En faveur des travailleurs en situation de handicap
Accord d’entreprise
En faveur des travailleurs en situation de handicap
Entre :
La S.A.S. Inter Mutuelle Assistance Technologies,
enregistrée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 353 259 922, sis 31, Route de Gachet – 44300 NANTES Représentée par _______________ en qualité de Directrice des Ressources Humaines, ci-après dénommée la Société ;
D’une part,
Et
La Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.)Représentée par ______________,Agissant en qualité de Déléguée Syndicale et dûment mandatée à cet effet ;
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre IChamp d’application et rappel des principes PAGEREF _Toc155954080 \h 4 Paragraphe I Champ d’application PAGEREF _Toc155954081 \h 4 Article 1. Handicaps visibles et non visibles PAGEREF _Toc155954082 \h 4 Article 2. Etat des lieux PAGEREF _Toc155954083 \h 4 Paragraphe II Rappel des principes de non-discrimination PAGEREF _Toc155954084 \h 5 Chapitre II Sensibiliser au handicap et informer PAGEREF _Toc155954085 \h 6 Paragraphe I Sensibiliser les managers et les collaborateurs PAGEREF _Toc155954086 \h 6 Article 1. Former les managers au recrutement et à l’accompagnement des salariés porteurs de handicap PAGEREF _Toc155954087 \h 6 Article 2. Actions de communication et organisation d’événements autour du handicap PAGEREF _Toc155954088 \h 6 Article 3. Semaine du handicap PAGEREF _Toc155954089 \h 7 Paragraphe II Politique de recrutement de l’entreprise PAGEREF _Toc155954090 \h 7 Article 1. Rédaction des offres d’emplois PAGEREF _Toc155954091 \h 7 Article 2. Favoriser le recrutement avec des partenariats dédiés (CAP EMPLOI…) PAGEREF _Toc155954092 \h 7 Article 3. Examiner prioritairement les candidatures des salariés porteurs de handicap PAGEREF _Toc155954093 \h 8 Article 4. Faciliter le processus de recrutement PAGEREF _Toc155954094 \h 8 Article 5. Informer les candidats des dispositifs existants dans l’entreprise PAGEREF _Toc155954095 \h 8 Paragraphe III Accompagnement des salariés en situation de Handicap PAGEREF _Toc155954096 \h 9 Article 1. Cellule Handicap PAGEREF _Toc155954097 \h 9 Article 2. Accompagner les collaborateurs dans leurs démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapés et leur vie quotidienne PAGEREF _Toc155954098 \h 10 Article 3. Favoriser l’intégration des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc155954099 \h 11 Paragraphe IV Favoriser le maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc155954100 \h 11 Article 1. Autorisation d'absence pour l’organisation de rendez-vous médicaux PAGEREF _Toc155954101 \h 11 Article 2. Aménagement des horaires de travail PAGEREF _Toc155954102 \h 12 Article 3. Aménagement des bâtiments PAGEREF _Toc155954103 \h 12 Article 4. Développement des compétences et formation des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc155954104 \h 12 Paragraphe V Politique de l’entreprise à l’égard du secteur protégé et adapté PAGEREF _Toc155954105 \h 13 Chapitre III Dispositions finales PAGEREF _Toc155954106 \h 14 Article 1. Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc155954107 \h 14 Article 2. Durée de l’accord PAGEREF _Toc155954108 \h 14 Article 3. Entrée en vigueur PAGEREF _Toc155954109 \h 14 Article 4. Notification et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc155954110 \h 14
PREAMBULE
S’inscrivant dans le cadre de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise et de ses valeurs humaines, le présent accord traduit la volonté commune des Parties de participer à l’intégration des travailleurs en situation de handicap au sein d’IMATECH et à leur accompagnement dans la durée. Elles rappellent leur profond attachement au principe de non-discrimination et réaffirment que la performance de l’entreprise tient aussi à la richesse de la diversité de ses salariés. Conscients que ces objectifs nécessitent la mise en œuvre de dispositifs spécifiques, elles entendent ainsi prévoir des actions diverses permettant l’embauche et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, via des actions de maintien de leurs compétences, des mesures visant à préserver leurs conditions de travail et la sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise. Le présent accord entend répondre à la volonté des Parties de faire d’IMATECH une entreprise reconnue comme « handi-accueillante ». Enfin, la Société souhaite engager son action en faveur des travailleurs en situation de handicap via ses partenaires externes, en cherchant par exemple à solliciter, quand cela lui est possible, les entreprises du secteur protégé.
* **
Champ d’application et rappel des principes
Champ d’application Handicaps visibles et non visibles Aux termes de l’article L. 114 du code de l’action sociale et des familles, le handicap est défini comme toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. Le handicap recouvre une diversité de situations dont les conséquences sur l’emploi peuvent être variables. Parmi les familles de handicaps, on retrouve :
Le handicap moteur,
Les maladies invalidantes,
Le handicap psychique,
Le handicap auditif,
Le handicap mental,
Le handicap cognitif,
Le handicap visuel...
Pour accompagner au mieux les collaborateurs qui se trouvent dans l’une de ces situations, IMATECH s’engage à être à l’écoute de leur situation, à informer, à accompagner toutes les personnes dont la santé se fragilise, qu’elles soient en situation de handicap ou non, à contribuer à faire évoluer les idées reçues et à accueillir la singularité de chacun comme une richesse de la diversité dans l’entreprise. Il est par ailleurs rappelé que le présent accord s’applique dans le respect de la protection de la vie privée (article 9 du Code civil) des personnes en situation de handicap. Seul le médecin du travail et les infirmières santé au travail sont habilités à détenir des renseignements sur l’état de santé d’une personne en situation de handicap. Le statut de personne en situation de handicap relevant de la vie privée, il constitue une information qui ne peut pas être divulguée sans l’accord express et écrit de l’intéressé. Le niveau de diffusion sera celui souhaité par le collaborateur : cellule handicap, service RH, ligne managériale, service ou équipe...
Etat des lieux et objectifs
Evolution du nombre de personnes en situation de handicap et de notre index DOETH dans le temps :
Le nombre de salariés reconnus personnes en situation de handicap employés par l’entreprise était de :
22 salariés au 31 décembre 2020, soit 4.12% de l’effectif de 2020 ;
25 salariés au 31 décembre 2021, soit 4.05% de l’effectif de 2021 ;
30 salariés au 31 décembre 2022, soit 4.44% de l’effectif de 2022 ;
31 salariés au 31 décembre 2023, soit 4,36 % de l’effectif à cette période.
Même si nous pouvons nous féliciter de l’embauche croissante de salariés détenteurs d’une RQTH, notre index est, à la date de signature du présent accord, très en-deçà de notre obligation et des attentes des parties signataires du présent accord. L’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre afin que l’index DOETH soit, dans les plus brefs délais, au moins équivalent à 6%.
Rappel des principes de non-discrimination A titre liminaire, les Parties entendent rappeler leur attachement aux principes de non-discrimination. Aux termes des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé ou de son handicap. L’entreprise s’engage à interdire toute discrimination en son sein et à tenir compte, au travers des mesures mentionnées au Chapitre II du présent accord, de la situation des personnes handicapées, dans le cadre de ses politiques RH, économique et sociale.
*
Sensibiliser au handicap et informer
Sensibiliser les managers et les collaborateurs Les Parties valident la nécessité de :
Poursuivre les actions de sensibilisation et d’information sur le handicap visible et non visible auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise pour lever les préjugés et les stéréotypes et ainsi faire évoluer en profondeur les mentalités et les comportements,
Rendre facilement accessibles les informations nécessaires pour déclarer, en toute confidentialité, un handicap déjà reconnu et non communiqué aux services RH et/ou entamer les démarches en vue de l’obtention d’une Reconnaissance de la Qualité de travailleur handicapé (RQTH). En effet, la mise à disposition, à l’ensemble des salariés, des mesures spécifiques prises par l’entreprise en matière de handicap pour optimiser l’emploi et les conditions de travail des salariés ayant une RQTH doit favoriser l’auto-déclaration du handicap,
Réaliser des actions de sensibilisation qui tiennent compte des différentes spécificités du handicap. En effet, ces actions doivent être différenciées pour être impactantes (exemples : handicap moteur, visuel ou auditif).
Former les managers au recrutement et à l’accompagnement des salariés porteurs de handicap Il apparait nécessaire de poursuivre voire d’intensifier les actions déjà engagées à destination des collaborateurs pouvant être en relation directe avec les salariés en situation de handicap. Ces actions débutent dès le recrutement et peuvent concerner une vaste population dans l’entreprise : le service recrutement et l’ADP, la DSI, le SAO, le service santé au travail… et bien sûr les managers. Dans ce cadre et afin d’assurer l’équité de traitement pour promouvoir l’égalité des chances, un module obligatoire est dispensé aux managers Dans un premier temps, une présentation sera faite par les membres de la cellule handicap auprès des services supports. Cette même cellule réfléchira avec les autres référents handicap des filiales du Groupe IMA à la construction d’un module dédié au handicap à destination de l’intégralité des collaborateurs, en libre accès sous Talensoft. Il se présentera sous forme de e-learning.
Actions de communication et organisation d’événements autour du handicap Les actions de communication pourront se faire à travers des vidéos de collaborateurs et/ou de managers. Le Grand défi est une illustration d’action Groupe qui renforce la cohésion des sociétés autour de leurs valeurs “humaines” communes. Cet évènement a pour objectif de sensibiliser sur le handicap, de mobiliser le plus grand nombre de salariés, de créer une communauté d’ambassadeurs. Si d’autres actions similaires sont mises en œuvre au niveau du Groupe, IMATECH y participera de manière active. Semaine du handicap IMATECH affirme son engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion, qui se concrétise chaque mois de novembre, par des actions menées lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées. Les objectifs portés par cet événement sont de :
Sensibiliser les collaborateurs et les managers à la diversité, renforçant ainsi la culture d’entreprise inclusive ;
Créer un environnement de travail où chacun se sent pleinement reconnu et soutenu ;
Promouvoir et consolider nos valeurs d’inclusion, tant en interne qu’à l’externe.
Cet évènement national est un moment fort, marqué chez IMATECH par la mise en place d’une série d’initiatives inclusives. Les collaborateurs et les managers peuvent ainsi participer à des ateliers de sensibilisation, des témoignages et des conférences enrichissantes, réalisées en partenariat avec des acteurs locaux de l’inclusion tels que l’APAJH44, la Fédération Française Handisport, et également avec le Groupe IMA. Dans la mesure du possible, les événements organisés sur le thème du handicap seront dupliqués sur les différents sites de l’entreprise.
Politique de recrutement de l’entreprise En application du principe général de non-discrimination présenté au chapitre 1, les compétences (savoirs, savoir-faire et savoir-être) voire les qualifications requises doivent constituer le seul critère de sélection lors d’une phase de recrutement.
Rédaction des offres d’emplois Pour favoriser l’intégration de salariés en situation de handicap, les offres d’emploi préciseront que tous les postes à pourvoir sont ouverts à des personnes en situation de handicap, IMATECH réaffirme ainsi sa volonté d’être une société “handi-accueillante”. Sur ces mêmes offres, il sera spécifié que l’entreprise dispose de bâtiments PMR, d’une cellule handicap et d’un accord dédié. Lors des campagnes de cooptation, le service RH veillera à ce qu’il soit précisé que nos postes sont également ouverts aux candidats en situation de handicap. Favoriser le recrutement avec des partenariats dédiés (CAP EMPLOI…) Au cours des 3 prochaines années, l’entreprise devra poursuivre la diversification de ses sources de recrutement à travers des jobboards, des salons, des job dating, des forums dédiés … mais également continuer à développer les partenariats avec les écoles, les organismes spécialisés dans le handicap tels que :
Pôle Emploi, CAP EMPLOI, l’APAJ 44, les MDPH… ;
Tourmaline Stage à Nantes
Les sites d’emplois spécialisés (AGEFIPH, Hanploi.com, …) avec mise en ligne des offres d’emploi et l’accès aux CVThèques ;
Des cabinets de conseil en recrutement spécialisés (Défi RH, TH Conseil, Aktiséa….);
Les entreprises de travail temporaire référencées ;
Des associations qui accompagnent les étudiants en situation de handicap (Handisup…).
Dans ce cadre et tout comme la société le fait déjà afin de favoriser l’alternance, à travers un comité de pilotage dédié (Responsable formation, Responsable recrutement, DRH, RSC), le montant de la taxe d’apprentissage à la main de l’entreprise et susceptible d’être affecté aux partenaires sera revu et challengé chaque année en tenant compte de l’intérêt, de l’opportunité, et de la dynamique du partenariat. Dans les critères de répartition de la taxe d’apprentissage, ce comité prendra en compte les établissements avec une politique volontariste en matière d’accueil d’étudiants et lycéens en situation de handicap ainsi que les Centres de Réadaptation Professionnelle dispensant des formations en lien avec les activités d’IMATECH.
Examiner prioritairement les candidatures des salariés en situation de handicap Les Parties s’entendent pour qu’à compétences, expérience, qualifications équivalentes, les candidatures des personnes en situation de handicap soient examinées de manière prioritaire. Une attention particulière sera donnée aux candidatures issues d’entreprises adaptées/protégées, ainsi qu’à celles ayant bénéficié précédemment d’un « CDD Tremplin ». Le CDD Tremplin permet, à des personnes en situation de handicap et volontaires, dans le cadre d’une dynamique de parcours au sein d’une Entreprise Adaptée, d’acquérir une expérience professionnelle, d’accéder à une formation qualifiante et à un accompagnement renforcé et individualisé favorisant la réalisation de leur projet professionnel à la construction duquel les personnes en situation de handicap doivent, à leur mesure, pouvoir contribuer. C’est donc un véritable gage d’engagement de la part des personnes en situation de handicap qu’il faut valoriser.
Faciliter le processus de recrutement Dès lors que le service recrutement et les managers ont connaissance du CV d’un candidat en situation de handicap, ces derniers devront tout mettre en œuvre pour faciliter son processus de recrutement :
Définir le plan et les accès à l’entreprise ;
Venir chercher le candidat à l’accueil du bâtiment ;
Organiser, dans la mesure du possible, les différents rendez-vous le même jour et sur le même site.
Informer les candidats des dispositifs existants dans l’entreprise Les Parties signataires du présent accord mettront en œuvre des actions d’information visant à faire connaître le présent accord et ses dispositions, afin que les salariés soient suffisamment éclairés et engagent, s’ils le souhaitent, une démarche de reconnaissance de leur situation de handicap en toute connaissance de cause. Une rubrique dédiée à la présentation de la cellule handicap et aux mesures du présent accord sera intégrée au support de la journée d’intégration « engageante » à destinations des nouveaux collaborateurs. La page MyIMA, le site carrière et la page de notre site institutionnel consacrée au handicap seront complétées de l’accord et de ses dispositions. Une communication sera faite par mail à l’ensemble des salariés et une présentation exhaustive de l’accord et de ses modalités sera effectuée lors des « cafés du lundi » aux managers.
Accompagnement des salariés en situation de Handicap Cellule Handicap Rôle des référents Handicap Une cellule de « référents handicap » a été créée et est actuellement composée de 3 membres. Une page est dédiée à la cellule handicap d’IMATECH sur l’intranet de la société MyIMA. Le rôle de cette cellule, en lien avec le Service de Santé au Travail de l’entreprise et la médecine du travail, est d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap dans leurs démarches administratives et dans l'aménagement de leur poste de travail pour leur permettre de réaliser leurs missions dans des conditions optimales. Les référents handicap sont référencés auprès des AGEFIPH et participent régulièrement à des ateliers afin d'élargir la palette des actions destinées aux collaborateurs. Enfin, une adresse mail a été créée spécifiquement : ld-referent-handicap@imatechnologies.fr rappelée sous l’Intranet de l’entreprise afin de permettre aux salariés de contacter les référents handicap plus facilement.
Formation des salariés de la cellule handicap Afin de cultiver un environnement professionnel en faveur de l’inclusion et de l’accessibilité, IMATECH a désigné des référents handicap, chargés :
D’accompagner les salariés de l'entreprise afin de :
Répondre aux interrogations, soutenir et faciliter l’intégration des collaborateurs bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;
Orienter et accompagner les démarches à entreprendre pour les salariés connaissant une situation de vie nécessitant un aménagement de poste pour le maintien dans l'emploi ;
Assurer l'organisation, la coordination et le suivi des actions menées avec nos partenaires locaux en faveur de nos salariés en situation de handicap ;
Appuyer l'encadrement, le service de santé au travail, l'ensemble des service supports d'IMATECH en accompagnant leurs questionnements et leurs actions.
De participer à diverses réunions avec la Direction pour animer la politique handicap de l'entreprise.
Afin d'enrichir leurs horizons et d'approfondir leurs connaissances sur les questions liées au handicap, les référents ont tous suivi une formation délibérément dispensée par des prestataires différents. Cette décision a visé à diversifier les points de vue et à renforcer leurs expertises. Les référents font régulièrement appel à diverses institutions du bassin d'emplois nantais telles que Cap Emploi et l'Agefiph, renforçant ainsi leur capacité à être accompagnés dans le soutien des collaborateurs en situation de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Des sessions d'échanges inter-filiales du Groupe IMA favorisent le partage de bonnes pratiques et la mise en place d'initiatives sur le sujet.
Accompagner les collaborateurs dans leurs démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapés et leur vie quotidienne
Définition et objet de la R.Q.T.H.
La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est une démarche administrative menée auprès de la Maison Départementale pour les Personnes Handicapées (M.D.P.H.). Cette reconnaissance permet aux personnes en situation de handicap de bénéficier de certains aménagements ou dispositifs pour pallier les difficultés qu’elles connaissent dans leur emploi. Cette reconnaissance peut également ouvrir droit au bénéfice d’un départ en retraite anticipé. Il s’agit d’une démarche personnelle et volontaire. Son obtention est confidentielle. Seul le salarié peut, s’il le souhaite, en informer l’entreprise. Elle peut être octroyée en cas de maladie chronique (asthme, cancer, diabète, troubles psychiques…), d’un problème de santé ayant des répercussions au travail (rhumatisme, problèmes de vue, troubles auditifs, troubles musculo-squelettiques…) ou d’un handicap ayant des répercussions sur la vie professionnelle. Une fois obtenue, cette reconnaissance permet, sur avis du médecin du travail, de bénéficier d’aides selon la situation du collaborateur :
Aménagement du poste de travail, achat de matériels adaptés ;
Accompagnement individualisé du projet professionnel du collaborateur ;
Compensation du handicap ;
Accès prioritaire à la formation professionnelle.
Accompagnement possible Le dossier de demande de R.Q.T.H. peut-être obtenu :
Auprès du Service de Santé au Travail d’IMATECH ;
Auprès de la M.D.P.H.,
Sur les sites www.handicap.gouv.fr ou www.agefiph.fr.
La demande R.Q.T.H. doit être formalisée par l’intermédiaire du Cerfa N°45692*01 et accompagnée du certificat médical renseigné par le médecin référent sur le Cerfa N°15695*01. Pour la constitution du dossier, le collaborateur pourra se faire aider du Service de Santé au Travail ou de l’un des Référent handicap comme indiqué à l’article 1 du présent paragraphe. Le Service de Santé au Travail ou le Référent Handicap aura pour rôle de :
Accompagner les collaborateurs dans leurs démarches auprès de la MDPH (RQTH)
Donner de l’information sur les grandes étapes et sur les interlocuteurs ;
Expliquer en quoi consiste la RQTH, les enjeux
Aider à l'adaptation du poste de travail en lien avec l'AGEFIPH / CAP EMPLOI
Aménagement du poste de travail et reste à charge des AGEFIPH Les coûts induits par l’aménagement du poste de travail des travailleurs en situation de handicap et non pris en charge par les AGEFIPH seront imputés sur le budget ergonomie établi chaque année et piloté par le service santé au travail. Favoriser l’intégration des salariés en situation de handicap Lors de l’intégration,
un entretien infirmier sera proposé par les infirmières santé au travail au travailleur en situation de handicap. Les infirmières santé au travail proposeront au collaborateur une étude ergonomique et lui rappelleront qu’il peut solliciter le médecin du travail quand il le souhaite. Une attention particulière sera portée, par le service santé au travail, aux situations de reprise après une longue maladie ou une absence répétée pour les maladies chroniques des salariés RQTH.
La Cellule Handicap proposera à chaque nouvel embauché en situation de handicap un entretien (téléphonique ou en présentiel) dans les 3 mois qui suivent son intégration. Cet entretien aura pour objectif de s’assurer de la bonne prise en compte de la situation de handicap dans le contexte de travail et d’adapter si nécessaires les actions mises en place ou à mettre en place. Les droits et aides issus de l’accord seront représentés lors de cet échange.
Ensuite, un entretien annuel sera proposé par les référents handicap pour, entre autres choses, analyser avec le collaborateur sa situation administrative au regard du handicap. Les collaborateurs déjà en poste à la date de la conclusion du présent accord bénéficieront également d’un échange récapitulant les droits et aides issus de l’accord.
Favoriser le maintien dans l’emploi Comme le prévoit l’article L.5213-6 du Code du travail, l’employeur doit prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs en situation de handicap d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser. Dans tous les cas, l’entreprise examinera individuellement et en lien direct avec le service santé au travail,
les préconisations d’ordres techniques et/ou organisationnelles émises par le médecin du travail dont les aménagements de poste nécessaires.
En cas de recrutement, un bilan sera automatiquement réalisé avant la fin de la période d’essai (ou avant la fin de période probatoire pour les mobilités), afin de s’assurer que les adaptations mises en œuvre répondent aux besoins du collaborateur. Lors de son entretien annuel (EAPP), une attention particulière sera portée par le manager, dans la mesure où celui-ci en est informé, sur les conditions spécifiques liées à la situation de handicap, déjà mises en œuvre ou à mettre en œuvre.
Autorisation d'absence pour l’organisation de rendez-vous administratif et médicaux Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur en situation de handicap, le salarié pourra bénéficier d’une journée par an d’absence autorisée et payée sur présentation de justificatif au service RH adressé à Rh_absence@imatechnologies.fr. Cette journée pourra également être prise pour le suivi médical du salarié RQTH. L’absence pourra être fractionnée par demi-journées. Sauf situation d’urgence, le salarié devra prévenir son responsable hiérarchique au moins 3 semaines avant la date d’absence souhaitée afin que celui-ci puisse planifier cette absence en garantissant la bonne marche de l’activité et la confidentialité des motifs de l’absence.
Aménagement des horaires et conditions de travail En concertation avec le médecin du travail qui sera systématiquement associé au processus de décision, des aménagements d’horaires et/ou de conditions de travail seront examinés de manière prioritaire par la société et appliquées aux personnes en situation de handicap, si ces derniers sont compatibles avec l’organisation générale de l’entreprise et des activités tels que :
La fixité du modèle horaire de travail du collaborateur concerné, lorsque par exemple, la variation des horaires est incompatible avec la situation de handicap ;
L’aménagement d’horaires pour tenir compte du caractère discontinu de la capacité de travail de certains salariés en situation de handicap, par exemple tenir compte de l’impossibilité ponctuelle de ne travailler que par demi-journées durant quelques semaines ;
La réduction du temps de travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique de façon ponctuelle et/ou sur une courte durée pour bénéficier de soins liés au handicap ;
La reprise du travail sur un poste adapté : une affectation transitoire sur certains postes/missions adaptés permettant une réadaptation progressive avant un retour au sein de l’activité et du poste d’origine ;
La mise en place du télétravail au-delà de ce qui est prévu par l’accord « Télétravail » : le télétravail constitue une organisation du travail souple et adaptable pour les travailleurs en situation de handicap qui pourra être privilégiée après accord exprès du médecin du travail. Il est néanmoins spécifié que, sauf obligation médicale et circonstances exceptionnelles, le télétravail supérieur à trois jours par semaine doit rester une mesure ponctuelle et encadrée.
Aménagement des bâtiments La Direction d’Imatech s’engage à s’assurer que tout nouveau bâtiment et tous travaux de réfection réalisés respectent les normes d’accessibilité en vigueur pour toute nouvelle construction depuis 2011. Chaque fois que possible, et si les locaux s’y adaptent, l’entreprise procédera à des aménagements d’accessibilité des locaux. La Cellule Handicap s’engage à informer les travailleurs en situation de handicap sur l’importance de se faire connaitre auprès des équipes RH, ou du bâtiment afin d’adapter, le cas échéant, la mise en œuvre des mesures de prévention en matière de sécurité sur site (ex : exercice d’évacuation). Développement des compétences et formation des travailleurs en situation de handicap Les travailleurs en situation de handicap ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue dans le respect du principe d’égalité de traitement. En plus du plan de formation favorisant l’employabilité, des actions complémentaires pourront être proposées telles que :
Le bilan de compétences intégrant la prise en compte de la dimension handicap. À ce titre, une recherche d’organismes compétents sera réalisée ;
Une période d’immersion au sein d’autres services lorsque le salarié concerné est dans une démarche de reconversion professionnelle nécessitée par le handicap ;
Des formations spécifiques de type métiers, techniques ou autres pour permettre au salarié en situation de handicap un maintien dans l’emploi.
Par ailleurs, le service formation, vérifiera que les formations dispensées soient adaptées aux travailleurs en situation de handicap (accessibilité des locaux, adaptation des lieux de formation, supports, adaptation des formations distancielles / e-learning, recours à des intervenants spécialisés…), notamment pour les malvoyants ou malentendants.
Politique de l’entreprise à l’égard du secteur protégé et adapté L’entreprise via le service Achats, qui sera au préalable sensibilisé, s’engage à développer des partenariats avec des sociétés ayant un lien direct avec le handicap. Afin de pouvoir les suivre et de les valoriser , les prestations réalisées seront effectuées, de préférence, dans le cadre d’Imatech et non du GIE le Square. Les missions concernées peuvent être :
des travaux d’impression ;
l’entretien de locaux ;
l’entretien des espaces verts ;
la fourniture de papeterie ;
la sérigraphie des goodies ;
la fourniture de prestations de bouche ;
et/ou toute autre prestation de biens ou de services
Pour cela, le service Achats constituera la liste des ESAT et des EA pouvant répondre à nos besoins tels qu’identifiés. De plus, dans la même dynamique que ce qui est en fait en matière d’environnement, les partenariats avec des fournisseurs « handi accueillants » seront privilégiés.
*
Dispositions finales
Interprétation de l’accord En cas de divergence sur l’interprétation des clauses de l’accord, les Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Commission de suivi Une commission de suivi est instituée composée de membres désignées par les organisations syndicales représentatives dans la limite de 3 personnes. Celle-ci se tiendra une fois par an.
Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 31 décembre 2026.
Entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour de l’accomplissement des formalités prévues à l’article ci-dessous.
Notification et dépôt de l’accord Un exemplaire du présent avenant est remis à chaque partie signataire. Un exemplaire sera adressé par la Direction à la D.R.E.E.T.S. des Pays de la Loire et déposé auprès du greffe du Conseil des prud’hommes de Nantes.
Fait à Nantes, le 11/03/2024
Pour l’EntreprisePour la C.F.D.T.________________________________ Directrice des Ressources HumainesDéléguée syndicale
