ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre :
La société S.A.S. IFS
sise 1 rue Foch à 67450 MUNDOLSHEIM,
N° Siret :48106386500036
Code NAF : 6420Z
N° Urssaf : 427000000301525179
Ci-après désignée par « La Société » D’une part Et
Au moins la majorité des 2/3 du personnel salarié de la société S.A.S. IFS inscrit à l’effectif à la date de la consultation du personnel sur le projet d’accord, selon procès-verbal de consultation
D’autre part
TABLE DES MATIERES
TOC \o \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc161938752 \h 3 1.CATEGORIES DE SALARIES CONCERNEES PAR UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc161938753 \h 3 2.CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc161938754 \h 3 3.PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT PAGEREF _Toc161938755 \h 4 4.NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE PAGEREF _Toc161938756 \h 4
4.1Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc161938757 \h 4
4.3Décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc161938759 \h 5
4.3.1Prise des jours de repos « JR » PAGEREF _Toc161938760 \h 5
4.3.2Rémunération PAGEREF _Toc161938761 \h 6
4.3.3Dépassement du plafond annuel du forfait PAGEREF _Toc161938762 \h 6
4.3.4Garanties visant à préserver la vie privée PAGEREF _Toc161938763 \h 6
a.Respect des durées maximales de travail PAGEREF _Toc161938764 \h 7
b.Organisation des réunions PAGEREF _Toc161938766 \h 8
c.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc161938767 \h 8
d.Contrôle du nombre de journées de travail PAGEREF _Toc161938771 \h 8
4.3.5Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail PAGEREF _Toc161938772 \h 9
a.Suivi régulier par le supérieur hiérarchique PAGEREF _Toc161938773 \h 9
b.Entretien annuel PAGEREF _Toc161938774 \h 9
4.3.6Dispositif de veille et d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle PAGEREF _Toc161938775 \h 10
5.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc161938776 \h 10
5.1Validité de l’accord PAGEREF _Toc161938777 \h 10
5.2Durée et date d’effet PAGEREF _Toc161938778 \h 11
5.3Révision PAGEREF _Toc161938779 \h 11
5.4Dénonciation PAGEREF _Toc161938780 \h 11
5.5Suivi de l’accord PAGEREF _Toc161938781 \h 11
5.6Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc161938782 \h 11
PREAMBULE
Afin d’opérer un arbitrage entre les impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité de la société et l’autonomie dont bénéficie certains salariés dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, les parties sont convenues de conclure un accord collectif pour la mise en œuvre de conventions de forfait jours.
Le présent accord vise plus particulièrement à :
définir les modalités de mise en place et d’application de conventions individuelles de forfait annuel en jours pour les salariés de la société remplissant les conditions requises,
poser les jalons nécessaires à la :
Préservation de l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale/privée des salariés
Protection de leur santé et sécurité.
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, met en place un référendum en vue de la ratification du présent accord.
CATEGORIES DE SALARIES CONCERNEES PAR UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Ces conditions sont cumulatives ;
les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En conséquence, au sein de la Société IFS, entrent donc dans le champ d’application de l’accord, les salariés suivants :
Les directeurs et responsables de départements ou de service (notamment RH, logistique, administratif, financier, achats, informatique, commercial, marketing)
Les autres cadres ayant une autonomie dans leur fonction de par leur poste, sans suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont affectés, tels que chefs de projets, chargé(e)s de mission, etc.
CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé entre les parties.
La convention individuelle de forfait annuel en jours pourra ainsi prendre indifféremment la forme de :
une clause écrite spécifique dans le contrat de travail du salarié concerné ;
un avenant individuel au contrat signé entre la société et le salarié concerné pour les salariés déjà en poste.
En tout état de cause, la convention individuelle de forfait en jours précise :
La nature des missions du salarié justifiant le recours à cette modalité d’organisation de la durée du travail ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les modalités de décompte et de suivi des jours travaillés et des absences ;
Les conditions de prise des jours de repos ;
Le rappel, à titre informatif, des modalités de suivi, par le supérieur hiérarchique, de la charge de travail du salarié, de l’organisation du travail dans l’entreprise et de l’articulation entre les activités professionnelles du salarié et sa vie personnelle et familiale, prévues par le présent accord ;
Le rappel du respect par le salarié des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire ;
La rémunération forfaitaire du salarié.
PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
Le forfait annuel a pour période de référence l’année civile, c’est-à-dire la période du 1er janvier au 31 décembre.
NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE
Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires
Année complète d’activité
La base du forfait du présent accord est de 214 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un temps plein et compte tenu d’un droit complet à congés.
Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, sans préjudice du recours au travail du dimanche dans le cadre des textes en vigueur.
Pour ne pas dépasser le forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires (« JR »).
Le nombre de JR accordés dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de l’année :
le nombre de samedis et de dimanches
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche (y compris les 2 jours fériés supplémentaires spécifiques à l’Alsace-Moselle)
25 jours ouvrés de congés légaux annuels
le forfait de 214 jours.
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés exceptionnels pour évènements familiaux, jours de congés pour ancienneté, etc…) ainsi que les absences non récupérables telles que les absences pour cause de maladie, maladie ou paternité seront déduits du nombre annuel de jours à travailler.
Ainsi, par exemple, un salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours de 214 jours par an, et qui est absent 2 semaines, soit 10 jours ouvrés, ne devra travailler effectivement que 204 jours dans l’année.
En début de la période de référence, l’employeur informe les salariés par une note de service ou tout autre moyen, du nombre de JR pour la période de référence.
Forfait annuel en jours réduit
Des conventions de forfait en jours réduit, c’est-à-dire inférieur au nombre annuel de jours précité, peuvent être conclues. Sous réserve d’évolutions législatives, les conventions de forfait réduit ne relèvent pas de la législation du travail à temps partiel.
Les salariés ayant conclu une telle convention bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Ils sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié par le présent accord sur l’organisation annuelle du temps de travail en forfait jours et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité des services, les parties pourront, en cas de forfait réduit en jours, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Situations particulières
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.
Décompte de la durée du travail
La durée du travail est décomptée en nombre de journées ou de demi-journées travaillées dans l’année.
Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, étant précisé que, quoi qu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
Prise des jours de repos « JR »
Les JR seront pris par le salarié sous la forme de journées ou de demi-journées de repos, respectivement pour moitié sur proposition du salarié et pour moitié à l’initiative de l’employeur.
Les JR pourront être accolés dans la limite de deux jours, y compris à une période de congés payés.
Le salarié informera l’entreprise par écrit (via le logiciel dédié de l’entreprise), préalablement et dans un délai raisonnable, de ses souhaits concernant la prise de ses jours de repos. L’employeur pourra refuser d’accéder à cette demande pour des raisons de service.
Toute modification par le salarié des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la Direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Rémunération
La rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié dans la limite du nombre de jours travaillés fixés par la convention individuelle de forfait.
Elle est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
Le bulletin de paie mentionne le nombre annuel de jours travaillés.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base d’une journée de salaire.
Dépassement du plafond annuel du forfait
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours doivent s’organiser pour ne pas dépasser le plafond annuel du forfait. Ils doivent donc faire en sorte de prendre leurs JR avant le 31 décembre de l’année civile de référence.
Le principe est que, si le salarié n’a pas pris ses JR au 31 décembre de l’année civile de référence, ces JR sont perdus.
En cas de circonstances exceptionnelles, un salarié qui n’a pas pu prendre tous ses JR pour des raisons indépendantes de sa volonté (surcroît exceptionnel d’activité au sein de l’entreprise, etc…) pourra, avec l’accord de l’employeur, se faire rémunérer tout ou partie de ses jours de repos non pris.
Cette rémunération prendra la forme juridique d’une renonciation à une partie des jours de repos.
L’accord entre le salarié et l’employeur sera formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
A cet égard, il est précisé que :
le nombre maximal de jours travaillés ne pourra, en tout état de cause, pas dépasser 235 jours par an
la rémunération de ces jours travaillés supplémentaires fera l’objet d’une majoration de 10%.
La rémunération de jours de repos doit rester un mécanisme exceptionnel, subordonné à l’accord exprès de l’employeur.
Garanties visant à préserver la vie privée
Le forfait jours est une modalité d’organisation de la durée du travail des cadres, mais n’a pas pour objectif d’augmenter la charge de travail de ces derniers.
Les signataires affirment leur volonté de développer pour les salariés soumis au forfait annuel en jours un environnement de travail propice à une bonne conciliation vie professionnelle – vie privée. A ce titre, la disponibilité particulière demandée aux cadres pour l’exercice de leurs fonctions doit rester compatible avec leurs aspirations personnelles et leurs responsabilités familiales. Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et, par là-même, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise reste raisonnable et que la répartition de la charge de travail soit la plus équilibrée possible dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail.
Il convient également que l’organisation par le salarié de son emploi du temps respecte les différents seuils définis ci-dessous.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée de travail raisonnable conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Respect des durées maximales de travail
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail. Ils sont également exclus des dispositions relatives au contingent d’heures supplémentaires.
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, les salariés doivent organiser leur temps de travail de manière à respecter les seuils mentionnés ci-dessous.
Durée quotidienne de travail effectif
La durée usuelle de travail effectif journalière ne doit pas excéder 11 heures.
L’employeur doit s'assurer que la charge de travail confiée au salarié ne l'amène pas à dépasser le volume horaire précité.
Repos quotidien
L'employeur vérifiera que le salarié respecte les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Le salarié veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
En conséquence, l’amplitude de travail journalière du salarié pourra atteindre 13 heures. Il est précisé que l’amplitude horaire journalière maximale de 13 heures ne vise pas à définir le cadre d'une journée de travail habituelle, mais une limite qui ne doit pas être dépassée.
Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié et de favoriser l'articulation entre sa vie privée et sa vie professionnelle, le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié de ses missions.
Le salarié bénéficiera ainsi d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, incluant, sauf dérogations, le dimanche.
Organisation des réunions
L’employeur s’engage, sauf circonstances exceptionnelles, à ne faire débuter aucune réunion interne après 18 heures.
Droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos susvisées implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur prendra les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par le salarié de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos, des périodes d’absence autorisée et des périodes de suspension du contrat de travail.
Ainsi, le salarié ne sera pas tenu, sauf urgence particulière, de répondre à ses courriels, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ces périodes de repos (repos quotidien, hebdomadaire, jours fériés, congés payés, jours de repos), de suspension du contrat de travail et d’absence autorisée.
Le salarié veillera à ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
De manière générale, il est recommandé à tous les salariés d’utiliser les outils de communication avec précaution afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress.
Le salarié qui estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté peut à tout moment se rapprocher de son supérieur hiérarchique qui le recevra pour un entretien en vue d’arrêter les mesures correctives adéquates.
Un compte-rendu de l’entretien sera établi.
Par ailleurs, des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l’ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques professionnels. Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l’effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d’une réflexion sur l’organisation et la répartition du travail au sein des équipes.
Contrôle du nombre de journées de travail
L’objectif de l’organisation du temps de travail sous forme de forfait jours est de permettre aux salariés de bénéficier d’un mode d’organisation autonome de leur temps de travail, adapté à la charge de travail qui leur est confiée.
Les salariés ne sont, à ce titre, pas soumis à un contrôle de leurs horaires. Toutefois, le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées.
Ainsi, le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois par le salarié et remis, une fois dûment rempli, au service concerné.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
la date des journées et demi-journées travaillées ou d’arrêt de travail pour cause de maladie ;
la date des journées de repos prises.
Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos au titre de la convention de forfait jours.
L'employeur s'assure que ce document de contrôle a été remis mensuellement par le salarié et le contresigne.
Cette information mensuelle est l’un des éléments permettant d’assurer un contrôle de l’organisation et de la charge de travail par l’employeur. Il permettra en outre d’apprécier la répartition de la charge de travail sur le mois et l’année.
Sur la base des éléments susvisés, l’entreprise établira, en fin de période, un document unique récapitulant le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié conformément aux dispositions de l’article D. 3171-10 du Code du travail. Les documents de comptabilisation du nombre de journées et demi-journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.
Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours examine de manière régulière, a minima une fois par mois, le décompte des jours travaillés et non travaillés établi par le salarié, afin que les correctifs nécessaires soient apportés si une surcharge de travail est constatée.
Il réalise le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Il s’assure de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignées au salarié et les moyens dont ce dernier dispose.
Il s’assure que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables et veille à une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Entretien annuel
Chaque année, au moins un entretien relatif à son temps de travail doit être organisé par l’employeur avec le salarié.
A l’occasion de cet entretien, devront être abordés avec le salarié :
l’organisation et la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition de son temps de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération et sa classification ;
les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;
les conditions de déconnexion ;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié.
Les salariés sont encouragés à ne pas attendre l’entretien annuel et à prendre contact, soit avec leur supérieur hiérarchique, soit avec la Direction de la société, en cas de problème quel qu’il soit, afin qu’un entretien, qui viendra s’ajouter à l’entretien annuel prévu ci-dessus, puisse être organisé dans les meilleurs délais. En effet, le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail implique aussi la participation active du salarié.
Dispositif de veille et d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines. Le salarié sera reçu pour un entretien dans les meilleurs délais et, en tout état de cause, dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, mentionnant les mesures correctives adéquates adoptées, sera établi.
Si à l’avenir, un Comité Social et Economique devait être mis en place, un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre lui sera fait.
DISPOSITIONS FINALES
Validité de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.
Si l’accord n’est pas approuvé par au moins 2/3 du personnel, il sera réputé non écrit.
Durée et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à partir du jour qui suivra son dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.
Révision
L’employeur pourra proposer aux salariés un projet d’avenant de révision du présent accord, soumis aux mêmes conditions de validité que l’accord initial.
Les dispositions objets de la proposition de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’éventuel avenant.
Dénonciation
L’accord ou l’avenant de révision pourra être dénoncé par l’employeur, moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
L’accord ou l’avenant de révision pourra également être dénoncé à l’initiative des salariés, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La dénonciation à l’initiative des salariés devra prendre la forme d’un courrier adressé à l’employeur auquel sera annexée une liste d’émargement des salariés favorables à la dénonciation.
La dénonciation doit être notifiée par son auteur à l’autre partie signataire, par courrier recommandé avec avis de réception.
Le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois.
Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivi par ses signataires qui seront chargés :
De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;
De proposer des mesures d’ajustement au vu des éventuelles difficultés rencontrées.
En tout état de cause, les parties conviennent de réexaminer, tous les 3 ans, l’opportunité de poursuivre la mise en œuvre du présent accord.
Publicité et dépôt de l’accord
Après avoir été approuvé par les salariés de la société SAS IFS à la majorité des 2/3, le présent accord sera déposé par la Direction de la société sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Il sera également déposé par la Direction de la société au Conseil de prud’hommes de Schiltigheim.
Un exemplaire sera conservé par la Direction de la société.
Un exemplaire sera affiché sur les lieux de travail aux fins d’information des salariés.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
