ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU RÉGIME DES ASTREINTES
ENTRE LES SOUSSIGNÉS,
D’une part, La Société INBENTA FRANCE, située à 164 Route De Revel 314000 TOULOUSE Représentée par XXX, Responsable RH
Et d'autre part, XXX et XXX, membres titulaires du CSE
Les dispositions du présent accord collectif ont pour objet la mise en place d’astreintes.
Elles déterminent notamment :
Les postes de travail concernés ;
Les modalités de fonctionnement des astreintes ;
Leur programmation ;
Les délais d’information des collaborateurs concernés ;
Les contreparties accordées aux intéressés ;
Les modalités de suivi, de révision et de dénonciation des présentes dispositions.
Le recours aux astreintes vise à :
Offrir une meilleure qualité de service et une sécurité accrue aux clients de l’entreprise en mettant à leur disposition (24h sur 24h et 7j sur 7 pendant des plages horaires adaptées à leur besoin), des techniciens opérationnels et qualifiés, susceptibles d’intervenir immédiatement en cas de problème technique ou d’urgence.
Assurer une continuité des activités de maintenance et de dépannage indispensable à la sécurité du matériel.
Tout en permettant aux collaborateurs qui y sont soumis, de continuer à se livrer à des occupations personnelles dans leur sphère d'intimité privée et de bénéficier de compensations pour l'atteinte portée à la marge à leur liberté de mouvement.
1) Champ d'application
Les astreintes mises en place par le présent chapitre pourront s’appliquer aux collaborateurs des services de production, de sécurité et y exerçant les fonctions de développeurs, linguistes et chefs de projet.
2) Définition de l’astreinte
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail effectif.
L’astreinte implique que les moyens aient été donnés au salarié afin de pouvoir être joint et intervenir sur site ou à distance dans les délais impartis, conformément aux dispositions du présent accord. En contrepartie de cette astreinte, le salarié bénéficie d’une compensation dont les modalités sont précisées à l’article 6 du présent accord.
Toute intervention effectuée pendant la période d’astreinte constitue du temps de travail effectif.
3) Délai de prévenance
La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être obligatoirement portée à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins quinze jours à l’avance, par le biais d’un ordre de mission et d’un planning.
Ces documents devront être signés par le salarié et son responsable hiérarchique et comporter au minimum les informations suivantes :
Les périodes d’astreinte et leurs conditions d’indemnisation
Le barème d’indemnisation des interventions ainsi que le choix du salarié sur les modalités de paiement
Les moyens de communication et d’intervention mis à la disposition du salarié
Les coordonnées téléphoniques des personnes à contacter en cas de besoin
Le moyen de transport retenu en cas de déplacement et les conditions de prise en charge par l’entreprise
Dans le cas où l’astreinte est organisée par équipe, le planning général doit être communiqué à l’ensemble des salariés concernés.
En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut n’être averti qu’un jour franc à l’avance. Dans ce cas, l’accord écrit du salarié est obligatoirement requis et l’entreprise s’engage à lui verser sur justificatifs un dédommagement correspondant aux frais éventuels qu’il aurait engagés.
4) Fréquence des astreintes
Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut être d’astreinte :
Plus de 2 semaines consécutives par période de 4 semaines. Toute dérogation à ce principe requiert l’accord écrit du salarié et ne peut porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives. Si cette éventualité devait se produire, le salarié ne pourra être à nouveau sollicité pour des astreintes avant un délai minimum de 3 semaines.
Plus de 4 fois par an. Toute dérogation à ce principe requiert l’accord écrit du salarié.
Pendant ses périodes de congés payés ainsi que le jour ouvré ou le week-end qui suit ou précède les périodes concernées.
Les parties entendent avant tout impérativement respecter le principe du volontariat pour les salariés de l’entreprise.
Ainsi, la Direction effectuera son choix en fonction des candidatures spontanées des salariés intéressés. A défaut de volontariat, il est tenu compte de la situation familiale des salariés et notamment de ceux ayant de jeunes enfants à charge.
Les salariées peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensées d’effectuer des astreintes pendant leur grossesse et au cours de l’année qui suit leur accouchement.
Un roulement doit être recherché pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
5) Délai de prise en compte de l’incident et délai d’intervention
Le salarié d’astreinte dispose d’une demi-heure maximum pour prendre en compte l’incident signalé. Ce délai ne se décompte pas durant le temps de trajet habituel domicile-lieu de travail.
Selon les modalités d’intervention qui lui ont été précisées sur son ordre de mission, le salarié peut soit intervenir à distance, soit sur le lieu de l’incident.
En cas de déplacement nécessaire, le délai maximum pour se rendre sur le lieu d’intervention est fixé à 2 heures. Ce délai peut être réduit dans des cas particuliers et avec l’accord écrit du salarié (ex : proximité du lieu d’intervention), à condition de rester compatible avec les conditions de trajet. Dans tous les cas, cette réduction ne peut conduire le délai d’intervention en deçà de la demi-heure et mention doit être obligatoirement spécifiée sur l’ordre de mission.
Si à la suite d’un cas de force majeure le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie.
6) Rémunération de l’astreinte
La période d’astreinte s’entend comme une période continue quelconque comprise entre une fin de poste et la prise de poste suivante.
L’astreinte est rémunérée selon les modalités définies ci-dessous :
Nuit (entre 20h et 6h) : 50 euros brut
Samedi (6h à 20h) : 100 euros brut
Dimanche (6h à 20h) : 150 euros brut
La prime d’astreinte perçue par le salarié est prise en compte dans le calcul de la règle du 10ème pour l’indemnisation des congés payés.
7) Interventions pendant l’astreinte
Les heures d’intervention des salariés sont rémunérées sur la base de leur salaire horaire de base, assorti des majorations ci-après :
Majoration forfaitaire au titre d’heure supplémentaire = + 50%
Majoration forfaitaire au titre d’heure effectuée de nuit = + 50%
Majoration forfaitaire au titre d’heure effectuée le dimanche ou un jour férié = + 100%
Ces majorations sont cumulables le cas échéant. Elles se substituent aux dispositions légales ou conventionnelles tant qu’elles restent plus favorables au salarié.
Les heures d’intervention et leurs majorations seront payées au mois le mois
8) Décompte des heures d’intervention
Le décompte journalier des heures d’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine :
Soit à la fin de l’intervention lorsque celle-ci se déroule à distance ou depuis le domicile du salarié
Soit lors du retour du salarié à son domicile en cas de déplacement
Le décompte journalier des heures d’intervention est arrondi à l’entier supérieur.
9) Conséquences d’une intervention sur le repos quotidien
Les salariés en astreinte doivent bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives par jour travaillé. Ce repos journalier n’est pas impacté par les périodes d’astreinte, exception faite de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.
Si ce repos quotidien n’est pas assuré en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos de 11 heures consécutives à l’issue de l’intervention, au besoin en décalant l’heure de sa prise de poste suivante après avoir averti préalablement son responsable hiérarchique par le moyen indiqué sur son ordre de mission. Ce décalage ne remet pas en cause l’heure habituelle de fin de poste.
10) Conséquences d’une intervention sur le repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est normalement donné le week-end, samedi et dimanche compris.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, donné obligatoirement le dimanche, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien prévues au paragraphe 9 ci-dessus, soit 35 heures consécutives. Ce repos hebdomadaire n’est pas impacté par les périodes d’astreinte, exception faite de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.
Si ce repos hebdomadaire n’est pas assuré en raison d’une intervention, le salarié concerné doit bénéficier d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé.
11) Frais de déplacements pendant l’astreinte
Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention sont pris en charge par l’entreprise, selon les conditions en vigueur dans l’entreprise
A ce titre, le salarié pourra utiliser son véhicule personnel pour effectuer son intervention si ce moyen facilite le respect du délai d’intervention ou s’il s’impose en raison de l’heure du déplacement. Cette faculté devra être portée sur son ordre de mission et le salarié bénéficiera dans ce cas de l’assurance souscrite par l’entreprise.
12) Moyens mis à la disposition du salarié
Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d’astreinte doivent être fournis par l’entreprise. Il s’agira du prêt d’un téléphone portable, restituable à l’issue de la mission ou sur simple demande de la hiérarchie. Les frais d’abonnement et de communication sont à la charge de l’entreprise. Il va de même du matériel informatique qui sera mis à la disposition du salarié pour lui permettre une intervention à distance.
En cas de partage de ces moyens entre plusieurs salariés, la passation ne pourra se faire que lors de la reprise de poste du détenteur de ces moyens.
13) Récapitulation des astreintes
Les salariés d’astreinte doivent déclarer tous les mois, sur le formulaire prévu à cet effet, le nom du projet ou du client, le nombre d’heures d’astreinte et d’intervention qu’ils ont effectué ainsi que les dates correspondantes.
Une fois validé par le supérieur hiérarchique, ce dernier transmet une copie du formulaire au service paie et conserve l’original pendant au minimum un an au sein du département.
Il sera remis aux collaborateurs concernés, à la fin de chaque mois, un récapitulatif du nombre d'heures d'astreintes effectuées et de la compensation correspondante. Ce document sera annexé au bulletin de salaire.
14) Suivi de l'accord
Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de chaque année civile.
15) Adhésion
Conformément à l’article L. 2261‐3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
16) Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès‐verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
17) Révision de l'accord
Le présent accord pourra faire l'objet, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
18) Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 6 mois. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord. La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord et, à défaut, au terme d'un délai de survie de 6 mois suivant l'expiration du délai de préavis. Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Ils conserveront, en application du présent accord, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.
19) Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux
La direction de la société adressera, sans délai, par courrier recommandé avec demande d'avis de réception le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes. Conformément à l’article R2231-1-1 du code du travail le présent accord ne sera pas publié sous sa forme intégrale. Un acte séparé sera rédigé dans ce sens
20) Entrée en vigueur de l'accord
L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, au service de la DIRECCTE. Fait à Toulouse, le 22/07/2020 En quatre exemplaires originaux Madame xxxxxxMonsieur xxxxxxx Madame xxxxxx
