ACCORD PORTANT SUR L’AMÉNAGEMENT DE LA FIN DE CARRIÈRE CHEZ IFP TRAINING
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La société IFP Training
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre, sous le numéro 449 340 116, dont le siège social est situé 232 Avenue Napoléon Bonaparte 92 852 RUEIL-MALMAISON,représentée par xxxxxx, Directrice des Ressources Humaines, Ci-après désignée « la Société »,
d’une part,
ET
L’Organisation Syndicale représentative CFE-CGC d’IFP Training, représentée par xxxxxxxxxx,
d’autre part,
Ci-après collectivement désignées « les parties »,
Il a été négocié et convenu ce qui suit :
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc181193250 \h 3 Article 1 :Objet PAGEREF _Toc181193251 \h 4 Article 2 :Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc181193252 \h 4 Article 3 :Bilan Retraite PAGEREF _Toc181193253 \h 4 Article 4 :Temps partiel de fin de carrière PAGEREF _Toc181193254 \h 4 Article 5 :Retraite progressive PAGEREF _Toc181193255 \h 5 Article 6 :Aménagement des cotisations retraite PAGEREF _Toc181193256 \h 6 Article 7 :Utilisation du CET au profit d’un congé au terme de la carrière PAGEREF _Toc181193257 \h 6 Article 8 :Gratification d’ancienneté PAGEREF _Toc181193258 \h 7 Article 9 :Dispositions finales PAGEREF _Toc181193259 \h 8 9.1.Période d’application, révision et dénonciation PAGEREF _Toc181193260 \h 8 9.2.Information des salariés concernant le présent accord PAGEREF _Toc181193261 \h 8 9.3.Suivi de l’application de l’accord PAGEREF _Toc181193262 \h 9 9.4.Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc181193263 \h 9 9.5.Transmission et publication de l’accord PAGEREF _Toc181193264 \h 9 9.6.Différends PAGEREF _Toc181193265 \h 9
Préambule
A l’occasion des différentes réunions de dialogue social qui se sont tenues en 2023 et 2024, IFP Training et les partenaires sociaux ont échangé sur la fin de carrière des collaborateurs au sein d’IFP Training. Préparer sa fin de carrière au sein de l’entreprise, connaitre sa situation au regard de la liquidation de sa retraite, envisager une transition harmonieuse ; telles sont quelques-unes des préoccupations des collaborateurs. IFP Training a souhaité offrir à ses salariés, qu’ils soient plus ou moins proches de la retraite, des mesures d’accompagnement tout en prenant en compte les besoins de l’entreprise. Ainsi, à l’issue des différentes réunions de dialogue social qui se sont tenues les 25 juin, 14 novembre, 30 novembre 2023, le 19 septembre et 29 octobre 2024, la direction et les partenaires sociaux se sont entendus sur plusieurs mesures qui font l’objet de cet accord. Objet Le présent accord a pour objet d’arrêter les modalités des dispositifs d’aménagement de fin de carrière possibles pour les salariés de l’entreprise. Salariés bénéficiaires L’ensemble des salariés d’IFP Training en Contrat à durée indéterminée sont concernés par le présent accord, sous la réserve de compter 6 mois d’ancienneté. Bilan Retraite Lorsque la date de départ envisageable se rapproche, il est important que l’intéressé comme l’entreprise disposent de la meilleure visibilité sur la liquidation de la retraite. En effet, cette étape importante nécessite au préalable une préparation, ainsi qu’une analyse attentive et précise de la situation du salarié. Ceci est d’autant plus vrai que les dispositions légales et réglementaires relatives à ces dispositifs évoluent régulièrement. C’est pourquoi, IFP Training confie à un partenaire spécialisé la réalisation d’un Bilan Retraite. Celui-ci sera proposé aux salariés âgés de plus de 57 ans et pris en charge totalement par l’entreprise. Ce bilan a pour objectif :
De procéder à une vérification générale des droits du salarié auprès des différents régimes et, si nécessaire, de les faire corriger ;
De vérifier la date de départ en retraite, du montant de la pension de retraite (décote, surcote notamment), et, le cas échéant, de contester ce montant ;
D’étudier la situation en cas de carrière longue ;
D’étudier le rachat de trimestres ;
Et plus largement, de bénéficier de tout conseil répondant à la situation spécifique du salarié ;
Pour les personnes ayant travaillé à l’étranger, d’estimer la pension française suivant les pays d’expatriation et les conventions existantes avec la France.
Le service Ressources Humaines adressera annuellement par mail aux salariés de 57 ans ou plus une information rappelant cette possibilité ainsi que la procédure pour sa mise en œuvre. A l’issue de l’analyse, le bilan retraite sera transmis au salarié et à la Direction des Ressources Humaines.
Temps partiel de fin de carrière Dans le cadre des mesures pouvant être envisagées, l’une d’entre elles correspond au passage à temps partiel « classique » dit temps partiel de fin de carrière. Cette mesure peut être envisagée à compter de 57 ans. Le temps partiel peut permettre au salarié, en réduisant son temps de travail sur une période correspondant à la fin de sa carrière, de disposer de davantage de temps personnel, de préparer la transition entre vie active et retraite de manière progressive ou encore de réduire la fatigue due à l’âge et à l’exercice de ses activités professionnelles ou personnelles. La demande de passage à temps partiel devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec avis de réception, courrier reçu en main propre ou courrier électronique avec accusé de réception quatre mois au moins avant la date de mise en œuvre envisagée. Cette demande précisera la durée de travail, les modalités envisagées de sa répartition ainsi que la date de mise en œuvre souhaitées. Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le demandeur dans un délai maximum de quatre semaines suivant la réception de la demande. Chaque demande sera examinée avec bienveillance et un a priori favorable tout en tenant compte du poste et de l’organisation du service permettant la bonne poursuite de l’activité et en s’assurant de la compatibilité entre la durée du travail, les modalités souhaitées et l’activité économique de l’entreprise. La réponse sera apportée par la Direction des Ressources Humaines dans un délai de quatre semaines suivant la tenue de l’entretien. En cas de réponse négative, la lettre motivera le refus selon les critères ci-dessus explicitant l’incompatibilité entre la demande et l’activité de l’entreprise. Il est à noter que les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent au-delà du temps partiel travaillé, notamment l’obligation de loyauté, de non-concurrence et de secret professionnel. Un avenant au contrat de travail matérialisera le passage à temps partiel. Retraite progressive La retraite progressive est un dispositif spécifique qui permet, en fin de carrière, de travailler à temps partiel et de percevoir, en même temps, une partie des retraites (de base et complémentaires). Pendant cette période, le salarié et l’entreprise continuent de cotiser à la retraite. Lorsque le salarié cesse totalement son activité professionnelle, sa retraite définitive est recalculée en tenant compte de la période pendant laquelle il a continué de travailler à temps partiel. Pour bénéficier de la retraite progressive, le salarié doit remplir certaines conditions d'éligibilité prévues par la loi, qui sont à date les suivantes, pour rappel :
Avoir atteint l'âge légal de départ à la retraite diminué de 2 ans et ne pas dépasser l'âge de la retraite à taux plein ;
Avoir cotisé au moins 150 trimestres tous régimes confondus ;
Travailler à temps partiel avec une durée de travail comprise entre 40 % et 80 % d’un temps complet ou de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Pour les salariés travaillant à temps complet, la demande de passage à temps partiel en vue de bénéficier d’une retraite progressive devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec avis de réception quatre mois au moins avant la date de mise en œuvre envisagée de la retraite progressive. Cette lettre précisera la durée de travail, les modalités de répartition ainsi que la date de mise en œuvre souhaitées. De la même façon qu’un temps partiel dit « classique », le temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive doit faire l’objet d’un accord par l’entreprise. A cet effet, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le demandeur dans un délai maximum de quatre semaines suivant la réception de la demande. Chaque demande sera examinée avec bienveillance et un a priori favorable tout en tenant compte du poste et de l’organisation du service permettant la bonne poursuite de l’activité et en s’assurant de la compatibilité entre la durée du travail demandée et l’activité économique de l’entreprise. La réponse sera apportée par la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de deux mois à compter de la réception de ladite demande. En cas de réponse négative, la lettre motivera le refus selon les critères ci-dessus. Il est à noter que les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent au-delà du temps partiel travaillé, notamment l’obligation de loyauté, de non-concurrence et de secret professionnel. Dès lors qu’IFP Training aura donné son accord, le salarié effectuera la démarche administrative auprès de la CARSAT, Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail. Un avenant au contrat de travail matérialisera le temps partiel dans le cadre de la retraite progressive. Aménagement des cotisations retraite Le paiement des cotisations au régime de retraite est réalisé sur la base du temps partiel. Néanmoins, dans ce cadre précis d’un temps partiel de fin de carrière ou d’un temps partiel dans le cadre du dispositif de retraite progressive, IFP Training donnera la possibilité de cotiser sur une base plus élevée. Plusieurs situations sont définies :
Salarié âgé entre 57 et 59 ans :
si le temps partiel est de 80% ou 90%, possibilité de cotiser à 100% du régime de base, complémentaire et supplémentaire
Salarié âgé entre 60 et 64 ans :
si le temps partiel est de 70%, 80% ou 90%, possibilité de cotiser à 100% du régime de base, complémentaire et supplémentaire
si le temps partiel est de 50% ou 60%, possibilité de cotiser à 80% du régime de base, complémentaire et supplémentaire
Salarié âgé entre 65 et 66 ans ne pouvant pas liquider sa retraite à taux plein :
si le temps partiel est de 70% ou 80% ou 90%, possibilité de cotiser à 100% du régime de base, complémentaire et supplémentaire
si le temps partiel est de 50% ou 60%, possibilité de cotiser à 75% du régime de base, complémentaire et supplémentaire
Le salarié ayant choisi le temps partiel tout en ayant la possibilité de liquider sa retraite à taux plein ne bénéficiera pas de cette mesure de cotisation complémentaire. La répartition des cotisations entre l’employeur et le salarié se fera sur la base des taux appliqués aux cotisations retraite. Cette disposition figurera dans l’avenant au contrat de travail matérialisant le passage à temps partiel, qu’il soit « classique » ou dans le cadre d’une retraite progressive. Utilisation du CET au profit d’un congé au terme de la carrière Dans le cadre d’un dispositif de Compte Épargne Temps (CET), les jours épargnés peuvent être utilisés avant le départ à la retraite, soit pour envisager un départ physique préalablement à la date de départ à la retraite, soit pour organiser un départ progressif, sous réserve que le salarié s’engage à faire le nécessaire pour que la fin du congé de fin de carrière coïncide avec la date de son départ en retraite (ce dont il devra être en mesure de justifier au moment de sa demande). Dans l’un et l’autre cas, les demandes seront examinées avec bienveillance. L’accord de la hiérarchie sera toutefois nécessaire pour garantir que cela est compatible avec les besoins de l’entreprise et l’organisation collective. Les modalités et conditions, dans les deux cas, sont définies ci-dessous.
1er cas : Utilisation en bloc des jours de CET pour un départ physique avant la date de départ en retraite.
Ce départ avant l’heure doit pouvoir être anticipé dans l’organisation du travail. Cela nécessite donc un accord de la hiérarchie. A cette fin, le salarié présentera une demande à sa hiérarchie en précisant sa date de retraite et la date de départ physique souhaitée.
pour l’utilisation de plus de 5 jours et jusqu’à 30 jours, la demande devra être formulée par écrit 3 mois avant la date de départ physique envisagée. Après échange, la hiérarchie apportera réponse au salarié, matérialisée par un écrit en retour, dans le délai maximum d’1 mois après la demande.
pour l’utilisation de 31 à 60 jours, la demande devra être formulée par écrit 6 mois avant la date envisagée. Après échange, la hiérarchie apportera réponse au salarié, matérialisée par un écrit en retour, dans le délai maximum de 2 mois après la demande.
pour l’utilisation de 61 à 100 jours, la demande devra être formulée par écrit 9 mois avant la date envisagée. Après échange, la hiérarchie apportera réponse au salarié, matérialisée par un écrit en retour, dans le délai maximum de 2 mois après la demande.
2ème cas : Utilisation des jours de CET pour organiser un départ progressif.
Cette solution est une alternative au temps partiel, qu’il soit « classique » ou dans le cadre d’une retraite progressive. Il permet en effet d’organiser un temps de travail diminué sur un certain laps de temps, tout en étant rémunéré. Le salarié présentera une demande écrite auprès de sa hiérarchie, en précisant sa date de retraite ainsi que l’organisation proposée (par exemple : du 1er janvier au 31 mars, utilisation d’un jour de CET chaque vendredi). Cette demande devra être présentée au moins 3 mois avant la date de mise en place souhaitée de cet aménagement. Après échange, la hiérarchie apportera réponse au salarié, matérialisée par un écrit en retour, dans le délai maximum d’1 mois après la demande. Les congés au titre du CET peuvent se cumuler et être consécutifs aux congés supplémentaires conventionnels pour les salariés âgés de plus de 60 ans (le nombre de congés conventionnels pour les salariés de plus de 60 ans est de 10 jours pour un temps plein, proportionnés pour un temps partiel. Il est à noter que ces jours sont à prendre avant le départ à la retraite ; s’ils ne sont pas pris, ils ne sont pas indemnisés. Gratification d’ancienneté Au sein d’IFP Training, une gratification d’ancienneté est prévue pour les 10, 20, 30 et 40 ans d’ancienneté au sein du Groupe. Cette gratification est conditionnée par le dépôt d’un dossier Médaille d’honneur du travail auprès de la Préfecture et l’obtention de la médaille d’argent (20 ans), de la médaille de vermeil (30 ans) et de la Grande médaille d’or (40 ans). Les gratifications versées dans le cadre de l’obtention d’une médaille d’honneur du travail sont exonérées de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu. Cet accord complète et modifie ce dispositif sur les points suivants :
Une gratification d’un montant équivalent à celui versé pour la médaille 30 ans sera attribuée pour 35 ans d’ancienneté Groupe. Cette gratification est conditionnée au dépôt du dossier et à l’obtention de la Médaille d’or du travail (35 ans) et bénéficie du même régime social et fiscal que les autres gratifications liées aux médailles du travail, conformément aux règles en vigueur.
La gratification liée à la Grande médaille d’or (40 ans) sera versée aux salariés qui l’ont obtenue, même si leur ancienneté groupe n’atteint pas 40 ans. Son montant sera proratisé selon le nombre d’années d’ancienneté dans le Groupe rapporté à 40 ans.
L’ancienneté acquise est définie entre le 01/06/N-1 et le 31/05/N et le versement des gratifications est réalisé au mois de juin de l’année N pour la gratification de 10 ans ou suivant l’obtention de la médaille d’honneur du travail. Dispositions finales Période d’application, révision et dénonciation Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 15 novembre 2024. Le présent accord pourra être révisé par avenant dans la même forme que sa conclusion. Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société. Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu :
Par la Société ;
Par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives signataires de l’accord d’origine ou celle(s) qui y auront alors adhéré.
A l’issue de ce cycle :
Par la Société ;
Par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Il pourra être dénoncé totalement ou partiellement à tout moment par tout ou partie des parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur. La dénonciation ou l’avenant est déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » selon les mêmes formalités et délais que l'accord lui-même.
Information des salariés concernant le présent accord
Le présent accord fera l’objet d’une information à l’ensemble des salariés sur le site intranet de l’entreprise sur lequel sera publié l’intégralité du texte de l’accord. Les nouveaux embauchés en seront en outre informés lors de leur intégration. Suivi de l’application de l’accord Chaque année, dans les six mois suivant la clôture de l’exercice, l’employeur présentera au Comité Social et Économique un état des lieux de l’utilisation des mesures de cet accord. Dépôt de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : •sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail et ce, au plus tard dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion ; •et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre. Transmission et publication de l’accord Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ainsi qu’au Comité Social et Économique. Différends En cas de différend individuel ou collectif portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord ou de ses avenants, les parties s’engagent, avant de recourir aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l’objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l’amiable. Il sera porté à la connaissance du Comité Social et Économique qui proposera toute suggestion en vue de sa résolution. À défaut d’accord, le différend sera porté devant les juridictions compétentes du siège social. Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuivra conformément aux règles énoncées.
Fait à Rueil-Malmaison le 30 octobre 2024 en quatre exemplaires originaux.
