ACCORD D’entreprise D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
INAÉ, N°SIRET 823 810 106 00018, dont le siège social est situé au Centre Régional Vincent Merle, 102 avenue de Canejan à Pessac,
Représentée par, dénommée ci-dessous « L'association », d'une part,
Et,
Le CSE
d'autre part,
Il a été conclu le présent accord d’entreprise.
PREAMBULE
INAÉ est né en octobre 2016 de la fusion des associations GARIE, IRIS, et URSIE dans le cadre de l’évolution des régions.
Suite aux changements de configuration avec un passage des effectifs à 16 salariés, les parties ont souhaité mettre en place une annualisation du temps de travail, du télétravail et un système de forfaits jours pour les cadres dirigeants.
Le présent accord se substitue au précédent accord d’aménagement et de réduction du temps de travail de l’Ex Association IRIS, ainsi qu’aux usages en vigueur jusqu’alors.
Il est convenu ce qui suit :
1 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association à l’exception des cadres dirigeants qui ne sont pas concernés par la disposition sur l’aménagement du temps de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes dispositions que les salariés à temps plein.
2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (c. trav. art. L. 3121-1 et article 6.1 de la CCN).
Le temps de trajet effectué pendant l'horaire de travail, et nécessaire à l’exercice de la mission du salarié, est assimilé à du temps de travail effectif. La totalité des heures passées à se déplacer est comptabilisé et doit correspondre au temps le plus court entre le site de rattachement ou habitat et le lieu de déplacement. Les temps de restauration collectifs ou liés à une mission sont également considérés comme du temps de travail effectif.
N’est pas considéré comme du temps de travail effectif :
Le temps de déplacement du salarié pour se rendre de son domicile au site de rattachement de son contrat de travail.
Les nuitées.
3 – AMENAGEMENT / ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Considérant que :
L’association doit faire face à une activité fluctuante intégrant par ailleurs des déplacements sur la Nouvelle-Aquitaine,
Les salariés doivent aménager leur temps pour répondre aux différentes missions de l’association et organiser des temps de récupération.
Les parties proposent un système d’aménagement et d’annualisation du temps de travail.
3.1 Champ d’application de cette disposition
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association à l’exception des cadres dirigeants qui ne sont pas concernés par la disposition sur l’aménagement du temps de travail.
3.2 Durée du travail
Durée annuelle totale
A compter de la prise d’effet du présent accord, la durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet est fixée à 1607 heures. La période de référence s’apprécie sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Durée hebdomadaire
Le principe général est que les salariés effectuent leur temps de travail hebdomadaire inscrit dans leur contrat de travail réparties sur 5 jours, du lundi au vendredi. Ainsi, la semaine de travail s’étend du lundi au vendredi pour une durée temps plein en moyenne de 35H hebdomadaire.
La durée du travail hebdomadaire ne peut pas dépasser 48H (c. trav. art. L. 3121-20). au cours d’une semaine civile et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (c. trav. art. L. 3121-22).
Un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives devra être établi.
Durée quotidienne
L’association fonctionne du lundi au vendredi de 8H00 à 12H30 et de 13H30 à 19H00.
Pour assurer le bon fonctionnement des services de l’association, un aménagement de l’horaire des services accueil / secrétariat est nécessaire : les horaires fixes pendant lesquelles la présence d’au moins une personne est obligatoire sont de 9H à 12H et de 14H à 16H30 sauf congés. Le personnel d’accueil et de secrétariat devra s’assurer de la continuité du service.
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 12 heures, cette durée maximale journalière ne sera possible que si des déplacements sont à effectuer. Par exception, et en cas de force majeure, après information du responsable de site, un dépassement pourrait être toléré.
Une durée maximale journalière de 9H00 sera autorisée pour répondre à une charge de travail exceptionnelle liée à l’activité.
Un temps de pause d’une heure pour le déjeuner du midi est établi pour un travail journalier supérieur à six heures (sauf exception
et dans ce cas le temps de pause doit être au minimum de 20 minutes en référence à l’article 6.4 Convention Collective).
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article 6.8 de la CCN).
3.3 Modalités d’aménagement
La durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet est fixée à 1607 heures, et à titre indicatif à 1100 heures pour un salarié à temps partiel à 24 heures hebdo.
Les heures de dépassement entre 35H et 48H donnent lieu à un repos compensateur. Les salariés ont la possibilité entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année de se mettre en débit ou crédit de leur compte suivant les règles suivantes :
Le crédit autorisé est de 35H maximum.
Le débit possible autorisé est de 4H.
Tout dépassement du crédit à 35H ou débit autorisé suppose une dérogation de la direction qui précise le motif de dépassement ou plan d’apurement.
Les temps de récupération font l’objet d’une demande formelle auprès du responsable de site quand ceux-ci font l’objet de demi-journées ou journées. Ils peuvent se cumuler avec des jours de congés payés.
En fin de période, au 31 décembre, le compte d’heures (crédit ou débit) doit être régularisé et être nul.
Les heures ne pourront en aucun cas être reportées à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice sauf exception par suite d’absence ou maladie et sous réserve de validation de la direction.
Si, par exception, dans le cadre d’une charge particulière d’activité, des heures sont celles accomplies au-delà de 1 607 heures. Elles seront considérées comme supplémentaires, seront soit rémunérées majorées sur le bulletin de salaire dans le mois qui suit ou récupérées majorées dans les 2 mois avec majoration conformément aux règles en vigueur.
La situation de ces comptes fera l’objet d’une information générale au CSE.
3.4 Rémunération des salariés
Les salariés sont informés que cette disposition n’aura aucune incidence sur leur rémunération qui est mensualisée et lissée sur l’année. Dans les cas de rupture résultant d’un licenciement économique, d’un licenciement pour inaptitude médicalement constatée, d’un départ à la retraite au cours de la période d’annualisation, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qu’il a perçue. Celle-ci sert de base, s’il y a lieu, au calcul de l’indemnité de rupture.
Pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de l’année de référence et ceux dont le contrat a été rompu au cours de cette même période (exception faite des cas de rupture visés à l’alinéa ci-dessus), le droit à rémunération est ouvert conformément aux dispositions légales et au prorata du temps de présence. Dans ce cas la rémunération sera régularisée sur la base du temps réel de travail. Le droit au repos compensateur est ouvert conformément aux dispositions légales. Dans tous les autres cas de rupture, comme par exemple celui de la démission, lorsque le compte de compensation est négatif, le salarié sera amené à rembourser les salaires trop perçus.
3.5 Modalités de contrôle
Cette organisation implique un enregistrement des durées de travail pour l’ensemble du personnel et la mise à jour de l’agenda pour une vision globale des missions à effectuer. Dans un souci de transparence, un système de décompte du temps de travail sera mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif de tous les salariés. Ce suivi hebdomadaire permet une anticipation des problèmes de dépassement.
4 – TELETRAVAIL
Considérant que :
Le télétravail évite les contraintes liées aux déplacements domicile-lieu de travail, réduit les risques routiers et favorise la protection de l’environnement.
Et que, parallèlement, l’association souhaite préserver le collectif de travail,
Il est convenu du télétravail occasionnel.
4.1 Définition
Le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
4.2 Champ d’application
Cette organisation est applicable à tous : les télétravailleurs peuvent être des salariés en CDI, CDD temps complet ou partiel.
Pour les activités nécessitant une présence physique quotidienne auprès des SIAE et partenaires (accueil téléphonique de site), il devra être garanti la continuité de services.
Activités non éligibles au télétravail Elles sont définies comme suit :
Celles nécessitant l’utilisation d’équipements, de moyens, d’applications ou logiciels informatiques, uniquement disponibles ou accessibles dans les locaux de l’entreprise,
Les activités qui ne peuvent pas être réalisées sans interaction permanente avec un poste en amont ou en aval,
Les activités nécessitant des impératifs de sécurité des données et de confidentialité.
Des activités nécessitant des interactions permanentes avec le collectif de travail.
4.3 Conditions d’activation de cette disposition
Le télétravail ne pourra être exercé que dans la limite d’un jour par semaine et dans le cadre des conditions suivantes :
Travaux nécessitant de la concentration et d’être isolé
En cas de fermeture obligatoire sur un des sites et non inhérente à la décision de l’association
Trajet domicile/travail dépassant 1h30
Intempérie ou autre évènement immobilisant les transports
Grèves de Transports en commun
Pic de pollution
Démarrer ou terminer sa journée de travail à domicile dans l’attente d’aller en mission ou après une fin de mission et si le temps de télétravail ne dépasse pas 2H ; cette demande peut être cumulée avec 1 jour de télétravail.
4.4 Modalités
Consentement de l’employeur
Le recours au télétravail doit faire l’objet d’une demande écrite du salarié 48H avant, et est possible après validation par le responsable de site. Dans le cadre des dispositions 4 à 6, la demande devra intervenir 1H avant l’heure d’embauche ou de débauche auprès du responsable de site par sms et/ ou appel téléphonique, et sera soumis à validation. Dans le cadre de la disposition 7, le salarié informera son responsable de site par mail ou sms.
Cette demande peut être faite par mail avec nécessité de validation par le responsable de site notamment pour sécuriser le salarié en cas d’accident du travail. Le responsable peut refuser d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui le lui demande. Dans ce cas, il devra motiver son refus.
Détermination des plages horaires
Le temps (durée) de travail du salarié reste identique à celui effectué s’il avait travaillé dans les locaux de l’entreprise. Il gère l’organisation de son temps de travail dans ce cadre. Pendant le jour de télétravail, le télétravailleur s’engage à être joignable, dans le respect de son temps habituel de travail. L’employeur s’engage à ne pas contacter le salarié en dehors des plages de travail définies.
Espace de télétravail
Le salarié doit disposer d’un espace spécifique adapté et d’une connexion à internet sur le lieu de télétravail. Il devra attester à l’employeur, dans le cadre de son obligation de santé et de sécurité envers ses salariés, de la conformité de son domicile à l’exercice du télétravail notamment entre termes d’installations électriques, L’employeur ne pourra pas prendre en charge le coût inhérent des aménagements au domicile du salarié ainsi que les coûts de connexion. L’employeur s’assure d’un équipement de travail (ordinateur, téléphone et casque).
4.5 – Santé au travail
Accident du travail
Un accident du travail (L1222-9 du Code du travail) survenu au domicile du télétravailleur pendant les jours de télétravail et durant ses horaires en télétravail sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Suspension du contrat de travail
Pendant les absences (maladie, congés payés, congé maternité...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailleur de son domicile.
Exercice du droit à la déconnexion
Les salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
5 - FORFAIT JOURS POUR LES CADRES DIRIGEANTS
5.1 Objet de cette disposition
Elle a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours pour permettre plus d’autonomie et d’exercer leur mission en meilleure adéquation avec les besoins de l’association.
5.2 Salariés concernés
La disposition est applicable aux cadres dirigeants soit les responsables de site.
5.3 Modalités
Conditions de mise en place La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés d’une convention individuelle de forfait qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; le nombre de jours travaillés dans l'année ; la rémunération correspondante. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 214 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Décompte du temps de travail Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1. Nombre de jours de repos Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes. Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Prise des jours de repos compensateurs
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 214 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les repos compensateurs peuvent être pris par demi journées ou journées. Ils peuvent être accolés aux congés payés sauf nécessité de services. En fin de période, les repos compensateurs doivent être soldés et les dépassements sur l’année N+1 évités. Le report du nombre de jours compensateurs sur l’année n+1 doit être évité, les jours devant être soldés en fin de période.
5.4 Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%.
5.5 Suivi de la charge de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur l’outil constitué à cet effet: Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
La mise en oeuvre de ce forfait ne doit pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation de son travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
6. DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 2 janvier 2019. Suivi de l'application de l'accord Les parties se réunissent une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord en vue de de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé, chacune des parties peut le solliciter.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, selon les modalités suivantes : La dénonciation sera notifiée par lettre recommandé avec accusé de réception à l’autre partie, Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entrainera pour les parties l’obligation de se réunir le plus rapidement possible dans un délai de deux mois en vue de déterminer le calendrier des négociations. Notification et dépôt Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de l'unité territoriale de la Direccte de la Nouvelle-Aquitaine sous forme dématérialisée (c. trav. art. L. 2231-6). Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Bordeaux (c. trav. art. D. 2231-2). Fait à Pessac, le 19 décembre 2018 en 4 exemplaires,
