ACCORD D’ENTREPRISE en faveur de l’égalite entre les hommes et les femmes du 14/12/2017 au 13/12/2020 – société IMMO DE France RHONE ALPES
ENTRE
La société IMMO DE France RHONE ALPES, SAS au capital de 9 686 328 euros, enregistrée au RCS de LYON sous le numéro 529 066 326, sise à 50 Cours Franklin ROOSEVELT – BP 6056 – à LYON Cedex 06 (69 412), garantie par GALIAN 89, rue La Boétie à PARIS (75 008) et CAUTIALIS 4, rue du Général Foy à PARIS (75 008), titulaire de la carte professionnelle Transaction sur Immeubles et fonds de commerce, Gestion Immobilière et Syndic de copropriété N° CPI 6901 2015 000 002 758 délivrée par la Chambre de Commerce et d’Industrie de LYON, représentée par agissant en qualité de Directeur Régional, dûment habilité à signer les présentes, , ci-après désignée « la société » ;
D’une part,
ET
, agissant en qualité de déléguée syndicale CFDT, dûment habilité à signer les présentes,
, agissant en qualité de déléguée syndicale CGT, dûment habilité à signer les présentes,
D’autre part,
Le présent accord est conclu en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes, selon les textes en vigueur et établi dans le cadre des négociations annuelles obligatoires dont les réunions se sont déroulées les 29/06/2017, 11/07/2017, 14/09/2017.
AYANT PREALABLEMENT ETE EXPOSE QUE :
La société confirme par le présent accord son engagement portant sur l’égalité de traitement professionnel entre les hommes et les femmes. (Cf. PV d’accord partiel des négociations annuelles obligatoires 2016, signé le 20/10/2016). Les parties constatent qu’il n’y a pas d’écart flagrant entres les rémunérations des hommes et des femmes au sein de chaque catégorie socio-professionnelle qui ne s’expliquerait pas par une différence de poste et de fonctions confiées, même s’il existe certaines différences liées à l’historique. Elles s’engagent donc à veiller plus particulièrement à atteindre une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en toutes ses autres composantes :
Formation professionnelle ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
L’embauche – mixité des emplois.
Tout en veillant à réduire l’écart de rémunération au sein de chaque catégorie, tous types de postes confondus au sein de ladite catégorie. Suite aux négociations portant sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes visé à l’article L 2242-5 devenu, suite à l’ordonnance du 22/09/2017, l’article L 2242-15 du Code du travail, les parties ont décidé :
De signer un accord de méthode portant sur la périodicité des négociations portant sur l’égalité entre les hommes et les femmes à 3 ans (cf. accord signé le 14/12/2017) ;
De négocier le présent accord avec une durée de 3 ans.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : OBJET – champ d’application
La finalité de cet accord est de réduire, voire de supprimer les constats de différences entre le contexte et les conditions de travail des hommes et les femmes et, en tout état de cause, maintenir la situation lorsqu’elle est satisfaisante. Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’entreprise, en tenant toutefois compte des spécificités, en matière de formation et de rémunération notamment, concernant les contrats spécifiques : contrats de travail en alternance, contrats aidés etc…
Article 2 : mesure de suivi N°1 : DIAGNOSTIC
La société entend confirmer par le présent accord son engagement portant sur l’égalité de traitement professionnel entre les hommes et les femmes.
À ce titre, elle a procédé à un diagnostic de ses effectifs, comparant les hommes et les femmes, et ce, par catégories socio professionnelles, en matière, notamment, de :
Rémunérations effectives, (assiette et rémunération de base)
Heures de formation,
D’évolution des effectifs (en + et en -) depuis les 3 dernières années,
De classifications,
D’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Temps partiel,
Qualification.
Partant de ce diagnostic, la société a proposé que des objectifs d’amélioration visant à satisfaire à l’obligation prévue à l’article L 2242-8 devenu suite à l’ordonnance du 22/09/2017 l’article L 2242-17 du code du travail soient fixés par le présent accord et a décidé de reconduire les engagements précédemment pris tout en les renforçant.
Il a donc été décidé de négocier le présent accord qui établira des objectifs de progression pour l’année à venir, fondés sur des critères clairs précis et opérationnels. Pour chaque objectif retenu, seront fixées les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre, et le coût de chaque mesure sera évalué.
Diagnostic établi
Les salariés de la société ont été classés dans le tableau suivant, établi au 31/03/2017
Age des hommes et des femmes par catégorie professionnelle
Tranche d’âge
Employés
Agents de maitrise
Cadres
TOTAL
EFFECTIF TOTAL
H+F
F
H
F
H
F
H
F
H
18-25
6 5
6 5 11
26-35
9 1 2 0 2 4 13 5 18
36-45
18 4 3 0 3 3 24 7 31
46-55
16 4 2 1 9 1 27 6 33
56-65
4 2 1 0 4 1 9 3 12
TOTAL
53 16 8 1 18 9 79 26 105
DONNES GENERALES ENTREPRISE 2017
% H/F
Moyenne d’âge
24,76% d’hommes et 75,24% de femmes 43 ans
Ancienneté comparée des hommes et des femmes par catégorie professionnelle
Ancienneté
Employés
Agents de maitrise
Cadres
TOTAL
F
H
F
H
F
H
F
H
0-1
10 5 1
1 1 12 6
1-5
18 2 1
3 4 22 6
6-15
12 6 2 1 9 3 23 10
16-25
10 2 4
2 1 16 3
26-35
3 1
2
5 1
36-46
1
1 0
TOTAL
53 16 8 1 18 9 79 26
Constat est fait que :
Pour la catégorie « employés »,
Les salariés sont majoritairement des femmes ;
L’ancienneté est majoritairement inférieure à 15 ans ;
Pour la catégorie « agents de maitrise »
Les salariés sont majoritairement des femmes ;
L’ancienneté est majoritairement comprise entre 6 et 25 ans ;
Pour la catégorie « cadres »
Les salariés sont majoritairement des femmes ;
L’ancienneté est majoritairement inférieure à 15 ans.
6 embauches entre Janvier 2017 et Mai 2017 : ratio H/F = 50% d’hommes et 50% de femmes.
Ceci est un signe d’amélioration du ratio général H/F total effectif pour l’avenir.
ARTICLE 3 – MESURE DE SUIVI N° 2 : DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle les hommes et les femmes
En partant du diagnostic réalisé les parties sont convenues de retenir les objectifs de progression suivants :
3.1. MESURE DE SUIVI N° 2.A : Suppression des écarts de rémunération
Suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
L’entreprise veille à ce qu’il n’y ait pas d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes qui ne seraient liés à une raison objective liée au poste ou à la qualification de l’intéressé(e).
Constat est fait que :
Dans le cadre des NAO 2017, la société a fait un bilan intermédiaire des objectifs fixés dans le procès-verbal d’accord partiel conclu dans le cadre des NAO et signé le 20/10/2016 sur le thème. Il apparait que l’objectif consistant à une enveloppe d’augmentation de 0,1% visant à réduire les écarts de salaire femmes/hommes a été utilisée pour les femmes relevant de la catégorie « employé et agents de maîtrise ». Le bilan de la mesure est d’environ 5 475,60€ chargés. Ainsi, l’objectif contenant dans le PV d’accord partiel des NAO de 2016 est atteint.
Les parties, après avoir étudié les informations contenues dans la BDES ont constaté que bien, qu’il y ait une amélioration dans l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, les femmes des catégories « agent de maîtrise » et « cadre » percevaient une rémunération inférieure à celles des hommes relevant de la même catégorie. Chez les hommes, la catégorie « employé » atteste d’un salaire moyen légèrement inférieur à celui des femmes de la même catégorie.
La direction et les organisations syndicales conviennent de consacrer un budget de 35 000€ cotisations sociales comprises pour la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Objectifs fixés Améliorer la situation salariale des femmes catégories « agent de maitrise » et « cadre » et des hommes catégorie « employé ». Mesures prises NAO 2016 Octroyer une augmentation de 0.1 % de la masse salariale 2015 au global, pour réduire les écarts de salaires. Nouveaux critères clairs précis et opérationnels Consacrer un budget de 35 000€ cotisations sociales comprises pour réduire les écarts de rémunération. Objectif de progression pour l’année à venir Réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes au sein des catégories accusant une différence de rémunération entre les hommes et les femmes.
Indicateurs chiffrés
Actions qualitatives Suivre les rémunérations des salariés, notamment les plus bas salaires.
Actions quantitatives
Consacrer un budget de 35 000€ charges sociales comprises pour réduire les écarts de salaires.
Coût 35 000€ (charges sociales incluses).
Une analyse sera faite tous les ans dans le cadre de la négociation des salaires et du partage de la valeur ajoutée. Les résultats de cette analyse permettront aux négociateurs de dresser un constat et d’émettre si nécessaires de nouvelles propositions permettant d’atteindre l’objectif fixé.
3.2. MESURE DE SUIVI 2B - Formation professionnelle
Répartition des formations par catégorie professionnelle et par sexe sur les 3 dernières années
Sur les 3 dernières années (2014-2015-2016), la catégorie « employée » femmes a bénéficié de moins d’action de formation que les hommes de la même catégorie (46% contre 100%). Suite à ce constat, il a été fixé dans le procès-verbal d’accord partiel de la NAO 2016 l’objectif suivant : 60% des femmes de la catégorie « employés » formées.
Dans le cadre des NAO 2017, la société a fait un bilan intermédiaire des objectifs fixés dans le procès-verbal d’accord partiel conclu dans le cadre des NAO et signé le 20/10/2016 sur le thème. La notion de réduction des écarts de formation entre les hommes et les femmes a été prise en compte dans le plan de formation 2017. Depuis le début de l’année 2017, toutes les formations réalisées ont concerné 100% des collaborateurs du service concerné, quelle que soit la catégorie et le sexe. Ainsi il apparait que l’objectif dans le cadre du bilan précité est atteint en ce qui concerne ce point.
Les organisations syndicales et la direction conviennent de ce que le plan de formation prévoira une répartition équitable des formations dont les axes seront fonctions des évolutions législatives et des besoins de formation par service.
Objectifs fixés Avoir une répartition équitable du plan de formation Mesures prises au cours de l’année écoulée
Réduire de 10 % au moins la différence entre ratio (nombre d’hommes formés / effectif homme) et (nombre de femmes formées / effectif femmes)
Atteindre un taux de formation de 60% des femmes employées contre 46% de taux de femmes employées formées lors de l’établissement du PV d’accord partiel des NAO signé le 20/10/2016.
Critères : clairs précis et opérationnels Taux de formation : 50% pour les hommes et 50% pour les femmes, toutes catégories confondues Objectifs de progression pour l’année à venir Atteindre un taux de formation équivalent entre les hommes et les femmes.
Indicateurs chiffré
Actions qualitatives
Suivi des formations H et F
Suivi du taux de formation H et F
Suivi des formations par CSP et par genre tout en les adaptant aux besoins.
Actions quantitatives Nombre de femmes formées / nombre de femmes dans l’effectif de l’entreprise Nombre d’hommes formés / nombre d’hommes dans l’effectif de l’entreprise Coûts Cf. : plan de formation de la société.
3.3. MESURE DE SUIVI 2C : articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Heures d’absences rémunérées le jour de la rentrée des classes
Constat est fait que :
Dans le cadre des NAO 2017, la société a fait un bilan intermédiaire des objectifs fixés dans le procès-verbal d’accord partiel conclu dans le cadre des NAO et signé le 20/10/2016 sur le thème. La société a accepté les 8 demandes formulées.
Les organisations syndicales et la société conviennent de reconduire cette mesure pour la durée du présent accord.
Les salariés dont les enfants ont moins de 10 ans l’année civile concernée peuvent bénéficier de 2 heures d’absence rémunérées le jour de la rentrée scolaire.
Objectifs fixés La société se fixe comme objectif pour chaque année de la validité de l’accord d’accepter 100% des demandes formulées dès lors qu’elles respectent les conditions posées. Mesures prises au cours de l’année écoulée Faire bénéficier aux salariés dont les enfants ont moins de 10 ans l’année civile concernée de 2 heures d’absence rémunérées le jour de la rentrée scolaire. Critères : clairs précis et opérationnels Accepter le même nombre de demande formulée par les femmes et les hommes sous respect des conditions posées. Objectifs de progression pour l’année à venir Accepter 100% des demandes formulées dès lors qu’elles respectent les conditions posées.
Indicateurs chiffrés
Actions qualitatives Suivi des demandes formulées par les salariés.
Actions quantitatives
Suivi des ratios :
Nombre de demandes d’absences au titre de la rentrée des classes
Nombre de demandes acceptées
% de l’un par rapport à l’autre
Coûts
Coût du remplacement éventuel des salariés concernés si un nombre trop important en fait la demande.
Coût de 2 heures de salaires du demandeur + congés payés + charges par demande formulée
Demi-journée de Congé rémunéré pour un déménagement – Congé rémunéré pour un déménagement
Constat est fait que :
Dans le cadre des NAO 2017, la société a fait un bilan intermédiaire des objectifs fixés dans le procès-verbal d’accord partiel conclu dans le cadre des NAO et signé le 20/10/2016 sur le bénéfice d’1/2 journée de congé rémunéré pour un déménagement. La société précise qu’une collaboratrice a bénéficié de cette mesure lors de son déménagement. Il s’agit de la seule demande formulée et acceptée par la société.
Les organisations syndicales et la société conviennent de reconduire cette mesure pour la durée du présent accord mais en accordant 1 journée de congé rémunéré pour un déménagement en lieu et place d’une ½ journée.
Ainsi, une journée de congé rémunéré sera accordée au collaborateur ayant plus d’un an de présence dans la société s’il doit déménager. (1 déménagement maximum par an)
Objectifs fixés La société se fixe comme objectif pour chaque année de la validité de l’accord d’accepter 100% des demandes d’une journée de congé rémunéré pour un déménagement formulées dès lors qu’elles respectent les conditions posées. Mesures prises au cours de l’année écoulée Accorder 1 journée de congé rémunéré au collaborateur ayant plus d’1 an de présence dans la société s’il doit déménager (1 déménagement maximum par an). Critères : clairs précis et opérationnels
Octroyer un jour de congé rémunéré demandé par un collaborateur ayant plus d’un an de présence dans la société, s’il déménage (1 déménagement maximum par an) ;
Accepter le même nombre de demandes formulées par les femmes et les hommes sous respect des conditions posées.
Objectifs de progression pour l’année à venir Accepter 100% des demandes formulées dès lors qu’elles respectent les conditions posées.
Indicateurs chiffrés
Actions qualitatives Suivi des demandes formulées par les salariés.
Actions quantitatives
Suivi des ratios :
Nombre de demandes d’une journée de congé rémunéré pour un déménagement
Nombre de demandes acceptées
% de l’un par rapport à l’autre.
Coûts Coût du remplacement éventuel des salariés concernés si un nombre trop important en fait la demande.
3.4. MESURE DE SUIVI 2C : embauche - mixité des emplois
Constat est fait que :
Dans le cadre des NAO 2017, la société a fait un bilan intermédiaire des objectifs fixés dans le procès-verbal d’accord partiel conclu dans le cadre des NAO et signé le 20/10/2016 sur le thème. L’objectif fixé visait à tendre à améliorer le rapport nombre d’hommes /nombre de femmes par CSP. Entre janvier et mai 2017, la société a procédé à 6 embauches en CDI : 3 hommes et 3 femmes. La parité a donc été respectée. Cependant, l’application de cette mesure est difficile à mettre en place car il ne s’agit pas de faire de la discrimination d’une part et d’autre part, force est de constater que le nombre de candidatures féminines est plus important que celle des hommes et de fait augmente la probabilité de recruter des femmes.
Les organisations syndicales et la direction conviennent de poursuivre les efforts de mixité hommes / femmes par l’embauche. Objectifs fixés Poursuivre les efforts pour tendre à améliorer le rapport en nombre d’hommes / nombres de femmes para catégorie socio-professionnelle. Mesures prises au cours de l’année écoulée Amélioration des ratios nombre de femmes et nombre d’hommes par catégorie socio-professionnelle. Critères clairs précis et opérationnels À diplôme égal et expérience égale, poursuivre les efforts en matière de mixité en cas d’embauche : favoriser le profil homme ou le profil femme, suivant le ratio :(nombre d’hommes / effectif de la catégorie socio professionnelle) ou (nombre de femmes /effectif de la catégorie socio professionnelle) en fonction de la catégorie socio professionnelle concernée. Objectif de progression pour l’année à venir Réduire la différence par catégorie socio professionnelle : (nombre d’homme / effectif de la catégorie socio professionnelle) et (nombre de de femmes / effectif de la catégorie socio professionnelle.)
Objectif : réduire, dans la mesure du possible, la différence de 5% entre :
% de femmes de la catégorie / total de la catégorie socio-professionnelle ;
% d’hommes de la catégorie / total de la catégorie socio-professionnelle.
Indicateurs chiffrés
Actions qualitatives Suivi du nombre d’hommes et du nombre de femmes. Suivi des embauches hommes et des embauches femmes.
Actions quantitatives Amélioration des ratios nombre de femmes et nombre d’hommes par catégorie. Coût Fonction du type d’embauche qu’il s’agisse d’un CDD ou CDI.
ARTICLE 4 – SUIVI DE L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Une fois par an, et au plus tard le dernier jour du 1er semestre de l’exercice qui suit, l’employeur ou son représentant présentera un suivi des actions définies dans le présent accord, à l’occasion de la présentation au Comité d’Entreprise, ou à défaut aux Délégués du Personnel, de l’information/consultation portant sur la politique sociale qui inclut le rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes.
Ce rapport contiendra :
un bilan des actions engagées par rapport aux actions prévisionnelles envisagées par le présent accord avec le degré de réalisation des objectifs qui y avaient été associés.
les raisons pour lesquelles les objectifs, n’ont pu, le cas échéant, être atteints.
Les solutions éventuelles envisagées pour faire face aux difficultés rencontrées.
Dans les mêmes délais, ce rapport sera présenté à la commission de suivi qui sera composée de :
de la direction ou de son représentant, pouvant être assistée par une personne appartenant à l’entreprise
1 délégué syndical par organisation syndicale
Pour tout différend né de la conclusion, de l’existence, de la validité, de l’interprétation, de l’exécution du présent accord, les Parties s’engagent à tenter de le régler amiablement avant de saisir la juridiction compétente. Ainsi, elles s’engagent à soumettre leur(s) différend(s) à un médiateur dont le nom figure sur la liste des médiateurs de la Chambre Nationale des Praticiens de la Médiation (CNPM), sis 23 rue de Terrenoire à SAINT ETIENNE (LOIRE). A défaut de s’entendre, par elles-mêmes, sur le nom d’un Médiateur, les Parties s’engagent à saisir le Président de ladite chambre, lui laissant le soin de désigner un Médiateur, choix qu’elles renoncent à contester. Les Parties s’engagent alors à respecter la Procédure de Médiation de la CNPM, et notamment, son « Code Déontologique » et sa « Charte de la Médiation ».
À défaut de parvenir à un accord sur leur(s) différend(s), dans un délai de 3 mois à compter de la désignation du Médiateur, les Parties pourront soumettre leur litige à la juridiction compétente.
ARTICLE 5 - DUREE
Le présent accord s'applique à compter du 14/12/2017
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Au terme de la durée de validité du présent accord, les parties sont convenues de faire un bilan global quant à la réalisation des objectifs qui avaient été fixés et quant à la détermination de nouveaux objectifs. De nouvelles négociations devront donc intervenir et un nouvel accord devra être conclu. Le présent accord cessera donc de plein droit à l’échéance de son terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 6 - REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7, L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois, à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
ARTICLE 7 - DEPOT
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires par l’employeur, dont une version sur support papier, signée des parties, et envoyée par LRAR, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE : rhona.ut69.accord-entreprise@direccte.gouv.fr Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes. Il sera annexé à chaque exemplaire original du présent accord :
Copie de la notification aux organisations syndicales de l’accord ;
Copie du PV des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles ;
Le tableau de synthèse du diagnostic ;
Un bordereau de dépôt d’un accord d’entreprise.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise, à la diligence de la Direction.
article 8 - Signatures :
Fait à LYON, le 14/12/2017 En 6 exemplaires originaux
