La société IMAWEB France, dont le siège social est situé 44 rue Pasquier 75008 PARIS immatriculé au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 853 271 153,
Ci-après désignée « Imaweb France »,
La société Télé Mercure Services, dont le siège social est 2 rue René Viviani, 44200 NANTES, immatriculée au Registre de Commerce des Sociétés de Nantes sous le numéro 508 727 393,
Ci-après désignée « TMS »,
Ci-après collectivement désignées les « Sociétés »,
Représentées par ---------------, Directeur des Ressources Humaines France, dûment habilité aux fins des présentes,
Les Sociétés forment une unité économique et sociale dénommée « UES IMAWEB », ci-après désignée « l’UES »,
D’une part
ET
L’organisation syndicale CFE CGC, représentée par ---------------, agissant en sa qualité de délégué syndical.
L’organisation syndicale CFDT, représentée par ---------------, agissant en qualité de déléguée syndicale.
Les organisations syndicales CFE-CGC et CFDT sont les deux organisations syndicales représentatives au sein de l’UES.
D’autre part
Il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Préambule :
Convaincues de la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se sont rapprochées en vue de négocier et conclure le présent accord pour une période de 3 ans. Elles affirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur genre notamment en matière de recrutement, de mobilité professionnelle, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation, de conditions de travail et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Elles s’engagent à continuer à agir pour réduire, et quand cela est possible, supprimer les inégalités professionnelles liées au genre, dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel. L’état des lieux réalisé en amont de cette négociation n’a pas mis en évidence, sur les différents thèmes étudiés, d’écarts significativement éloignés des caractéristiques de la branche professionnelle dans laquelle la proportion d’hommes dans les effectifs est notoirement supérieure à celle de beaucoup de professions.
Cela étant posé, les sociétés de l’UES s’engagent à prendre des mesures de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines qui leur paraissent les plus pertinents : le recrutement, la promotion et la mobilité professionnelle, la rémunération, l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-17 du Code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que dans le cadre de l’accord de branche des bureaux d’études techniques (dite SYNTEC) du 24 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - Champ d’application
Le champ d’application du présent accord relatif à l’égalité professionnelle porte sur les deux sociétés de l’UES et sera automatiquement étendu à toute société qui viendrait à intégrer l’UES postérieurement à sa conclusion.
ARTICLE 2 - Domaine d’action : le recrutement
2.1 Objectif
Les parties signataires rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Dans ce but, elles se fixent comme objectif de progression de : promouvoir la mixité dans les processus de recrutement.
2.2 Actions
Ainsi, les sociétés composant l’UES,
inciteront les collaborateurs chargés du recrutement ainsi que les managers à veiller :
à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante et permettent ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe ;
lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition femme/homme reflétant le plus possible, à compétences, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées ;
s’engagent à mettre en avant dans la communication de recrutement les parcours du genre sous-représenté, le cas échéant.
2.3 Indicateur de suivi
L’indicateur retenu est la proportion de femmes et d’hommes dans les embauches en CDI.
Les parties signataires réaffirment leur engagement de veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel, notamment lors de promotions. La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière d’évolution et de parcours professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilités se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont les mêmes quel que soit le sexe. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
Les parties conviennent donc de fixer l’objectif de progression suivant : assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.
3.2 Actions
Afin de garantir cette égalité d’accès à la promotion, les sociétés composant l’UES s’engagent à :
favoriser la mixité des candidatures internes quel que soit le poste concerné et à les étudier de la même manière, en se basant sur des critères objectifs de compétences, d’expérience, de performance et de qualités professionnelles.
vérifier les intitulés et les descriptions de postes et métiers et débusquer les stéréotypes.
3.3 Indicateur de suivi
Les indicateurs retenus sont :
la proportion de femmes ayant bénéficié d’une promotion au sein de l’effectif féminin et la proportion d’hommes ayant bénéficié d’une promotion au sein de l’effectif masculin
l’effectif d’hommes et de femmes par coefficient
ARTICLE 4 - Domaine d’action : la rémunération effective
4.1 Objectif
Le respect du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes est fondamental. Ce principe se traduit notamment par veiller à ce que pour un même emploi à compétences, qualifications, fonctions et expériences équivalentes, une femme et un homme soient rémunérés de façon égale. En tout état de cause, tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.
Afin de garantir ce principe, les parties signataires se fixent comme objectif : de s’engager à garantir l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, pour un poste donné, à compétences et expérience équivalentes.
4.2 Actions
Pour cela, les sociétés composant l’UES s’engagent, dans le cadre des process de recrutement, à déterminer pour un poste donné le niveau de rémunération de base avant la diffusion de l’offre et l’identification de candidats potentiels. Ceci permet de rendre objective la rémunération proposée, sans distinction du sexe.
4.3 Indicateur de suivi
L’indicateur retenu est la comparaison de la moyenne du salaire de base des femmes et des hommes par coefficient, en base 100. La rémunération moyenne est calculée sur la moyenne des salaires de base équivalent temps plein, hors primes d’ancienneté et autres avantages de toute nature.
ARTICLE 5 - Domaine d’action : articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
5.1 Objectif
Les sociétés composant l’UES réaffirment leur engagement en faveur de l’articulation des temps de vie professionnelle avec les temps de vie personnelle. A ce titre un certain nombre de dispositifs ont déjà été mis en place tels que le recours au télétravail, l’exercice du droit à la déconnexion ou le passage à temps partiel choisi.
Dans le prolongement de ces mesures, les parties signataires ont souhaité, dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, renforcer les dispositions favorisant plus particulièrement l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales et se fixent donc comme objectif de permettre aux salariés de favoriser l’articulation des temps de vie, notamment l’exercice de la parentalité.
5.2 Actions
Pour cela, les sociétés s’engagent à :
mettre à disposition de l’information sur le congé paternité et le congé parental
rappeler l’existence des dispositifs de congé paternité et de congé parental au moment de la déclaration d’une naissance
mettre en place un entretien de reprise d’activité après chaque absence liée à la parentalité de plus de 3 mois. Il aura pour but de définir les modalités de reprise de l’activité professionnelle après le retour de congé et de recueillir les éventuelles observations du salarié quant à sa reprise.
5.3 Indicateur de suivi
L’indicateur retenu est le nombre d’entretiens de reprise d’activité réalisés par rapport au nombre d’entretiens devant être réalisés.
ARTICLE 6 - Dispositions générales
6.1 Suivi de l’accord
Une commission de suivi, composée d’un représentant du service RH et d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord, sera réalisée annuellement, afin de présenter un bilan des engagements pris au sein de l’accord.
Dans ce cadre, la Direction établira un rapport annuel sur l’application du présent accord, l’état des objectifs et des indicateurs.
6.2 Durée, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d'entrée en vigueur. Le présent accord pourra être dénoncé par une des parties signataires sous réserve de respecter les dispositions légales applicables en la matière. Concernant la dénonciation par les sociétés composant l’UES, il est expressément précisé que l’accord ne pourra être dénoncé que par la totalité des sociétés appartenant à l’UES moyennant un préavis de 3 mois. A défaut de dénonciation par la totalité des sociétés composant l’UES, l’accord continuera à produire ses effets.
Les parties signataires à la demande de l’une d’entre elles, conviennent de se rencontrer, dans un délai n'excédant pas 3 mois, si de nouveaux dispositifs légaux, réglementaires ou conventionnels relatifs à l’égalité professionnelle sont définis et nécessitent une évolution de ce présent accord.
6.3 Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi, au jour de la signature du présent accord, il sera :
déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords
enfin, en application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, notamment mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.
Le présent accord sera également adressé pour information à l’instance compétente au sein de la branche.
En outre, conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Fait à Lyon, le 21 février 2023, en 5 exemplaires originaux
