ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET HOMMES
Entre INDUSTEAM NORD, représentée par Madame XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines , désignée ci-après « l’entreprise » d’une part, Et l’organisation syndicale représentative CGT, représentée par Monsieur XXXXXX, Délégué Syndical et membre du CSE d’autre part, Ci-après désignés ensemble « les Parties ».
Concernant l’égalité professionnelle H/F :
L’égalité professionnelle Hommes/Femmes se définit comme l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité et à la promotion ou en termes d’égalité salariale. Comme indiqué dans l’accord de branche du 24 avril 2024, relatif à l’égalité professionnelle et la suppression des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes dans la métallurgie, les entreprises de la métallurgie se trouvent dans une branche structurellement dite non mixte. En effet, cette dernière compte 77% d’hommes parmi ses effectifs en 2022. De plus, 72% des femmes travaillant dans l’industrie font partie de la catégorie « Employés ». Depuis plusieurs années, la branche œuvre afin de favoriser l’égalité homme/femme et d’intéresser les femmes à venir travailler dans l’industrie. A ce jour, l’ensemble de nos offres d’emplois mentionnent le fait que le poste est ouvert à des hommes et à des femmes. A ce titre, il en ressort que très peu de femmes, pour ne pas dire aucune, postulent aux métiers techniques et de terrain. L’ensemble des opérateurs de la branche et des pouvoirs publics font un travail non négligeable afin d’attirer plus de femmes. A ce niveau, les actions de l’entreprise auront un impact négligeable. Dans ce cadre, cet accord sera principalement accès sur l’égalité entre les hommes et les femmes à partir de la première étape dans la vie de l’entreprise, qui est le recrutement. Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu’aux salariés intérimaires et aux stagiaires.
Le plan d’action suivant, relatifs aux domaines du recrutement, de la formation et de la rémunération, est proposé :
Le recrutement : Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement
Actions : Réaliser, à minima, un entretien téléphonique de manière équitable entre les hommes et les femmes qui candidatent à un poste et qui correspondent au profil.
Responsable de l’action : XXXXXX, Responsable Recrutement et Formation.
Indicateurs :
Proposition de femmes (ou hommes) ayant candidatées = Nombre de femmes (d’hommes) ayant candidatées / Nombre de candidats
Proportion d’entretiens téléphoniques réalisés avec des candidates féminines (masculins) = Nombre de femmes (d’hommes) ayant eu un entretien téléphonique / Nombre de candidats ayant eu un entretien téléphonique
Il est précisé que pour cet indicateur, une distinction sera réalisée entre les métiers techniques et de terrain (chaudronnier, soudeur, conducteur de travaux, chef de projet, …) et les métiers administratifs (comptabilité, RH, …). De même, pour les postes administratifs, c’est la proportion d’hommes qui sera prise en compte et inversement pour les postes techniques et de terrain, c’est la proportion de femmes qui sera prise en compte.
Objectifs :
Au 31/12/2024 : différence maximale de 15 points entre la proportion de femmes ayant candidatées et la proportion d’entretiens téléphoniques réalisés avec des candidates féminines
Au 31/12/2025 : différence maximale de 12 points entre la proportion de femmes ayant candidatées et la proportion d’entretiens téléphoniques réalisés avec des candidates féminines
Au 31/12/2026 : différence maximale de 10 points entre la proportion de femmes ayant candidatées et la proportion d’entretiens téléphoniques réalisés avec des candidates féminines
Au 31/12/2027 : différence maximale de 8 points entre la proportion de femmes ayant candidatées et la proportion d’entretiens téléphoniques réalisés avec des candidates féminines
Par exemple : Pour le poste d’Assistant RH :
112 candidatures dont 27 candidatures d’hommes -> ratio de 24,11%
12 entretiens téléphoniques dont 1 avec un candidat masculin -> ratio de 8,33%
Différence de 15,78 points entre les deux ratios
Pour le poste de Chef de Chantier :
14 candidatures dont 2 candidatures de femmes -> ratio de 14,28%
3 entretiens téléphoniques dont 0 avec une candidate féminine -> ratio de 0%
Différence de 14,28 points entre les deux ratios
Formation : Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e) qui ont bénéficié d’une absence prolongée en raison de la parentalité (absence minimale de 12 semaines)
Actions : Dans le cadre de l’entretien professionnel, déterminer d’un commun accord les formations dont le/la salarié(e) sera bénéficiaire dans l’année suivant son retour au poste au sein de l’entreprise.
Responsable de l’action : XXXXXX, Directrice des Ressources humaines.
Indicateurs : Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une absence prolongée pour raison familiale / Nombre de salarié(e)s revenant de congé familial et ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.
Objectifs :
Au 31/12/2024 : 100% des personnes ayant bénéficié d’une absence prolongée pour raison de parentalité aient bénéficié d’au moins 1 formation au cours de l’année suivant son retour en entreprise
Au 31/12/2025 : 100% des personnes ayant bénéficié d’une absence prolongée pour raison de parentalité aient bénéficié d’au moins 1 formation au cours de l’année suivant son retour en entreprise
Au 31/12/2026 : 100% des personnes ayant bénéficié d’une absence prolongée pour raison de parentalité aient bénéficié d’au moins 1 formation au cours de l’année suivant son retour en entreprise
Au 31/12/2027 : 100% des personnes ayant bénéficié d’une absence prolongée pour raison de parentalité aient bénéficié d’au moins 1 formation au cours de l’année suivant son retour en entreprise
Carrière : Neutraliser ou réduire l’impact de la parentalité sur l’évolution et la rémunération effective des salariée(s)
Actions : Veiller à ce que le congé de parentalité ne prolonge pas la périodicité de 2 ans pour les Entretiens Bis Annuels.
Responsable de l’action : XXXXXX, Directrice des Ressources humaines.
Indicateurs : Nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé de parentalité / Nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé de parentalité et ayant réalisé leur EBA selon la périodicité de 2 ans.
Objectifs :
Au 31/12/2024 : 100% des personnes ayant bénéficié d’un congé de parentalité aient bénéficié de leur EBA selon la périodicité de 2 ans
Au 31/12/2025 : 100% des personnes ayant bénéficié d’un congé de parentalité aient bénéficié de leur EBA selon la périodicité de 2 ans
Au 31/12/2026 : 100% des personnes ayant bénéficié d’un congé de parentalité aient bénéficié de leur EBA selon la périodicité de 2 ans
Au 31/12/2027 : 100% des personnes ayant bénéficié d’un congé de parentalité aient bénéficié de leur EBA selon la périodicité de 2 ans
Suivi :
Ces indicateurs seront présentés au premier CSE de l’année.
Un bilan sera réalisé le 30/11/2027.
Durée de l’accord :
Cet accord est valable à compter de la date de signature du document et jusqu’au 30/11/2027.
Le 30/11/2027, un nouvel accord sera proposé.
Dénonciation et révision :
Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé. En revanche sa révision peut être demandée par la majorité des Organisations Syndicales signataires ou par l’Entreprise. Dans ce cas, l’ensemble des Organisations Syndicales sera convoqué par cette dernière dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.
Dépôt et formalités :
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un en version électronique, à la DDETS et en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Calais.
Fait en quatre exemplaires à Calais, le 20/05/2025
Pour la Direction, XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines
Pour les Organisations syndicales, la CGT, représentée par Monsieur XXXXXX
