ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES
Entre : La Direction de la Sarl ID VET représentée par , , D’une part, et La Délégation Unique du Personnel ID VET représentée par :
dûment mandaté et habilité,
dûment mandatée et habilitée,
dûment mandatée et habilitée,
dûment mandaté et habilité
dûment mandatée et habilitée,
dûment mandaté et habilité,
D’autre part, Il a été convenu ce qui suit,
Préambule
La loi impose à l’accord collectif de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, déroulement des carrières, conditions de travail, rémunération effective, mixité des emplois et articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle. Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés peuvent se limiter à trois de ces domaines. La rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d’actions retenus par l’accord.
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l’égalité salariale femmes/hommes
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes
Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle-vie familiale
BILAN COMPARE DE LA SITUATION
La négociation s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévus par la loi, complétés éventuellement par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l’entreprise. Ces éléments ont été préalablement transmis aux membres de la DUP et sont joints en annexe du présent accord.
ARTICLE 1 – ACTIONS RETENUES
ACTIONS
Indicateurs et évaluation des objectifs
Rémunération
Les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes avec les représentants du personnel.
L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.
Evolution du salaire moyen par statut, par métier et par sexe
Cette étude doit mettre en exergue des chiffres comparatifs pour chacune des années 2019, 2020, 2021.
Evolution du salaire d’embauche par statut, par métier et par sexe pour les années 2019, 2020, 2021.
Classification
L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation et quel que soit le métier concerné. Par la formation l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes en particulier à des postes qualifiants.
Souhait d’augmenter le nombre de femmes dans les postes de Services Généraux et Informatique. Actuellement 100% des salariés de ces services sont des hommes. Il faut donc tendre à un rééquilibrage en fonction du sexe et à compétences égales.
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe pour les années 2019, 2020, 2021.
Lors du prochain poste vacant d’employé des Services Généraux ou du service Informatique, au moins deux candidatures féminines seront étudiées si elle se présentent.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Améliorer le retour au travail après une longue absence supérieure à trois mois (congé maternité, congé parental, maladie longue durée…) par le biais d’entretiens réalisés par le supérieur hiérarchique et le responsable RH, appelés « Entretien de retour à l’emploi » (documents affiliés disponibles dans Intranet).
Améliorer le retour d’un salarié absent depuis 6 mois minimum, en lui prévoyant une « mise à jour » en interne (variable entre 1 et 3 jours selon la durée de l’absence et la qualification du poste), réalisée par un salarié de l’entreprise, afin de reprendre son poste dans de bonnes conditions.
Aménager des horaires spécifiques aux salariés ayant des enfants, le jour de la rentrée scolaire au mois de septembre de chaque année. Cet aménagement est ouvert aux parents ayant des enfants rentrant en maternelle, primaire et 6ème. Les parents peuvent alors accompagner leurs enfants pour la rentrée des classes.
Les parents concernés devront faire leur demande à leur responsable hiérarchique dans un délai de un mois avant la rentrée scolaire du mois de septembre, afin de permettre la mise en place de cette organisation.
Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L’entreprise s’engage à répondre aux demandes de passage à temps partiel de façon équivalente pour les femmes et les hommes.
Nombre de salariés ayant eu un Entretien de Retour à l’Emploi après une absence au moins égale à trois mois en 2019, 2020, 2021.
Nombre de salariés ayant eu une « mise à jour » en interne après une absence supérieure ou égale à 6 mois en 2019, 2020, 2021.
Nombre de salariés ayant eu des horaires aménagés le jour de la rentrée scolaire en 2019, 2020, 2021.
Nombre de salariés à temps partiel par sexe et par catégorie socioprofessionnelle en 2019, 2020, 2021.
ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le 1er février 2019 et cessera par conséquent de s’appliquer le 31 janvier 2022. En application de l’article L.2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 3 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre remise en main propre aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans le trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 4 – CONSULTATION PREALABLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les membres de la DUP, au titre de leurs compétences générales respectives, ont été consultés sur les présentes dispositions.
ARTICLE 5 - SUIVI DE L’ACCORD
Chaque année, avec les représentants du personnel, le thème de l’égalité professionnelle sera abordé, et l’employeur fournira les indicateurs énoncés ci-dessus, afin de vérifier l’atteinte ou non des objectifs définis dans l’article 1.
ARTICLE 6 – DEPOT DE L’ACCORD COLLECTIF
Conformément aux articles D2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu de conclusion. Le dépôt prendra la forme d’un exemplaire original transmis par écrit et un exemplaire sur support électronique. L’accord sera également publié dans la base de données nationale via une plateforme automatisée, dès que celle-ci sera disponible et selon la législation en vigueur. Un exemplaire sera également déposé par la partie la plus diligente, au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.
