AVENANT °2 A L’ACCORD D’ENTREPRISE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DU 6 AVRIL 2020
ENTRE
Le GIE Imagerie Médicale Services Dont le siège social est situé 9 bis rue de la piot 42 270 SAINT PRIEST EN JAREZ Représenté par XXXXXXXXXXXXX agissant en qualité d’administrateur.
D’une part
ET
Le Comité social et économique ayant approuvé à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 20 mai 2025, représenté par XXXXXXX et XXXXXXX en vertu des mandats reçus à cet effet.
D’autre part
PREAMBULE
Un accord d’aménagement du temps de travail est en vigueur au sein du GIE depuis le 6 avril 2020.
En application des dispositions de cet accord :
la durée de travail des manipulateurs radios
de la Clinique du Parc est calculée dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année ;
la durée du travail du personnel appartenant à la catégorie des secrétaires et des manipulateurs non rattachés à la Clinique du Parc est calculée sur un cycle de 8 semaines.
Certains salariés sont soumis à une convention individuelle de forfait en jours
En pratique, au regard des plannings actuels et de la charge de travail, l’aménagement du temps de travail sur l’année et sur un cycle de 8 semaines ne se justifie plus et ne se trouve plus adapté à l’activité du GIE. En effet, les salariés sont désormais amenés à travailler sur la base de la durée légale hebdomadaire de travail et ce, de façon habituelle. La durée de travail des salariés n’est plus amenée à évoluer que ce soit à des niveaux inférieurs ou supérieurs à la durée contractuelle de travail.
De ce fait, les parties sont convenues de modifier l’organisation du temps de travail de l’ensemble des salariés excepté ceux étant soumis à une convention individuelle de forfait en jours et de répartir la durée du travail sur la semaine.
Le présent avenant a pour objet de mettre fin au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année pour certains salariés et de cycle pour d’autres et de le remplacer par un décompte horaire de la durée du travail sur la base de la durée légale de travail.
Ainsi, le présent avenant modifie les dispositions des Titres 2, 3, 4 et 5 et 7 de l’accord du 6 avril 2020.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des établissements du GIE, 6 sites à ce jour:
Le site de la Clinique du Parc ;
Le site de Bergson ;
Le site de Pourcel ;
Le site Medipolis ;
Le site de Montbrison
Le site de Feurs ;
et vise l’ensemble des salariés n’étant pas soumis à une convention individuelle de forfait en jours.
Il est rajouté un article 5 au sein du Titre 2 de l’accord du 6 avril 2020 comme suit :
Article 5 : Amplitude horaire
Par dérogation aux dispositions conventionnelles, l’amplitude horaire est portée à 10h30.
Le Titre 3 de l’accord du 6 avril 2020 est modifié comme suit :
TITRE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE
Article 1 : Décompte hebdomadaire du temps de travail pour l’ensemble du personnel à l’exception des salariés couverts par une convention individuelle de forfait en jours
A compter du 1er janvier 2025, date d’application du présent avenant, la durée de travail des salariés visés par l’avenant ne sera plus décomptée sur l’année ni dans le cadre d’un cycle de travail. Désormais, la durée de travail sera calculée de manière hebdomadaire sur la base de la durée légale de travail, soit 35 heures conformément aux dispositions de l’article L.3121-27 du Code du travail. Pour les salariés à temps partiel, le décompte de la durée du travail sera réalisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Article 2 : Heures supplémentaires
Toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail constitueront des heures supplémentaires rémunérées et majorées comme tel conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précédemment fixé constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Article 3 : Heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. Les heures complémentaires sont majorées conformément aux dispositions conventionnelles. Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prise en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
Article 4 : Répartition de la durée légale de travail et planning hebdomadaire
La répartition de la durée légale de travail s’effectuera sur une période de sept jours, du lundi au dimanche inclus, avec une alternance de jours travaillés et non travaillés. La durée quotidienne de travail ne pourra excéder le plafond légal de 10 heures 30 minutes par jour. La durée légale de travail pourra être répartie sur un nombre variable de jours, selon les besoins de l’activité et du service et selon le planning préalablement établi. Ainsi, la répartition pourra s’effectuer aussi bien sur trois jours que sur cinq jours ou plus, dans la limite de la durée légale hebdomadaire de 35 heures. Cette flexibilité permettant d’ajuster les horaires en fonction des besoins de l’activité. Au regard des spécificités de l’activité du GIE et des établissements le composant, l’organisation de la durée de travail hebdomadaire fera l’objet d’une planification établie à l’avance par l’employeur par le biais d’un planning communiqué aux salariés concernés au moins 7 jours avant le début de la semaine travaillés. Ce planning précisera la répartition des heures de travail sur les différents jours de la semaine, ainsi que la répartition des jours de repos, en fonction des besoins et de l’activité de l’établissement concerné. Il est expressément convenu entre les parties que les jours non travaillés pourront varier d’une semaine à l’autre selon les besoins de l’activité sous réserve que les salariés bénéficient d’un minimum de deux jours de repos hebdomadaire par semaine.
Le Titre 4 de l’accord du 6 avril 2020 est supprimé. Le Titre 5 de l’accord du 6 avril 2020 est modifié comme suit :
TITRE 5 – MODALITES D’ORGANISATION COMMUNES
Article 1 : Programmation prévisionnelle
Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine. La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard le 15 décembre avant le début de la période de référence applicable.
Article 2 : Durée maximale de travail et temps de repos
Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :
maximales de travail ;
minimales de repos.
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine,
et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Article 7 : Les gardes
Les dispositions relatives aux gardes ont été modifiées par un avenant à l’accord en date du 13 décembre 2022.
Les autres articles du présent titre non modifiés au sein du présent avenant, demeurent inchangés.
Le Titre 7 de l’accord du 6 avril 2020 est modifié comme suit :
Article 1 : Salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent avenant, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Cadres
Techniciens et agents de maitrise.
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Article 2 : Convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Article 3 : Nombre de journées de travail
Article 3.1 : période annuelle de référence La période annuelle de référence est l’année civile. Article 3.2 : fixation du forfait Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…). Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué. Article 3.3 : forfait réduit Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel. Article 3.4 : jours de repos liés au forfait L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ces jours de repos sont dénommés Jours non travaillés (JNT). Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés. Article 3.5 : renonciation à des jours de repos. Le salarié, avec l’accord du groupement, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours. Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10 %.
Article 4 : décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés
Article 4.1 : décompte en journées ou demi-journées de travail La durée de travail des salariés visés par le présent avenant fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif. La demi-journée s’entend au titre du présent avenant comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Article 4.2 : système auto-déclaratif Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif. A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque mois via le logiciel de décompte de la durée du travail (Kelio à ce jour). Article 4.3 : contenu de l’auto-déclaration
L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées ou demi-journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
JNT
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Article 4.4 : contrôle du responsable hiérarchique Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord. Article 4.5 : synthèse annuelle A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.
Article 5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Article 5.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail Article 5.1.1 : principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail Pour chaque trimestre, le salarié établit un planning prévisionnel faisant du nombre de jour de travail qu’il entend effectuer et le nombre de jours de repos ou congés payés qu’il entend prendre.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.
Article 5.1.2 : objectifs
L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :
au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;
d’éviter un dépassement du forfait annuel ;
la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ;
Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.
Article 5.1.3 : prise des congés payés et repos liés au forfait Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 7 jours pour une absence d’1 jour porté à 1 mois pour une absence d’au moins 2 jours et à 4 mois lorsque la durée de l’absence est d’au moins 5 jours.
Article 5.1.4 : communication à la hiérarchie Le salarié communique 10 jours avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations. Le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 5.2 : temps de pause Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins 30 minutes. Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
Article 5.3 : temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires. Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos ainsi qu’à la durée minimale de repos quotidienne prévue au présent avenant sans que celle-ci ne soit réduite en deçà des limites de 11 et de 35 heures. A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Article 5.4 : amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 12 heures. La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une amplitude habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.
Article 5.5 : durée du travail
Les durées de travail ne peuvent en principe pas dépasser :
quotidiennement 10 heures ;
hebdomadairement 48 heures ;
sur une période de 12 semaines une durée hebdomadaire moyenne de 44 heures.
Les parties reconnaissent expressément que les durées précédemment retenues constituent des durées raisonnables de travail. Cependant, un dépassement de ces durées peut intervenir dans certaines circonstances. Dans ce cas, le salarié devra si possible en informer la hiérarchie lorsqu’il est en mesure d’anticiper un tel dépassement afin de trouver des solutions préventives. A défaut, il pourra exercer son droit d’alerte dans les conditions prévues par le présent accord. Les durées énoncées précédemment délimitent une borne maximale de principe et ne peuvent caractériser une durée normale de travail. Article 5.6 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des plannings prévisionnels
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent avenant.
Article 5.7 : entretiens périodiques Article 5.7.1 : périodicité Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et un membre de la DRH ou le supérieur hiérarchique. Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. Article 5.7.2 : objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique ou le membre de la DRH.
Article 5.8 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail 5.8.1 Dispositif d’alerte Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
5.8.2 Dispositif de veille Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 5.9 : rôle du CSE A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le comité social et économique est consulté sur la durée du travail. Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.
Article 6 : Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte en cours de rédaction. Cette charte sera annexée au Règlement Intérieur du GIE Imagerie Médicale Services.
Article 7 : Rémunération
Les salariés visés au présent avenant bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. La rémunération des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié (fixé sur la base de la durée légale du travail) majoré de 5 %. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 8 : Arrivée et départ en cours de période de référence
Article 8.1 : arrivée en cours de période Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés [de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 251 x 122/365 = 84. Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 81 jours.
Article 8.2 : départ en cours de période En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Article 9 : Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
TITRE 3 – CLAUSES FINALES
Article 1 : Durée de l'avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2025.
Les dispositions de l’accord initial du 6 avril 2020 et de l’avenant à l’accord du 13 décembre 2022 non modifiées par le présent avenant demeurent inchangées et restent applicables.
Article 2 : Interprétation de l'avenant
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent avenant.
Les avenants interprétatifs de l’avenant sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’avenant.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 3 : Suivi de l’avenant
Tous les ans un suivi de l’avenant est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’avenant.
Article 4 : Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent avenant en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent avenant, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent avenant.
Article 5 : Révision de l’avenant
L’avenant pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent avenant ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier remis en main propre contre décharge.
Article 6 : Dénonciation de l’avenant
Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'avenant doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 7 : Dépôt de l’avenant
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Etienne.
Article 8 : Transmission de l’avenant a la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet avenant à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres signataires.
Article 9 : Publication de l’avenant
Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Fait à Saint Priest en Jarez, le 20 mai 2025 En trois exemplaires originaux.
