ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN D’IMPLIK SECURITE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
IMPLIK SECURITE, Société par actions simplifiée, au capital de 10 000 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 911 112 001 RCS LYON, Code NAF n° 80.10Z, dont le siège social est situé 193, Rue Marcel Mérieux, 69007 LYON, représentée par M. XXXX, en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée "La Société",
D'UNE PART,
ET
M. XXXX, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique ayant tout pouvoir à l’effet des présentes en vertu de l’article L2232-23-1 du code du travail
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
Les parties au présent accord ont décidé de mettre en place un aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise IMPLIK SECURITE en application des dispositions des articles L. 2232-21 / L. 2232-23 et D.2232-2 et suivants du Code du travail.
À ce titre, les parties ont souhaité engager des négociations afin de tenir compte des particularités de l’organisation du travail et des variations d’activité dans les marchés liés au secteur de la sécurité privée, pour définir ensemble une nouvelle organisation du temps de travail afin de répondre au mieux aux contraintes de l’activité tout en préservant la qualité de vie au travail des salariés.
Cet accord tend notamment à :
assurer une meilleure maîtrise et utilisation du nombre d’heures excédentaires et à améliorer les plages d’activité de l’ensemble du personnel, notamment en fonction de l’organisation et l’aménagement du temps de travail propre à chacun des sites clients. Les parties ayant constaté que la gestion des heures supplémentaire peut être optimisée et simplifiée tout en offrant une meilleure lisibilité aux salariés. Cette optimisation repose sur un dispositif d’aménagement du temps de travail selon des périodes de référence fixées sur le mois civil.
se doter d’un cadre d’organisation suffisamment souple pour permettre d’envisager les situations de travail adaptées aux divers impératifs des sites et agences au sein desquelles travaillent les agents d’IMPLIK SECURITE afin de préserver leur qualité de vie au travail.
pérenniser l’emploi des salariés d’IMPLIK SECURITE en limitant le recours aux contrats précaires.
Il a donc été convenu un aménagement du temps de travail régi par les dispositions suivantes.
TITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Article 1 - Champ d'application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements de la Société et à l’ensemble des salariés de la Société disposant d’un contrat de travail à durée déterminée (sous réserve que le contrat ait une durée d’au moins 1 mois civil) ou indéterminée à temps partiel ou complet.
Ces dispositions sont également applicables aux apprentis et aux salariés en contrats de professionnalisation.
Le présent accord s’appliquera également aux salariés amenés à rejoindre la Société dans le cadre de transferts légaux ou conventionnels.
Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par le présent accord.
Les dispositions du présent accord annulent et se substituent à toutes clauses ou usages liés à l’organisation du temps de travail ayant existé dans la Société.
TITRE II : PRINCIPES GENERAUX
La Société exerce une activité particulière soumise à de fortes irrégularités de charge de travail dans la journée, la semaine, le mois ou l’année.
La nature de son activité exige la continuité des prestations de sécurité privée assurées par ses agents, laquelle nécessite de travailler les dimanches et les jours fériés, soit régulièrement, soit à titre exceptionnel selon le site de prestation et les fonctions exercées.
Article 2.1 – Définitions
Article 2.1.1 – Temps de travail effectif
La durée du travail au sens du présent accord s’entend d’un travail effectif tel que défini par l’article L.3121-1 du Code du travail. Ainsi, "la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".
Article 2.1.2- Temps de pause
Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures consécutives de travail effectif.
Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel.
Article 2.1.3 – Temps de trajet
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal d’une moyenne de 1H30 de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (défini comme le site Client sur lequel le salarié a été affecté en majorité au cours du dernier mois), ce temps fera l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par l’intermédiaire des documents internes émanant de la Direction.
Article 2.1.4 – Aménagement du temps de travail
L'aménagement du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.
La charge de travail de la Société est exposée aux variations de l'activité de ses donneurs d’ordre. Cette situation nécessite un aménagement des horaires de travail sur le mois afin de mieux adapter les ressources en personnel aux niveaux d'activité.
Article 2.2 – Durée du travail
La durée moyenne de travail d’un salarié à temps plein est fixée à 35 heures par semaine civile ou 151,67 heures par mois civil, à l’exception des cadres soumis à un décompte de la durée du travail en jours travaillés.
La semaine civile commence le lundi à 00h00 pour se terminer le dimanche à 24h00. L’année civile se commence le 1er janvier à 00h00 pour se terminer le 31 décembre à 24h00.
Article 2.3 – Durées maximales de travail effectif
Article 2.3.1 – Durée maximale quotidienne
La durée quotidienne de travail effectif ne peut pas excéder 12 heures.
La durée quotidienne maximale s’apprécie dans le cadre de la journée civile. La journée civile début à 00h00 et se termine à 24h00.
Article 2.3.2 - Durée maximale hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut pas excéder 48 heures.
Cette durée maximale est portée à une moyenne de 46 heures sur une période de douze semaines consécutives.
Article 2.4 –Temps de repos
Article 2.4.1 – Temps de repos quotidien
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Article 2.4.2 – Temps de repos entre deux vacations
Entre chaque vacation, chaque salarié doit bénéficier d’un temps de repos minimal de 12 heures consécutives.
Article 2.4.3 –Temps de repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives.
Compte tenu de l’activité de la Société, les parties conviennent que le repos hebdomadaire n’est pas obligatoirement donné le dimanche.
Article 2.5 – Contrôle du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est contrôlé selon l’une des modalités suivantes, en fonction de la nature des fonctions exercées et du lieu de travail :
soit par un système de badgeuse,
soit par émargement manuel lors de la prise et de la fin de service,
soit par un système informatisé de déclaration (ex : application…..)
Un système d'auto-déclaration individuelle validée mensuellement par la hiérarchie peut être mis en place pour tenir compte des spécificités du poste, notamment en cas de déplacements fréquents.
Ces modalités de contrôle du temps de travail sont applicables à la fois aux salariés à temps plein et aux salariés à temps partiel.
Article 2.6 – Travail de nuit
Le travail de nuit est indissociable de l’activité de sécurité privée de la Société laquelle suppose d’assurer la continuité des prestations de sécurité de jour comme de nuit et ce, quels que soient les jours de la semaine.
En conséquence, le fait pour un salarié d'être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité normale de l'exercice de ses fonctions.
Les parties au présent accord conviennent d’organiser le travail de nuit de la manière suivante.
Article 2.6.1 – Définitions
Le travail de nuit correspond aux heures de travail effectif comprises entre 21 heures et 6 heures du matin.
Le travailleur de nuit est celui qui, conformément à la règlementation en vigueur au jour de la signature du présent accord, accomplit :
au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail comprises entre 21 heures et 6 heures ;
soit, au cours d’une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures comprises entre 21 heures et 6 heures.
Article 2.6.2 – Durées maximales du travail de nuit
La durée maximale quotidienne du travail de nuit est de 12 heures de travail effectif.
La durée maximale hebdomadaire du travailleur de nuit sur une période de 12 semaines consécutives est de 44 heures.
Article 2.6.3 – Compensations au travail de nuit
Les parties au présent accord conviennent de prévoir en contrepartie des heures de travail effectif comprises entre 21 heures et 6 heures du matin :
une majoration de salaire à hauteur de 10% du taux horaire minimum conventionnel du salarié concerné et
un repos compensateur équivalent à 1% par heure de travail de nuit, attribué dès la première heure de nuit effectuée.
Un compteur de « repos compensateur de nuit » est prévu sur le bulletin de salaire de chaque salarié concerné.
Les modalités de prise des repos compensateurs de nuit sont identiques à celles des repos compensateurs de remplacement définies à l’article 3.8 du présent accord.
Article 2.6.4 – Alternance vacation jour / nuit
En cas de passage d'un service de nuit à un service de jour ou inversement, le salarié bénéficiera d’un repos d’une durée minimale de 12 heures entre les deux vacations.
Article 2.7 –Travail dominical
Toutes les heures travaillées le dimanche (entre 00h00 et 24h00) sont majorées à hauteur de 10% sur la base du taux horaire minimum conventionnel du salarié concerné.
La majoration pour le travail dominical se calcule sur le taux horaire minimum conventionnel de base décompté avant application de toute autre majoration, qu'elle qu'en soit la nature ou l'origine (travail de nuit, jour férié, etc.).
Cette majoration n’entre pas dans l’assiette de calcul de toute autre majoration notamment celles liées au travail de nuit et/ou d'un jour férié.
Dans la mesure du possible, les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser deux dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de 3 mois.
Les dimanches doivent, dans la mesure du possible, être accolés à un samedi ou à un lundi de repos.
Article 2.8 – Travail les jours fériés
En raison de la nature de l’activité nécessitant d’assurer une continuité de service sans interruption, le salarié pourra être amené à travailler pendant les jours fériés, y compris le 1er mai.
En contrepartie, le salarié bénéficiera, par heure travaillée durant un jour férié, d’une majoration à hauteur de 100% de la rémunération habituelle.
Le salarié pourra cependant renoncer à la majoration de sa rémunération pour prendre un temps de repos équivalent aux heures effectuées un jour férié.
Dans ce cas, le salarié devra en faire la demande à son supérieur hiérarchique au plus tard le lendemain du jour férié.
Le repos devra être pris, au plus tard, au cours du mois suivant le jour férié travaillé.
Si un jour férié tombe un dimanche, le salarié bénéficiera uniquement de la majoration de son salaire prévue en cas de travail un jour férié.
Article 2.9 – Congés payés : Période d’acquisition et de prise des congés payés
Les parties constatent que la gestion des congés payés peut être optimisée et simplifiée tout en offrant une meilleure lisibilité aux salariés, et ce en faisant coïncider la période de référence d'acquisition et de prise des congés avec l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 2.9.1 – Période de référence d'acquisition
À compter du 1er janvier 2025, la période de référence pour l'acquisition des congés payés au sein de la Société coïncidera avec l'année civile.
Le point de départ de la période prise en compte pour l'appréciation du droit aux congés payés sera donc, à compter de cette date, fixé au 1er janvier de chaque année.
Il est rappelé que l'acquisition des congés payés se fait en jours ouvrés. La semaine compte cinq jours ouvrés.
Le décompte des congés pris se fait également en jours ouvrés.
Article 2.9.2 – Détermination de la période de prise des congés payés
Les congés payés doivent être pris du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour rappel, les salariés peuvent demander à prendre des congés payés dès leur acquisition sans attendre l'année suivante.
Au moins 10 jours ouvrés de congés payés doivent être pris de façon continue.
Il est demandé aux salariés ayant un droit complet à congés payés de poser a minima trois semaines de congés (15 jours ouvrés) durant la période estivale, soit du 1er juillet au 31 août.
Pour les salariés n'ayant pas acquis un droit complet à congés payés à la date du 1er juillet, il leur sera demandé de poser a minima 3/5e de leur droit à congés payés acquis.
Pour des raisons exceptionnelles de service, liées à l'activité de la Société, la Direction pourra modifier l'ordre et les dates de départ en congés au plus tard un mois avant la date prévue pour le départ.
Article 2.9.3 – Période transitoire
En raison de la modification des périodes de référence pour l'acquisition et pour la prise des congés payés, il a été convenu que :
les salariés devront poser a minima 14 jours ouvrés de congés payés acquis au 31 mai 2024, durant la période estivale ;
les congés acquis du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024 devront être pris au plus tard le 31 décembre 2024.
En sus des règles exposées au présent article, le solde de congés, une fois déduits les 14 jours ouvrés devant être posés durant la période estivale, constaté à la date d'entrée en vigueur du présent accord devra en tout état de cause être épuré dans sa totalité d'ici le 31 décembre 2026. À défaut, il sera perdu, sous réserve des cas de report prévus par la réglementation.
En commentaire de cet exemple, on peut relever que l'accord, bien que satisfaisant aux conditions légales, manque de rigueur sur la prise des jours reportés et qu'il est préférable de donner des directives plus précises, à savoir le nombre de jours reportés en année N+1 et en année N+2.
TITRE III : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL À TEMPS COMPLET
La nécessité de continuité du service et les contraintes liées aux nombreuses demandes clients rendent impossible l’organisation de la durée du travail conformément à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine.
Afin de permettre la prise en compte des variations aléatoires de charges de travail, et de faciliter le décompte des heures supplémentaires, les parties au présent accord conviennent de prévoir un aménagement de la durée du travail sur le mois civil, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent accord.
Article 3.1 – Période de référence
La période de référence est le mois civil.
Article 3.2 – Définitions
Article 3.2.1 – Notion d’heure supplémentaire
Est considérée comme une heure supplémentaire, toute heure de travail effectif accomplie à la demande de l’employeur, ou avec son accord préalable, au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence, compte tenu de l’organisation du temps de travail prévue par le présent accord.
Article 3.2.2 – Notion de repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations par un repos compensateur équivalent.
Article 3.3 – Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur cette période de référence en fin de période.
Une heure supplémentaire sera donc décomptée pour toute heure de travail effectif réalisée au-delà de la 151,67ème heure au cours de la période de référence.
Article 3.4 – Incidences des absences en cours de période de référence
Article 3.4.1 – Absences rémunérées
Les temps non travaillés en raison d’absences rémunérées ne sont pas récupérables.
Ces temps non travaillés s’imputent sur le contingent d’heures réalisées par le salarié au sein de la période de référence à hauteur du nombre d’heures qui auraient dû être effectuées par celui-ci s’il avait été présent, heures supplémentaires comprises.
Article 3.4.2 – Autres absences
Les absences non rémunérées sont déduites des heures travaillées sur le mois au cours duquel elles ont été constatées et n’entrent pas dans le compteur d’heures réalisées au cours de la période de référence.
Article 3.5 – Incidences des entrées ou sorties en cours de période de référence
En cas d’embauche au cours de la période de référence, la rémunération du salarié sera proratisée en fonction de son temps de présence.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation sera effectuée à la date de rupture du contrat du salarié sur son solde de tout compte.
En cas d'arrivée ou départ en cours de période de référence, les heures supplémentaires seront calculées après proratisation des heures effectivement travaillées sur le mois civil.
Article 3.6.1 – Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires
Les parties au présent accord conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 500 heures au jour de la signature du présent accord.
Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à une année civile et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.
Article 3.6.2 – Consultation préalable du Comité social et économique
Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité social et économique.
Article 3.6.3 – Contreparties obligatoires en repos
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel fixé par le présent accord ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, laquelle s’ajoute aux majorations de salaire et/ou repos compensateurs de remplacement.
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel fixé par le présent accord génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail.
Cette contrepartie en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée.
Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là.
Article 3.7 – Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont constatées et rémunérées au terme de chaque période de référence, à l’occasion de la paye suivant la fin de celle-ci.
Les heures supplémentaires seront rémunérées et majorées au-delà du seuil de déclenchement fixé ci-avant dans le présent accord, suivant la date d’entrée dans les effectifs de la société.
Les heures supplémentaires sont majorées à un taux fixe de 15 % quel que soit leur rang.
Article 3.8 – Repos compensateurs de remplacement
Article 3.8.1 – Heures donnant lieu à repos compensateur
Chaque salarié peut solliciter le remplacement du paiement de ses heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent sous la forme d’un jour de congé supplémentaire.
Etant précisé que ce repos pourra être sollicité uniquement sur une partie des heures effectuées au-delà de la durée légale. Cette partie est fixée à 10% des heures effectuées au-delà de 151.67 heures.
Article 3.8.2 – Durée du repos compensateur
Le repos compensateur est équivalent à l'heure et / ou à la majoration qu'il remplace.
Article 3.8.3 – Conditions et modalités de prise des repos compensateurs
Les demandes de prise de jours de repos compensateurs doivent être déposées auprès du responsable du site ou du Service des Ressources Humaines au plus tard le 12 de chaque mois pour le mois suivant.
Les demandes sont faites par écrit par le salarié concerné et sont soumises à l’accord exprès et préalable de sa hiérarchie. La réponse est également signifiée par écrit dans un délai raisonnable.
A chaque demande de repos, il ne pourra être opposé plus de deux refus pour des motifs de bon fonctionnement du service.
Sans réponse écrite de la part de la hiérarchie avant la prise du repos, la demande du salarié est réputée refusée.
Les jours de repos compensateurs ne peuvent pas être accolés entre eux, mais ils peuvent être accolés à des jours de repos hebdomadaires ou congés payés.
Les repos compensateurs de remplacement doivent être pris au cours des deux mois suivant leur mois d’acquisition.
En l'absence de demande du salarié de prise de la contrepartie obligatoire en repos dans le délai de deux mois suivant son mois d’acquisition, la Société pourra lui imposer le ou les jours de prise effective de repos.
La Société veillera à ce que le salarié ait pris ses heures de repos dans un délai maximal d’un an.
Si, à l’issue de l’année suivant l’acquisition de ces repos compensateurs de remplacement, le salarié ne les a pas pris, ceux-ci seront définitivement perdus.
Article 3.9 – Lissage de la rémunération
Article 3.9.1 – Base de calcul de la rémunération
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel et sera lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles.
Les primes diverses dont le versement est aléatoire, car soumis à des conditions susceptibles de ne pas se réaliser, ou à périodicité autre que mensuelle, ou encore liées à la présence effective du collaborateur ne sont pas inclues dans la rémunération brute de base lissée.
Toute augmentation conventionnelle de la rémunération brute de base est prise en compte en cours de période de référence. La situation individuelle de chaque salarié est vérifiée à l’issue de la période mensuelle. Si le nombre total d’heures de travail est supérieur à la durée de 151,67 heures mensuelles, chaque heure au-delà du volume est payée comme heure supplémentaire.
Si, à la fin de la période mensuelle, le salarié n’a pas accompli, du fait de son employeur, le nombre d’heures mensuel prévu, la rémunération mensuelle reste acquise (sous réserve des dispositions relatives aux absences, départ…).
En revanche, si, du fait du salarié (notamment en cas d’absences injustifiées ou de sorties anticipées et de retards), le nombre d’heures de travail est inférieur au volume prédéterminé, les heures manquantes ne seront pas rémunérées. Une retenue sur la rémunération du salarié sera donc effectuée sur le mois considéré, à proportion du nombre d’heures manquantes.
Article 3.9.2 – Incidences des absences en cours de période de référence sur le montant de la rémunération
Les incidences des absences en cours de période de référence sur le montant de la rémunération sont définies à l’article du présent accord.
Article 3.9.3 – Incidences des entrées ou sorties en cours de période de référence sur le montant de la rémunération
Les incidences des entrées et sorties en cours de période de référence sur le montant de la rémunération sont définies à l’article 5.10 du présent accord.
Article 3.10 – Horaires de travail
Article 3.10.1 – Horaires pour les salariés travaillant sur site Client
Personnel concerné
Le présent article est applicable aux salariés bénéficiant d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou partiel, dont l’activité consiste exclusivement à assurer des prestations de surveillance et de gardiennage et/ou de sécurité sur les différents sites clients.
Plannings individuels
Les plannings sont établis individuellement en tenant compte des limites du présent accord.
La visibilité des temps de repos, comme pour les horaires de travail, est mensuelle.
L’information du salarié se fera par courrier ou par voie électronique (mail, sms, coffre-fort électronique, application etc.) ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par tout autre moyen équivalent 7 jours calendaires avant le début du mois ou tout autre moyen écrit ou électronique.
Modification des plannings de travail par l’entreprise : Délai de prévenance
Les modifications de l’horaire applicable sont notifiées par écrit aux salariés concernés au moins 7 jours ouvrés avant la date de prise d’effet desdites modifications.
Modification des plannings de travail par l’entreprise : Dérogations au délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés
Le salarié est informé au moins quarante-huit heures à l’avance si :
L’ajustement ponctuel de l’horaire de travail justifié par des nécessités de service notamment en cas de demande de modification des horaires contractuels (ponctuellement ou durablement dans le temps) de la part d’un donneur d’ordre (client de l’entreprise) se traduisant par des services ou vacations supplémentaires ou réparties sur des plages horaires différentes.
Le délai de prévenance pour être inférieur à 12 heures dans les cas suivants :
Modification du planning de travail justifié par le remplacement d’un salarié absent ou considéré « non opérationnel »,
La survenue de troubles importants de l’ordre public nécessitant une présence accrue des personnels de sécurité,
La modification du niveau d’alerte du plan Vigipirate ou existence/persistance d’un niveau de menace terroriste élevé,
La réquisition des personnels par les autorités de l’État,
La demande de sécurisation impromptue de la part d’un client pour un motif légitimement urgent, de poursuite d’activité au-delà de la répartition prévue pour cause impondérable,
La nécessité de suivi de formations utiles au maintien ou au développement de l’emploi ou des compétences.
Dans tous les cas, avec l’accord préalable du salarié et de son responsable dûment formalisé par écrit, les horaires pourront faire l’objet d’une modification en deçà des délais définis ci-dessus.
Article 3.10.2 – Horaires pour les salariés rattachés au siège social ou à une direction d’agence
Personnel concerné
Le présent article est applicable aux salariés embauchés suivant contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou partiel, bénéficiant d’un statut d’employé, d’agent de maîtrise ou cadre non soumis à une convention de forfait, affectés à des postes administratifs non opérationnels, n’assurant pas de prestations de sécurité privée et de gardiennage et/ou de sécurité sur les sites clients, et exerçant leurs fonctions au siège social ou au sein des directions des agences de la Société.
Horaire applicable
Le personnel visé au présent titre est soumis à l’horaire collectif.
TITRE IV : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL À TEMPS PARTIEL
Les parties au présent accord entendent encadrer le recours au temps partiel.
Le présent titre a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
Les parties au présent accord entendent rappeler que les personnels visés au présent titre bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet.
Les stipulations du présent accord s’appliquent aux salariés à temps partiel, sous réserve des précisions ci-après évoquées.
Les salariés à temps partiel suivent strictement, selon la règle du prorata, le même régime d’organisation mensuelle de la durée du travail que les salariés à temps plein.
La durée de travail effective ne peut, en moyenne sur le mois, en aucun cas atteindre et a fortiori dépasser, la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et garanties que les salariés à temps plein.
Article 4.1 – Personnel concerné
Il est préalablement rappelé qu’est considéré comme étant à temps partiel tout salarié dont l’horaire de travail est inférieur :
A la durée légale du travail ;
A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ;
A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures.
Article 4.2 – Période de référence
La durée du travail à temps partiel s’apprécie dans le cadre de la semaine ou du mois.
Article 4.3 – Durée minimale de travail
La durée minimale légale de travail est fixée à heures de 24 heures par semaine. Cette durée minimale de travail sera de 104 heures sur le mois.
Les parties au présent accord rappellent que cette durée minimale de travail n’est pas applicable :
aux contrats d’une durée au plus égale à 7 jours calendaires ;
aux contrats à durée déterminée conclus au titre de l’article L1242-2, 1° et aux contrats de travail temporaire conclus au titre de l’article L1251-6, 1° pour le remplacement d’un salarié absent, c’est-à-dire pour le remplacement d’un salarié en cas :
d'absence ou suspension du contrat ;
de passage provisoire à temps partiel ;
de départ définitif précédent la suppression de son poste de travail après consultation du Comité social et économique ;
d'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat de travail à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
au salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études et qui le demande.
Article 4.4 – Durée et horaires de travail
Article 4.4.1 – Modalités de répartition
La durée du travail à temps partiel s’apprécie dans le cadre de la semaine ou du mois. La répartition de la durée du travail sera fixée aux termes du contrat de travail.
Lorsque le travail à temps partiel est organisé sur une base hebdomadaire, le contrat de travail peut fixer un horaire différent d'un jour à l'autre.
Lorsque le travail à temps partiel est organisé sur une base mensuelle, le contrat de travail peut fixer un horaire journalier et hebdomadaire différent d'une semaine sur l'autre.
Le contrat de travail précisera les cas dans lesquels la répartition des heures peut être modifiée. Compte tenu des spécificités de l’activité, la répartition des horaires sera inscrite sur le planning en annexe du contrat qui pourra être modifié selon les modalités ci-dessous décrites dans le présent accord.
En fonction des périodes hautes et basses d’activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels - durée et horaire de travail - seront communiqués par période de 4 semaines et en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés, par voie postale, voie électronique (SMS, mail, application, etc.) ou remise en main propre.
Article 4.4.2 – Modalités de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
La répartition de la durée du travail pourra être modifiée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit avoir lieu, ainsi que les modalités précisées dans le contrat de travail, à savoir :
les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois peut intervenir et
la nature de cette modification.
Le salarié sera averti de la modification unilatérale de son planning par l’envoi du planning par voie postale, voie électronique (SMS, mail, application etc.) ou remise en main propre.
Ce délai de prévenance ne s'applique pas lorsque la modification a fait l'objet d'un avenant signé par le salarié.
Article 4.4.3 – Modifications de la durée contractuelle de travail
Conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent accord, lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines, l’horaire moyen réellement accompli par le salarié à temps partiel a dépassé de deux heures ou plus par semaine sa durée contractuelle de travail, celle-ci est modifiée sous réserve d’un préavis de 7 jours, sauf opposition du salarié.
Dans ce cas précis, l’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé, auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.
Article 4.5 – Heures complémentaires
En accord avec la législation, est considérée comme heure complémentaire, toute heure de travail effectuée au-delà de nombre d’heures mensuel contractuel pour les salariés à temps partiel. Toutes les heures dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, qu'elles soient imposées par la Société ou qu'elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d'un accord collectif, sont des heures complémentaires.
La limite dans laquelle des heures complémentaires peuvent être accomplies est fixée au tiers de la durée mensuelle de travail prévue aux termes du contrat de travail.
Les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale fixée à 35 heures par semaine.
Chaque heure complémentaire accomplie en-deçà de 1/10-ème de la durée du travail fixées aux termes du contrat de travail sont majorées à hauteur de 10%.
Les heures complémentaires comprises entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle sont majorées à hauteur de 25%.
Les parties au présent accord prévoient que la Société devra prévenir au moins trois jours à l'avance le salarié des dates auxquelles il effectuera des heures complémentaires.
Article 4.6 – Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est lissée et proratisée sur la base de l’horaire moyen défini dans leur contrat de travail.
Article 4.7 – Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours de période
Article 4.7.1 – Incidences des absences
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Article 4.7.2 – Incidences des entrées ou sorties
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant tout le mois, une régularisation est opérée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
La régularisation est effectuée en tenant compte des taux de majoration des heures complémentaires applicables.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de l’exercice au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
4.8 – Garanties
Article 4.8.1 – Priorité d’emploi
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de travail ou un emploi à temps complet dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Ce droit de priorité concerne :
les salariés à temps partiel qui souhaitent un emploi à temps complet, quel que soit leur temps de travail ;
les salariés à temps partiel d'une durée inférieure à 24 heures ou à la durée conventionnelle (pour motif de contraintes personnelles ou de cumul d'activités) qui souhaitent augmenter leur temps de travail à hauteur de ces durées minimales ou plus ;
les salariés à temps partiel qui étaient présents dans les effectifs au 1er juillet 2014 (date d'entrée en vigueur de la durée minimale légale, après report) et dont le temps de travail est inférieur à 24 heures ou à la durée conventionnelle, mais qui souhaitent l'augmenter à hauteur de ces minimas.
Cette priorité joue également au profit des salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel.
La Société porte à la connaissance des salariés souhaitant passer d'un temps plein à un temps partiel, et inversement, la liste des emplois disponibles, par une note de service affichée au siège social de l’entreprise et diffusée par tout moyen.
La note précisera les principales caractéristiques de chacun des postes à pourvoir, à savoir notamment : la dénomination du poste, la date à laquelle il est disponible, le lieu de travail, la nature de l'emploi et du contrat (temps partiel, temps plein, durée déterminée ou indéterminée), sa classification, son coefficient, la rémunération et les besoins spécifiques liés à ce poste (diplômes, carte professionnelle, etc.).
Article 4.8.2 - Principe d’égalité de traitement
Les parties au présent accord rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière, de formation et de rémunération.
Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés. Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle.
Ainsi, les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et les accords d’entreprise ou de branche, et notamment :
la période d’essai d’un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet ;
compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l’entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise ;
pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité ;
l’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise ;
la durée de congés payés est identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c’est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur) ;
l’accès à la formation professionnelle relative à l’emploi est identique pour tous les salariés qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences ;
un droit à un égal accès aux possibilités de promotion et de carrière dans l’entreprise.
Article 4.8.3 – Droits collectifs
Les salariés à temps partiel sont électeurs et éligibles comme les salariés à temps complet. Ils sont comptabilisés dans l’effectif au prorata de leur temps de présence. Un même salarié ne peut être élu comme représentant du personnel que dans un seul établissement. Il doit donc choisir celui dans lequel il exercera son mandat.
L’utilisation d’un crédit d’heures de délégation ne peut réduire de plus d’un tiers le temps de travail mensuel du salarié à temps partiel.
Article 4.8.4 – Limitation du nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée
Conformément à l’article L.3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord prévoient expressément de limiter le nombre des interruptions d’activité à deux au cours d’une même journée.
Le présent accord prévoit que la durée d’interruption ne pourra excéder 2 heures.
Étant précisé que le salarié exercera son activité pendant l’amplitude fixée à 13 heures par jour.
TITRE V : FORFAIT-JOURS ANNUEL
Les parties au présent accord ont souhaité mettre en place des conventions de forfait-annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent titre a pour objet de définir les modalités de mise en place et d’application des conventions de forfait annuel en jours au sein de la Société, dans le respect des articles L3121-58 et suivants du Code du travail, pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Article 5.1 – Personnel concerné
Conformément aux dispositions de l'article L3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
À titre d’exemples, peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours, les personnels exerçant des responsabilités de management élargies ou des missions commerciales, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Sont notamment visés, les salariés définis ci-dessus ceux qui, compte tenu de leur activité, quels que soient leurs niveaux de classification, assurent de manière autonome les fonctions de responsable d’exploitation, Directeur d’Agence….Il est entendu que cette liste n’est pas exhaustive et que le forfait jours pourra être appliqué à tous salariés répondant aux critères d’autonomie ci-dessus définis.
À défaut de remplir les conditions précitées, les salariés se verront soumettre le même aménagement du temps de travail que les autres salariés tel que défini aux Titres 2 et 3 du présent accord.
Les dispositions du présent Titre ne sont pas applicables aux cadres dirigeants.
Article 5.2 –Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait en jours est fixé à
218 jours par année complète d’activité (journée de solidarité incluse), pour le salarié présent sur la totalité de cette année et justifiant d’un droit complet aux congés payés.
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année et sous réserve de droits complets à congés payés, le nombre de jours travaillés sera proratisé.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou si le salarié n’a pas acquis l’intégralité de ses congés payés.
Article 5.3 – Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier de l’année N et expire le 31 décembre de l’année N.
Article 5.4 – Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Les parties au présent accord rappellent que le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Le salarié qui le souhaite, sous réserve d'un accord préalable écrit de la Société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Article 5.4.1 – Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 5.4.2 – Rémunération du temps de travail supplémentaire
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l’article suivant.
Article 5.4.3 – Formalisme
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, précisant :
le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation,
le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond et la ou les périodes annuelles sur lesquelles cette renonciation porte.
Article 5.5 – Modalités de partage entre temps de travail et temps de repos
Article 5.5.1 – Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos chaque année est la suivante : Nombre de jours calendaires auquel on déduit :
le nombre de jours de repos hebdomadaire ;
le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ;
le nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise ;
le nombre de jours travaillés.
Il conviendra également, le cas échéant, de déduire les congés supplémentaires légaux ou conventionnels.
Article 5.5.2 – Modalités d’application des règles sur le repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours.
L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en veillant à respecter le temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 5.6.3 – Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos
Le forfait en jours sur l’année consiste à décompter le temps de travail du salarié concerné en demi-journées ou journées sur la période de référence et non pas en heures.
Les salariés relevant du forfait annuel en jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
Les salariés organisent librement leur temps de travail sachant que les salariés au forfait en jours ne sont pas soumis aux durées du travail suivantes :
La durée légale hebdomadaire du travail (35 heures) ;
La durée quotidienne maximale du travail (10 heures) ;
Les durées hebdomadaires maximales de travail (48 h ou 44 h en moyenne sur 12 semaines).
Néanmoins, ils doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre deux journées de travail, et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Les dates de prise des jours de repos seront déterminées d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, tous les trimestres.
Les jours de repos sont pris par le salarié, en fonction des impératifs de service, et ne peuvent être accolés aux congés payés, sauf accord de la Direction.
Ces repos font l’objet d’une demande écrite préalable, qui doit être validée par la hiérarchie.
Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf urgence et avec l'accord du salarié.
Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la Direction.
Le décompte des journées travaillées et de repos sera relevé suivant la procédure de suivi du temps de travail prévue à l’article 5.11 du présent accord.
La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner. À titre indicatif, le pivot horaire de la demi-journée est fixé à 13 heures.
Ces documents individuels de suivi du temps de travail sont conservés au moins 3 ans par la Direction.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 5.7 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
La conclusion d'une convention individuelle de forfait-annuel en jours requiert l’accord préalable écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et notamment fixer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient et les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de ses fonctions ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les modalités de prise des jours de repos correspondant ;
les modalités de contrôle et de décompte des jours et demi-journées travaillés ;
les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ;
les modalités de suivi de la charge de travail du salarié, de l'organisation du travail dans l'entreprise, de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, du développement des compétences ainsi que de la rémunération du salarié ;
le droit du salarié à la déconnexion.
Article 5.8 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 5.9 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Article 5.9.1. Incidence des absences sur les jours de repos
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Elles n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Les parties entendent rappeler ici l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
Article 5.9.2 – Valorisation des absences
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait, selon le calcul suivant :
[(Rémunération brute mensuelle de base x 12) / (Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + Nombre de jours de congés payés + Nombre de jours fériés qui ne coïncident pas avec les samedis et dimanches supposés non travaillés].
Article 5.10 – Conditions de prise en compte des entrées et sorties en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Article 5.10.1 – Entrées en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
[(Nombre de jours prévus dans le forfait) + (nombre de congés payés non acquis)] x (Nombre de jours ouvrés de présence) / (nombre de jours ouvrés de l’année, sans les jours fériés)
Par cette méthode, le nombre de jours de repos restant dans l'année sera décompté de la manière suivante :
(Nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés) – (Nombre de jours restant à travailler dans l'année)
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Article 5.10.2 – Sortie en cours d’année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x Rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 5.11 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
À cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Le salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours y déclare notamment :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journée non travaillés (notamment en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés, jours de repos liés à la convention de forfait….)
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire ;
le respect du repos quotidien de 11 heures.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par la Société.
À cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. L’employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.
Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Article 5.12 – Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait-annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct.
Il appartiendra alors au responsable hiérarchique d’organiser un entretien avec le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours à compter de la réception de l’alerte, sans attendre l'entretien annuel.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 5.13 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretien périodique tous les ans.
Au cours de cet entretien, sont notamment évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude des journées travaillées ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’adéquation de la rémunération avec la charge de travail ;
la répartition dans le temps et la charge de travail ;
l’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale ;
la rémunération ;
les incidences des technologies de communications ;
l’éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Une attention particulière sera apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 5.14 – Alerte à l’initiative du salarié
Le salarié bénéficie également d'un droit d'alerte lorsqu'il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ou le nombre de jours travaillés prévu au forfait.
Le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l'organisation du travail.
Il informe son responsable hiérarchique de tout ce qui accroit de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Dans ce cas, l’employeur organise un entretien dans les plus brefs délais et au plus tard, dans un délai de 8 jours ouvrés. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article précédent.
Au cours de cet entretien, l’employeur analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
En outre, tout employé dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'article R. 4624-34 du code du travail.
Article 5.15 – Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu ni de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à des situations exceptionnelles, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
TITRE VI : COMMISSION DE SUIVI ET D’INTERPRETATION DE L’ACCORD
Article 6 – Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Un bilan de l’application de cet accord sera établi à la fin de la troisième année de son entrée en vigueur puis tous les 3 ans et sera soumis aux représentants du personnel.
Les parties conviennent de se réunir dans les trois ans de l’entrée en vigueur de cet accord pour faire le point sur les incidences de son application.
TITRE VII : DISPOSTIONS ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES
Article 7.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra faire l'objet d'avenants négociés.
Il entrera en vigueur au lendemain du jour suivant son dépôt.
Cet accord se substitue à toute autre stipulation émanant d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou de tout autre usage d’entreprise, qui auraient pu être conclus antérieurement et ayant le même objet.
Article 7.2 – Révision de l’accord
Il est rappelé que la procédure de révision d’un accord consiste à modifier et/ou compléter l’accord existant par avenant.
Conformément à la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord, le présent accord pourra faire l'objet d’une révision à la demande de n’importe quelle partie signataire.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les stipulations, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites stipulations au présent accord.
Article 7.3 – Dénonciation de l’accord
Il est rappelé que la procédure de dénonciation consiste à mettre un terme au présent accord.
Conformément à la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et sera déposée par la partie qui dénonce auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes compétents.
La dénonciation prendra effet à l’issue du préavis de trois mois.
Il est rappelé que le présent accord forme un ensemble contractuel indivisible. Une éventuelle dénonciation visera donc obligatoirement la totalité de l’accord.
La dénonciation comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l’obligation pour l’ensemble des parties signataires de se réunir au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet la date de signature.
Article 7.8 –Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est :
notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives,
remis à chaque signataire,
affiché au siège social de la Société et sur l’ensemble des établissements
transmis- sous format électronique à la CPPNI - cppni@lapreventionsecurite.org,
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Télé Procédure » du ministère du travail « Télé Accords » par le représentant légal de l’entreprise, accompagné des pièces prévues à l'article D2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire de l'accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de LYON.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à LYON Le 04.12.2023 En trois (3) exemplaires (sur 27 pages).
La Société IMPLIK SECURITE M. XXXX
membre titulaire
de la délégation du personnel du comité social et économique
