ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DU 10 DECEMBRE 2025
Entre :
La Société IGC Services, représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet, Ci-après dénommée « la Société IGC Services » ou « IGC Services » ou « la Direction », d’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de la Société IGC Services, représentées par :
YYY ;
ZZZ ;
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales représentatives », D’autre part,
Article 14 - Publicité et dépôt……………………………………….…………………………………………………………………..……….....18
Préambule
Convaincue que la mixité constitue un levier de cohésion, d’innovation et d’efficacité au sein de l’entreprise, la société IGC Services souhaite s’inscrire dans une politique volontariste visant à offrir aux collaborateurs un environnement de travail fondé sur le respect des différences, la bienveillance et le vivre ensemble. Dans cette dynamique, IGC Services, a signé, en 2021, la Charte d’engagement en faveur de la parité et de l’égalité professionnelle femmes-hommes dans les entreprises et les organisations du secteur immobilier. Cette charte a été proposée par le Cercle des Femmes de l’immobilier, association indépendante qui a pour objectifs de contribuer à une meilleure visibilité des femmes du secteur de l’immobilier. Cette adhésion traduit une volonté forte d’IGC Services de promouvoir une égalité réelle entre les femmes et les hommes, de renforcer leur représentativité à tous les niveaux de l’entreprise et de valoriser pleinement les parcours et les réussites des professionnelles du secteur.
C’est ainsi que la société IGC Services a invité les partenaires sociaux à négocier et conclure le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle, prévue à l’article L. 2242-1 2° du Code du travail. Le présent accord a été négocié à la lumière, notamment, du bilan 2024 et 2025 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, présenté aux partenaires sociaux.
A travers cet accord, IGC Services affirme sa volonté de faire progresser l’égalité et la mixité et d’être un acteur exemplaire et responsable en matière d’égalité professionnelle.
IGC Services souhaite ainsi offrir les mêmes possibilités d’accès à l’emploi, à l’évolution professionnelle et à la formation pour les salariés ayant des compétences et des expériences professionnelles égales, tout en s’assurant d’une égalité de traitement salarial et en améliorant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Les Parties se sont rencontrées le 13 novembre, le 20 novembre et le 27 novembre 2025 et ont convenu des dispositions ci-après. Par ces dispositions, les Parties ont tenu à :
Structurer la politique d’égalité professionnelle dans une démarche continue de progrès ;
Définir des mesures concrètes et pertinentes permettant de renforcer l’égalité salariale et la mixité, d’accompagner la parentalité, de lutter contre le sexisme ;
Sensibiliser nos collaborateurs sur la question du sexisme et sur l’importance de l’égalité professionnelle, afin de déconstruire les stéréotypes, dépasser les éventuels préjugés et favoriser une évolution durable des mentalités ;
Mettre en place un bilan annuel, en CSE, afin de présenter un bilan des données chiffrées, les actions réalisées et les projections.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société IGC Services.
Sont concernés l’ensemble des salariés de la Société IGC Services tel que défini ci-dessus, quelle que soit leur catégorie professionnelle.
Dans le cas d’une modification du périmètre notamment par l’apport d’une société nouvelle, son adhésion s'effectue par une proposition de la Direction et par la signature d'un avenant conclu dans les mêmes formes que le présent accord (Cet avenant doit donc être signé par l’ensemble des parties déjà signataires du présent accord). Elle est alors incluse dans le périmètre du présent accord.
Article 2 - Objet de l’accord, méthodologie et domaines d’action retenus
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, visée par l’article L. 2242-17 du Code du travail.
Le présent accord résulte de l’analyse de la situation des femmes et des hommes au sein d’IGC Services sur les années 2024 et 2025.
Cette analyse a permis aux Parties de réaliser un état des lieux afin de disposer d’une base constructive de réflexion, et d’identifier les principaux axes de progrès. Le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur les domaines d’actions suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.
Par ailleurs, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont également souhaité maintenir le domaine d’action supplémentaire dédié à la sensibilisation et la lutte contre le sexisme.
Les Parties se sont mises d’accord sur les objectifs et mesures détaillés ci-après.
S’agissant des autres thèmes de la négociation visée par l’article L. 2242-17 du Code du travail, déjà couverts par d'autres accords conclus au sein d’IGC Services ou du Groupe Casino, il convient de se reporter aux politiques et mesures régulièrement mises en place, dont les plus récentes sont rappelées dans le tableau ci-après. Lutte contre les discriminations Accord Groupe du 14 octobre 2005 portant sur la promotion de l’égalité des chances, la diversité, la lutte contre les discriminations en favorisant la cohésion sociale, modifié par avenants Prévoyance et Frais de Santé Accord Groupe sur le régime de prévoyance du 12 janvier 2022 Accord relatif aux frais de santé du 30 octobre 2019, modifié par avenants
Il est par ailleurs rappelé que la Direction et les organisations syndicales ont engagé des négociations concernant la santé, la sécurité, la qualité de vie et les conditions de travail (SSQVCT) ainsi que sur le handicap également.
Article 3 – La rémunération effective
Il est rappelé que la rémunération des salariés est fondée sur des critères objectifs tels que le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, le niveau de responsabilité et le niveau de performance, sans aucune considération du sexe. Un index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été mis en place par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Cet index permet aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes en s’appuyant sur les critères suivants :
Ecart de rémunération femmes / hommes
Ecart de taux d'augmentations individuelles et de promotions (critères fusionnés pour les entreprises de moins de 250 salariés).
Nombre de salariées augmentées à la suite de leur congé maternité
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Dans le cadre de l’index au titre de l’année 2024, IGC Services a obtenu un score de 55. Dès lors, et conformément aux dispositions légales, l’Entreprise est tenue de mettre en place : - Des mesures de correction définies conformément à l’article L. 1142-9 du Code du travail ; - Des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été obtenue.
Objectifs de progression
Atteindre d’ici le terme du présent accord, un index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes minimum de 75/100 avec une cible à 85/100 et se fixer un objectif de progression raisonnable ;
Analyser et suivre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, lorsqu’ils existent, conformément au principe d’égalité de traitement ;
Eviter que des écarts ne se créent dans le temps.
Actions proposées
Garantir aux femmes et aux hommes une rémunération identique pour un même poste, à expériences et compétences égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes ;
Garantir que les absences pour congé maternité, d’adoption ou de paternité, sont sans incidence sur la rémunération notamment :
En maintenant le salaire pendant la totalité du congé maternité et du congé paternité ;
En faisant bénéficier les salariés absents au titre de ces absences de la moyenne des augmentations (hors promotions) de leur catégorie ;
En calculant la rémunération variable encadrement (bonus) des salariés absents au titre d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption sans prendre en compte leur absence au titre de ce congé.
Pour la naissance d’un troisième enfant, assurer le maintien du salaire pendant la totalité du congé maternité de vingt-six (26) semaines, soit pendant les dix (10) semaines supplémentaires par rapport à la durée du congé maternité pour la naissance du premier ou du deuxième enfant ;
Dans le cadre d’un congé paternité, assurer le maintien du salaire pendant vingt-cinq (25) jours en cas de naissance simple et pendant trente-deux (32) jours en cas de naissance multiples ;
En complément des études réalisées dans le cadre de l’index égalité professionnelle, réaliser si nécessaire, des enquêtes ciblées permettant l’élaboration de plans d’actions correctives ;
Continuer à corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, lorsqu’ils existent, grâce aux enveloppes financières dédiées et veiller à ce que ceux-ci ne se créent pas avec le temps ;
Renforcer la politique interne sur la distribution des augmentations individuelles en demandant notamment aux managers de porter une attention particulière à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes ;
Publier et suivre les indicateurs de l’index mixité.
Indicateurs annuels chiffrés
Index de l’égalité professionnelle et ses différents critères ;
Tableau comparatif par sexe du nombre et du pourcentage d’augmentations individuelles et de promotions.
Article 4 – L’embauche
La procédure de recrutement au sein d’IGC Services repose sur des critères objectifs. Les conditions d’embauche respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Ainsi, aucune candidature féminine n’est écartée à des postes traditionnellement occupés par des hommes et réciproquement, aucune candidature masculine n’est écartée à des postes traditionnellement occupés par des femmes. Les Parties reconnaissent que le recrutement est un levier qui permet de contribuer à l’amélioration de la mixité et de l’égalité professionnelle dans les différents métiers de la Société, notamment s’agissant des secteurs traditionnellement masculins ou féminins.
Objectifs de progression
S'assurer, par la mise en œuvre des moyens appropriés en matière de communication, de sensibilisation et de formation auprès des équipes de recrutement et des managers, que le principe de non-discrimination en matière de sexe soit strictement respecté pour toute action de recrutement externe ou lors de toute mobilité interne ;
Augmenter le pourcentage de femmes embauchées sur les postes à responsabilité, relevant notamment des catégories cadres avec les plus hauts niveaux de classification sur les métiers pour lesquels la proportion de femmes est insuffisante et réciproquement.
Actions proposées
Diffuser les guides Groupe traitant du recrutement à tous les managers et l’équipe des ressources humaines ;
Rédiger chaque offre d’emploi de façon objective et non discriminante, traduisant les caractéristiques du poste, en termes de compétences et d’expériences requises pour permettre à chaque candidat de se projeter dans le poste ;
S’assurer, à travers les différents supports de recrutement, que les candidats sont informés de la politique du Groupe et de la Société IGC Services en matière de diversité et d’égalité professionnelle ;
Privilégier des équipes de recrutement mixtes lors des forums de recrutements ;
Mettre en avant autant de femmes que d’hommes sur nos supports de communication en matière de recrutement ;
Prendre en compte la mixité dans le recrutement des alternants pour anticiper la mixité des emplois des nouvelles générations ;
Organiser, à l’attention des salariés qui interviennent dans le recrutement, des modules de formation en e-learning (notamment « Recruter sans discriminer ») leur rappelant qu’aucune mesure discriminatoire ne doit intervenir dans la procédure de recrutement ;
Veiller à ce que les prestataires externes en charge du recrutement, ainsi que les entreprises sous-traitantes et les entreprises de travail temporaires respectent scrupuleusement la politique Diversité du Groupe et de la Société IGC Services ainsi que les mesures prises dans le présent accord ;
Veiller à ce que les écoles partenaires soient informées de la politique Diversité du Groupe et de la Société IGC Services ainsi que des mesures prises dans le présent accord ;
Rappeler, à tout nouvel embauché et tout nouvel intérimaire, l’engagement du Groupe et de la Société IGC Services en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers les dispositifs d’intégration ;
Lutter contre les préjugés et les stéréotypes de nos métiers en les valorisant en externe comme en interne afin de susciter plus de candidatures ;
A compétence et expérience égale, accorder une priorité de recrutement aux candidats du sexe sous-représenté dans les différentes catégories d’emploi.
Indicateurs annuels chiffrés
Répartition des effectifs en nombre et en pourcentage, par sexe et par catégorie professionnelle ;
Répartition des effectifs en nombre, par sexe et par niveau (du niveau 1 au niveau 8) ;
Pourcentage de femmes et d’hommes travaillant à temps partiel par catégorie socio professionnelle ;
Nombre de formations « recruter sans discriminer » suivies par les salariés concernés ;
Nombre de recrutements externes par sexe et par catégorie professionnelle ;
Pour les postes d’encadrement, nombre de recrutements externes réalisés, par sexe ;
Pour les postes d’encadrement, nombre de mobilités internes réalisées, par sexe.
Article 5 – La formation
Les Parties reconnaissent que la formation présente des enjeux professionnels majeurs :
Accompagner les salariés dans leur déroulement de carrière ;
Accroître leurs compétences et favoriser leurs évolutions professionnelles ;
Anticiper et accompagner les éventuelles mutations des organisations et les évolutions des métiers ;
Anticiper et identifier les évolutions des besoins de l’entreprise en termes de compétences et de métiers.
La formation professionnelle est l’un des piliers fondateurs de la politique RH du Groupe et de la Société IGC Services. L’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et dans l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Objectifs de progression
Garantir des conditions d’accès à la formation professionnelle identiques pour les femmes et les hommes ;
Faire bénéficier les femmes de formations les encourageant à se positionner sur des postes d’encadrement et à franchir le pas.
Actions proposées
Promouvoir le module de formation pour favoriser le développement du leadership, lutter contre les phénomènes d’autocensure et de « plafond de verre », à destination des salariées ;
Accompagner les carrières à travers des programmes de « mentoring » ;
Proposer des flash coaching, soit deux séances ponctuelles de coaching à distance de 45 minutes avec un coach professionnel, adaptés aux collaborateurs de retour de congé maternité, de congé paternité, de congé d’adoption ou de congé parental pour les accompagner dans ces étapes clés de développement et de cycles de vie ;
Veiller à une organisation des sessions de formation permettant à chaque salarié d’y participer aisément :
En communiquant les dates de formation suffisamment à l’avance (par la hiérarchie au moment de l’inscription) ;
En privilégiant le déroulement des formations à proximité du lieu de travail et, si possible, durant les horaires habituels de travail ;
En privilégiant les formations en e-learning à chaque fois que cela est pertinent ou en complément de formations en présentiel.
Indicateurs annuels chiffrés
Nombre de formations en présentiel et e-learning dispensées, par sexe et par catégorie professionnelle ;
Durée moyenne des formations en présentiel et e-learning dispensées, par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre de formations dispensées au titre du nouveau module de formation pour favoriser le développement du leadership ;
Nombre de flash coachings mis en place ;
Nombre de mentoring mis en place.
Article 6 – La promotion professionnelle
Objectifs de progression
Faire de la promotion interne un levier de progression de la mixité ;
Se fixer un objectif de progression ou de maintien tenant compte des spécificités de l’activité.
Actions proposées
Valoriser des parcours et des rôles modèles afin de lutter contre les stéréotypes de genre associés aux métiers et fonctions ;
Encourager la promotion interne, notamment la promotion des femmes agents de maîtrise sur des postes de cadre ;
Sensibiliser, chaque année, les managers sur l'importance d’organiser régulièrement les entretiens annuels d'évaluation et les entretiens professionnels, qui permettent d’examiner les perspectives d’évolution et les besoins en formation ;
Appliquer les dispositions du « Guide des bonnes pratiques du recrutement » à toute candidature à un poste en interne via la Bourse à l’emploi accessible sur l’intranet Groupe « Casweb » ;
Garantir que chaque salarié ayant candidaté à un poste disponible en interne dispose dans un délai de 2 mois d’une réponse écrite ou orale, qu’elle soit favorable ou défavorable, et puisse échanger sur les raisons pour lesquelles sa candidature n’a pas été retenue ;
Dans le cadre de la mobilité interne, prendre en compte, dans la mesure du possible, la situation personnelle et familiale des salariés ;
A compétence et expérience égale, une priorité de promotion sera accordée aux candidats du sexe sous-représenté dans les différentes catégories d’emploi ;
Analyser et présenter, le cas échéant, des profils du sexe sous-représenté pour tout remplacement éventuel ou nomination vers des postes du top management ;
A compétence et expérience égale, une priorité de mobilité sera accordée aux candidats du sexe sous-représenté dans les différentes catégories d’emploi.
Indicateurs annuels chiffrés
Nombre et pourcentage de promotions internes, au sens de changements de niveaux de classification, par sexe ;
Nombre et pourcentage de changements de catégorie professionnelle par sexe ;
Durée moyenne d’ancienneté dans le niveau et par sexe.
Article 7 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Objectifs de progression
Réaliser 100% des entretiens professionnels (ou entretiens de parcours professionnel) à la suite d’absences notamment pour motifs familiaux (congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de soutien familial) ;
Réaliser 100% des formations d’adaptation en cas d’évolutions technologiques survenues sur le métier ou la fonction, pour les salariés ayant été absents notamment pour congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation d’une durée de plus de 4 mois, sauf reports demandés par le salarié ;
Respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents ;
Créer un environnement de travail favorable aux salariés parents, en particulier pour les femmes enceintes ;
Prendre en compte partiellement ou totalement la période de congé parental d’éducation dans le calcul de l’ancienneté.
Actions proposées
Accompagner les femmes volontaires à l’allaitement maternel, en trouvant des solutions adaptées à leurs attentes et à la configuration du site de travail.
Diffuser les engagements du Groupe en matière de parentalité ;
Sur le site du siège social de la Société IGC Services à Saint Etienne, faciliter l’accès des femmes enceintes à leur lieu de travail, étant précisé que les salariées enceintes de 4 mois et plus pourront utiliser les places de parking spécifiques qui leur seront attribuées sur demande à leur Direction RH.
Faciliter l’aménagement du temps de travail des salariées engagées dans une démarche de procréation médicalement assistée pour effectuer chaque année les actes médicaux nécessaires dans le cadre du protocole d’assistance médicale pour les mères et à hauteur de trois autorisations d’absence maximum pour les pères, conjoints, conjointes. Il s’agit de trois (3) autorisations d’absence qui ne pourront en tout état de cause dépasser trois (3) jours sachant que les heures d’absences correspondantes n’entraineront aucune diminution de la rémunération ;
Faciliter l’aménagement du temps de travail des salariés engagés dans une démarche d’adoption, à hauteur de trois (3) autorisations d’absence maximum pour les formalités administratives sachant qu’il s’agit de trois (3) autorisations d’absence qui ne pourront en tout état de cause dépasser trois (3) jours sachant que les heures d’absences correspondantes n’entraineront aucune diminution de la rémunération ;
Aménager les modalités de télétravail pour les femmes enceintes dont le poste est éligible au télétravail. Sur demande, les femmes enceintes éligibles au télétravail dans le cadre de l’accord en vigueur, peuvent accéder à une troisième journée par semaine de télétravail à compter de 6 mois de grossesse, pour la durée le nécessitant et sans pouvoir excéder la date de départ en congé maternité.
Faciliter l’affectation temporaire sur un autre poste ou prévoir des aménagements temporaires, pour les femmes enceintes dont le poste n’est pas éligible au télétravail, en concertation avec le médecin du travail ;
Aménager les modalités de télétravail pour les salariés qui reviennent de congé maternité/paternité. Sur demande, les collaborateurs de retour en entreprise suite à un congé pour cause de parentalité bénéficient d’un jour supplémentaire de télétravail par semaine sur une durée de 6 semaines civiles consécutives, à compter de la date effective de retour. Ce jour de télétravail supplémentaire n’a pas vocation à pallier l’absence d’un mode de garde mais à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Aménager ponctuellement le temps de travail pour la période d’adaptation : en crèche, avec un(e) assistant(e) maternel(le) ou en 1ère année de maternelle. Sur présentation de justificatifs, les collaborateurs dont l’un des enfants effectue une période d’adaptation dans ce cadre bénéficient, par enfant, et sur l’année N, d’une demi-journée de congé pour événement familial, ou de quatre heures à répartir sur la semaine en question.
Faciliter l’aménagement du temps de travail des salariés pour leur permettre de participer aux réunions parents professeurs organisées par l’établissement primaire ou secondaire de scolarisation de leur enfant. Avec l’accord du manager et en priorisant les salariés en situation de famille monoparentale ;
Maintenir la participation financière d’IGC Services au financement de places en crèches interentreprises à Saint-Etienne ;
Adapter les horaires des salariés parents qui le souhaitent, pour leur permettre d’accompagner leurs enfants à l’école le jour de la rentrée scolaire ;
Accorder au salarié, pour un enfant de moins de 18 ans à charge, en hospitalisation ou en hospitalisation ambulatoire, une autorisation d’absence payée allant jusqu’à 6 jours ouvrés, par année civile et quel que soit le nombre d’enfants vivant au foyer. Le bénéfice de cette mesure est subordonné à la production, par le salarié, d’un certificat médical précisant la date de l’intervention et la mention « hospitalisation ambulatoire », ou d’un bulletin d’hospitalisation ou de situation ayant le même objet.
Veiller à ce que les salariés soient informés de leurs droits avant et après leur congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de soutien familial ou congé sabbatique :
Avant le départ en congé :
Proposer à chaque salarié de pouvoir échanger avec son supérieur hiérarchique lors d’un entretien professionnel (ou entretien de parcours professionnel) dans le mois qui précède son départ en congé. La possibilité de demander cet entretien sera rappelée aux salariés dans le courrier de réponse à leur demande de congé. L’objectif de cet entretien professionnel (ou entretien de parcours professionnel) portera notamment sur les modalités de prise de congé, les conditions de retour à l’issue de celui-ci, ainsi que les formations à mettre en place pour faciliter le retour.
Au retour du congé :
Un entretien professionnel (ou entretien de parcours professionnel) entre le salarié et son supérieur hiérarchique sera réalisé dans le mois (30 jours) suivant la reprise effective de son activité initiale à l’issue du congé.
En cas de congé parental, la durée d’absence du salarié est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté selon les modalités suivantes :
Si la durée du congé parental est inférieure à 1 an, elle est prise en compte dans son intégralité dans le calcul de l’ancienneté ;
Si la durée du congé parental est supérieure ou égale à 1 an et inférieure à 2 ans, 12 mois sont pris en compte dans le calcul de l’ancienneté ;
Si la durée du congé parental est supérieure à 2 ans, la moitié de la durée est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.
Indicateurs annuels chiffrés
Nombre d’entretiens professionnels (ou entretiens de parcours professionnel) réalisés à la suite d’un congé familial (maternité, paternité, parental et d’adoption), par sexe ;
Nombre de départs en congé familial et de retours dans l’entreprise à l’issue de celui-ci par type de congé.
Article 8 – Sensibilisation et lutte contre le sexisme
Tant que les femmes et les hommes peuvent subir des stéréotypes de genre dans leur vie familiale et professionnelle, être victimes de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, la Direction et les Organisations Syndicales considèrent qu’il est essentiel de continuer à œuvrer pour faire évoluer les comportements. Au travers de cet accord, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent réaffirmer leur attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et leur volonté forte de lutter contre toute forme de discrimination, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes au sein du Groupe et au sein de la Société IGC Services.
Objectifs de progression
Faire évoluer les mentalités et mettre un terme aux comportements dans l’entreprise pouvant caractériser une discrimination, du harcèlement sexuel ou être qualifiés de « sexistes ».
Actions proposées
Relayer au niveau de la Société IGC Services les communications et sensibilisations sur la mixité qui seraient réalisées par le Groupe ;
Relayer au niveau de la Société IGC Services les campagnes de communication du Groupe en matière d’égalité professionnelle ;
Sensibiliser l’ensemble du personnel à la question du sexisme ainsi qu’aux principes de mixité et d’égalité entre les femmes et les hommes :
Poursuivre les actions de formation à destination des managers pour leur apprendre à repérer les différentes manifestations du « sexisme ordinaire » et à agir en conséquence ;
Evaluer les collaborateurs cadres sur des critères de performance parité. A titre d’exemple, à date, ce critère est intégré dans les objectifs RSE Groupe fixés pour tout l’encadrement avec l’intitulé suivant : « Pourcentage de femmes cadres au sein du périmètre France » ;
Exiger de tous les salariés une vigilance à l’égard des propos, comportements et agissements sexistes et leur donner la possibilité de faire remonter ce type de situation auxquelles ils ont été confrontés ; Prendre les mesures appropriées pour y remédier ;
Communiquer sur la plateforme d’alerte professionnelle pour recueillir les signalements en lien avec l’atteinte aux personnes (harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissement sexiste, discrimination et diversité, santé et sécurité au travail) ;
Intégrer les agissements sexistes dans le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) de la Société ;
S’assurer du remplacement des référents harcèlement sexuel s’ils quittent leur fonction ;
Proposer de nouveaux parcours de formation dédiés aux référents harcèlement sexuel entreprise et CSE ;
Renforcer le dispositif de communication sur les référents harcèlement sexuel.
Favoriser la prise de parole de femmes de l’entreprise et refuser d’intervenir sur un panel de trois intervenants ou plus, si aucune femme n’est présente ;
Promouvoir des réseaux internes de femmes ou des réseaux mixtes favorisant les échanges et la parité.
Indicateurs annuels chiffrés
Nombre d’alertes réalisées sur la plateforme d’alerte professionnelle et concernant des thématiques traitées dans le présent accord ;
Nombre de formations réalisées à l’attention des managers pour lutter contre le « sexisme ordinaire » ;
Nombre de formations réalisées à destination des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes ;
Nombre de formations réalisés sur la thématique du sexisme.
Article 9 – Mixité dans les postes de direction
La loi égalité économique et professionnelle du 24 décembre 2021 a introduit de nouveaux quotas dans les postes de direction des entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, sur trois exercices consécutifs. Ainsi, elle prévoit de porter la proportion de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes d'au moins 30 % à compter du 1er mars 2026 et d'au moins 40 %, à compter du 1er mars 2029. En raison de son effectif, la société IGC Services n’est pas légalement tenue de respecter ce quota, mais choisit néanmoins de s’y conformer en affirmant, au travers du présent accord, sa volonté d’avoir 30% de femmes au moins d’ici 2027 et 40% de femmes d’ici 2028 parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.
Objectifs de progression
Avoir au moins 30 % de femmes parmi les instances dirigeantes en 2027 et au moins 40 % en 2028 ;
Avoir au moins 30 % de femmes parmi les cadres dirigeants en 2027 et au moins 40 % en 2028.
Actions proposées
Apporter une attention particulière aux parcours professionnels des femmes lors des comités carrières ;
Encourager la promotion interne, notamment la promotion des femmes cadre sur des postes de cadres dirigeants ;
Promouvoir le module de formation pour favoriser le développement du leadership, lutter contre les phénomènes d’autocensure et de « plafond de verre », à destination des salariées cadres ;
Valoriser des parcours et des rôles modèles de femmes cadres dirigeantes et de femmes membres du comité de direction afin de lutter contre les stéréotypes de genre associés à ces métiers et fonctions ;
Rédiger chaque offre d’emploi pour les postes de cadres dirigeants et de membres du comité de direction de façon objective et non discriminante, traduisant les caractéristiques du poste, en termes de compétences et d’expériences requises pour permettre à chaque candidat de se projeter dans le poste ;
Veiller à ce que les prestataires externes en charge du recrutement pour les postes de cadres dirigeants et de membres du comité de direction respectent scrupuleusement la politique Diversité du Groupe et de l’entreprise ainsi que les mesures prises dans le présent accord ;
Lutter contre les préjugés et les stéréotypes de nos métiers en les valorisant en externe comme en interne afin de susciter plus de candidatures aux postes de cadres dirigeants et de membres du comité de direction.
Indicateurs annuels chiffrés
Proportion de femmes parmi les instances dirigeantes
Proportion de femmes parmi les cadres dirigeants
Article 10 : Sensibilisation et communication
Le contenu du présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés, notamment par voie d’affichage, afin que chacun puisse veiller à la bonne application des mesures prévues. Le contenu du présent accord sera également présenté par la direction à l’ensemble des membres de l’encadrement. En outre, une présentation sera faite aux instances représentatives du personnel. Article 11 : Bilan annuel
Un bilan annuel sera réalisé lors d’une réunion du CSE afin de présenter un bilan des données chiffrées, les actions réalisées et les projections. Ce bilan comprendra notamment les résultats de l’index égalité professionnelle d’IGC Services. Article 12 : Durée et prise d’effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028. Au terme de sa durée, il cessera automatiquement de produire effet. Les Parties se rencontreront en vue de négocier un nouvel accord sur l’égalité professionnelle, dans les conditions légales et conventionnelles applicables, et ce avant la fin de l’année 2028. Cet accord se substitue à tout autre usage, pratique ou accord local en vigueur concernant l’égalité professionnelle femmes / hommes, ainsi qu’à toute disposition conventionnelle moins avantageuse. Article 13 : Révision
Jusqu’à la fin du cycle électoral, le présent accord peut être révisé à la demande de la Direction et/ou par un ou plusieurs syndicats représentatifs signataires ou adhérents. Toute demande de révision devra être notifiée par mail avec accusé de réception à chacune des parties signataires (pour la Direction, au Directeur des Ressources Humaines). Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou au plus tard jusqu’à son terme. Un accord de substitution pourra prendre effet avant même l’expiration du délai de préavis.
Article 14 : Publicité et dépôt
La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-12 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail accessible à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes compétent, dans les conditions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.
