ACCORD COLLECTIF SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES POUR 2026
ENTRE :
IDEXX SARL, société à responsabilité limitée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 380 865 782, dont le siège social est situé 84 rue Charles Michels, 93200 SAINT-DENIS, représentée par M., Sr Manager Human Resources, dûment habilitée aux fins des présentes,
et
Laboratoire IDEXX, société à responsabilité limitée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 411 409 600, dont le siège social est situé 84 rue Charles Michels, 93200 SAINT-DENIS, représentée par M., Sr Manager Human Resources, dûment habilitée aux fins des présentes,
Le syndicat CFDT, représenté par une déléguée syndicale, M.
D'AUTRE PART,
dénommés ensemble "les Parties",
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de poursuivre la dynamique engagée pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'UES IDEXX.
Conformément aux articles L. 2242-3 et L. 2242-8 du code du travail, la société a engagé des négociations en vue de parvenir à un accord (ci-après l'"
Accord ") sur les mesures tendant à favoriser le respect du principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes et, plus généralement, à déterminer les actions concrètes à mettre en œuvre au sein de la société pour renforcer et assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en cohérence avec les politiques et pratiques existantes de la société ainsi qu'avec notre accord sur l'égalité professionnelle, en place depuis 2024.
Une réunion de négociation s’est tenue le 13 mars 2026.
Dans ce contexte, les Parties souhaitent réaffirmer la nécessité d'assurer l'égalité des chances entre tous les salariés, sans distinction de sexe, et préciser que l'objectif du présent accord est de promouvoir l'égalité professionnelle et de lutter contre toutes les formes de discrimination entre les femmes et les hommes.
Les parties s'engagent donc à prendre des mesures et à mener des actions telles que définies ci-dessous.
Champ d'application
L'accord s'applique à l'ensemble des salariés des sociétés composant l'UES IDEXX, embauchés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, ainsi qu'aux personnes embauchées sous contrat d'apprentissage.
Objet de l'accord
L'objet de l'accord est de remédier aux déséquilibres existants dans les entreprises composant l'UES IDEXX, qui peuvent être source d'inégalité ou de différence de situation entre les hommes et les femmes.
Sur la base du diagnostic et du bilan prévus à l'article 3 de l'accord, et conformément aux dispositions légales applicables, les parties ont fixé des mesures correctives dans trois (3) domaines parmi ceux prévus à l'article L. 2312-36 du code du travail, à savoir :
La rémunération ;
L'évolution des carrières ;
le recrutement.
L'objectif premier de l'accord est donc de prévoir des mesures visant à prévenir et supprimer les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et à assurer la promotion professionnelle dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.
Diagnostic et évaluation
Le présent accord s'appuie sur la méthodologie suivante :
Un diagnostic de la situation comparée
Les objectifs poursuivis et les actions concrètes prévues par l'accord reposent sur un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'UES IDEXX.
Les parties ont établi une analyse comparative des conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes au sein des entreprises composant l'UES IDEXX.
A l'heure actuelle, la répartition des salariés hommes et femmes au sein de l'UES est la suivante :
50 hommes ;
88 femmes.
Au 31 décembre 2025, les entreprises composant l'UES comptaient 50 hommes et 93 femmes sur l'année 2025.
L'âge moyen au sein des entreprises composant l'UES est de 42 ans pour les hommes et de 39 ans pour les femmes.
L'ancienneté moyenne au sein des entreprises composant l'UES est de 7,5 ans pour les hommes et de 6,2 ans pour les femmes.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales applicables, l'UES a calculé l'indice d'égalité entre les femmes et les hommes et les différents indicateurs qui le composent pour l'année 2025.
Le score obtenu est de 56/100, comme détaillé ci-dessous :
Valeur de l'indicateur Nombre de points obtenus Nombre maximum de points pour les indicateurs pouvant être calculés Différence salariale (%) 16,7
11 40 Différence de taux d'augmentation individuelle (en nombre équivalent de salariés) 3,1
25 35 Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation au retour d'un congé de maternité (%) 100 % 15 15 Nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 emplois les mieux rémunérés 3 5 10
INDICE (sur 100 points)
56
100
Sur le premier indicateur, l'UES a obtenu un score de 11/40, calculé sur la rémunération moyenne des salariés des entreprises composant l'UES IDEXX, toutes composantes confondues (i.e. salaire de base, commission, prime de performance individuelle). Cette baisse s'explique en grande partie par l'évolution des effectifs, et plus particulièrement par le départ de deux collaboratrices qui occupaient des postes parmi les salariés les mieux rémunérés. Les entreprises qui composent l'UES prennent des mesures pour vérifier la cohérence entre la fourchette salariale et les salaires de base réels des employés. Conformément à la pratique actuelle, si un employé perçoit un salaire de base inférieur au minimum de la fourchette, ce salaire sera réévalué. Pour le deuxième indicateur, l'UES a obtenu un score de 25/35. Cet indicateur est en baisse par rapport aux années précédentes. L'UES a obtenu un score de 35/35 en 2023, 2024 et 2025. Il convient de noter que les augmentations salariales ne sont que des augmentations individuelles, les entreprises composant l'UES n'accordant pas d'augmentations générales ou collectives. Les augmentations sont évaluées chaque année et appliquées en mars. Pour bénéficier d'une augmentation, les employés doivent être présents au 31 décembre de l'année précédente, de sorte que les employés ne reçoivent pas d'augmentation de salaire au cours de leur première année d'emploi. En outre, les employés dont le salaire de base dépasse le maximum de la fourchette salariale établie par niveau d'emploi ne sont pas éligibles aux augmentations de salaire de base, mais restent éligibles à un paiement unique pour tenir compte de leurs performances continues. Pour le quatrième indicateur, l'UES a obtenu un score de 5/10, avec seulement trois femmes dans les 10 postes les mieux rémunérés. Cet indicateur est en baisse par rapport aux années précédentes. L'UES a obtenu 10/10 en 2022, 2023 et 2024. Comme indiqué ci-dessus, cette baisse est due au départ de deux collaboratrices qui occupaient des postes parmi les 10 plus hautes rémunérations. Des mesures seront prises (voir l'article 4 ci-dessous) pour permettre le recrutement de femmes à des postes de direction. Il convient de noter qu'en raison des performances individuelles (ventes) au cours d'une année donnée, certains employés peuvent recevoir une prime plus élevée, ce qui a également eu un impact sur la comparaison de la rémunération des hommes et des femmes.
La définition d'objectifs précis
Le présent accord comporte des objectifs précis et des échéances pour les domaines d'action retenus. Dans la mesure du possible, les moyens nécessaires à la mise en œuvre de l'accord sont également identifiés et prévus.
L'objectif de l'accord est de réduire plus généralement l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes à tous les niveaux de l'entreprise et de prendre des mesures concrètes pour améliorer le score des indicateurs qui sont faibles, et en particulier l'indicateur n° 1 relatif à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Suivi du déploiement des actions entreprises
La direction sera responsable de la mise en œuvre et du suivi de la politique d'égalité entre les femmes et les hommes, en collaboration avec le comité social et économique.
Actions mises en œuvre
Les parties ont décidé de se concentrer sur les trois domaines suivants : la rémunération, l'évolution de carrière (formation & promotions) et le recrutement.
Ces trois axes permettront d'agir sur 1) le niveau de rémunération des salariés, 2) la promotion professionnelle des salariés, 3) l'accès des femmes à de nouveaux postes dans le top management.
Les mesures correctives pour 2026 sont décrites ci-dessous.
Une nouvelle évaluation sera réalisée début 2027 sur la base des résultats de l'indice 2026.
DOMAINE 1 - RÉMUNÉRATION
Les parties rappellent que le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétence et de performance est l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
A responsabilités et expériences similaires, à compétences, expertises et performances comparables, les hommes et les femmes doivent percevoir des rémunérations similaires. L'entreprise s'engage donc à garantir un niveau de rémunération équivalent pour les hommes et les femmes à l'embauche, en se fondant uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour un même poste.
Sur la base du diagnostic établi, les parties s'engagent à poursuivre les objectifs suivants :
Offrir une rémunération égale lors du recrutement, indépendamment du sexe, pour des compétences et une expérience équivalentes.
Éliminer les écarts de rémunération injustifiés entre les hommes et les femmes ;
(i) Actions à mettre en œuvre
Action n° 1 :
Garantir l'égalité de rémunération dès le recrutement, indépendamment du sexe, pour des postes, des compétences et une expérience équivalentes.
Cette action sera décomposée en plusieurs étapes :
Avant la mise en œuvre de la phase de recrutement, la direction, en collaboration avec le département des ressources humaines, déterminera le niveau de rémunération proposé pour le poste concerné, en tenant compte de l'équité interne globale.
À cette fin, des fourchettes de salaires ont été établies (ci-joint), les montants étant basés sur le niveau des postes, l'expérience et les compétences professionnelles, ainsi que sur la rémunération du marché pour les emplois au sein du grade. Pour déterminer la fourchette applicable à une demande d'emploi spécifique, il convient de prendre en compte les données du marché pour l'emploi en question ainsi que l'équité interne en tant que points de référence supplémentaires. Ces fourchettes de salaires sont disponibles sur AskHR.
Lors de l'approbation des candidats sélectionnés pour l'embauche, mais aussi en cas d'augmentation de salaire, la direction s'assurera, avec le soutien du département des ressources humaines, qu'il existe une équité entre les hommes et les femmes pour des niveaux comparables de poste, de formation, de responsabilités, de performances et d'expérience, en utilisant les fourchettes susmentionnées comme référence.
Action n° 2 :
Éliminer les écarts de rémunération injustifiés.
Lorsque des augmentations de salaire sont prévues, l'entreprise s'engage à porter une attention particulière aux écarts de rémunération à niveau comparable de poste, de formation, de responsabilités, de performance et d'expérience afin d'essayer de trouver des solutions à ces écarts.
A cette fin, les managers bénéficieront d'une formation leur rappelant les modalités de détermination de l'augmentation du salaire de base d'un employé et le principe d'égalité de traitement entre les employés dont la situation professionnelle est comparable.
Plus précisément, les managers ont accès aux supports de formation et de communication suivants :
Right on Time Session : La rémunération chez IDEXX
Compensation Planning 2025-2026 - Train the Trainer.
Lab Bonus
Employee Incentive Plan
Management Incentive Plan,
Ces supports de formation et de communication sont accessibles via AskHR à tout moment par les managers et le département des ressources humaines des entreprises composant l'UES et sont mis à jour chaque année.
En outre, afin de permettre aux employés d'améliorer leur performance et, par conséquent, le montant de leur rémunération variable et d'augmenter leurs chances d'obtenir une augmentation de salaire, des sessions de formation ou de coaching seront proposées à tous les employés via Linkedin Learning et WorkDay. Les employés recevront des communications par différents canaux pour leur rappeler les options de développement professionnel qui leur sont offertes.
(ii) Objectifs
L'UES s'est fixé comme objectif que l'écart de rémunération injustifié entre les hommes et les femmes ne dépasse pas 4%.
(iii) Indicateurs de suivi
Un indicateur sera établi sur la base d'analyses annuelles visant à suivre l'évolution des rémunérations en vue de réduire l'écart salarial entre les femmes et les hommes :
Analyse des augmentations individuelles, par sexe ;
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.
DOMAINE 2 - DÉVELOPPEMENT DE CARRIÈRE
Sur la base de l'indicateur no. 4, les parties notent que, sur le marché du travail, les femmes sont souvent sous-représentées dans les postes les mieux rémunérés.
Actuellement, la répartition des hommes et des femmes dans les postes les mieux rémunérés de l'entreprise montre un déficit dans la représentation des femmes. Ces postes sont occupés par des hommes (70%) et des femmes (30%). Sur la base du diagnostic établi, les parties s'engagent à :
Assurer l'égalité d'accès à l'évolution de carrière, notamment dans les postes à plus hautes responsabilités, traditionnellement associés à des salaires plus élevés ;
Atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, et en particulier dans les postes à responsabilité traditionnellement associés à des rémunérations très élevées.
(i) actions à mettre en œuvre
Action n° 1 :
Offrir aux femmes et aux hommes, à compétences égales, l'accès aux mêmes emplois, quel que soit leur niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution de carrière.
Les critères d'identification des potentiels de promotion interne, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière seront identiques pour les femmes et les hommes et exclusivement fondés sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et des performances.
À cette fin, les entreprises qui composent l'UES s'engagent à publier tous les postes vacants dans WorkDay, ainsi qu’à procéder à leur affichage dans les locaux de Saint-Denis.
Une communication générale sera faite par courriel à l’ensemble des employés rappelant où se trouve la liste des postes ouverts sur Workday, comment se tenir informé des ouvertures, avec également un lien Ask HR vers la procédure pour postuler en interne.
Tous les employés qualifiés ayant postulé en interne seront invités à un entretien d'embauche. Les personnes non retenues pour le poste recevront systématiquement des explications de la part des ressources humaines. L'obligation de publier les postes ne s'applique pas aux employés qui déménagent en France et conservent leur poste actuel, ni aux postes occupés par des employés susceptibles d'être licenciés.
Action n°2 :
Sensibiliser les managers à la non-discrimination et à l'égalité des chances entre hommes et femmes en matière de promotion professionnelle.
À cette fin, les managers recevront une formation sur la manière de promouvoir un employé et sur le principe de l'égalité de traitement des employés dans des situations professionnelles comparables.
Plus précisément, les managers ont accès à la formation suivante, accessible à tout moment sur l'intranet de l'entreprise : Compensation Planning 2025-2026 - Train the Trainer.
(ii) Objectifs
L'UES s'est fixé comme objectif que l'écart de promotion injustifié entre les hommes et les femmes ne dépasse pas 5 %.
(iii) Indicateurs de suivi
Un premier indicateur de suivi permettra d'évaluer la répartition des promotions professionnelles par sexe, par catégorie d'emploi.
Un deuxième indicateur de suivi permettra d'évaluer si les femmes ont bénéficié des mêmes opportunités de formation que les hommes dans le cadre des programmes de formation et de développement des entreprises composant l'UES et si ces programmes étaient accessibles de manière égale aux femmes et aux hommes.
DOMAINE 3 - RECRUTEMENT
Sur la base de l'indicateur no. 4, les parties notent que, sur le marché du travail, les femmes sont souvent sous-représentées dans les postes les mieux rémunérés.
Actuellement, la répartition des hommes et des femmes dans les postes les mieux rémunérés au sein de l'entreprise montre un déficit dans la représentation des femmes.
Par ailleurs, le processus de recrutement, qu'il soit externe ou interne, s'effectue dans le respect du principe d'égalité de traitement, sur la base de critères de compétences objectifs qui ne prennent pas en compte le sexe ou tout autre critère fondé sur des pratiques discriminatoires.
Au-delà du respect des critères d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le processus de recrutement, les parties considèrent qu'il est important de pouvoir agir pour que certaines représentations socioculturelles déjà présentes dans l'environnement de travail ne constituent pas un frein à l'évolution vers une plus grande mixité dans l'ensemble de nos emplois.
Au 31 décembre 2025, la proportion d'hommes embauchés au cours de l'année était de 13% contre 87% de femmes. Sur la base du diagnostic réalisé, les entreprises composant l'UES s'engagent :
Tout en veillant à embaucher les personnes les plus qualifiées pour les postes disponibles, à augmenter l'embauche des femmes dans les postes à responsabilité et/ou à plus haute responsabilité qui seraient traditionnellement associés à des niveaux de rémunération élevés.
Tout en veillant à ce que les personnes les plus qualifiées soient recrutées pour les postes disponibles, à atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, et en particulier dans les postes les mieux rémunérés ou susceptibles de l'être (par exemple, les postes de vente).
(i)
actions à mettre en œuvre
Action n° 1 :
Prioriser les efforts de recrutement ciblés pour identifier les femmes susceptibles d'être qualifiées pour les postes disponibles au sein des entreprises composant l'UES qui offrent les plus hauts niveaux de rémunération ou de rémunération potentielle, conformément à l'objectif des parties d'assurer que les personnes les plus qualifiées soient embauchées pour les postes disponibles.
Les critères d'embauche seront identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et des performances professionnelles.
À cet égard, l'UES s'engage à veiller à ce que les informations initiales demandées aux candidats à l'emploi ne comportent aucune mention relative au sexe.
En outre, en cas de recrutement d'employés temporaires, l'UES s'engage à demander un engagement à respecter le principe d'égalité de traitement entre les candidats.
Action n°2 :
Sensibiliser les employés impliqués dans le recrutement interne et les recruteurs externes, par le biais de discussions avec l'équipe des ressources humaines et de formations, aux avantages en matière d'égalité salariale de l'embauche de femmes dans les postes qui offrent les plus hauts niveaux de rémunération ou de rémunération potentielle, conformément à l'objectif des parties d'assurer que les personnes les plus qualifiées sont recrutées pour les postes à pourvoir.
Une formation en ligne est disponible sur l'intranet de l'entreprise pour les managers. L'objectif de cette formation est d'aider les managers à déterminer la rémunération appropriée.
Le service des ressources humaines propose également un guide/une formation sur la procédure d'embauche sur l'intranet de l'entreprise.
(ii) Objectifs
L'entreprise s'est fixé comme objectif que l'écart injustifié entre le nombre de femmes recrutées et le nombre d'hommes recrutés ne dépasse pas 5 %.
(iii) Indicateurs de suivi
L'indicateur de suivi consistera en un examen annuel par le département des ressources humaines des progrès réalisés dans l'augmentation du recrutement des femmes aux postes disponibles offrant les plus hauts niveaux de rémunération ou de rémunération potentielle, conformément à l'objectif des parties d'assurer que les personnes les plus qualifiées sont recrutées aux postes disponibles.
Information des salariés
Conformément aux dispositions légales, les salariés seront informés des scores obtenus pour chaque indicateur par le biais du CSE et de la publication de l'indice sur le site Internet de l'entreprise.
Un résumé du contenu de l'accord sera également mis à la disposition des salariés sur le site internet de l'entreprise.
Durée de l'accord et entrée en vigueur
L'accord est mis en œuvre pour une durée d'un (1) an, du 1er mars 2026 au 28 février 2027, et entrera en vigueur le 16 mars 2026 sous réserve de l'accomplissement des formalités de dépôt mentionnées à l'article 9 ci-dessous.
A l'issue de cette période d'un an, les Parties dresseront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Bilan
Pendant sa période d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par la loi.
Les stipulations de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du lendemain de son dépôt.
Renouvellement
Les parties se réunissent en vue d'un éventuel renouvellement de l'accord, au moins un mois avant l'expiration du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord échu cessera de produire ses effets, conformément à l'article L. 2222-4 du code du travail.
Formalités de dépôt
Conformément aux articles R. 2242-2-1 et D. 2231-4 du code du travail, l'accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédures du ministère du travail accessible sur le site internet suivant
www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire de l'accord sera également remis au secrétariat du conseil de prud'hommes de Bobigny.
