TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1.PRÉAMBULE PAGEREF _Toc191549860 \h 2 ARTICLE 2.CATÉGORIES DE SALARIÉS SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc191549861 \h 2 ARTICLE 3.PÉRIODE DE RÉFÉRENCE PAGEREF _Toc191549862 \h 2 ARTICLE 4.DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS ET DES JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc191549863 \h 2 4.1Jours travaillés PAGEREF _Toc191549864 \h 2 4.2Jours de repos PAGEREF _Toc191549865 \h 3 4.3Répartition des jours de travail PAGEREF _Toc191549866 \h 3 4.4Situation du salarié qui intègre ou quitte l’entreprise en cours d’année PAGEREF _Toc191549867 \h 3 ARTICLE 5.DÉPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET FACULTÉ DE RACHAT PAGEREF _Toc191549868 \h 3 ARTICLE 6.CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA RÉMUNÉRATION, DES ABSENCES, DES ARRIVÉES ET DES DÉPARTS PAGEREF _Toc191549869 \h 4 6.1Traitement des absences PAGEREF _Toc191549870 \h 4 6.2Traitement des arrivées ou des départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc191549871 \h 4 ARTICLE 7.FORFAIT EN JOURS RÉDUIT PAGEREF _Toc191549872 \h 4 ARTICLE 8.CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT PAGEREF _Toc191549873 \h 5 ARTICLE 9.SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIÉS SOUMIS À UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc191549874 \h 5 9.1Rappels sur le repos quotidien hebdomadaire et chômage des jours fériés PAGEREF _Toc191549875 \h 5 9.2Modalités d’évaluation de la charge de travail PAGEREF _Toc191549876 \h 5 9.3Modalités de communication périodique sur la charge de travail, articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, rémunération et organisation du travail dans l’entreprise PAGEREF _Toc191549877 \h 6 ARTICLE 10.DROIT À LA DÉCONNEXION DES SALARIÉS SOUMIS À UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc191549878 \h 7 10.1Principes généraux PAGEREF _Toc191549879 \h 7 10.2Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés PAGEREF _Toc191549880 \h 7 ARTICLE 11.DURÉE DE L’ACCORD, DÉNONCIATION ET RÉVISION PAGEREF _Toc191549881 \h 8 11.1Durée – entrée en vigueur PAGEREF _Toc191549882 \h 8 11.2Dénonciation PAGEREF _Toc191549883 \h 8 11.3Révision PAGEREF _Toc191549884 \h 8 ARTICLE 12.FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ PAGEREF _Toc191549885 \h 8
ACCORD RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
D’une part, entre la société ILLIMANI SAS, société par actions simplifiée au capital de 810 000€, dont le siège social est situé au 110, Avenue de la République – 91230 MONTGERON, inscrite au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 530 852 284 RCS EVRY, représentée par Madame, en sa qualité de Directrice,
Et d’autre part, les salariés de la société ILLIMANI, représentés par Monsieur, membre titulaire de la délégation du personnel, représentant 71,43% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
PRÉAMBULE Au sein de la Société ILLIMANI, une catégorie de salariés cadres dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les horaires de travail ne peuvent être anticipés.
Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise et conformément à l’article L.2254-2 du Code du travail, l’organisation du temps de travail de ces salariés est adaptée aux réalités économiques et organisationnelles, en proposant une organisation simplifiée et plus flexible.
Le présent accord a pour objet la formalisation du dispositif de forfait annuel en jours comportant les garanties nécessaires relatives à l’organisation et au suivi de la charge de travail des salariés.
CATÉGORIES DE SALARIÉS SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS Les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont les cadres :
qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les cadres dirigeants tels que définis à l’articles L3111-2 du code du travail sont exclus de ces dispositions.
Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.
PÉRIODE DE RÉFÉRENCE La période de référence du forfait correspond à la période allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS ET DES JOURS DE REPOS Jours travaillés Le contrat de travail détermine le nombre de jours ou demi-journée de travail sur la base duquel le forfait est défini.
Au sein de l’entreprise, le nombre maximum de jours travaillés est de 216, journée de solidarité incluse.
Ce nombre maximum de jours travaillés s’entend une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux (5 semaines/25 jours ouvrés) auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos au titre du forfait annuel en jours, pour une année complète.
Les congés supplémentaires légaux et les congés supplémentaires conventionnels pour ancienneté se déduisent du nombre maximum de jours travaillés (216).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le plus généralement, ce forfait jours est constitué de journées entières. Il peut être constitué de demi-journées, notamment dans les situations suivantes où un calcul sera fait en demi-journée :
Magasins ouverts en ½ journée
La demi-journée de travail s’entend comme la journée de travail ayant terminé avant 14h ou ayant commencé après 14h.
Jours de repos Le nombre de jours de repos est déterminé au regard du nombre de jours ouvrés de l’année afin que le nombre annuel de jours de travail soit respecté.
Le nombre de jours de repos résulte donc de l’opération suivante : Nombre de jours total dans l’année - le nombre de jours de travail sur la base duquel le forfait jours est établi incluant la journée de solidarité - le nombre de jours fériés dans l’année et jours de récupération de jours fériés placés sur des jours de repos - le nombre de samedi et dimanche dans l’année - le nombre de jours de congés payés légaux auquel a droit le salarié =nombre de jours de repos-forfait dans l’année.
Répartition des jours de travail Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine (dont le dimanche dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur), en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos au titre du forfait annuel en jours.
L’employeur peut mettre en place unilatéralement des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Situation du salarié qui intègre ou quitte l’entreprise en cours d’année Pour le salarié qui intègrerait ou quitterait l’entreprise en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence, selon la formule suivante : (Nombre de jours de travail théorique soit 216 + Nombre de jours de CP non acquis sur l’année) x (Nombre de jours de présence sur l’année / Nombre de jours dans l’année) = Nombre de jours de travail.
Pour déterminer le nombre de jours de repos du salarié qui intègre ou quitte l’entreprise en cours d’année, le nombre de jours de congés à soustraire du nombre de jours total sur la période est indiqué au prorata. Le nombre de jours de repos résulte donc de l’opération suivante : Nombre de jours total sur la période de présence dans l’année - le nombre de jours de travail calculé au prorata - le nombre de jours fériés dans la période concernée et jours de récupération de jours fériés placés sur des jours de repos - le nombre de samedi et dimanche dans la période concernée - le nombre de jours de congés payés légaux auquel a droit le salarié au prorata de la durée de la période = nombre de jours de repos-forfait dans l’année.
DÉPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET FACULTÉ DE RACHAT Afin de garantir aux salariés concernés l'effectivité des temps de repos ainsi que le respect de leur vie personnelle et familiale, l'ensemble des jours non travaillés devra être pris sur la période de référence.
En cas de dépassement du nombre annuel de jours devant être travaillés, le cadre doit bénéficier au cours du premier trimestre de la période suivante d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le nombre de jours devant être travaillés pour l'année considérée ou la période de référence conclue est alors réduit d'autant.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite peut, dans le cadre d'un accord écrit avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de la rémunération de ces jours de travail supplémentaires calculé selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Un avenant à la convention de forfait qui mentionne le taux de majoration est conclu pour l'année en cours. La rémunération journalière, assiette de la majoration, sera calculée comme suit : Rémunération mensuelle / 21,67 = Rémunération d’un jour de travail.
CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA RÉMUNÉRATION, DES ABSENCES, DES ARRIVÉES ET DES DÉPARTS Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.
Traitement des absences Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Chaque journée ou demi-journée d'absence non rémunérée donne lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. Elle est déterminée par le calcul suivant : (rémunération mensuelle brute / 21,67) x nombre de jours d'absence non rémunérée.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaire résultant de l'application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d'absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours non travaillés à hauteur d'une journée pour un forfait de 216 jours, journée de solidarité comprise. Cette réduction est proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s'il est inférieur à 216 jours, journée de solidarité comprise.
Traitement des arrivées ou des départs en cours de période de référence En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.
FORFAIT EN JOURS RÉDUIT Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà du nombre de jours maximum visé ci-dessus.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui seront travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait.
Cette convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par l’entreprise et le salarié concerné que ce soit par le biais de la clause relative à la durée du travail figurant dans le contrat de travail ou par avenant au contrat de travail.
La convention individuelle ainsi proposée doit faire référence au présent accord, ou à tout avenant qui lui succéderait et notamment énumérer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
les modalités de suivi de la charge de travail.
L'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires pour le bon fonctionnement de l'entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail, et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIÉS SOUMIS À UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS Rappels sur le repos quotidien hebdomadaire et chômage des jours fériés Le salarié en forfait jours organise librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise et de l’activité.
Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables. Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :
d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minimas et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Modalités d’évaluation de la charge de travail Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours pris, le salarié est tenu de remplir le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés ou jours de récupération de jours fériés,
Jours de repos au titre du forfait annuel en jours…
Afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée.
Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter.
Ce document de suivi sera établi tous les mois et validé par la direction / supérieur hiérarchique.
La validation mensuelle de ce document sera l’occasion pour la direction / supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, rémunération et organisation du travail dans l’entreprise Entretien périodique Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
En outre, le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours bénéficie, au minimum une fois par an, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel sera établi conjointement par les parties.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
Entretien à la demande du salarié et mesures d'alerte a/ Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.
En cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant plus de 4 semaines consécutives, le collaborateur concerné doit en premier lieu en faire état auprès de son responsable hiérarchique aux fins d’identifier les moyens ou actions à mettre en place afin que sa charge de travail soit plus adaptée.
Le supérieur hiérarchique a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, avec une cible d’entretien sous 15 jours au maximum.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien visé au paragraphe précédent. L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.
L’usage du dispositif d’alerte ne doit entraîner aucune sanction.
b/ En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.
Un entretien est donc proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé à l’article 3.2.9.2 fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
c/ Enfin, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Direction s’engage à apporter des réponses adaptées en termes de formation/accompagnement auprès de chaque collaborateur qui rencontre des difficultés dans la gestion de ses activités professionnelles.
DROIT À LA DÉCONNEXION DES SALARIÉS SOUMIS À UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS Les parties rappellent que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.
Principes généraux Les parties rappellent qu’en application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives.
Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir ne pas envoyer de courriel professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.
Les parties reconnaissent qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.
Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son manager.
L’entreprise veillera à encadrer l’attribution des ordinateurs portables et de téléphones dotés de la fonction pushmail et à ne les octroyer qu’aux salariés en ayant une réelle utilité dans l’accomplissement de leur travail.
Il est rappelé qu’il ne faut pas céder à l’instantanéité de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable et qu’il convient de rester courtois, d’écrire intelligiblement et de ne mettre en copie des échanges que les personnes concernées par le sujet traité.
Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés Bon usage des courriels, de l’ordinateur portable et de la tablette numérique Les parties précisent que les sollicitations par courriel sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés veilleront à ne pas adresser de courriel à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.
Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.
Bon usage du téléphone portable Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et courriels professionnels sur son téléphone portable professionnel les jours non travaillés, étant par ailleurs rappelé que, sauf autorisation expresse, les salariés ne peuvent configurer leur messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone portable personnel.
DURÉE DE L’ACCORD, DÉNONCIATION ET RÉVISION Durée – entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur le___________. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé, conformément aux dispositions légales en vigueur (à ce jour articles L.2261-9 et suivants du Code du travail), par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie signataire. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie règlementaire.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois.
La partie dénonçant le présent accord devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.
Révision Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par l’une des parties signataires en informant l’autre par lettre recommandée avec accusé de réception.
Toute demande de révision est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporte, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues. FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » dans les conditions détaillées par les articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail ;
Il sera remis au Greffe du Conseil des Prud’hommes ;
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ce dont il sera fait mention aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Sèvres, le 04/09/2025 en deux exemplaires
Pour la Société ILLIMANIPour les salariés Madame Monsieur Directrice Membre élu titulaire au Comité Social et Économique représentant 71,43% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
