devra être engagée par la direction au plus tard, dans ce délai de 3 mois.
Durant les négociations, le présent accord restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces négociations, sera établi, soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Le cas échéant, les dispositions du nouvel accord, sous réserve du respect des conditions de validité et de dépôt, se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, ou en tout état de cause en l’absence de nouvel accord, le présent accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis de 3 mois.
Article 13 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes
Article 14 : Information des salariés
Le personnel est informé par voie d’affichage de l’existence et des modalités de sa consultation.
Article 15 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
A Châteaubriant,
Le 12 janvier 2024
Pour la société ID TEAM, Monsieur
Pour le personnel : cf. procès-verbal du 31 janvier 2024 annexé au présent accord
