ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
La société IDS SOLUTIONS CONDITIONNEMENT, dont le siège social est situé au 40 Route de Brignais 69630 CHAPONOST,
Immatriculée au registre du Commerce et des sociétés d’Auxerre sous le n°450 114 798, Représentée par Mr A., Vice-Président, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes. (Ci-après la « Société »)
D’une part,
Et
Les membres du Comité Social et Economique signataires de l’accord :
Madame B. – Collège 1 – Membre titulaire. Madame C. – Collège 2 – Membre titulaire. (Ci-après les « membres élus du CSE »)
D’autre part.
(La Société et les membres élus du CSE étant désignés ci-après conjointement : les « Parties »).
Table des matières
TOC \o "1-4" \u PREAMBULE PAGEREF _Toc188970189 \h 4 OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc188970191 \h 4 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc188970192 \h 4 CHAPITRE I : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc188970193 \h 5 Article 1 : Répartition du travail sur l’année PAGEREF _Toc188970194 \h 5 Article 2 : Détermination de la période de référence PAGEREF _Toc188970195 \h 5 Article 3 : Temps de travail et détermination de la durée annuelle PAGEREF _Toc188970196 \h 5 Article 3.1 : Notion de temps de travail effectif PAGEREF _Toc188970197 \h 5 Article 3.2 : Durée hebdomadaire et annuelle moyenne PAGEREF _Toc188970198 \h 6 Article 3.3 : Conséquences pour les salariés en CDI et CDD PAGEREF _Toc188970199 \h 8 Article 3.4 : Cas des nouveaux embauchés PAGEREF _Toc188970200 \h 8 Article 4 : Modulation basse et Modulation haute PAGEREF _Toc188970201 \h 8 Article 5 : Durées minimales et maximales de travail PAGEREF _Toc188970202 \h 8 Article 6 : Décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc188970203 \h 9 Article 7 : Communication des plannings horaires PAGEREF _Toc188970204 \h 9 Article 7.1 : Personnel en lien avec l’activité de production PAGEREF _Toc188970205 \h 9 Article 7.2 : Personnel des services supports PAGEREF _Toc188970206 \h 10 Article 8 : Conditions et délais de prévenance des changements de la durée ou d’horaire de travail. PAGEREF _Toc188970207 \h 10 Article 9 : Compteur Individuel PAGEREF _Toc188970208 \h 10 Article 10 : Gestion du compteur à la fin de la période d’annualisation PAGEREF _Toc188970209 \h 11 Article 11 : Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc188970210 \h 11 Article 12 : Décompte des heures supplémentaires – Jours de RTT et Contingent annuel PAGEREF _Toc188970211 \h 12 Article 12.1 : les heures supérieures à 44h PAGEREF _Toc188970212 \h 12 Article 12.2 : Les heures au-delà de la durée annuelle PAGEREF _Toc188970213 \h 12 Article 12.3 : Les heures supplémentaires mensuelles forfaitisées PAGEREF _Toc188970214 \h 12 Article 12.4 : Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc188970215 \h 13 Article 13 : Décompte des heures complémentaires pour les temps partiels PAGEREF _Toc188970216 \h 13 Article 14 : Retards PAGEREF _Toc188970217 \h 13 Article 15 : Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences, en cours de période de référence PAGEREF _Toc188970218 \h 14 CHAPITRE II : TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc188970219 \h 14 Article 1 : Organisation du travail sur la semaine PAGEREF _Toc188970220 \h 14 Article 1.1 : Le travail du Samedi PAGEREF _Toc188970221 \h 14 Article 2 : Dispositions relatives au Travail de nuit PAGEREF _Toc188970222 \h 15 Article 2.1 : Définition des heures de nuit PAGEREF _Toc188970223 \h 15 Article 2.2 : Durée quotidienne PAGEREF _Toc188970224 \h 15 Article 2.3 : Définition du travailleur de nuit PAGEREF _Toc188970225 \h 16 Article 2.4 : Contreparties PAGEREF _Toc188970226 \h 16 Article 5 : Dispositions relatives au travail un jour férié PAGEREF _Toc188970227 \h 16 Article 6 : Dispositions relatives à la journée de solidarité PAGEREF _Toc188970228 \h 17 Article 7 : Temps de pause PAGEREF _Toc188970229 \h 17 Article 8 : Habillage et déshabillage PAGEREF _Toc188970230 \h 18 Article 9 : Primes pour les équipes postées PAGEREF _Toc188970231 \h 18 Article 9.1 : Prime de postes PAGEREF _Toc188970232 \h 18 Article 9.2 : Prime de panier PAGEREF _Toc188970233 \h 18 Article 10 : Astreintes PAGEREF _Toc188970234 \h 19 Article 11 : Temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc188970235 \h 19 CHAPITRE III : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES ET AUTRES CONGES PAGEREF _Toc188970236 \h 20 Article 1 : Période de référence PAGEREF _Toc188970237 \h 20 Article 2 : Prise des congés payés PAGEREF _Toc188970238 \h 20 Article 3 : Décompte des jours de congés payés PAGEREF _Toc188970239 \h 20 Article 4 : Congés de fractionnement PAGEREF _Toc188970240 \h 20 Article 5 : Congés d’absence pour enfants malades PAGEREF _Toc188970241 \h 21 Article 6 : Absences exceptionnelles pour évènement familial PAGEREF _Toc188970242 \h 21 Article 7 : Congés exceptionnels ancienneté PAGEREF _Toc188970243 \h 22 CHAPITRE IV : DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc188970244 \h 22 CHAPITRE V : ADOPTION, DUREE, REVISION DU PRESENT ACCORD, DENONCIATION PAGEREF _Toc188970245 \h 22
PREAMBULE Depuis son intégration à Nutrisens en 2019, IDS SOLUTIONS CONDITIONNEMENT a connu de nombreuses évolutions et transformations. Le secteur de la Nutrition Santé est en pleine expansion et les perspectives de croissance sont importantes. Il est indispensable que la société se prépare à intégrer cette croissance afin de garantir la pérennité de son activité. Un accord sur l’aménagement du temps de travail conciliant les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés, est un levier incontournable pour améliorer les conditions de travail, agir sur le bien-être des salariés, et accroître la performance et la compétitivité de l’entreprise. Cet accord est également essentiel dans le cadre de l’harmonisation des pratiques entre les différentes entités de Nutrisens. Convaincus qu’un dialogue social constructif avec les partenaires sociaux permettra de définir un nouvel accord qui conciliera agilité de l’entreprise et bien-être des collaborateurs, les partenaires sociaux ont été invités par la Direction à discuter autour d’un nouveau projet sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail. Le présent accord annule et remplace, et se substitue de plein droit à toutes les dispositions ayant le même objet résultant notamment d’accords ou d’usages en vigueur au sein de la société IDS SOLUTIONS CONDITIONNEMENT.
Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :
OBJET DE L’ACCORD Le présent accord a pour objet de définir les nouvelles modalités sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de la société IDS SOLUTIONS CONDITIONNEMENT.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de statut non cadre de la société dont le temps de travail est décompté en heures, y compris aux salariés sous contrat à durée déterminée ou en contrat de professionnalisation / d’apprentissage, qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel. Certaines dispositions du présent accord sont susceptibles de s’appliquer également au personnel mis à la disposition de la Société, tels que les intérimaires, dans la mesure où ce personnel est soumis à l’horaire collectif de l’entreprise utilisatrice. Les cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours ainsi que les cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du Code du travail sont en revanche exclus du présent accord. La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions qui leur sont propres.
CHAPITRE I : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Article 1 : Répartition du travail sur l’année La Société décide d’organiser le temps de travail sous la forme d’une annualisation. L’annualisation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail et ainsi pouvoir offrir une certaine flexibilité pour s’adapter aux éventuels aléas. Article 2 : Détermination de la période de référence La période de référence pour l’annualisation du temps de travail correspond à l’année civile. Pour les contrats à durée déterminée, la même période de référence sera appliquée, en prenant en compte la date d’entrée ou de sortie en cours de période. Article 3 : Temps de travail et détermination de la durée annuelle Article 3.1 : Notion de temps de travail effectif Conformément aux dispositions des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. N’est pas considéré comme du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés pour leur propre compte, et plus généralement les temps d’inaction comportant une maitrise de leur temps par les salariés, correspondant à une interruption réelle et identifiable de leur activité. Il est précisé, en particulier, que ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif : - la « pause déjeuner » ; - les temps de pause, dans la mesure où sur ces temps, les salariés ne sont soumis à aucune directive de l’employeur ; - le temps de trajet domicile / lieu de travail ; - le temps de déplacement professionnel tel que précisé dans l’article 11 du présent accord. Article 3.2 : Durée hebdomadaire et annuelle moyenne
Pour le personnel en lien avec l’activité de production
Au jour de la signature du présent accord, sont concernés les services alimentation/mélange, conditionnement, magasin et maintenance. A titre d’information, la durée annuelle du travail est fixée à 1 695 heures pour l’année 2025, correspondant à une moyenne hebdomadaire de 37,50 heures de travail effectif. Le personnel en lien avec l’activité de production est soumis à des horaires fixes (affichés sur les panneaux prévus à cet effet). Le calcul annuel dépend du nombre de jours ouvrés de l’année concernée et se détaille comme suit : Nombre de jours calendaires de l’année - Nombre de Samedi et de Dimanche - Nombre de jours fériés en semaine - Nombre de jours de congés payés acquis pour l’année (25) + Journée de solidarité = Nombre de jours à travailler dans l’année X 7,5h en moyenne par jour (7,5h x 5 jours = 37,50h) Soit X heures en durée annuelle
La durée annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis, à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours.
Pour le personnel des services support à la production
Au jour de la signature du présent accord, sont concernés les services approvisionnement, ADV et QHSE. A titre d’information, la durée annuelle du travail est fixée à 1 762,8 heures pour l’année 2025, correspondant à une moyenne hebdomadaire de 39 heures de travail effectif. Le personnel des fonctions support est soumis à des horaires variables qui leur permettent de choisir, dans le cadre de certaines limites, leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages horaires déterminées et de moduler leurs horaires en fonction des exigences de leur mission et de leurs disponibilités personnelles. Ce régime d’horaires variables repose sur la mise en place de plages variables et de plages fixes (affichés sur les panneaux prévus à cet effet) : - les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie, en tenant compte des contraintes particulières de service ; - les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés doivent obligatoirement être présents. Le calcul annuel dépend du nombre de jours ouvrés de l’année concernée et se détaille comme suit : Nombre de jours calendaires de l’année - Nombre de Samedi et de Dimanche - Nombre de jours fériés en semaine - Nombre de jours de congés payés acquis pour l’année (25) + Journée de solidarité = Nombre de jours à travailler dans l’année X 7,8h en moyenne par jour (7,8h x 5 jours = 39h) Soit X heures en durée annuelle
La durée annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis, à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours.
Cas spécifique des salariés à 35h
En fonction des besoins et nécessités de services, il pourra également être proposé des contrats sur une durée hebdomadaire de 35h de travail effectif. Au jour de la signature du présent accord, est concerné le service nettoyage/propreté. A titre d’information, la durée annuelle du travail est fixée à 1 582 heures pour l’année 2025, correspondant à une moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif. Le personnel à 35h hebdomadaire est soumis à des horaires fixes (affichés sur les panneaux prévus à cet effet). Le calcul annuel dépend du nombre de jours ouvrés de l’année concernée et se détaille comme suit : Nombre de jours calendaires de l’année - Nombre de Samedi et de Dimanche - Nombre de jours fériés en semaine - Nombre de jours de congés payés acquis pour l’année (25) + Journée de solidarité = Nombre de jours à travailler dans l’année X 7h en moyenne par jour (7h x 5 jours = 35h) Soit X heures en durée annuelle
Article 3.3 : Conséquences pour les salariés en CDI et CDD A la signature de l’accord, il sera proposé à chaque collaborateur en CDI et CDD, dont la durée moyenne hebdomadaire est amenée à être modifiée, un avenant au contrat de travail. En cas de refus par ce dernier de signer l’avenant au contrat de travail proposé, il restera sur la durée hebdomadaire indiquée dans son contrat de travail initial. Article 3.4 : Cas des nouveaux embauchés Tout nouveau salarié embauché en CDI ou CDD après la signature de l’accord sera soumis automatiquement à la durée moyenne hebdomadaire applicable au sein du service auquel il est rattaché, à savoir : - 37,50h pour un poste en lien avec la production ; - 39h pour un poste dans les services support. La Direction se réserve également la possibilité de proposer des contrats d’une durée moyenne hebdomadaire de 35h en fonction des besoins et des nécessités de service. Article 4 : Modulation basse et modulation haute La durée moyenne hebdomadaire de travail pourra donc varier sur tout ou partie de l'année, à condition que sur une année civile, cette durée n'excède pas 37,5 heures ou 39 heures par semaine travaillée selon le service concerné, et en tout état de cause, le plafond annuel apprécié chaque année sur la période annuelle de référence soit du 1er janvier au 31 décembre. Afin de tenir compte de la nécessaire adaptation des activités aux contraintes et aux besoins des clients telles qu’elles résultent des fluctuations inhérentes aux métiers de service, la durée du travail usuelle de 37,5h hebdomadaire pourra varier sur tout ou partie de l’année dans le respect d’une durée minimale de 24 heures et 3 jours d’activité à une durée maximale hebdomadaire de 48 heures et six jours d’activité par semaine. Article 5 : Durées minimales et maximales de travail
Durée hebdomadaire
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pourra être portée à 44 heures, la durée maximale sera de 48 heures sur une semaine isolée. La durée minimale est fixée à 24 heures.
Durée journalière
La durée du travail journalière maximale est fixée à 10 heures, pouvant être portée à 12 heures (article L 3121-19 du Code du Travail) en cas d’évènements exceptionnels correspondant à des situations imprévisibles, où le dépassement de la durée maximale du travail effectif est rendu nécessaire pour garantir le traitement des denrées périssables ou faire face à des contraintes impératives, par exemple : incidents techniques, absentéisme non prévisible, …
Repos quotidien et hebdomadaire
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs. Par principe, le jour de repos hebdomadaire est défini le dimanche.
Amplitude journalière
L’amplitude de la journée de travail correspond à la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. L’amplitude est déterminée par l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause. Elle ne pourra excéder 13 heures. Article 6 : Décompte de la durée du travail Les temps de travail sont comptabilisés au moyen d’un système de gestion des temps informatisé permettant de comptabiliser le temps de travail effectif exécuté par chaque collaborateur. Les collaborateurs disposent d’un badge pour déclarer leur début et fin de poste ainsi que leur temps de pause. Ils ont également la possibilité de déclarer ces badges en cas d’oubli par le biais de la badgeuse ou via un accès informatique. Ces enregistrements sont gardés en mémoire dans le système informatisé de gestion des temps. Les responsables hiérarchiques contrôlent les temps déclarés de leurs équipes. Le système de comptabilisation des temps de travail repose donc sur un enregistrement individuel et précis, effectué sous la responsabilité de chacun. L’utilisation de ce système constitue une condition essentielle au bon fonctionnement du système de gestion des temps : il s’agit d’une obligation devant être strictement respectée par les salariés concernés, sauf situation exceptionnelle. Article 7 : Communication des plannings horaires Article 7.1 : Personnel en lien avec l’activité de production Les plannings prévisionnels par service indiquant les heures de démarrage et de fin théorique des salariés seront affichés milieu de semaine de la semaine S pour le planning de la semaine S+1. Ces plannings étant prévisionnels, ils sont susceptibles d’être modifiés en respectant le délai de prévenance, en fonctions des aléas. En effet, certains aléas peuvent perturber l’organisation des équipes et nécessiter des changements de cycles de travail. Article 7.2 : Personnel des services supports Les plages horaires des services supports sont affichés sur le panneau prévu à cet effet. En effet, cette catégorie de personnel étant en horaires variables, chacun est libre d’organiser son temps de travail, en tenant compte des impératifs de son service. Article 8 : Conditions et délais de prévenance des changements de la durée ou d’horaire de travail Des changements de la durée ou de l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification de leurs horaires en respectant un délai de prévenance de 48 heures, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (incidents techniques, tous types d’absences non prévues) où ce délai peut être réduit. La diversité des situations ne permet pas d’établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d’éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d’en déterminer les caractéristiques principales. Ainsi, entrent dans le domaine de l’exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que : surcroît d’activité pour pallier à des absences imprévus, retard de production suite incidence technique, survenance de commandes exceptionnelles, … Les modifications de planning et/ou des horaires se réaliseront en concertation avec les salariés concernés, en laissant une place primordiale à la communication. Article 9 : Compteur individuel de suivi des heures La variation de la durée du travail implique de suivre le décompte de la durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures appelé débit/crédit. Chaque salarié à temps plein dispose d’un compteur d’heures dans lequel sont positionnées les heures réalisées au-delà et en deçà de 37,5 heures ou de 39 heures, selon le service concerné. Ce compteur fluctue à la semaine en fonction de l’activité et des heures de travail effectives. Les évolutions de ce compteur sont cumulées d'une semaine sur l'autre. Cette modulation hebdomadaire des heures de travail est indépendante du salaire mensuel qui est lissé sur toute l'année. Un repos appelé « repos planifié » pourra être demandé par le salarié. Ces heures seront récupérées sans majoration. Il appartient donc à chaque collaborateur de formuler par le système de gestion informatisé d’horaires ses demandes de « repos planifié » avant l’expiration d’un délai de 15 jours. En cas de situation exceptionnelle, les parties feront preuve de bienveillance pour trouver un compromis cependant, ce repos ne pourra être posé à posteriori d’une absence. Il s’agit d’un motif qui doit obligatoirement être validé avec le manager en amont de l’absence. Cas particulier des salariés ayant un contrat de travail sur la base de 35h Pour les salariés ayant un contrat sur la base de 35h, le compteur d’heures fluctuera au-delà et en deçà de 35 heures. Ce compteur fluctue à la semaine en fonction de l’activité et des heures de travail effectives. Un repos appelé « repos planifié » pourra être demandé par le salarié. Article 10 : Gestion du compteur à la fin de la période d’annualisation Il est convenu entre les parties signataires que les collaborateurs et leurs responsables devront planifier conjointement les journées de repos au cours de la période, afin que le compteur crédit/débit soit à l’équilibre à la fin de la période. Dans le cas où le solde du compteur est positif en fin de période, ces heures seront rémunérées en heures supplémentaires sur la paie de janvier N+1. En cas de compteur négatif en fin de période, une retenue sur salaire des heures manquantes sera effectuée sur la paie de janvier N+1. Dans tous les cas, les compteurs sont réinitialisés au moment du changement de période. Article 11 : Lissage de la rémunération La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée. La rémunération mensuelle sera lissée, sans tenir compte des heures réellement effectuées, sur la base de : - 151,67 pour les salariés ayant des contrats sur 35 heures ; - 162,50 heures pour le personnel en lien avec l’activité de production ayant des contrats sur 37,5 heures ; - 169 heures pour le personnel des services support à la production ayant des contrats sur 39 heures. Article 12 : Décompte des heures supplémentaires – Jours de RTT et Contingent annuel Il est rappelé que les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de son responsable hiérarchique ou avec son accord, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié (par exemple, en cas de charge de travail plus importante en raison d’une absence au sein du service). Conformément aux dispositions légales (articles L. 3121-28 à 3121-30 du Code du Travail), constituent des heures supplémentaires : Article 12.1 : Les heures supplémentaires mensuelles forfaitisées Cet article ne s’applique pas aux salariés ayant un contrat de travail sur la base de 35h.
Pour le personnel en lien avec l’activité de production ayant des contrats sur 37,5 heures
Dans la limite de 10,83 heures mensuelles, les heures supplémentaires réalisées seront payées aux salariés avec majoration à 25%. Elles apparaîtront sur le bulletin de paie de manière distincte du salaire de base à 151,67 heures : ((151,67 x taux horaire) + (10,83 heures supplémentaires majorée à 25%)). Ces 10,83 heures mensuelles viendront en déduction du paiement des heures accomplies au-delà de la durée annuelle de référence visée ci-dessus, ces heures étant déjà comptabilisées et payées chaque mois.
Pour le personnel des services support à la production ayant des contrats sur 39 heures
Dans la limite de 17,33 heures mensuelles, les heures supplémentaires réalisées seront payées aux salariés avec majoration à 25%. Elles apparaîtront sur le bulletin de paie de manière distincte du salaire de base à 151,67 heures : ((151,67 x taux horaire) + (17,33 heures supplémentaires majorée à 25%)). Ces 17,33 heures mensuelles viendront en déduction du paiement des heures accomplies au-delà de la durée annuelle de référence visée ci-dessus, ces heures étant déjà comptabilisées et payées chaque mois. Article 12.2 : Les heures au-delà de la durée annuelle En fin de période, les heures effectuées au-delà de la durée du travail annuelle calculée chaque année, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de 44h hebdomadaire, ouvrent droit aux majorations à 25 % pour heures supplémentaires au 31 décembre de chaque année. Elles seront payées sur la paie de janvier N+1. Article 12.3 : Les heures supérieures à 44h Les heures effectuées au-delà de 44 heures hebdomadaires effectives de travail : ces heures font l’objet d’une majoration de 50% pour heures supplémentaires et n’ouvrent droit à aucun repos compensateur. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel de modulation puisqu’elles sont immédiatement rémunérées sur la paie du mois suivant. Article 12.4 : Contingent d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Les heures entrant dans le calcul du contingent d’heures supplémentaires sont les heures comptabilisées dans le compteur individuel débit/crédit. Comme le prévoit l’article 3121-30 du code du travail, en cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires, le salarié bénéficie d’une contrepartie en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent équivalent à 100% des heures dépassant le contingent. Chaque journée de repos compensateur devra être pris dans un délai de 2 mois. Le salarié qui ne demande pas à bénéficier du repos dans le délai peut le prendre, à la demande de l'employeur, dans le délai maximum d'un an. Article 13 : Décompte des heures complémentaires pour les temps partiels Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévu au contrat de travail pour la période de référence. Ces heures seront créditées au compteur d’heures. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire en fin de période à hauteur de 25%. Article 14 : Retards Dans la situation où le salarié n’est pas présent à son poste sur une plage fixe, il est considéré en retard. Pour le personnel en horaire fixe, tout retard au poste entraine une retenue sur salaire équivalente à la durée de l’absence non justifiée à son poste. Pour les fonctions support, compte tenu de la souplesse inhérente au système d’horaires variables, les retards ne peuvent être qu’exceptionnels et dûment justifiés auprès du responsable hiérarchique. Dans tous les cas, à défaut de justification recevable, les retards pourront faire l’objet d’une sanction disciplinaire selon l’échelle des sanctions mentionnée au règlement intérieur. Article 15 : Conditions de prise en compte des absences en cours de période de référence Pour l’appréciation de la durée de travail accomplie, les jours d’absence (maladie, maternité, accident du travail, récupération, jour de repos, congés payés, congés pour évènement familiaux, …) sont comptabilisés à hauteur de l’horaire journalier de référence, tel que prévu au planning. A titre exceptionnel, il est possible, sous accord hiérarchique, de compenser une absence par des heures positives du compteur de débit/crédit, sous réserve que le salarié absent ait bien informé son manager de son absence dans un délai raisonnable et ait respecté le délai de prévenance pour déclarer son absence dans le logiciel de gestion des temps.
CHAPITRE II : TEMPS DE TRAVAIL Article 1 : Organisation du travail sur la semaine L’organisation du travail peut nécessiter de travailler jusqu’à 6 jours par semaine en équipe alternante, selon différentes rotations (1x8, 2x8, 3x8, …). Article 1.1 : Le travail du samedi Les parties signataires rappellent que, compte tenu des contraintes personnelles que représente le travail le samedi, il ne pourra être recouru au travail sur un samedi uniquement dans la mesure où la continuité de la production est nécessaire à l’activité. De ce fait, il ne pourra être imposé au personnel dont la présence n’est pas indispensable dans cette période et reposera sur volontariat. Il convient de distinguer les deux cas de figure suivants : - Lorsqu’il s’agit d’un samedi travaillé prévu et compensé par une autre journée non travaillée sur une autre semaine, alors le travail du samedi correspond à un jour ouvré ordinaire n’ouvrant pas droit au versement d’une contrepartie financière. - Lorsqu’il s’agit d’un samedi travaillé qui occasionne un 6ème jour de travail effectif sur la semaine pour une durée minimale de travail de 4h sans être compensé par une autre journée non travaillé, alors les parties signataires conviennent de valoriser la disponibilité du collaborateur par le versement d’une prime brute forfaitaire de 30€. Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire (37,5h ou 39h) et jusqu’à 44h sur ladite semaine seront créditées dans le compteur débit/crédit. Pour les salariés ayant un contrat de travail sur la base de 35h, les heures effectuées au-delà de 35h et jusqu’à 44h sur ladite semaine seront créditées dans le compteur. Article 2 : Dispositions relatives au travail de nuit Le recours au travail de nuit a pour objectif d’assurer la continuité de la production, lorsque celle-ci est requise, notamment pour les raisons suivantes : - l’impossibilité technique d’interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ; - l’indispensabilité économique d’allonger le temps d’utilisation des équipements en raison de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits de l’entreprise, ou du caractère impératif des délais de fabrication et de livraison des produits finis ; - l’impossibilité, pour des raisons tenant à la sécurité des matières premières et des produits finis et donc à la sécurité alimentaire du consommateur, d’interrompre l’activité des salariés au cours d’une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée. Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité de la production est nécessaire à l’activité. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n’est pas indispensable dans cette période. Sauf si une clause du contrat de travail a préalablement défini un engagement spécifique en la matière, le travail de nuit repose sur le volontariat du salarié. La société précisera le personnel qui lui est nécessaire (volume, compétences …), effectuera un appel à candidature et sollicitera des compétences apparaissant adaptées aux besoins, tout en étant vigilante à la situation personnelle (âge, santé) et familiale des salariés. Le refus du salarié à une proposition de travail de nuit, sauf si ce dernier constitue une clause spécifique de son contrat de travail, ne pourra être sanctionné. Les dispositions sur le travail de nuit mentionnées ci-dessous sont plus favorables que celles définies à la date de signature du présent accord par la convention collective. Si les dispositions conventionnelles venaient à évoluer, les dispositions les plus favorables seraient alors appliquées. Article 2.1 : Définition des heures de nuit Conformément à l’article L.3122-20 du code du travail, les heures de nuit sont les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures. Article 2.2 : Durée quotidienne La durée quotidienne est définie par la convention collective. Actuellement, la durée quotidienne de nuit est fixée à 8 heures maximum mais en cas d’absentéisme non prévisible ou pour assurer la continuité de la production, cette durée peut être augmentée exceptionnellement, sans pouvoir être portée au-delà maximum de 9 heures. La durée de travail effectif hebdomadaire moyenne des salariés travaillant de nuit ne peut dépasser 40 heures sur 12 semaines consécutives. La durée maximale quotidienne peut être portée à 12h pour les salariés travaillant de nuit exerçant des activités de maintenance, 3 fois par semaine, dans la limite de 12 semaines par an. Article 2.3 : Définition du travailleur de nuit Est un travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine selon son horaire habituel de travail au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période définie ci-dessus de 21 heures à 6 heures, ou qui accomplit au cours d’une période annuelle au moins, 300 heures de travail effectif dans la période définie de 21 heures à 6 heures. Article 2.4 : Contreparties
Majoration des heures de nuit
Afin d’être mieux valorisés, les parties s’entendent pour augmenter la majoration des heures de nuit. Ainsi dès la 1ère heure de nuit, les salariés bénéficient d’une majoration de 25% (au lieu de 20% - dispositions conventionnelles) pour les heures effectuées entre 21h et 6h. Si la convention collective venait à prévoir une majoration supérieure à 25%, le nouveau taux conventionnel serait alors appliqué.
Repos compensateur de nuit
Les heures de nuit seront comptabilisées par année civile. Les salariés considérés comme travailleur de nuit, tel que défini dans l’article 2.3 du présent accord, pourront bénéficier de 2 jours de repos compensateurs de nuit, s’ils accomplissent 1 582 heures de travail effectif de nuit. Ce repos compensateur sera à prendre sur l’exercice civil de l’ouverture des droits, il ne pourra en aucun cas être payé, sauf en cas de rupture du contrat de travail. Article 5 : Dispositions relatives au travail un jour férié Au jour de signature du présent accord, la loi prévoit les fêtes légales ci-après comme jours fériés : 1er Janvier, Lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Jeudi de l’Ascension, Lundi de pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et Noël. En cas de modification de cette liste, la nouvelle version sera prise en compte. Les jours fériés sont réputés chômés au sein de la Société (à l’exception du lundi de Pentecôte). Néanmoins, si au regard des contraintes de production, le travail sur un de ces jours s’avère nécessaire, les parties signataires conviennent qu’il pourra être fait appel au volontariat et que ce volontariat sera valorisé par le versement d’une prime brute forfaitaire de 30€. Egalement, les heures effectuées seront majorées à 100%. Afin de garantir une égalité de traitement, dans l’hypothèse où un jour férié tomberait sur une semaine de travail de nuit, le salarié travaillant de nuit prendra son poste la veille du jour férié et effectuera les horaires de travail habituels. En contrepartie, il ne prendra pas son poste le soir du jour férié.
Cas particulier du 1er mai :
En application de l’article L.3133-4 du code du travail, le 1er mai est un jour férié obligatoirement chômé (sauf dérogations prévues par l’article L.3133-6 du code du travail). Article 6 : Dispositions relatives à la journée de solidarité La journée de solidarité a été instituée par la loi en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte au sein de la Société ; c’est un jour férié non chômé. Il s’agit d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée. En fonction des nécessités de chaque service, ce jour pourra être travaillé ou non. S’il est non travaillé, il devra être compensé, au choix, soit par une journée de congé payé, soit une journée de repos. Article 7 : Temps de pause Le temps de pause est le temps pendant lequel le salarié peut vaquer librement à ses occupations sans avoir à se conformer aux directives et sans être à la disposition de l’employeur. Le temps nécessaire à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont donc, à ce titre, pas rémunérés ni pris en compte dans le décompte de la durée du travail étant donné que les salariés ne sont plus à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer à des occupations personnelles pendant ces temps (pause cigarette à l’extérieur des locaux, pause-café, téléphone, …). Pour le personnel en lien avec l’activité de production, une pause d’une durée de 30 minutes consécutives sera observée de telle sorte que le temps de travail continu ne puisse pas atteindre plus de 6 heures. Il est précisé : - Qu’en cas de temps de pause pris qui serait inférieur à 30 minutes, le temps de pause obligatoire de 30 minutes sera déduit du compteur. Exemple : le salarié a pris 25 minutes de pause, 30 minutes de pause seront comptabilisées. - Qu’en cas de temps de pause pris supérieur à 30 min, les minutes prises au-delà des 30 minutes autorisées seront assimilées à une absence non autorisée sur son poste et seront considérées en absence non payée. Exemple : le salarié a pris 32 minutes, les 2 minutes supplémentaires seront considérées comme une absence non payée. Le personnel des services support en horaires variables bénéficie d’une pause nécessaire à la restauration de minimum 30 minutes et pouvant aller jusqu’à 2 heures. Le temps de pause sera également décompté du temps de travail. Article 8 : Habillage et déshabillage Le temps d’habillage n’est pas comptabilisé dans le temps de travail effectif et n’est pas rémunéré en tant que tel. Le retrait ou la remise de la tenue de travail pendant la pause sera effectué durant le temps de pause puisque celui-ci sera réalisé lors de l’accès à la salle de pause. En contrepartie, une prime d’habillage d’un montant forfaitaire brut de 8,40€ mensuel est mise en place, quel que soit le nombre de jours réellement travaillés dans le mois. En cas de revalorisation de ce montant conventionnel, le montant le plus favorable sera appliqué. Celle-ci est due dès lors que le salarié a accompli un temps de travail au cours du mois considéré. Article 9 : Primes pour les équipes postées Article 9.1 : Prime de postes Conscients des contraintes que peut générer le travail posté et les cycles de rotation sur l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, l’attribution d’une prime de poste de 5€ bruts par jour travaillé en équipe postée est prévue. Cette prime est due dès lors que le salarié prend son poste, peu importe le nombre d’heures réellement travaillées sur la journée. Elle n’est pas due en cas d’absence, pour quelque motif que ce soit. Article 9.2 : Prime de panier Les conditions de travail (travail en équipe et en horaires décalés, contraignant les équipes de production à prendre leurs repas sur le lieu de travail), la Société souhaite participer à leurs frais de restauration. Pour cette raison, une prime de panier est attribuée à hauteur de 3,10€ nets par jour travaillé en équipe, dès lors que le collaborateur a travaillé 6 heures. Elle n’est pas due en cas d’absence, pour quelque motif que ce soit. Article 10 : Astreinte technique Afin de garantir la sécurité des salariés, des aliments et des machines, un système d’astreinte téléphonique sera mise en place sur les heures travaillées de nuit, pour le service maintenance. L’astreinte, telle que définie par l’article L.3121-9 du code du travail, correspond à une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir en cas d’urgence. Les salariés concernés par l’astreinte seront prévenus 15 jours à l’avance, ou au moins un jour franc (24h calculées à partir de minuit) en cas d’urgence, conformément à l’article L3121-12 du Code du travail. Ces périodes d’astreinte feront l’objet d’une indemnité forfaitaire de 20€ par poste d’astreinte. En cas d’intervention (physique ou par téléphone), la durée de l’intervention sera assimilée à du temps de travail effectif et sera rémunérée en heures supplémentaires. Toute heure débutée sera considérée comme accomplie. Les personnes effectuant une intervention devront la déclarer dans le système de gestion des temps. En cas d’intervention physique, le temps de repos quotidien de 11 heures doit être respecté. Si cela implique de ne pas prendre son poste à l’heure prévue, l’heure prise en compte pour le début de journée est l’heure théorique de prise de poste. En dehors des périodes d’intervention, qui sont décomptées comme temps de travail effectif, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaires (article L3121-10 du Code du travail). Article 11 : Temps de déplacement professionnel Des déplacements professionnels peuvent être nécessaires dans le cadre de l’exercice des fonctions du salarié. Ces déplacements peuvent être de deux ordres :
Les temps de déplacement entre deux ou plusieurs lieux de travail réalisés au cours d’une même journée pendant les horaires de travail sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels (exemple : rendez-vous clients, prestataires, réunions à l’extérieur, …).
Les temps de déplacement pour se rendre directement à partir de son domicile sur un lieu inhabituel de travail et en revenir pour rentrer chez soi (formation professionnelle, déplacement inter-sites, rendez-vous extérieurs, …). Ces temps de déplacement professionnel, qui coïncident en tout ou partie avec l’horaire de travail, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, mais donnent lieu au maintien de la rémunération. Il en va de même pour les grands déplacements de plusieurs jours, en France ou à l’étranger.
CHAPITRE III : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES ET AUTRES CONGES Article 1 : Période de référence pour les congés payés La période de référence pour l’acquisition et la pose des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Sauf accord de la Direction, les jours de congés payés ne peuvent être reportés après le 31 mai, ni donner lieu à une indemnité compensatrice s’ils n’ont pas été pris avant cette date. A titre dérogatoire, pourront bénéficier d’une période de report de 15 mois :
Les congés payés non pris du fait d’un arrêt de travail.
Le salarié qui n’a pas pu poser tous ses congés au cours de la période de prise, pour une cause d’arrêt maladie (d’origine professionnelle ou non), bénéficie d’un report de 15 mois pour les prendre, à compter de la date à laquelle il est informé de ses droits par l’entreprise, après la reprise du travail. Les congés payés non pris par le salarié à la fin de ce délai de 15 mois seront perdus.
Les congés payés acquis pendant un arrêt de travail couvrant toute la période de référence.
Lorsque le salarié est en arrêt de travail pendant toute la période d'acquisition des congés, le point de départ du délai du report de 15 mois est fixé à la fin de cette période. Si le salarié n'a pas repris le travail à la fin de la période de report, les congés payés acquis durant l'arrêt de travail couvrant la période d'acquisition sont perdus. Si le salarié reprend le travail alors que la période de report est toujours en cours, la période des 15 mois est suspendue jusqu'à ce que l'entreprise informe le salarié de ses droits à congés. Article 2 : Prise des congés payés Les cinq semaines de congés payés devront être posées au cours de la période de référence pour l’ensemble des salariés, de la manière suivante : - Le congé principal : 4 semaines soit 20 jours ouvrés doivent être pris entre le 1er Janvier et le 31 Octobre dont 2 semaines (soit 10 jours ouvrés) consécutives doivent être prises pendant la période estivale entre le 1er juin et le 30 septembre. - La cinquième semaine sur les autres mois. Conformément aux dispositions légales, les salariés ne peuvent pas utiliser leurs congés payés pour exercer une activité professionnelle. Les collaborateurs feront leur demande de congés payés dans le logiciel de gestion des temps, en respectant un délai de prévenance de 15 jours minimum. Article 3 : Décompte des jours de congés payés Le nombre de jours de congés payés est fixé à 25 jours ouvrés par an, soit 5 semaines. Cinq jours de congés payés sont décomptés par semaine. Pour les semaines comprenant un jour férié chômé, seulement quatre jours seront décomptés. Article 4 : Congés de fractionnement Il est rappelé que l’entreprise laisse la liberté aux salariés de poser leurs congés quand ils le souhaitent. Chaque responsable de service valide les demandes en tenant compte des souhaits de chacun et des besoins de son service. En cas d’impossibilité de satisfaire une demande, une nouvelle période est proposée en concertation avec le responsable de service et les salariés concernés afin de retenir une période qui convient à tous. Par conséquent et en application de l’article L.3141-20 du Code du travail, il est dérogé à la règle d’octroi des jours de fractionnement prévue légalement, par la signature du présent accord. Ainsi, toute demande de fractionnement du congé principal emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir son accord individuel exprès. En tout état de cause, il est rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvrira pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Ce n’est que dans le cas où c’est l’employeur qui n’a pas pu accéder à la demande de congés payés et qu’aucun accord mutuel n’ait pu être trouvé sur la prise des congés payés, qu’il sera attribué des jours de fractionnement. Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
1 jour ouvrable s'il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette période (1er janvier – 31 octobre) – hors 5ème semaine.
2 jours ouvrables s'il prend 6 jours minimum de congés en dehors de cette période (1er janvier – 31 octobre) – hors 5ème semaine.
Article 5 : Congés d’absence pour enfants malades Soucieux de l’équilibre vie privée et vie professionnelle, les parties s’entendent pour accorder jusqu’à 3 jours par année civile de congés pour enfants malades pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté. En effet, il est admis que le salarié puisse bénéficier de congés pour garder son enfant de moins de 14 ans en cas de maladie ou d’hospitalisation (ponctuel et de courte durée). Les jours de congés pour enfants malades pourront être accordé sous réserve que le salarié fournisse un justificatif médical (médecin traitant ou hospitalisation). Ils pourront être pris à la demi-journée. Les jours de congés pour enfant malade seront indemnisés par l’employeur à hauteur de 50%. Article 6 : Absences exceptionnelles pour évènement familial Les salariés bénéficieront d’autorisations d’absence exceptionnelles pour évènement familial, telles que définies par la convention collective, sous réserve que le salarié fournisse un document justificatif de l’évènement. Article 7 : Congés d’ancienneté En fonction de leur ancienneté, les salariés bénéficieront de jours de congés supplémentaires, dits d’ancienneté, tels que définies par la convention collective. Ils seront acquis au 1er juin N, au même titre que les congés payés.
CHAPITRE IV : DROIT A LA DECONNEXION L’effectivité du respect par le salarié du repos dont il doit bénéficier implique notamment pour ce dernier un droit à la déconnexion. Le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du salarié. Ce droit à la déconnexion implique que le salarié n’est pas tenu de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant le temps de repos quotidien et hebdomadaire, et pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. A ce titre, le salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors des plages habituelles de travail. Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels pendant la période concernée. En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ces principes pourront être mises en œuvre.
CHAPITRE V : ADOPTION, DUREE, REVISION DU PRESENT ACCORD, DENONCIATION
Adoption, durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 31 mars 2025. Il se substitue de plein droit à toutes les dispositions ayant le même objet résultant notamment d’accords ainsi qu’aux usages en vigueur au sein de l’entreprise.
Révision de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra faire l’objet d’une révision à tout moment, conformément aux dispositions légales applicables. A cet égard, toute demande de révision devra être notifiée aux autres parties par l’une des parties signataires et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble de parties par lettre recommandée avec avis de réception ou courrier remis en main propre contre décharge.
Formalités de communication
En application des dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé sur le site internet https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes d’Auxerre. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. En application des articles R2262-1 et R2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Par ailleurs, un exemplaire de ce texte est tenu à la disposition du personnel au service des Ressources Humaines.
Fait à Maligny, le 27 février 2025 Pour la Direction, Monsieur D. – Directeur d’usines
Pour les membres du CSE ayant négocié l’accord, Madame B.
