La Société INDINOV, dont le siège social est situé au 94 Rue de L’Amiral Courbet, 59 200 Tourcoing, représentée par Monsieur A, Président,
Ci-après « la Société » ou « l’Employeur » ou « l’Entreprise »
et :
Les salariés de la société
INDINOV
PREAMBULE
Compte tenu de son activité, la
Société INDINOV embauche des salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leurs missions et auxquels il est difficile d’imposer un horaire de travail collectif.
C’est pourquoi les parties ont convenues de conclure le présent accord, en application des articles L.3121-63 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord d’entreprise a donc pour objectif de définir les modalités de recours au forfait annuel en jours au sein de l’entreprise pour les salariés éligibles.
En signant cet accord, les parties signataires ont souhaité élaborer les conditions d’une organisation répondant aux besoins de la société tout en garantissant la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée.
En l’absence de toute représentation du personnel et en application des dispositions légales, le présent accord d’entreprise a été présenté à l’ensemble des salariés de la
Société INDINOV et conclu dans le respect de l’article L2232-21 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 1 - CATEGORIE DE SALARIES CONCERNES
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont le cas échéant susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée qui exercent des fonctions ne leur permettant pas de suivre l’horaire collectif applicable et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
ARTICLE 2 – ACCORD DU SALARIE
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
Les modalités de décompte des jours travaillés ;
La période annuelle de référence ;
La modalité de prise des jours de repos ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
Le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du Code du Travail ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
Le droit à la déconnexion.
ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE
La période de référence pour le calcul des jours travaillés et le respect des plafonds est définis comme suit : du 1er janvier au 31 Décembre.
ARTICLE 4 – DETERMINATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés définis à l’article 1 qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel, n’apparaît pas adapté.
En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.
Ainsi, lesdits salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l’année.
4.1. Nombre de jours travaillés dans l’année et détermination du nombre de jours de repos
La durée du forfait jours est de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence définie à l’article 3 et ayant des droits à congés payés complets.
Ainsi, la journée de solidarité ne donne pas lieu à une journée de travail supplémentaire au-delà du plafond du forfait.
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année, au salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, des jours de repos.
En application du Code du Travail, le nombre de jours de repos accordé chaque année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires), les jours suivants :
Le nombre de samedi et de dimanche,
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
Le nombre de jours de congés légaux annuels (25 jours ouvrés pour un droit à congé complet),
Le nombre de jours travaillés prévu par le forfait : 218 jours.
Ce nombre de jours de repos est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du nombre de jours sur l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, ou prévus par la convention collective, ou par l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi défini.
4.2. Situations particulières
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
4.2.1. Arrivée en cours d’année de référence
En cas de mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année, le nombre de jour de repos sera calculé au prorata du temps de travail effectif au cours de l’année au sein de l’Entreprise.
4.2.2. Départ en cours d’année de référence
En cas de sortie en cours d’année, le nombre de jour de repos sera calculé au prorata du temps de travail effectif au cours de l’année au sein de l’Entreprise. Une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur au nombre de jours prévu sur la période de référence.
4.2.3. Salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous les congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
4.3. Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours défini au 4.1, ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration ne peut en aucun cas être inférieur à 10 %.
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
4.4. Forfait annuel en jours réduits
Dans le cadre de situations exceptionnelles ou pour des raisons d’organisation de sa vie personnelle, le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut demander à travailler sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond annuel de 218 jours déterminé par le présent accord.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Ce nombre de jours sera déterminé d’un commun accord entre la société et le salarié, en tenant compte des besoins de la société et de la demande du salarié.
Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Dans le cadre de ce forfait annuel en jours réduit, le salarié bénéficiera de jours de repos destinés à compenser cette réduction.
Par ailleurs, la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue.
Le salarié bénéficiera, à due proportion, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours complet au sein de la société, résultant du Code du travail, de la Convention collective ou des usages.
La rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.
ARTICLE 5 - ORGANISATION DES JOURS DE TRAVAIL
Pour le bon fonctionnement de la société, les parties conviennent que le temps de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos.
ARTICLE 6 - CONTREPARTIE A LA CONVENTION DE FORFAIT
Les modalités de fixation et de la prise des jours de repos respecteront les principes suivants :
6.1. Programmation et fixation des jours de repos
Les journées de repos attribuées dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours peuvent être prises isolément ou regroupées, en accord avec le supérieur hiérarchique.
Les jours de repos sont prises par demi-journées ou journées entières et peuvent être accolées ou non à des jours de congés payés.
La Direction n’impose pas de délai minimum pour la pose de jours de repos sous réserve que la planification des garantisse le fonctionnement régulier et la qualité du service. Ainsi, les Salariés doivent éviter de poser leurs jours de repos en période de pic d’activité.
6.2. Modalités de prise des jours de repos
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année de référence allant du 1er janvier au 31 décembre. Ils pourront être pris lorsqu’ils seront acquis.
Les jours de repos doivent impérativement être prises au cours de la période de référence. Elles doivent ainsi être soldées au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportées à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
En cas de rupture du contrat de travail avant la fin de la période de référence, les jours de repos acquises mais non prises donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice
ARTICLE 7 - REMUNERATION
La rémunération octroyée au salarié en forfait annuel en jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.
A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective applicable et le contrat de travail, le cas échéant.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
En cas d’absence, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels (à l’exception des 25 jours ouvrés de congés payés déjà déduits), aux absences maladie est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d’absence.
La retenue par jour doit se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel par 218 jours augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. On obtient ainsi un salaire journalier.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié sera rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectués sur la période de référence du forfait annuel en jours.
ARTICLE 8 - GARANTIE D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et également, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint, de sa propre initiative, des moyens de communication technologiques.
8.1. Respect des règles en matière de durée du travail
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est responsable de la répartition de son temps de travail. Il se doit d’organiser son activité en tenant compte des besoins de la société et en veillant au respect des obligations de repos minimal fixées par la loi, ainsi que les durées maximales de travail légales.
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, à :
La durée légale hebdomadaire du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du code de travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.
Toutefois, les salariés doivent être vigilants à respecter les dispositions suivantes :
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles ;
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations légales ou conventionnelles ;
Le jour de repos hebdomadaire.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société INDINOV afin qu'une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales et conventionnelles, soit trouvée.
8.2. Droit à la déconnexion
La Société INDINOV souhaite s’engager sur des mesures concrètes permettant d’assurer au salarié de maintenir un équilibre entre sa vie professionnelle et vie personnelle, qu’elle considère indispensable.
En effet, l’utilisation éventuelle des technologies de l’informatique et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile, et Smartphones) ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.
C’est pourquoi, la société s'assurera que les salariés concernés par le présent accord ont la possibilité de faire une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, ainsi que se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.
Les salariés sont invités à ne pas répondre aux sollicitations de toute provenance (appels, e-mails, messages…) pendant leurs périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, et de jours de repos.
Par ailleurs, les salariés concernés ont la possibilité de paramétrer, durant leurs absences et congés, un e-mail de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigeant éventuellement vers d’autres contacts disponibles.
Si le salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter son obligation de déconnexion, il pourra avertir sans délai la société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
ARTICLE 9 - SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE
La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail demeure adaptée et raisonnable et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.
9.1. Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Les collaborateurs transmettront à leur responsable hiérarchique, un récapitulatif mensuel du nombre de jours travaillés.
La société fournira au salarié le document permettant de réaliser ce décompte.
Ce document constitue un déclaratif des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées de repos prises par le salarié (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jour de repos au titre du forfait, etc.).
Ce document devra être signé par le collaborateur et par son responsable hiérarchique.
Ce document permet au salarié en forfait annuel en jours de mentionner les évènements inhabituels ayant pu entrainer une surcharge de travail au cours du mois passé. Dans ce cas, un entretien aura immédiatement lieu avec son supérieur hiérarchique afin d’envisager les actions correctrices nécessaires. À défaut d’indication particulière, la charge de travail est présumée conforme.
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait sur le respect des garanties prévues par les parties.
A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.
9.2. Entretien annuel spécifique au suivi du forfait annuel en jours
Un entretien spécifique sera organisé chaque année entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Cet entretien sera distinct de l’entretien annuel professionnel, mais pourra se tenir concomitamment à celui-ci.
Il permettra d’aborder :
La charge de travail du salarié sur l’année écoulée ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’amplitude de ses journées travaillées ;
Le suivi de la prise de ses jours de repos ;
Les conditions du droit à la déconnexion ;
L’articulation entre son activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés au forfait.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son responsable s’il estime sa charge de travail excessive.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.
En cas de difficultés dans la mise en place d’actions correctives, le salarié rencontrera sa hiérarchie ainsi que la Direction, afin d’étudier la situation, l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et de ses objectifs, et de mettre en œuvre des solutions concrètes.
En outre, à tout moment au cours de l’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.
Lors de cet entretien, les participants pourront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues dans le présent accord.
9.3. Dispositif d’alerte par le salarié
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou de la Direction. Ces derniers recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe précédent.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l'issue de cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, et auquel sera annexée l'alerte écrite initiale du salarié.
ARTICLE 10 - PROTECTION DE LA SECURITE ET DE LA SANTE DU SALARIE
Conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.
ARTICLE 11 – DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
ARTICLE 12 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 26 Août 2025.
Le présent accord sera déposé au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date limite de conclusion.
Le présent accord sera déposé avec les pièces justificatives par le représentant légal de l’entreprise :
1.Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en une version intégrale.
2. Au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire
Le texte du présent accord est affiché dans l’entreprise aux endroits habituels
