- La SCIC d’HLM IDF HABITAT dont le siège est sis 59 avenue Carnot à CHAMPIGNY-SUR-MARNE (Val de Marne), au capital variable, immatriculée au RCS Créteil 785 678 145, code APE 6820 A, Représentée par xxxx, - La SCIC HLM COOPIMMO dont le siège social est situé 59 avenue Carnot à Champigny sur Marne, au capital variable, immatriculée au RCS Créteil 692 044 191, code APE 4110 A, représentée par xxx d’une part,
et
xxxx
d’autre part,
PREAMBULE Afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises pour définir les modalités d’application par les Sociétés des dispositions relatives au télétravail. Les Parties entendent ainsi préciser :
Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
Les Parties se sont donc accordées sur les termes du présent Accord (ci-après désigné « l’Accord »).
Définitions
Définition du télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail se définit comme une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par le salarié en dehors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant des technologies de l’information et de communication. Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le télétravail répond ainsi aux critères cumulatifs suivants :
Il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication,
Il s’effectue en dehors de l’entreprise mais aurait pu s’effectuer au sein de l’entreprise.
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Définition du télétravailleur
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, du télétravail tel que défini ci-dessous ( cf article 6.1). Le passage en télétravail à domicile modifie seulement la façon dont le travail est effectué ; il n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour but d’instaurer la mise en œuvre du télétravail régulier et occasionnel au sein d’IDF Habitat et Coopimmo. Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L1229-9 et L2242-17 du Code du travail. Le présent accord vise donc le travail régulier effectué au domicile du salarié grâce aux technologies de l’information et de la communication, ainsi que tout travail occasionnel effectué au domicile du salarié grâce aux technologies de l’information et de la communication répondant à une situation d’urgence ou exceptionnelle. Il couvre, par conséquent, les formes de travail alterné dans les locaux de l'entreprise et au domicile du salarié en télétravail ainsi que le travail continu du salarié à son domicile sur une période déterminée faisant suite à des circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure. Est éligible au télétravail l’ensemble des salariés utilisant les technologies de l’information et de la communication, exerçant des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail et dont l’activité en télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur service de rattachement.
CaractèreS du télétravail
La mise en place du télétravail est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du collaborateur et celui de l’employeur. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni au salarié, ni à l'employeur. Il est précisé toutefois qu’en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, par exemple) ou de force majeure, il est possible de déroger au principe du volontariat occasionnel ou régulier, et un aménagement du poste du travail avec la mise en place du télétravail pourrait être imposé aux salariés afin d’assurer la continuité de l’entreprise et la protection des salariés (code du travail, art. L.1222-11).
Le présent accord encadre :
Le télétravail occasionnel : pour faire face à certaines situations temporaires et inhabituelles.
Le télétravail régulier : il constitue un mode d’organisation à part entière du travail dans lequel le salarié travaille régulièrement depuis son domicile ou à partir de tout autre lieu défini d’un commun accord avec l’employeur en alternance avec les locaux de l’entreprise ou environnement professionnel.
La loyauté mutuelle
Afin de poser un cadre propice à une relation de confiance, il est nécessaire que les engagements réciproques soient discutés en amont de la prise de décision et vérifiés régulièrement et plus particulièrement pendant la période d’adaptation. A titre d’exemple, il peut s’agir pour le salarié, du respect des délais, de la qualité et de la quantité du travail fourni ou encore de l’atteinte des objectifs fixés, et pour le responsable hiérarchique, de la clarté des consignes données, des informations utiles au salarié transmises régulièrement ou encore de la charge et des horaires de travail.
LIen hiérarchique
Le statut de télétravailleur ne modifiera pas le lien hiérarchique du salarié.
MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Le télétravail peut être mis en place soit à la demande du salarié, soit à la demande de l’employeur.
Critères d’éligibilité au télétravail
Les critères d’éligibilité sont :
la nature des activités qui peuvent ou non être réalisées en télétravail ;
la capacité à travailler de façon régulière à distance de façon autonome ;
l’organisation du travail et la configuration du service ;
la possibilité d’accéder à distance à ses applications de travail.
On entend par télétravail , toute personne salariée d’IDF Habitat et de COOPIMMO, qui effectue une prestation de télétravail à domicile, dans les conditions fixées par un avenant à son contrat de travail.
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail à domicile les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes : Peuvent bénéficier du télétravail, tous les salariés ayant au minimum 3 mois d'ancienneté :
qu’ils soient, ou non, au terme de leur période d’essai ou probatoire,
en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Sont éligibles au télétravail les salariés occupant un poste dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Par conséquent, les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert leur présence physique ou dont l’activité impose l’utilisation de documents inaccessibles par le biais du réseau informatique, ne peuvent être éligibles au télétravail.
Ne sont pas éligibles les salariés occupant un poste nécessitant une présence physique permanente sur le lieu de travail (service accueil, personnels d’immeuble notamment) les salariés en CDD, les alternants, les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation de moins de 3 mois, ainsi que les intérimaires, les stagiaires et contrats aidés ne sont pas éligibles au télétravail car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Par ailleurs, les demandes de salariés en situation de handicap à bénéficier de ce mode d’organisation et dont le recours au télétravail occasionnel peut être justifié par l’état de santé du ou de la salariée, dans le but de favoriser le maintien ou la reprise de l’activité professionnelle sont étudiées prioritairement. Sont notamment visées les situations suivantes : • temps partiel thérapeutique après avis du médecin du travail ; • état de grossesse à compter du 6ème mois et jusqu’au congé de maternité ; • situation personnelle exceptionnelle et temporaire nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail.
Il appartiendra au manager et à la direction, compte tenu des activités du salarié demandant à bénéficier du télétravail, de valider ou non la demande sur la base des restrictions potentielles définies dans ce document.
Aide à la réflexion sur la mise en place du télétravail
Afin d’aider les responsables hiérarchiques dans leur prise de décision pour accorder, refuser ou accompagner le télétravail, les points suivants doivent être vérifiés : Les activités du salarié : elles doivent pouvoir être réalisées, pour tout ou partie, à distance. Les impératifs de sécurité et de confidentialité des données doivent notamment être pris en compte. L’autonomie du salarié : il doit savoir travailler seul et être à l’aise avec les outils informatiques pour solliciter tous les contacts en cas de besoin. L’organisation de l’équipe : elle ne doit pas pâtir de l’absence physique du salarié. A l’inverse, le salarié ne doit pas se retrouver isolé du collectif de travail.
EXECUTION DU CONTRAT EN TELETRAVAIL
Dispositions communes au télétravail régulier et occasionnel
Durée et organisation du travail
L’activité du télétravailleur à domicile doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail. Les dispositions du contrat de travail d’origine relatives à la durée du travail, ainsi que les dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles postérieures, continuent à s’appliquer. Les horaires de travail applicables sont ceux en vigueur dans l’entreprise. Les salariés concernés doivent être aptes à pouvoir s’organiser, gérer leurs propres horaires de travail et de repos et n’ayant pas besoin d’un soutien managérial important. Ce critère lié à l’autonomie sera apprécié par le manager La durée d’une journée
de télétravail est identique à une journée de travail en présentiel. Les salariés soumis aux horaires fixes ou aux horaires variables doivent donc effectuer le même nombre d’heures de travail que s’ils étaient en présentiel. Pour les cadres autonomes, ils doivent respecter les 11 heures de repos entre 2 journées de télétravail comme c’est le cas en présentiel.
Les badgeages s’effectuent aux mêmes heures que le travail sur site, les salariés badgent comme habituellement.
Les horaires de travail seront déclarés chaque jour par le salarié en télétravail sur le logiciel KELIO, ce dispositif permettant de contrôler le respect des durées minimales de repos entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail allouée au télétravailleur. En dehors des salariés aux horaires fixes (centre de relation résidents notamment), la journée de travail des salariés à temps plein s’organise selon la même amplitude horaire qu'une journée de travail en présentiel. Le salarié peut ainsi être joint à tout moment par l’entreprise, en respectant à minima les plages horaires fixes suivantes :
9h30 – 12h00 du lundi au vendredi
14h00 – 17h00 du lundi au jeudi et 14h00 -16h00 le vendredi
Le salarié cadre autonome peut être joint à tout moment pendant son temps de connexion.
Le télétravailleur sera tenu :
de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par l’entreprise pendant ses horaires de travail ;
de consulter sa messagerie régulièrement pendant ses horaires de travail ;
d’être joint pendant les plages horaires déterminées selon les moyens mis à sa disposition (soft-phones, téléphones portables, mail, etc.) ;
et de participer à l’ensemble des réunions organisées par l’entreprise et auxquelles il sera convié, le cas échéant au siège social ou en tout autre lieu désigné par sa hiérarchie.
7.1.2 Nombre de jours de télétravail
Les salariés peuvent télétravailler de 0 à 2 jours par semaine maximum. L'amplitude est appréciée par le Manager dans le cadre de l'organisation globale de son périmètre de travail (Direction, Service…). Ces jours déterminés avec le manager sont fixes (et/ou variables occasionnellement à l'appréciation du Manager) et font l'objet d'un avenant au contrat de travail. Le manager veille à ce qu'un jour hebdomadaire soit non télétravaillable afin de préserver l'échange, le travail collectif et la convivialité au sein de l'équipe. Il est cependant préconisé pour les salariés des services des territoires nécessitant une présence importante au siège ou sur site dans le cadre des mises en location notamment, mais également dans le cadre du traitement de la réclamation locataire ou du contrôle des entreprises sur site, de ne télétravailler qu'à raison d'1 jour par semaine au maximum. L’activité du télétravailleur à domicile doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.
Le salarié doit être présent(e) au moins 3 jours (préconisation d'au moins 4 jours pour les services de la gestion locative et des territoires) par semaine dans son unité de travail quelles que soient la durée et les modalités de temps de travail. Cette condition de présence s’apprécie en fonction du nombre de jours de travail théoriques hebdomadaires.
Taux d’activité
Droit maximum
de nombre de jours de télétravail par semaine
Temps plein 2 jours TP 90% (½ journée de repos par semaine ou 1 jour de repos 1semaine/2) 1 jour TP 80% (1 jour de repos par semaine) 1 jour
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilités précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail
Dont les fonctions nécessitent de travailler exclusivement avec des documents dont l’accès numérique est impossible
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique à la nature même du télétravail
L’autorisation de télétravail vaut jusqu’au 31 décembre de l’année de l’avenant au contrat de travail avec tacite reconduction pour un an.
Le télétravailleur peut décider de mettre fin au télétravail de façon unilatérale, à tout moment, et par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois en indiquant les motifs de la rupture. La cessation devient effective à la fin d’un mois complet.
L'employeur peut décider de mettre fin au télétravail de façon unilatérale, à tout moment, et par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois en indiquant les motifs de la rupture. La cessation devient effective à la fin d’un mois complet.
7.1.3 Heures supplémentaires
Il est précisé que, dans tous les cas, aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse de la hiérarchie en télétravail.
7.1.4 Egalité de traitement et contrôle de la charge de travail
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que ceux applicables au salarié qui exécute son travail dans les locaux de la Société. Il organise son temps de travail dans les mêmes conditions que celles applicables dans les locaux de la Société. L’employeur veille au respect des dispositions en vigueur en matière de temps de travail. Il s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient les mêmes. Il effectue, à cet effet, un suivi régulier des réalisations du télétravailleur en contrôlant que sa charge de travail ne soit pas modifiée par le biais du télétravail. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail bénéficie notamment du même accès à l’information syndicale, à la formation, des mêmes principes de déroulé de carrière et des mêmes critères d’évaluation que s’il exerçait son activité dans l’entreprise pour la totalité de son temps de travail ainsi que la même participation aux élections professionnelles.
7.1.5 Lieux d'exercice du télétravail
Le télétravail s’effectue, au domicile principal du salarié et/ou aux adresses telles que déclarées à IDF HABITAT et à COOPIMMO. La (ou les) adresse(s) sera indiquée sur l’avenant au contrat de travail fourni par l'employeur. Par dérogation, le télétravail pourra également s’effectuer dans un autre lieu (extérieur à l’entreprise), fixé d’un commun accord écrit, par l’employeur et le salarié. Les demandes d’utilisation d’espaces de coworking seront étudiées au cas par cas et devront être autorisés préalablement par la Direction. L’environnement personnel devant être propice au travail et à la concentration, le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail spécifique dédié à son activité professionnelle. Le télétravailleur doit disposer d’un accès internet haut débit à son domicile à la date d’entrée dans le dispositif et doit pouvoir accéder à tous les outils, logiciels, données et applications nécessaires à son activité professionnelle.
Son poste, ainsi que son activité, doivent donc être compatibles avec le télétravail. Les pièces à fournir obligatoirement sont :
Une attestation d’assurance multirisque habitation précisant que l’assureur a pris acte de l’activité de télétravail à domicile. A l’échéance de l’attestation d’assurance, le salarié doit fournir une nouvelle attestation pour l’année à venir.
Une attestation sur l'honneur qu'un espace dédié a été aménagé en conformité avec les termes de l'accord.
Dispositions spécifiques au télétravail
7.2-1. La demande de télétravail
Pour déposer sa demande de télétravail, le télétravailleur doit en faire la demande par écrit à son manager en indiquant la date de début de télétravail souhaitée en joignant les attestations requises (attestation sur l'honneur, assurance…).
A réception de la demande, le service RH procèdera à une étude de la candidature (choix du nombre de jours, vérification de l'attestation et demande de validation auprès du manager). Lorsque la demande est validée, le service RH élabore un avenant au contrat de travail signé par le salarié et l'employeur. En cas de réponse négative de la part du manager, notamment si le télétravail n’était pas compatible avec le poste ou le profil du collaborateur, ou s’il devait entrainer une désorganisation du service ou bien s’il était rendu impossible pour des raisons techniques, cette décision motivée devra être portée à la connaissance du salarié, par écrit.
En cas de changement de mission ou de mobilité, la poursuite du télétravail est réexaminée (en cas de réorganisation sans changement de poste, le télétravail est maintenu).
En cas de changement de domicile ou d’évènement majeur à votre domicile, le télétravailleur devra obligatoirement prévenir le service RH et fournir une nouvelle attestation.
Le télétravail prend fin automatiquement dès lors qu’il ne peut plus être effectué dans des conditions normales d'environnement professionnel dédié. Le télétravail sera suspendu jusqu’à réception par le service RH d'une nouvelle attestation d'assurance visée à l'article 7-1-5.
7.2-2. La période d'adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois. Cette période permet au salarié et à l’employeur (via le Manager) de vérifier que le télétravail leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit (mail ou courrier remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception) au télétravail en respectant un délai de prévenance de 5 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit. La fin du télétravail entraine l’obligation pour le salarié de restituer tout matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour l’exécution du télétravail.
7.2-3. La réversibilité
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. Ainsi au-delà de la période probatoire, la réversibilité définitive est également possible, à l’initiative soit du salarié (par écrit et moyennant un délai d'un mois), soit de la hiérarchie (par écrit et moyennant un délai d’un mois). Néanmoins en cas de nécessité opérationnelle, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu sans délai à l’initiative du manager. La réversibilité implique le retour à une exécution du travail sans télétravail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre du télétravail.
La non-restitution du matériel prêté entraînera des sanctions.
7.2-4. Les modalités de contact
Afin de respecter la vie privée, il est convenu que le télétravailleur sera contacté aux horaires de travail habituels.
En dehors de ces plages horaires, il est interdit de contacter le télétravailleur, sauf accord préalable de l’intéressé. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
7.2-5. L'indemnisation
Le télétravailleur bénéficie d’une indemnisation forfaitaire annuelle de 120€ afin de prendre en compte les frais professionnels (internet, électricité, chauffage, eau et autres frais) quel que soit le nombre de jours télétravaillés, au prorata de la mise en place de l'avenant et payable en janvier de l'année suivante. Les télétravailleurs bénéficient au même titre que le salarié en présentiel du ticket restaurant.
7.2-6. Le suivi du télétravail
Le responsable du télétravailleur fait un point régulier avec le télétravailleur. Un échange spécifique a également lieu à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation. Des contrôles inopinés seront effectués par la direction des systèmes d’information sur les flux réels de télétravail.
7.2-7. La saisie des journées de télétravail
Les journées de télétravail sont enregistrées par le service RH ou le manager dans l’outil de badgeage KELIO sous le motif TT et le salarié doit indiquer sa position de travail dans l'outil Micollab sur le motif Télétravail ou travail à domicile (motif soumis à validation du responsable). Tous les salariés peuvent ainsi être informés des personnes en télétravail.
7.2-8. Le délai de prévenance
Lorsque le contexte le nécessite, le salarié peut être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf circonstances exceptionnelles, doit être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence.
En cas de formation se déroulant du lundi au vendredi, de jour de congés de RTT ou de JCA sur une ou plusieurs journées de télétravail, le(s) jour(s) de télétravail est (sont) annulé(s) et non reporté(s).
L'EQUIPEMENT DE TELETRAVAIL
7.3-1. Le matériel mis à disposition
Un ordinateur portable est mis à disposition de chaque télétravailleur jusqu’à la fin de la période de télétravail. Une application installée sur cet ordinateur permet des échanges téléphoniques internes et externes à IDF HABITAT et COOPIMMO.
En cas de rupture du contrat de travail, le télétravailleur doit restituer l’équipement
qui a été mis à sa disposition. Celui-ci devra être en bon état de fonctionnement, sous réserve de son usure normale.
Une indemnité d’un montant maximal de 300€ pourra être sollicitée par le télétravailleur pour acheter un écran, un clavier, et fauteuil, matériel acquis au collaborateur. Cette indemnité sera versée sur présentation des justificatifs.
Comme indiqué dans le chapitre ‘Qui peut bénéficier du télétravail », l’environnement personnel devant être propice au travail et à la concentration, le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail spécifique. Le télétravailleur doit disposer d’un accès internet haut débit
à son domicile à la date d’entrée dans le dispositif et doit pouvoir accéder à tous les outils, logiciels, données et applications nécessaires à son activité professionnelle.
7.3-2. La connexion à distance
Pour se connecter à distance, le salarié retrouvera toutes les informations via la procédure sur l’intranet IDF HABITAT >> Je me connecte à distance au réseau IDF HABITAT.
Pour tout incident lors du télétravail, le salarié pourra, comme lors de sa présence sur site, contacter la DSI qui lui indiquera la marche à suivre pour résoudre son problème.
7.4 le télétravail exceptionnel et temporaire La mise en place d’un dispositif exceptionnel et temporaire pourra être à l’initiative de l'employeur qui en déterminera les modalités selon les circonstances (grèves, intempéries, crise sanitaire…). Dans ce cadre d'un dispositif exceptionnel, l’ensemble des salariés pourront passés en télétravail suivant les modalités déterminées après consultation du CSE.
LA PROTECTION DES DONNES
En choisissant de s’inscrire dans le dispositif du télétravail, le télétravailleur s’engage à :
réserver l’exclusivité de son travail à l’entreprise,
veiller à ce que les informations traitées à domicile demeurent confidentielles et ne soient pas accessibles à des tiers,
ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés,
respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.
Il est interdit d’utiliser les équipements mis à disposition pour rassembler ou diffuser des données illicites. Le télétravailleur s’engage à respecter la
Charte de l’utilisateur des systèmes d’information.
En cas d’utilisation des biens mis à disposition à des fins non professionnelles ou de faute intentionnelle, le télétravailleur s’expose à des sanctions disciplinaires.
LA SANTE ET LA SECURITE DES TELETRAVAILLEURS
La législation relative aux accidents de travail applicables dans l’entreprise l’est également à votre domicile. En cas d’accident en situation de travail, vous devez prévenir immédiatement le service des ressources à l'adresse mail suivante ressourceshumaines@idfhabitat.fr afin d’établir une déclaration d’accident de travail. 9.1
PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
Il est rappelé, par ailleurs, qu’en aucun cas, le salarié ne peut télétravailler lorsqu’il est en arrêt de travail, quel qu’en soit le motif. De son côté, l’employeur est tenu de mettre en œuvre, dans le cadre de l’obligation de sécurité lui incombant, les principes généraux de prévention. A cet effet, l’entreprise met à disposition un guide (cf annexe 2) rappelant les règles et conseils notamment sur l’ergonomie de l’espace dédié au télétravail, du poste de travail, sur le lien social…
L'employeur inscrira au plan de développement de compétences des formations spécifiques au management de personnel en télétravail ainsi que des formations spécifiques en direction du télétravailleur
La liste des télétravailleurs sera également transmise au médecin du travail afin que celui-ci puisse effectuer le suivi nécessaire.
9.2
sanctions
En cas de non-respect des termes de cet accord, notamment concernant la durée et le respect des heures de travail et sans préjudice de l’application des sanctions prévues en cas de faute, le télétravailleur s’expose à l’arrêt de plein droit du bénéfice du télétravail, après alerte formalisée expliquant le non-respect constaté. Si au terme d’un délai de 2 semaines pour se mettre en conformité, aucune amélioration n’est constatée ou si l’Accord n’est pas respecté, la cessation est automatique. Par ailleurs, en cas de prêt, par la Société, de matériels, celui-ci étant à usage professionnel, il ne peut être utilisé à des fins privées, même s’il se trouve au domicile du salarié en télétravail. Par conséquent, si ce dernier en détournait l’usage, il s’exposerait, en fonction de la gravité du manquement reproché, aux sanctions prévues en cas de faute.
consultation – duree –revision – denonciation de l'accord
Le présent accord a été soumis à la consultation préalable du CSE en date du 29 mars 2022.
10.
1 entrée en vigueur de l'accord
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1er juin 2022. Il pourra être dénoncé ou modifié par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 1 mois et une information par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge. 10.2
suivi de l'accord
Un bilan annuel sera effectué chaque année à partir de juin 2023 avec les partenaires sociaux afin de mesurer l’impact du télétravail sur l’activité et l’organisation des sociétés IDF Habitat et COOPIMMO. Ce bilan portera sur les indicateurs sociaux suivants :
Nombre de demandes de télétravail par catégories socio-professionnelles ;
Nombre de demandes acceptées, nombre de demandes refusées ;
Répartition femmes/hommes ;
Retour d’expérience des télétravailleurs et des responsables hiérarchiques et des services supports sur les difficultés rencontrées ;
Les accidents du travail intervenus ;
Répartition du télétravail par direction
10.3
révision de l'accord
En tout état de cause, les organisations signataires s’accordent sur le principe d’une revoyure au terme d’une période de trois ans d’application de l’avenant pour envisager, au regard des éléments au titre du bilan produit en application des dispositions de l’alinéa précédent. Toute révision du présent avenant devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
10.4
interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent avenant.
La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès‐verbal rédigé par l'employeur. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
10.5
dépôt de l'accord
Le présent accord est déposé, à l’initiative de la direction, sur la plateforme de télétransmission à l’adresse suivante : https://www.telaccords.travail-emploi.gouv.fr au plus tard dans les 15 jours suivants sa date limite de conclusion prévue à l’article L 3314-9 du Code du travail et par courrier au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil.
Les directions des Sociétés adresseront sans délai, par courrier recommandé avec demande d’avis de réception ou en remise en main propre contre décharge, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives en son sein. Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Mention de cet accord figurera sur la tableau d'affichage de la direction et une copie sera remise aux membres du C.S.E et au personnel par le biais de l'intranet.
