La Société IMADIS, société par actions simplifiée au capital social de 65.358,90€, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 507 431 294, dont le siège social est 48 rue Quivogne, 69002 Lyon, représentée par M XXXX agissant en qualité de Directeur général ci-après dénommée la « Société », d’une part,
ET
Les salariés de la Société, consultés sur le projet d’accord, ci-après collectivement dénommés les « Salariés », d’autre part,
Préambule
En application des articles L2232-23 et suivants du Code du travail, la Société, actuellement dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 20 salariés, a soumis le présent Accord (ci-après l’ « Accord »), sous forme de projet, à la consultation des Salariés qui l’ont approuvé à la majorité des deux tiers lors d’un vote organisé le 16/07/2024. L’objet de l’Accord est la mise en place de conventions de forfait en jours de travail sur l’année afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. L’Accord vise donc à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail pour les salariés de la Société remplissant les conditions requises.
ARTICLE 1 - Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l'horaire collectif de travail du service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés. Ce sont : - les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; - les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Conformément au Code du travail, le forfait jours n'est pas applicable aux cadres dirigeants ou aux salariés soumis à un horaire collectif.
ARTICLE 2 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
2.1. Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec chaque salarié visé par le présent accord, d'une convention individuelle de forfait : document écrit signé -contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci - entre la Société et chaque salarié. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; le nombre de jours travaillés dans l'année ; la rémunération correspondante. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
2.2. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. La période annuelle de référence dans le cadre de laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait commence le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N (ci-après l’« Année de référence »).
2.3.Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi- journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4. 1 .1.
2.4.Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : -Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré -Nombre de jours de congés payés octroyés par la Société -Nombre de jours travaillés (218 en cas d'un temps plein) = Nombre de jours de repos par an. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
2.5.Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
2.5.1. Prise en compte des entrées en cours d'année En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
-Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait / 12 * nombre de mois travaillés
-Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillé est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré. 2.5.2. Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par la formule de calcul suivante : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.
2.5.3. Prise en compte des sorties en cours d'année En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.
2.6. Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours ne peuvent pas renoncer à leurs jours de repos.
2.7. Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
2.8. Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit notamment pour les salariés souhaitant travailler à temps partiel. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
ARTICLE 3 - Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle doit être en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 4 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
4.1 Suivi de la charge de travail
4.1.1. Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur l’outil de gestion :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos)
Les déclarations sont validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. 4.1.2. Dispositif d'alerte Le salarié doit avertir par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 25 jours. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
4.2. Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées : la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
4.3. Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est prévu des plages de déconnexion afin de s’assurer le respect de l'obligation du repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (35 heures consécutives). Seuls les cas d'urgence mettant en péril l'activité de la Société peuvent permettre de déroger à cette règle. Le salarié qui sera alors en repos sera contacté via le média dédié aux urgences. Il est précisé qu'un salarié n'est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
ARTICLE 5 - Dispositions finales
5.1. Consultation des Salariés
Le présent Accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel de la Société, à l’occasion d’une consultation organisée le 16/07/2024 et après la transmission du projet de l’accord à chacun des Salariés le 01/07/2024. Le procès-verbal de ce vote est annexé au présent Accord.
5.2. Champ d'application de l'accord et durée d'application
L'accord s'applique à l'ensemble des Salariés de la Société situés en France. Il est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2024, sous réserve de son dépôt sur la plateforme « TéléAccords » et au Conseil de prud’hommes compétent. Le présent accord ne peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-1 0, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
5.3. Suivi de l'application de l'accord
Durant la période de mise en œuvre du présent Accord, une commission de suivi est mise en place pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines dispositions. Elle se réunira une fois par an sur convocation adressée par la Direction 8 jours calendaires avant la date de la réunion. Cette commission est composée :
D’un représentant de la Direction
Du salarié le plus âgé au sein de la Société. Si un représentant du personnel venait à être élu, il remplacerait ce salarié au sein de la commission à compter de son élection.
La commission de suivi est présidée par l’employeur ou son représentant. Les membres de la commission de suivi reçoivent préalablement à chaque réunion, l’ensemble des informations nécessaires à l’exercice de leurs missions. Les membres de la commission de suivi sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations qui leur sont transmises. Chaque membre de la commission de suivi faisant partie de l’entreprise détiendra une voix délibérative. Les décisions seront prises à la majorité des membres présents. En cas de partage des voix, la voix des représentants de la direction sera prépondérante. Chaque réunion donne lieu à la rédaction d‘un procès-verbal.
5.4. Révision
Le présent Accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu. L'Accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par ces mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes : - les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ; -la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
5.5. Notification et dépôt
En application des articles L. 2231-5-1 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du travail, accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel. Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent. Une copie de l’accord sera en outre remise aux organisations syndicales représentatives de la branche. Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Lyon, le 17/07/2024 Pour la Société IMADIS XXXX – Directeur général
Annexe : PV de la consultation des salariés à la majorité des deux tiers
