La SAS IMMERGIS dont le siège social est situé Espace Valsière – Parc Euromédecine II – 44 rue A.J. Balard – 34790 GRABELS, numéro SIRET 537 533 218 00039, représentée par son représentant légal en exercice, (suppression prénom nom) Président,
D’une part,
ET :
Monsieur (suppression prénom nom) , membre titulaire du CSE
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord sur le télétravail au sein de la société IMMERGIS.
Sommaire
Article 1 : Préambule Article 2 : Définition Article 3 : Bénéficiaires Article 4 : Conditions de passage en télétravail Article 5 : Fréquence et nombre de jours en télétravail Article 6 : Caractère volontaire Article 7 : Procédure de passage en télétravail Article 8 : Formalisation du passage en télétravail Article 9 : Conditions du télétravail Article 10 : Travailleurs handicapés – Salariées enceintes – Salariés aidants Article 11 : Organisation du temps de travail Article 12 : Temps et charge de travail Article 13 : Equipements de travail Article 14 : Frais et assurance Article 15 : Protection des données Article 16 : Egalité de traitement – Intégration à la communauté de travail – Santé et sécurité Article 17 : Formation – Entretien annuel Article 18 : Période d’adaptation et réversibilité du télétravail Article 19 : Entrée en vigueur de l’accord Article 20 : Contestation Article 21 :Dispositions finales Article 1 : Préambule
Les parties soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de la Société en négociant un accord sur le télétravail, en application des dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail.
Cet accord répond à un double objectif de performance de l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.
Le présent accord vise, dans ce cadre, à :
Permettre au plus grand nombre de salarié d’accéder au télétravail dans le cadre du volontariat;
Donner aux salariés une souplesse quant à l’organisation de leur vie professionnelle et de leur vie privée tout en préservant l’efficacité des organisations de travail, les fonctionnements collectifs, le maintien du lien social et de la culture d’entreprise.
Article 2 :Définition
Le télétravail est défini par les dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail.
Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Aussi, ne constituent pas du télétravail, la réalisation de tâches en dehors des locaux de l’entreprise et du domicile du salarié (rendez-vous professionnels, salon, évènementiel…).
Article 3 : Bénéficiaires
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société.
Article 4 :Conditions de passage en télétravail
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, qui peuvent exercer leurs fonctions de manière autonome et dont le poste et les missions sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Les salariés titulaires d’un contrat de travail en vigueur au sein de la Société ;
Les salariés ayant terminé leur période d’essai ;
Les salariés Cadres, lesquels disposent, du fait de leur niveau de classification ainsi que de responsabilité, d’une autonomie dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions ;
Les salariés disposant des capacités nécessaires pour exercer leurs fonctions de manière autonome et, notamment, ayant une bonne maîtrise des applications informatiques nécessaires à l’activité et ne requérant pas d’accompagnement managérial rapproché ;
Les salariés disposant, au sein de leur lieu de télétravail, d’un environnement permettant d’exercer une telle activité, propice au travail et répondant aux normes de sécurité ;
Les salariés disposant d’une bonne connexion internet sur le lieu de télétravail (haut débit).
En revanche, ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de contraintes techniques et matérielles (poste fixe, accès à la base de données locale image et/ou nuage de point 3D, licence logiciel sur serveur, …) Enfin, ne sont pas éligibles au télétravail les stagiaires, alternants, contrats de professionnalisation et apprentis.
Article 5 :Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le télétravail est limité à deux jours de télétravail par mois, à prendre par journée entière.
Le choix des jours de télétravail est décidé d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique du salarié concerné, étant précisé que, sauf accord exprès de la Direction de la Société, les deux jours de télétravail par mois ne peuvent pas être placés le vendredi et le lundi consécutif
Dans ce cadre, le salarié propose, au regard de son activité, ses jours de télétravail pour la semaine suivante. Son responsable hiérarchique valide ou amende cette demande, au regard des contraintes ou des impératifs de service, dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
En l’absence de réponse du responsable hiérarchique dans le délai susvisé, la demande du salarié est réputée validée.
Article 6 :Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié : la demande émane du salarié ou de son responsable hiérarchique et requiert un accord mutuel et exprès.
Il n’existe pas de droit acquis au télétravail.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés. Article 7 :Procédure de passage en télétravail
7.1. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à la Direction de la Société, soit par e-mail (rh@immergis.fr), soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La Société dispose d’un délai de 3 jours ouvrés pour y répondre, étant précisé que, en cas de refus, cette réponse devra être motivée.
7.2. Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail à un salarié.
Cette demande doit être adressée au salarié, soit par e-mail, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 1 semaine avant la date envisagée de sa prise d’effet.
Le salarié dispose ensuite d’un délai de 3 jours ouvrés pour répondre par écrit à la demande de la Société.
Le refus du salarié d’accepter un poste en télétravail ne constitue, en aucun cas, un motif de rupture de son contrat de travail.
Article 8 :Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé soit par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, soit par tout autre moyen de preuve écrit.
Article 9 :Conditions du télétravail
9.1. Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.
9.2. Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Un représentant de la Société pourra, avec l’accord du salarié, contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques, préalablement à la prise d’effet du télétravail.
En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Le nouveau logement pourra également faire l’objet d’un contrôle de conformité. Le salarié sera prévu des dates et heures du contrôle au moins 7 jours calendaires à l’avance.
Dans le cas où le nouveau logement s’avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article « Réversibilité du télétravail ».
9.3. Pour accompagner la demande de télétravail du salarié, ce dernier devra fournir une attestation sur l’honneur quant à :
La conformité des installations électriques du lieu de télétravail ;
Une bonne connexion internet ou un pont d’accès réseau, lui permettant d’être connecté aux applications utilisées par l’entreprise (Slack, Google Drive, messagerie électronique,…) ;
La transmission par ses soins de sa situation de télétravailleur à son assurance habitation.
10.1. Le télétravail est ouvert aux télétravailleurs handicapés selon les modalités suivantes :
Le recueil des besoins des télétravailleurs handicapés
Mise en place des moyens de compensation au domicile de la personne (sièges ergonomiques, logiciels adaptés...) L’intervention du médecin du travail est envisageable pour vérifier la conformité de l’aménagement de poste à domicile .
L’accessibilité des outils de travail à distance
Diffusion du guide de bonnes pratiques, adaptation des outils d’échange, des réunions.
La prise en compte des différents types de handicap
Seront accessibles les consignes de travail à tous les types de handicap (ex : vidéos, traduction en langue des signes, utilisation de la méthode FALC : Facile à Lire à Comprendre…)
La prévention du risque d’isolement
Afin de garantir une bonne continuité du lien social un accompagnement personnalisé du collaborateur sera fourni avec des points réguliers pour éviter l’isolement et s’assurer que le salarié n’est pas en difficulté sur son poste de travail.
10.2. Le télétravail est également ouvert aux salariées enceintes selon les modalités suivantes :
La possibilité de télétravailler plus de 2 jours par mois est accordée avec l'aval de l’employeur.
10.3. Le télétravail est, enfin, ouvert aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche selon les modalités suivantes :
La possibilité de télétravailler plus de 2 jours par mois est accordée à un salarié proche aidant, avec l'aval de son employeur, sans accord préalable du médecin du travail.
Article 11 :Organisation du temps de travail
Pendant les jours de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;
les plages de disponibilité fixées en concertation avec son supérieur hiérarchique. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable, participer à tout échange via des messageries (Slack, Teams,…), à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par son responsable hiérarchique et consulter sa messagerie.
En dehors de ses horaires de travail ainsi que des plages de disponibilité visées ci-dessus, le télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et n’est plus considéré sous la subordination de celle-ci.
Ainsi, dans le cadre du télétravail, le droit à la déconnexion s’applique, et ce afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés, de garantir l’équilibre entre vie professionnelle, vie personnelle et familiale, de protéger la santé des salariés.
Article 12 :Temps et charge de travail
12.1. Il est rappelé que le télétravail ne constitue qu’une modalité d’exercice de l’activité professionnelle et qu’il ne modifie pas le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié concerné.
Il suppose que le salarié respecte les dispositions relatives au temps de travail qui lui sont applicables.
Durant la période de télétravail, le salarié demeure soumis aux dispositions relatives à la durée du travail en vigueur au sein de la Société et, notamment, à l’obligation de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires, ainsi qu’aux durées maximales de travail.
Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document qu’il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique.
Ce document de contrôle et de suivi de l’amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.
12.2. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l’avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire.
Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d’année, l’évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l’entretien annuel prévu à l’article « Entretien annuel ».
Article 13 :Equipements de travail
13.1. La Société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l’activité du salarié.
Les équipements fournis se composent de :
ordinateur portable
une ligne professionnelle selon les postes.
13.2. Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 3 jours à l’avance.
Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’avec son accord.
13.3. Le salarié s’engage à prendre connaissance des consignes d’utilisation des équipements qui lui ont été délivrés et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.
Le salarié s’engage également à suivre, préalablement au télétravail, toutes formations nécessaires portant sur l’installation, l’utilisation et l’entretien du matériel et, en cours de période de télétravail, si besoin, celles liées à son adaptation.
Le salarié s’engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’à son licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel ;
Les équipements mis à sa disposition par l’entreprise ;
Les lignes téléphoniques installées au nom de la Société.
13.4. L’ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et sont, à ce titre, insaisissables.
Le salarié s’engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai ainsi que, dès la date effective de la rupture de son contrat de travail, pour quelque cause que ce soit.
Article 14 :Frais et assurance
14.1. La Société s’engage à prendre en charge :
Les frais afférents à la vérification préalable de conformité du matériel ainsi que ceux afférents à son adaptation et à son entretien ;
Les frais de chauffage et d’électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile ainsi que les coûts supplémentaires d’assurance et d’impôts locaux éventuels liés à l’usage du logement comme local professionnel. Ces frais seront remboursés sur une base mensuelle de 2,5 €.
14.2. Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et à remettre à la Société une attestation multirisques habitation couvrant son domicile.
Article 15 :Protection des données
Le salarié s’engage à respecter les dispositions applicables au sein de la Société et destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Il veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.
Article 16 :Egalité de traitement - Intégration à la communauté de travail – Santé et sécurité
16.1. Le salarié en télétravail se voit appliquer l’ensemble des dispositions en vigueur au sein de la Société et bénéficie des mêmes droits collectifs qu’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le bénéfice du télétravail constitue un simple changement dans l’organisation du travail et n’affecte pas la qualité de salarié. Dans ce cadre, aucune distinction ne sera faite entre un salarié télétravailleur et un salarié travaillant sur site, quant à la charge de travail et aux délais d’exécution des missions imparties.
16.2. Le salarié est tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de la Société pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.
16.2. Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à prévenir la Direction de la Société le plus tôt possible et, en tout état de cause, dans un délai de 24 heures.
Article 17 :Formation – Entretien annuel
17.1. Le salarié bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel seront abordées, notamment, les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail.
17.2. Indépendamment de la formation spécifique liée à l’utilisation des équipements techniques dans le cadre du télétravail, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés placés dans une situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.
Article 18 :Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
18.1. La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de 1 mois, pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification ainsi qu’à ses compétences professionnelles.
18.2. Au-delà de la période d’adaptation ci-avant visée, chacune des parties peut mettre fin au télétravail.
Dans ce cadre, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :
A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. La Société devra y répondre dans un délai de 2 semaines.
Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des dispositions relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche.
A cet effet, la Société s’engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.
A la demande de la Société
La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les motifs suivants :
réorganisation de l’entreprise,
déménagement du salarié,
logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité,
manque d’autonomie (difficultés à prendre des initiatives ou adopter des décisions, besoin de l’appui régulier de ses collègues et de ses responsables hiérarchiques, difficulté à s’organiser…),
absence de réactivité, manque d’implication/de motivation (négligence, niveau d’exigence du salarié moins important que lorsqu’il travaille sur site) ;
non-respect des règles de mise en œuvre et de fonctionnement du télétravail telles que fixées dans le présent accord ;
sur-connexion (incapacité à faire un usage raisonnable des outils mis à sa disposition, non-respect des repos quotidiens/hebdomadaires…) ;
risque psychosocial (risque d’isolement perçu, stress éventuel généré par le télétravail).
S’agissant des deux derniers motifs, la décision de la Société d’exercer la réversibilité peut s’appuyer sur une préconisation de la Médecine du travail ou faire suite à la gestion d’une alerte.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet.
Le salarié disposera d’un délai de 7 jours calendaires pour répondre par écrit à la demande de l’employeur.
En cas d’accord, le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.
Article 19 :Entrée en vigueur de l’accord
19.1. Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’applique à compter du 15 avril 2024.
Il se substituera de plein droit aux éventuels accords d’entreprise, pratiques et usages en vigueur antérieurement à son entrée en vigueur et ayant le même objet.
Il peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des parties signataires, dans les conditions fixées par les dispositions légales et moyennant le respect d’un préavis d’une durée de 3 mois.
A l’expiration de ce préavis, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
19.2. L’application du présent accord est suivie par une commission composée des membres du CSE (ou, en l’absence d’un tel CSE, par une commission « ad hoc » composée de 2 membres du personnel désignés par l’ensemble des salariés).
Cette commission se réunit au moins une fois par an.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir, dans un délai de 2 mois après la prise d’effet de ces textes pour adapter lesdites dispositions.
19.3. Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision de l’accord selon les modalités suivantes :
Par demande écrite du CSE à l’attention de la Direction, 3 mois avant la date anniversaire de la signature de l’accord.
Toute demande de révision devra être accompagnée d’un projet portant sur les dispositions à réviser.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 20 :Contestations
En cas de litige portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties s’engagent, avant d’avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l’objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l’amiable.
Article 21 : Dispositions finales
Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé auprès de l’Administration du Travail via la plateforme « Télé accords ».
Il sera, en outre, déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et affiché sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Grabels, le 11 avril 2024.
En deux exemplaires, dont un pour chacune des parties signataires
Pour le CSE Pour la Direction
Monsieur Simon MOREL, membre titulaire du CSE M. Vincent LECAMUS
