ENTRE ILOT FORMATION dont le siège social est situé 26 Boulevard D’Arcole – 31000 TOULOUSE Numéro SIRET 74995986200030 Représentée par Madame XXXXXX, agissant en sa qualité de Présidente de l’association Ci-après dénommée « l’association » ou « l’employeur »
ET Le personnel de l’association ILOT FORMATION, statuant à la majorité des deux tiers des salariés concernés par cet accord catégoriel, dans les conditions de l’article L.2232-22 du Code du travail et de l’article L2232-13 du Code du travail
Ci-après dénommé « les salariés »
Et collectivement « les Parties »
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE Le présent accord a pour objet de :
Mettre en place des dispositions spécifiques applicables à l’association concernant le dispositif de forfait annuel en jours, (Partie 1)
Régulariser les dispositions spécifiques applicables à l’association concernant les jours de réduction du temps de travail (Partie 2)
Comme le permettent les dispositions des articles L. 2253-1 et suivants du Code du travail, le présent accord (ci-après « l’accord ») a vocation à déroger à certaines dispositions de la Convention collective Formation : Organismes (IDCC 1516).
Compte tenu de l’activité de l’association ILOT FORMATION, il est impératif de pouvoir s’adapter continuellement aux contraintes imposées par les Clients et en conséquence de faire preuve de flexibilité.
Ainsi, l’association entend adapter le dispositif du forfait jours prévu par la Convention collective Formation : Organismes, notamment en élargissant le champ d’application de ce dispositif. La mise en place du forfait annuel en jours répond ainsi aux besoins de l’association qui emploi des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail, au sens du présent accord.
En matière d’aménagement du temps de travail, il est apparu que les modalités issues de la convention collective Formation : Organismes (IDCC 1516) ne permettaient pas de répondre à l’ensemble des exigences de l’activité et de concilier les intérêts des salariés.
C’est dans ce contexte que le présent accord sur l’annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos (JRTT) en application de l’article L.3121-44 du Code du travail a été conclu afin de permettre une souplesse dans l’organisation et l’aménagement de la durée du travail
L’association réaffirme son attachement aux droits de la santé, à la sécurité et au repos des salariés et souhaite rappeler la nécessité de garantir le respect des repos, quotidien et hebdomadaire, et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans leur temps de travail.
Le présent accord a été soumis à l’approbation des Salariés, selon les modalités prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Ainsi, chaque Salarié s’est vu remettre un projet d’accord et a été invité, à l’issue d’un délai de quinze jours, à participer à la consultation relative à ce projet.
Le présent Accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel concerné par cet accord. Le procès-verbal de la consultation est annexé à l’Accord.
PARTIE 1 – FORFAIT JOURS Article 1. CHAMP D’APPLICATION La convention collective Formation : Organismes (IDCC 1516), prévoit en son article 10.5 (Accord national du 16 janvier 2017) que le mécanisme du forfait jours sur l’année, tel que défini dans le présent accord, pourra être proposé aux salariés :
« dont l’activité professionnelle rend difficile l’appréciation de la durée du travail, notamment les cadres, les commerciaux, les formateurs (sans préjudice de l’application des dispositions conventionnelles spécifiques applicables aux formateurs D et E) ou les salariés itinérants, et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps »
Les parties au présent accord, conformément à l’article 10.5 et après avoir procédé à une analyse de la situation au sein de l’association, conviennent que des conventions de forfait en jours sur l’année peuvent être conclues avec les salariés suivants :
Les salariés cadres autonomes à partir du niveau F (ou du palier 26 – Coefficient 350) qui, part de la nature de leurs responsabilités, disposent d’une réelle autonomie dans leur organisation, sont soumis à des variations aléatoires d'activité et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée.
Les salariés bénéficiant du statut cadre se situant entre le coefficient 310 et 349 inclus à condition de satisfaire au moins deux deux conditions suivantes :
Atteindre la marche 3 ou plus sur le critère « management » ;
Atteindre la marche 4 ou plus sur le critère « ampleur des connaissances » ;
Atteindre la marche 6 ou plus sur le critère « autonomie ».
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est à dire qu'il détermine notamment librement :
ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
ses prises de rendez-vous ;
de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;
de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’association et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur.
Il est expressément rappelé que l’autonomie évoquées ci-dessus ne confère pas aux salariés concernés une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’association.
Sont donc concernés tous les Salariés occupant un emploi de Cadre. Les catégories de Salariés concernés pourront être modifiées par avenant en cas de mise à jour de la classification des emplois au niveau de la branche.
Article 2. CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.
Conformément à l’article L.3121-55 du Code du travail, la convention individuelle de forfait annuel en jour doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci entre l’association et les salariés concernés.
Cette convention individuelle de forfait en jours fera référence à l’accord et indiquera :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année, compris dans le forfait ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année ou d’absence ne donnant pas droit au maintien de salaire.
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenter des congés payés non dus ou non pris.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre d’heures réellement effectuées dans le mois.
Nombre de jours travaillés dans l’année et période de référence
Le nombre de jours travaillés est fixé à 205 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés légaux. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. Cette règle de proratisation sera la même en cas d’absence, assimilées ou non à du temps de travail effectif. Sont considérées comme assimilés à du temps de travail effectif :
Les congés payés pris au cours de l’année de référence ;
Le congé de maternité, de paternité et d’adoption ;
La contrepartie obligatoire en repos accordée pour les heures supplémentaires ;
Les jours de repos accordés au titre d’un accord d’aménagement du temps de travail ;
Les périodes d’absence pour accident du travail ou maladie professionnels, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an ;
Les périodes d’absence pour accident de trajet ;
La bonification en repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires ;
La journée d’appel de préparation à la défense ;
Les congés légaux pour événements familiaux ;
Le congé pour effectuer un bilan de compétences ;
Les périodes de formation : congé individuel de formation, formation économique, sociale et syndicale, formation des conseillers prud’homaux, formation des administrateurs de mutuelles ;
Les congés de représentation accordés aux salariés bénévoles membres d’une association ou d’une mutuelle ;
Le temps passé hors de l’entreprise pour exercer leur mission par les conseillers du salarié
et les conseillers prud’homaux ;
Le temps de mission et de formation des sapeurs-pompiers volontaires ;
Les congés accordés aux salariés candidats à l’Assemblée nationale ou au Sénat pour
participer à la campagne électorale ;
Les absences dues aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse et à
l’accouchement. La période annuelle de 12 mois consécutifs de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de la même année civile.
Jours de repos dits « repos forfait jours »
Nombre de jours de repos dits « repos forfait jours »
Afin de ne pas dépasser le plafond de 205 jours de travail sur l’année, convenu à l’article 2.3, les Salariés bénéficient de jours de repos (dits « repos FJ ») dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Les modalités de calcul du nombre de jours « repos FJ » sont les suivantes : Nombre de jours calendaires
Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
Nombre de jours de congés payés légaux
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos FJ
Exemple pour 2025
Nombre de jours calendaires dans l’année 365 Nombre de samedis et dimanches -104 Nombre de jours ouvrés de congés payés -25 Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré -10 Nombre de jours travaillés -205
Nombre de jours repos FJ pour 2025
21 jours
En 2025, les Salariés au forfait bénéficieront donc de 21 jours repos FJ sous réserve d’avoir travaillé une année complète. Ces jours de repos sont distincts des jours de congés payés, des éventuels jours de congés liés à l’ancienneté et des jours fériés.
Impact des absences sur le nombre de jours « repos FJ »
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours repos FJ doit être calculé en fonction de nombre de jours effectivement travaillés dans l’année.
Sont considérées comme assimilés à du temps de travail effectif :
Les congés payés pris au cours de l’année de référence ;
Le congé de maternité, de paternité et d’adoption ;
La contrepartie obligatoire en repos accordée pour les heures supplémentaires ;
Les jours de repos accordés au titre d’un accord d’aménagement du temps de travail ;
Les périodes d’absence pour accident du travail ou maladie professionnels, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an ;
Les périodes d’absence pour accident de trajet ;
La bonification en repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires ;
La journée d’appel de préparation à la défense ;
Les congés légaux pour événements familiaux ;
Le congé pour effectuer un bilan de compétences ;
Les périodes de formation : congé individuel de formation, formation économique, sociale et syndicale, formation des conseillers prud’homaux, formation des administrateurs de mutuelles ;
Les congés de représentation accordés aux salariés bénévoles membres d’une association ou d’une mutuelle ;
Le temps passé hors de l’entreprise pour exercer leur mission par les conseillers du salarié
et les conseillers prud’homaux ;
Le temps de mission et de formation des sapeurs-pompiers volontaires ;
Les congés accordés aux salariés candidats à l’Assemblée nationale ou au Sénat pour
participer à la campagne électorale ;
Les absences dues aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse et à
l’accouchement.
Prise des jours repos FJ
Les jours repos FJ doivent être pris pendant la période de référence soit du 1er janvier au 31 décembre et selon un calendrier établi en début de période annuelle, pour partie en fonction des souhaits des salariés, et pour partie en fonction des nécessités de fonctionnement de l’association.
Seuls les jours effectivement acquis peuvent être pris. Les jours acquis sont calculés au prorata temporis du nombre de mois travaillés depuis le début de la période de référence.
Le Salarié qui entend prendre une demi-journée, un ou plusieurs jours de repos FJ doit formuler sa demande par écrit à son supérieur hiérarchique au moins 7 jours avant la date souhaitée. Son supérieur hiérarchique lui fait part de son acceptation ou de son refus dans les plus brefs délais.
Les jours repos FJ devront impérativement être posés sur l’année d’acquisition, à défaut ils seront perdus.
Renonciation à des jours de repos
Conformément aux articles L.3121-59 et L.3121-64 du Code du travail, en accord avec l’employeur, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours peuvent, s’ils le souhaitent, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.
La renonciation à des jours de repos est formalisée au sein d’un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu avant sa mise en œuvre.
Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà des 235 jours.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 12 heures consécutives, ainsi l’amplitude de
travail ne peut dépasser 12 heures par jour ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est préconisé au regard des particularités du forfait jours que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs qui comprennent le samedi et le dimanche.
Si le salarié devait pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler le samedi, il devra en informer préalablement son supérieur hiérarchique.
En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 205 jours.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 3. SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION Afin de garantir le respect du droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, des moyens effectifs sont mis en place pour contrôler la durée du travail des Salariés sous convention de forfait annuel en jours, sans que cela ne soit contraire à leur autonomie dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps.
A cette fin, l’Employeur ou le supérieur hiérarchique met en œuvre les moyens nécessaires et utiles pour assurer aux Salariés sous convention de forfait annuel en jours des horaires et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une répartition équilibrée de leur temps de travail.
Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto- déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés...). L’organisation du travail des salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Pour cela, l’employeur ou le supérieur hiérarchique procédera à une analyse de la situation, et prendra toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier la durée minimale du repos quotidien et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.
Entretien individuel
Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l’association, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération. Lors de cet entretien, le salarié et son employeur ou le supérieur hiérarchique font le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude des journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Le Salarié et l’Employeur ou le supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont consignées dans le compte-rendu établi pour chaque entretien. Le Salarié et l’Employeur ou le supérieur hiérarchique examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Il est précisé que ces entretiens pourront se tenir lors des entretiens individuels d’évaluation.
Les modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.). Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos. Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail
;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences de plus d’une journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l’association en cas d'urgence ;
pour les absences de plus d’une semaine, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’association, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Alerte du Salarié
Si malgré la mise en œuvre de toutes les mesures précitées, le Salarié fait face à une situation qui accroit de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et/ou est soumis à une amplitude et/ou une charge de travail qui l’empêchent de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée, il doit immédiatement en informer l’Employeur et le supérieur hiérarchique. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du Salarié, le Salarié a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l’Employeur ou de son représentant, qui recevra le Salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des Salariés, une visite médicale distincte est organisée à la demande des Salariés sous convention de forfait annuel en jours, afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique et morale.
PARTIE 2 – REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL Article 1. CHAMP D’APPLICATION La convention collective Formation : Organismes (IDCC 1516), prévoit, en son article 10.6 (Accord national du 16 janvier 2017) la possibilité d’aménager le temps de travail
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’association, présent ou futur, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
Sont exclus de son champ d’application, les salariés en alternance, les cadres forfaits jours ainsi que les cadres dirigeants répondant à l’article L 3111-2 du code du travail.
Article 2. PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL
Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’association, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre la direction et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs.
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-4 du Code du travail.
Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 46 heures
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas
de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales
Article 3. MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PERMETTANT L’ACQUISITION
DE RTT
Il a été convenu que la durée du travail effectif fera l’objet d’une modulation annuelle pour l’ensemble du personnel à l’exception des cadres forfaits jours et des cadres dirigeants.
Modalité organisation du temps de travail des temps plein
3.1.1- Régime juridique
La durée du temps de travail est fixée à 35 heures en moyenne, soit dans un cadre annuel une durée de 1.607 heures de travail effectif. Cette durée tient compte de la journée de solidarité. La période de référence annuelle retenue s’étend du 1er janvier au 31 décembre. Viennent en déduction de cette durée annuelle, les différents congés conventionnels et d’usage, autres que les congés payés et les jours fériés qui ont déjà été déduits dans le calcul des 1.607 heures. Le temps de travail sera organisé sur une base supérieure à la durée légale. Il est convenu entre les parties au présent accord que l’organisation du temps de travail fera en sorte que la durée hebdomadaire du travail garantisse aux salariés une durée de présence de 37 heures et 30 minutes. En compensation des heures effectuées au-delà de la durée légale, chaque salarié concerné bénéficiera de jours de réduction du temps de travail (JRTT). Le nombre de jours de JRTT sera fonction du nombre d'heures effectuées au-delà de la durée légale. Chaque salarié bénéficiera, s’il a travaillé toute l’année et n’a pas eu d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, de 15 JRTT en moyenne par an. La règle de calcul des droits à RTT est la suivante : heures effectuées au-delà de la durée contractuelle / valeur d’une journée de travail. Les jours de RTT seront acquis en fonction du nombre d’heures de travail effectif effectuées au- delà de 35 heures par semaine. Lorsque les journées de repos sont acquises au fur et à mesure de l'année, le salarié ne dépassant pas 35 heures de travail sur la semaine du fait d'une absence (telle que maladie, congé sans solde, etc.) n'acquerra pas de droit à repos sur cette semaine-là. En revanche, il conserve quoi qu'il advienne les heures de repos qu'il a déjà acquises. Ainsi, s'il est absent le jour où il devait utiliser son repos, il ne le perd pas et pourra l'exercer ultérieurement.
3.1.2 Heures supplémentaires Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d’une durée de présence hebdomadaire de 37 heures, les deux heures entre 35h et 37h30 étant compensées par des JRTT pour ramener le temps de travail annuel à 1.607 heures, et les heures effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles, hors les heures supplémentaires rémunérées en cours d’année. La majoration des heures supplémentaires sera traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Modalité organisation du temps de travail des temps partiel
Régime juridique
Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 1.607 heures par an, ou 35 heures en moyenne par semaine.
La durée du travail annuelle est calculée au prorata de la durée annuelle précisée ci-dessus, et tient compte de la journée de solidarité. La période de référence annuelle retenue s’étend du 1er janvier au 31 décembre. Viennent en déduction de cette durée annuelle, les différents congés conventionnels et d’usage, autres que les congés payés et les jours fériés. Le temps de travail sera organisé sur une base supérieure à la durée contractuelle. Il est convenu entre les parties au présent accord que l’organisation du temps de travail fera en sorte que la durée hebdomadaire du travail garantisse aux salariés une durée de présence leur permettant de bénéficier d’un droit identique aux salariés à temps plein en termes de jours de repos. La durée de présence de chaque salarié concerné devra donc être supérieure au prorata par rapport à la durée hebdomadaire de travail prévue dans son contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale. En compensation des heures effectuées au-delà de la durée contractuelle, chaque salarié concerné bénéficiera de jours de réduction du temps de travail (JRTT). Le nombre de jours de JRTT sera fonction du nombre d'heures effectuées au-delà de la durée contractuelle. Chaque salarié bénéficiera, s’il a travaillé toute l’année et n’a pas eu d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, de 15 JRTT en moyenne par an. Les jours de RTT seront acquis en fonction du nombre d’heures de travail effectif effectuées au- delà de la durée contractuelle. Lorsque les journées de repos sont acquises au fur et à mesure de l'année, le salarié ne dépassant pas la durée contractuelle sur la semaine du fait d'une absence n'acquerra pas de droit à repos sur cette semaine-là. En revanche, il conserve quoi qu'il advienne les heures de repos qu'il a déjà acquises. Ainsi, s'il est absent le jour où il devait utiliser son repos, il ne le perd pas et pourra l'exercer ultérieurement.
Règles de prises des JRTT
L'ensemble des salariés en CDI et CDD (à l'exception des contrats en alternance), quel que soit leur échelon, bénéficient de 15 jours de RTT par année civile au prorata de leur temps de travail. Ces 15 JRTT seront fixés à l’initiative du salarié en tenant compte des contraintes de l'activité et avec l’accord préalable de son supérieur hiérarchique. Le salarié devra faire sa demande au plus tard 2 semaines avant la date de prise prévue et son supérieur hiérarchique devra lui répondre au plus tard 1 semaine avant. Afin d’assurer le bon fonctionnement de l’association et de s’adapter aux variations d’activité, les supérieurs hiérarchiques pourront toutefois déterminer et imposer une partie des JRTT à prendre par les salariés. Le nombre de jours concernés correspond aux JRTT de l’année n-1 non pris avant le 31 août de l’année n+1. Les salariés seront informés au moins 15 jours à l’avance des dates retenues. Les JRTT peuvent être pris par journée ou demi-journée, au fur et à mesure de leur acquisition. Ils peuvent être cumulés et accolés aux congés payés. Les jours ou demi-journées de RTT doivent être pris au cours de l'année civile et devront être intégralement soldés au plus tard à la fin du mois d'août de l'année n+1. Tout JRTT de l'année n-1 non pris au-delà de cette limite, seront perdus.
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà d’une durée de présence hebdomadaire égale à la durée contractuelle augmentée au prorata, ces heures étant compensées par des JRTT pour ramener le temps de travail annuel à la durée annuelle contractuelle, et les
heures effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle, hors les heures complémentaires rémunérées en cours d’année. Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur. La réalisation d’heures complémentaires ne pourra, en aucun cas, avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective globalement travaillée au niveau de la durée définie par la loi et correspondant à un emploi à temps plein. Les heures complémentaires donneront lieu à une majoration de salaire, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Embauche ou départ en cours d’année
En cas d’entrée et/ou de sortie en cours de période annuelle de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculées au prorata du temps de travail effectué. En cas de sortie d’un salarié en cours de la période annuelle de référence, les JRTT acquis et non pris restant dans le compteur sont rémunérés audit salarié et font l’objet d’une mention distincte sur le bulletin de paie.
Incidence des absences
Les périodes d’absence assimilées en application des dispositions légales à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés annuels sont sans aucune incidence sur les droits à JRTT. Les autres périodes d’absence non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés donnent lieu à une réduction proportionnelles du droit individuel à JRTT.
PARTIE 3 - DISPOSITIONS FINALES Article 1. DUREE - DATE D’EFFET
Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2025.
Pour la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025, les plafonds annuels des jours travaillés seront proratisés. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2. INTERPRETATION Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé. Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à examen. A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l’association convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission réunissant les salariés et les dirigeants de l’association. L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
Article 3. RATIFICATION DE L’ACCORD Conformément aux articles L 2232-21, L 2232-22 et R 2232-12 nouveau du Code du travail, le présent accord sera communiqué par la direction de l’association à chaque salarié concerné par l’accord, avec les modalités d’organisation de la consultation fixées unilatéralement par l’employeur, au moins 15 jours avant celle-ci, en main propre contre décharge.
La consultation sera organisée par l’employeur dans les conditions des articles R 2232-10 et R 2232- 11 du Code du travail. L’organisation matérielle du vote incombe en effet à l’employeur.
Le présent texte acquerra la valeur d’un accord collectif si le personnel l’approuve à la majorité des deux tiers concernés par l’accord.
Le résultat de cette consultation donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal dont l’employeur assurera la publicité par tout moyen.
Article 4. DENONCIATION – REVISION Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois après réception de la LR/AR.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également à un dépôt auprès de la DRIEETS compétente. Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 5. Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera déposé par l’association en deux versions pdf et docx, auprès de de la DRIEETS compétente, sur support électronique sur la plateforme nationale dédiée à cet effet.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes du ressort du siège social, sera joint à ces dépôts le procès-verbal officialisant le résultat de la consultation des salariés.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
