ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société IN'LI AURA, SA au capital de €, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro, dont le siège social est sis représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
le Syndicat FO représenté par agissant en qualité de Délégué syndical;
le Syndicat CFE-CGC représenté par Madame agissant en qualité de Délégué syndical.
D’autre part, Ci-après dénommées collectivement « les Parties »
PREAMBULE
Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction de la société a proposé aux organisations syndicales de poursuivre les engagements pris lors du précédent accord avec pour objectif constant de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. La Direction de la société et les partenaires sociaux réaffirment leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Les parties reconnaissent qu’il existe une aspiration commune entre les femmes et les hommes à assurer une compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale, dans le respect des impératifs de fonctionnement de l’entreprise et que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Les parties s’accordent à considérer qu’il ne peut cependant y avoir d’avancées significatives sans une prise de conscience commune de l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de notre société. À l’issue des négociations intervenues au cours des réunions du 29 mai et du 3 juin 2024, les Parties ont arrêté les dispositions du présent accord, lequel traduit la volonté commune des parties signataires de poursuivre la politique engagée au sein de la société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de lutte contre toute forme de discrimination. Le présent accord, fondé sur des éléments clairs, précis et opérationnels, a pour objet de fixer des objectifs de progression et de proposer de façon non exhaustive les mesures permettant de les atteindre. Les parties rappellent que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat. Le présent accord est conclu en application des articles du Code du travail actuellement applicables et ce, dans leur rédaction en vigueur à ce jour. Outre les mesures prises par la Direction de la Société en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent accord vise également les mesures en faveur de la lutte contre les discriminations et de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
IL A ENSUITE ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Champ d’application Les mesures prises dans le cadre du présent accord s’appliquent de plein droit à l’ensemble des salariés de la société. Etat des lieux Un état des lieux de la situation au sein de la société est annexé au présent accord. Cet état des lieux recense les informations relatives à l’embauche, à la formation, à la promotion professionnelle, à la qualification, à la classification, aux conditions de travail, à la santé sécurité, à la rémunération, à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Cet état des lieux a été réalisé sur les 3 dernières années (2021, 2022 et 2023) afin d’établir un diagnostic de la société en matière d’égalité professionnelle homme femme et ainsi déterminer les axes de progression éventuels ou écarts à combler. Analyse du diagnostic Le taux de féminisation composant l’effectif reste stable sur la période 2021 – 2023, établi à un peu plus de 60% de l’effectif total. La part des femmes dans la catégorie « Cadre » (CSP la plus élevée) a progressé de près de 12 points sur cette période, passant de 42% à 54% de l’effectif total cadres. Réciproquement, la part des femmes dans la catégorie « Employé » a, quant à elle, diminué d’un peu plus de 12 points, passant de 81% à 68,5%. Sur ces 3 dernières années, les femmes ont progressé professionnellement au sein de la société. Ce constat se vérifie également au niveau des informations contenues dans le tableau relatif au classification. Au niveau des recrutements, a embauché 35 femmes en CDI sur les 3 années concernées contre 17 hommes, 34 femmes en CDD contre 21 hommes. L’analyse de ces recrutements par catégorie professionnelle confirme qu’aucune discrimination entre les hommes et les femmes n’est opérée. Concernant la rémunération, l’analyse du salaire de base annuel par catégorie socio-professionnelle ne montre aucune inégalité salariale entre homme et femme. L’analyse des données relatives à la santé, sécurité et conditions de travail confirme une égalité de traitement entre les sexes. Mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes Objectifs de progression, mesures et indicateurs chiffrés Les parties reconnaissent la nécessité, dans le cadre du présent accord, de définir et formaliser la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes sur les 3 domaines d’actions suivants: la rémunération effective ; les conditions d’accès à la promotion ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération effective
Principe
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. La société proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes dès l’embauche et tout au long de la vie professionnelle. Ainsi, les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences, de qualifications et de compétences professionnelles. De fait, tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salariés doivent reposer uniquement sur des critères objectifs d’ordre professionnel, indépendants du sexe du salarié.
Objectifs de progression et actions
La société s‘engage à favoriser l’égalité salariale dès l’embauche entre les femmes et les hommes à compétences et expériences équivalentes.
Lors de l’embauche
Lors de l’embauche d’un collaborateur, la société veille à garantir un niveau de salaire mais aussi de classification équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou d’expérience.
En cours d’exécution de la relation contractuelle
Suppression des écarts
Aucun écart significatif non justifié par des critères objectifs (changements d’organisation de travail, responsabilités, formations, qualifications, expériences et compétences professionnelles différentes) n’est constaté au sein de la société. Cependant, en cas d’écarts significatifs constatés sur la rémunération de base et injustifiés au regard des critères précédemment cités, la Société s’engage à apporter toutes les actions nécessaires afin de les supprimer. Pour ce faire, en cas de contestation de son niveau de rémunération, chaque collaborateur a la possibilité de saisir son responsable hiérarchique. Ce dernier et les services RH vérifient alors que les situations sont comparables et, le cas échéant, que l’écart est justifié. Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative aux salaires, une partie de l’enveloppe de la politique salariale sera dédiée aux rattrapages éventuellement identifiés, liés à la problématique de parité des rémunérations entre les femmes et les hommes à situations professionnelles équivalentes hors prime d’ancienneté (formation, responsabilité, âge, …).
Indicateurs de suivi
Evolution du salaire de base par catégorie socio-professionnelle
Evolution du salaire base moyen annuel brut pour une sélection de métiers identifiés lorsque l’effectif par sexe est suffisant en nombre
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle
Principe
La société considère qu’il est primordial de favoriser l’évolution interne de candidates et candidats vers les métiers et les niveaux où la mixité n’est pas assurée à un niveau suffisant. L’expression des besoins de formation et les souhaits de progression de carrière abordés lors de l’entretien annuel et lors de l’entretien professionnel sont examinés avec vigilance en tenant compte des engagements de la société en matière de formation et de promotion professionnelle.
Objectifs de progression et actions
Mobilité interne
Une attention particulière est portée aux postes ouverts à la mobilité interne. Dans la même optique que pour les recrutements externes, la société s’engage à veiller à ce que les offres d’emploi internes ne véhiculent pas de stéréotypes liés au sexe et ne mettent en avant que les compétences nécessaires à leur exercice.
Prise en compte de la parentalité
La société est attentive à ce que les congés maternité, pathologiques, d’adoption, paternité, et parentaux d’éducation ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs. Les absences liées à l’exercice des divers congés liés à la parentalité n’entrent pas en ligne de compte dans les règles de promotion ou l’accès à des postes à responsabilité. Comme indiqué précédemment, chaque collaborateur ayant indiqué son souhait de reprendre le travail à l’issue d’un congé parental à temps complet d’un an ou plus, se verra proposer un entretien de reprise visant à faire un point sur sa future affectation et sur les éventuels besoins en formation/d’accompagnement nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Indicateurs de suivi
Nombre et répartition des promotions et mobilité fonctionnelle par sexe/statut
Répartition des effectifs cadres par sexe
Nombre d’entretiens de retour de congé maternité et congé parental
Articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle
Principe
Convaincue que l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, la société se fixe pour objectif de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales de ses salariés, ainsi que le retour des salariés à l’issue des congés spéciaux. Ainsi afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congés, et le respect de la vie personnelle et familiale, les Parties réaffirment les principes posés dans l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 12 mars 2019 et recommandent et incitent les salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Objectifs de progression et actions
Entretien avec le manager sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
L’ensemble des managers prend en compte, lors de l’entretien annuel, des éventuelles difficultés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, avec pour les cadres en forfait jour, l’entretien de suivi de la charge de travail.
Aménagement des rythmes de travail
Dans la mesure du possible, la société tolère de courts aménagements spécifiques d’horaires pour des collaborateurs ayant des difficultés ponctuelles d’organisation liées à leurs contraintes personnelles et notamment familiales.
Cette flexibilité dont l’entreprise fait preuve au quotidien permet aux collaborateurs d’assouplir l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle mais ne doit toutefois pas donner lieu à des abus.
En cas de contrainte personnelle et notamment familiale persistante en dehors du cadre du congé parental, la société s’engage, dans la mesure du possible et en tenant compte des contraintes opérationnelles et légales, à favoriser les formules de temps partiel choisi et aménagements d’horaires.
Rentrée Scolaire
Chaque année, le jour de la rentrée scolaire, les collaborateurs parents d’un ou plusieurs enfants scolarisés de moins de 12 ans, auront la possibilité d’aménager leur emploi du temps avec leur responsable hiérarchique direct de façon à pouvoir accompagner leurs enfants.
Ainsi, ils pourront bénéficier à cette occasion d’une autorisation d’absence de 2 heures maximum.
Télétravail
La mise en place du télétravail a permis un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle dans l’organisation du travail des collaborateurs, en réduisant, par exemple les déplacements domicile-travail, tout en garantissant l’exigence professionnelle attendue.
Indicateurs de suivi
Evolution du nombre de congés spéciaux (congé paternité, congé parental, sabbatiques, congé transition professionnelle, création d’entreprise, enfant malade, …) par sexe
Evolution du pourcentage de temps partiel par sexe
Nombre de salarié par sexe ayant recours au télétravail
Mesures en faveur de la lutte contre les discriminations
La discrimination est définie par la loi comme une différence de traitement fondée sur un motif prohibé dont la liste est fixée par l’article L.1132-1 du Code du travail : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap, la domiciliation bancaire, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, la perte d’autonomie, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. À ce titre, les parties conviennent de la nécessité de définir des mesures en matière de conditions d’accès à l’emploi et d’accès à la formation et la promotion professionnelle. - l’accès à l’emploi ; - la formation professionnelle ; - la promotion professionnelle.
Les conditions d’accès à l’emploi
Principes
La diversité dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique d'égalité de traitement mise en œuvre au sein de la société. Les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives, tenant notamment aux motifs de discrimination précités peuvent constituer un frein injustifié à l'embauche et à l'évolution professionnelle de certaines personnes. Afin d'assurer un égal accès de chacun à l'emploi, la Société s’engage à utiliser des critères de recrutement fondés sur les compétences et les capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout stéréotype ou préjugé.
Objectifs de progression et actions
Informer les candidats non retenus qui en font la demande, des raisons objectives de leur non-sélection
S’assurer que le nombre d’évaluateurs lors d’une candidature est au moins égal à deux
Assurer la traçabilité de la procédure de recrutement afin de réaliser un suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées
Indicateurs de suivi
Nombre de candidatures évaluées par au moins deux évaluateurs
Nombre de candidatures dont la traçabilité a été assurée
Les conditions d’accès à la formation professionnelle
Principes
La Société réaffirme son attachement au principe de l’égalité de traitement entre les salariés dans le cadre de l’accès à la formation.
En effet, l’égalité d'accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l'évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.
Objectifs de progression et actions
Favoriser un accès égalitaire aux dispositifs de formation professionnelle par le recueil des souhaits de formation interne ou externe auprès de l’ensemble des salariés
Indicateurs de suivi
Nombre de formations réalisées par sexe et par an
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle
Principes
Les opportunités d’évolution professionnelle doivent reposer en exclusivité sur des critères objectifs. À compétences et expériences professionnelles égales, les salariés doivent avoir les mêmes chances de promotion. A ce titre, les personnes chargées de mener des entretiens (qu’il s’agisse des entretiens annuels d’évaluation, des entretiens professionnels, des entretiens spécifiques aux salariés titulaires de mandats électifs ou syndicaux) doivent bénéficier des outils adéquats pour évaluer une situation professionnelle et faire des propositions d’évolution en dehors de tout critère ou tout préjugé discriminant.
Objectifs de progression et actions
Assurer la publication de la liste des postes à pourvoir en interne sur le site intranet du Groupe et via mail en interne à l’ensemble des collaborateurs
Indicateurs de suivi
Proportion des postes à pourvoir publiés sur le site intranet du Groupe et via mail en interne à l’ensemble des collaborateurs
Mesures en faveur du droit d’expression directe et collective des salariés
Les mesures en faveur du droit d’expression directe et collective des salariés font partie des thèmes obligatoires de cette négociation. Conformément aux dispositions de l’article L. 2281-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité du travail à laquelle ils appartiennent. Ce droit à l’expression s’exercera dans le cadre de « réunion d’expression collective », organisée par service ou pôle d’activité. Ces réunions se tiendront, dans l’entreprise, au moins 2 fois par an, pendant le temps de travail. Le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail. Afin de faciliter la participation des salariés, une attention particulière sera portée aux dates, heures et lieux de réunions (dans la mesure du possible, éviter de planifier les mercredis ou dans les périodes de congés scolaires, de positionner les réunions en toute fin de journée, faciliter et permettre le recours à la visio-conférence lorsque la taille du groupe le permet). Le responsable du service ou du pôle sera chargé de l’organisation de ces réunions. Il en fixe le jour, le lieu, l’heure. Il en informe ces collaborateurs au moins 7 jours avant la tenue de la réunion. Les participants transmettent à leur responsable les points qu’ils souhaitent aborder. L’animation des réunions est assurée par roulement par un participant ou par le hiérarchique, sans aucune exclusivité. Afin d’assurer ce roulement, l’animateur est désigné au début de la réunion
.
L’animateur de ces réunions encourage et facilite l’expression directe de chacun des participants et de façon générale, veille au bon déroulement de la réunion. Des réponses peuvent être apportées immédiatement aux questions posées lorsque celles-ci sont de la compétence du responsable. Le secrétariat des réunions est assuré par un participant qui s’est porté volontaire pour être rapporteur au début de chaque réunion. Dans le cas où aucun volontaire ne se présenterait, l’animateur désignera le rapporteur parmi les participants présents.
Dispositions finales
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 (quatre) ans. Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente. Il cessera de produire tout effet à l’expiration des 4 (quatre) ans sans autre formalité, soit le .
Clause de rendez-vous
En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
Modalités de suivi
Le contrôle de l’application de l’accord sera réalisé une fois par an lors d’une réunion entre direction et organisations syndicales.
Révision
À la demande de l’une des organisations syndicales ou de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Toute disposition modifiant les dispositifs issus du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que le présent accord.
Formalités de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié par la Société à chacune des organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail via le site internet « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du même code ;
Et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de LYON.
Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion de l’Employeur.
Fait à Lyon, en 6 exemplaires originaux, le 17/06/2024
