SASU au capital de 76 224,51 € dont le siège social est situé ZA, CHE DE MAUZAC, 11300 CEPIE ;
Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n° 340 759 711
Représentée par agissant en qualité de Directeur de site dûment habilité
D’une part,
Et
Le(s) membre(s) titulaire(s) du CSE, non mandaté(s) par une organisation syndicale représentative, représentant(s) la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE aux dernières élections professionnelles.
D’autre part,
PREAMBULE
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 favorise les conditions de mise en œuvre de la négociation collective au sein de l’entreprise, permettant à l’employeur de proposer un projet d’accord aux salariés sur des thèmes ouverts à la négociation collective.
La volonté des parties au présent accord est de mettre en place des conventions de forfait en jour de travail. La société applique la convention collective nationale des imprimeries de labeur, qui ne dispose dispositif conventionnel relatif au forfait-jour.
Le présent accord a également pour objet de déroger à des dispositions du code du travail relatives aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Les dispositions prévues par le présent accord se substitueront donc de plein droit à celles prévues par le code du travail.
Il a été conclu le présent accord dans le cadre de l’article L. 2232-21-23-1 du Code du travail.
Chapitre 1 – forfait annuel en jours
Article 1.1 - Champ d’application du dispositif de forfait-jours
Le présent article est applicable à l’ensemble des salariés, actuels et à venir, de la société IMPRIMERIE D3 visés par l’article 1.3 du présent accord.
Article 1.2 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de recours au forfait annuel en jours, et notamment :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8 du Code du travail.
Article 1.3 – Catégories de salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Etant précisé qu’aucune rémunération minimale spécifique n’est en outre exigée pour bénéficier du dispositif.
Les salariés concernés doivent disposer d’une autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent donc bénéficier d’une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion de leur temps.
Article 1.4 – La période de référence du forfait annuel
Le forfait peut être conclu sur la base d’une année civile. La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours est donc du 1er janvier au 31 décembre.
Article 1.5 – Détermination de la durée du travail
1.5.1. Nombre de jours du forfait annuel
Compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées aux salariés susvisés, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées ou demi-journées de travail apparait être plus adaptée au calcul de la durée du travail qu’un décompte horaire du temps de travail.
Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13h30 ou débutant après 13h30.
Ainsi, les salariés susvisés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à
218 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité comprise) et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
1.5.2. Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année et des absences du salarié
En cas d’arrivée en cours d’année (ou de passage d’un décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d’année) ou de départ, le nombre de jours à travailler est proratisé à due concurrence. Ainsi, en cas d'année incomplète, le nombre de jours restant à travailler au cours de la période de référence est déterminé selon la formule suivante :
(Nombre de jours prévus dans le forfait + Nombre de congés payés éventuellement non acquis) x Nombre de jours ouvrés restant dans l'année (sans les jours fériés) / Nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
En cas d’absence d’un salarié au forfait jours, légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre total de jours à travailler dans l’année.
En cas d’absence, non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.
1.5.3. Forfait jours « réduit »
L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un forfait jours réduit, c’est-à-dire que le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait en jours soit fixé à un nombre inférieur à celui prévu dans le présent accord (article 1.5.1).
La détermination du nombre de jours travaillés résulte du commun accord entre le salarié et l’employeur. Cet accord est obligatoirement formalisé par un avenant au contrat de travail
Cette possibilité est offerte en contrepartie d’une baisse équivalente de rémunération.
Enfin, le forfait jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, de sorte que le salarié ne pourra pas bénéficier du régime juridique applicable dans ce cas.
Article 1.6 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie.
La rémunération est alors calculée sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés légaux et conventionnels non dus ou non pris et des jours fériés.
En cas d’absences non rémunérées ou partiellement indemnisées, la retenue sur salaire sera strictement proportionnée à la durée de l’absence et se fera sur la base du décompte suivant :
Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles) /(Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi)
Article 1.7 – Acceptation écrite du salarié
Le forfait annuel en jours de travail fait l’objet d’une convention conclue entre le salarié et l’employeur (soit dans le contrat de travail, soit par avenant).
Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié fixe le nombre de jours travaillés et les conditions d’application de la convention de forfait.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 1.8 – Jours de repos
Pour ne pas dépasser le plafond convenu de jours travaillés (dans la limite de 218 jours sur l’année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.
Ce nombre de jours de repos est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée.
Dans le but d’éviter le dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la hiérarchie. La prise des jours de repos « au fil de l’eau » est privilégiée afin d’éviter de désorganiser les services ou l’entreprise en fin d’année et de préserver la santé des salariés.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité et des absences prévisibles.
Les dates de prise des jours (ou demi-journées) de repos seront déterminées par le salarié 15 jours au moins avant la date envisagée.
Les salariés qui le souhaitent en accord avec l’employeur, peuvent travailler au-delà du plafond convenu, en renonçant à une partie de leurs jours de repos dans les conditions prévues par l’article 1.12.
Article 1.9 – Organisation du travail
1.9.1. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail
Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail. Un suivi décrit à l’article 1.11 est cependant organisé pour éviter une situation de surcharge excessive de travail.
1.9.2 Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum fixé actuellement à 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée d'une journée entière, en principe le dimanche (sauf dérogations conformément aux dispositions légales notamment à laquelle s'ajoute une journée ou deux-demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine.
En tout état de cause, les salariés ne peuvent travailler plus de 6 jours par semaine civile.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
1.9.3 Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées de travail et des durées minimales de repos implique pour le salarié un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Les salariés concernés devront donc se déconnecter de l’ensemble des outils professionnels pendant les durées minimales de repos, et ne pas consulter ni répondre aux courriels professionnels ni aux appels reçus sur leur téléphone professionnel, sauf nécessité impérieuse à caractère exceptionnel.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Article 1.10 – Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées notamment les temps de déplacement.
Cette rémunération forfaitaire annuelle est versée pour le nombre annuel de jours d’activité prévu et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Article 1.11 – Contrôle de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
1.11.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Afin de garantir
le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur (et/ou le supérieur hiérarchique) assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise.
L’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle. Elles devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail ou de rémunération ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourront également organiser un rendez-vous avec le salarié.
1.11.2. Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Un document (pouvant être intégré dans un logiciel) sera tenu faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé…).
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Le salarié doit pouvoir exprimer sur ce document ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.
Le suivi objectif, fiable et contradictoire dont il est fait référence ci-dessus, est actuellement assuré par le logiciel mis en place au sein de la société (KELIO) et pourra être modifié à la discrétion de l’employeur.
1.11.3. Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales, chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués notamment :
L’organisation et sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester dans des limites raisonnables ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
En outre, lors des modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.
Article 1.12 – Rachat des jours de repos
Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur.
Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus, au-delà de 218 jours, majorée de 10 % par journée dans la limite de 235 jours par an conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur et sous réserve de leur évolution.
Un avenant au contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque rachat de jours de repos.
La valorisation d’un jour de travail est calculée comme suit :
Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles) / (Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi)
Chapitre 2 – Conditions d’application et de suivi du présent accord
Article 2.1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord d’entreprise
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services compétents.
Article 2.2 – Suivi - Révision – Dénonciation
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les Parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail.
Conformément aux dispositions du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.
Dans ces hypothèses, la dénonciation ou la révision de l’accord devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Article 2.3 - Interprétation de l’accord
En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans le mois suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion sera organisée dans le mois suivant la première réunion.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal.
Article 2.4 - Publicité de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes et sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure nommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
En un exemplaire auprès du greffe des conseil de prud’hommes de Carcassonne
Le présent accord fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Il sera affiché dans l'entreprise sur les panneaux dédiés.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
