PORTANT SUR l’amenagement du temps de travail au sein de la société ineo consult
Entre les soussignés :
La Société INEO CONSULT,
Société par Actions Simplifiée au capital social de 1 000 €, Dont le SIRET est : 951 755 883 000018, Dont le code APE est le 7112B, Dont le siège social est situé au 2 Cours Monseigneur Romero à EVRY-COURCOUORONNES (91000), Agissant par l’intermédiaire de son président, Monsieur XXX,
Et :
Le personnel de l’entreprise, statuant à la majorité de 2/3 dans le cadre de la consultation qui s’est déroulée le 24 février 2025, conformément au procès-verbal de vote figurant en annexe.
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
Par application de l’article L 2232-21 du Code du travail, la Société INEO CONSULT, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après. La Société INEO CONSULT, désireuse de développer une politique d’organisation du temps de travail qui soit à la fois adaptée aux nécessités de fonctionnement de la Société, qui laisse aux salariés une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps, et qui est destinée à préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, propose aux salariés le présent accord d’entreprise relatif au temps de travail.
La Société INEO CONSULT considère qu’un système d’annualisation du temps de travail est le plus adapté compte tenu :
Du caractère irrégulier de l’activité de la Société et ainsi de la difficulté de se conformer à un seul horaire collectif ;
De l’organisation du travail des salariés, liée à une grande autonomie de travail laissée qui n’est pas compatible avec le suivi d’horaires fixes.
Suite à une nouvelle étude de l’organisation interne de l’entreprise, la direction s’est rapprochée des salariés pour réviser l’accord sur l’aménagement du temps de travail au sein de la société INEO CONSULT.
Ainsi, compte tenu de ce qui précède, les parties ont décidé de réviser l’accord sur l’aménagement du temps de travail conclu le 11 décembre 2023, par le présent avenant, un système de forfait annuel en jours au sens de l’article L 3121-58 du Code du travail pour le personnel cadre disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. Concernant les salariés cadres et non-cadres ne pouvant pas être en forfait jours il a été convenu ; qu’un système d’annualisation du temps de travail est le plus adapté compte tenu :
Du caractère irrégulier de l’activité de la Société et ainsi de la difficulté de se conformer à un seul horaire collectif ;
De l’organisation du travail des salariés, liée à une grande autonomie de travail laissée qui n’est pas compatible avec le suivi d’horaires fixes ;
Par ailleurs, les parties ont également négocié, par le présent avenant, des modalités concernant le travail exceptionnel de nuit et du dimanche, tout en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité.
La société a ainsi réuni le personnel de l’entreprise le 24 février 2025 afin de l’informer de son projet de conclusion d’un avenant à l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail conclu le 11 décembre 2023.
Les parties conviennent que les dispositions du présent avenant se substituent intégralement, pour les matières qu’il concerne, aux dispositions de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseils - Syntec (IDCC n°1486), que la Société INEO CONSULT applique au sein dans l’entreprise ainsi qu’à l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail au sein de la Société INEO CONSULT, conclu en date du 11 décembre 2023.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant est susceptible de s’appliquer au personnel de la Société INEO CONSULT visé aux articles ci-dessous, quel que soit son statut et son lieu de travail, à l’exception toutefois de tout salarié qui serait expatrié à l’étranger et qui ne relèverait ainsi plus de la législation française.
LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1 – Salariés visés
Sont concernés par le forfait annuel en jours les salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont le temps de travail ne peut être encadré dans des créneaux horaire fixes (de sorte qu’ils ne peuvent suivre l’horaire collectif en vigueur dans la société).
Au regard de ces critères, les personnels susceptibles de relever de ce forfait sont les salariés classifiés
:
Ingénieurs et Cadres - Positions 1.1 à 3.3 de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseils - Syntec,
Les cadres dirigeants sont exclus du forfait annuel en jours. Le contrat de travail définira les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction. Les critères d’autonomie dans l’organisation du temps de travail, d’impossibilité de suivi de l’horaire collectif de travail et de classification sont définis par le présent avenant.
ARTICLE 2 – Nombre de jours travaillés
2.1. Année complète d’activité
Le nombre de jours travaillés chaque année sera de
218 jours, une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés, les jours de congés payés légaux (à l’exception des jours d’ancienneté) et les jours de repos liés à l’application du forfait jours (ces derniers étant dénommés ci-après « jours de RFJ »). Ce nombre tient compte de la journée de solidarité prévue à l’article L 3133-7 du Code du travail.
Le décompte des jours se réalisera chaque année
du 1er janvier au 31 décembre.
2.2. Les cas de dépassement autorisés du forfait annuel en jours
Toutefois, ce forfait pourra être dépassé :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé complet : dans ce cas, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre ;
Pour les salariés renonçant à tout ou partie des jours de RFJ : la renonciation peut être proposée par la Société ou par le salarié (sans que l’une des parties ne puisse l’imposer à l’autre) et faire l’objet, en cas d’accord réciproque, d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités de la renonciation.
Dans ces deux derniers cas, le nombre de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 235 jours.
2.3. Forfait annuel en jours réduit
Il pourrait par ailleurs être convenu, avec certains salariés, d’un forfait annuel en jours réduit sur l’année en deçà de 218 jours.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait jours réduit convenir un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Ces salariés bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant sur la base de 218 jours, au prorata de leur nombre de jours travaillés.
2.4. Incidence des absences
Le calcul des jours de RFJ sera affecté proportionnellement par toutes absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemples : maladie, congé sans solde, etc…). Pour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante : 1ère étape : calculer le rapport de 218 jours par le nombre de jours de RFJ sur l’année considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d’absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de RFJ. 2ème étape : le nombre de jours ouvrés d’absence sera divisé par le résultat obtenu à la 1ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de jours de RFJ qui serait décompté. Si le résultat obtenu est inférieur à 1 jour, aucun jour ne sera décompté. Si ce résultat est supérieur à 1 jour, toutes fractions de jours seraient arrondies à la demi-journée inférieure.
Par exemple, pour l’année 2025, où le nombre de RFJ sur l’année pleine correspond à 9 jours :
1ère étape : rapport de 218 j / 9 j =24,22 ;
2ème étape : le nombre de jours de RFJ à décompter se déterminerait comme suit (exemples) :
1 jour de RFJ décompté s’il y a 25 jours d’absence sur l’année (25 / 24,22 = 1,03 arrondi à 1 jour) ;
2 jours de RFJ décomptés s’il y a 50 jours d’absence sur l’année (50 / 24,22 = 2,06, arrondi à 2 jours) ;
4 jours de RFJ décomptés s’il y a 100 jours d’absence sur l’année (100/ 24,22 = 4,12, arrondi à 4 jours) ; Etc…
2.5. Prise des Repos Forfait Jours
Les jours de RFJ pourront être pris par journées entières ou par demi-journées, en dehors des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société.
60% des RJF sont fixés par la direction en fonction des fermetures de sites de clients. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté
40% des RFJ sont fixés à l’initiative du salarié, en accord avec son responsable hiérarchique en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié devra adresser sa demande à son responsable hiérarchique sur l’outil prévu à cet effet en respectant un délai de prévenance de 48 heures. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les RFJ fixé à l’initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 5 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Aucun jour ne pourra être posé a posteriori.
Ces jours de repos devront être pris dans la limite de l’année de référence (entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N).
En cas de refus injustifié du salarié de prendre un ou plusieurs jours de repos et en l’absence d’accord mutuel sur la renonciation à ce(s) jour(s) contre rémunération, les jours non pris seront définitivement perdus au 31 décembre de l’année de référence concernée.
2.6. Embauche ou rupture en cours d’année
En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours d’année, le nombre de jours travaillé ainsi que le nombre de jours de RFJ seront calculés de la manière suivante :
1ère étape : calcul du nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 365 j (ou 366 j pour les années bissextiles) – 104 j (ou 105 j selon les années) au titre des week-ends – nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés
2ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et le 31 décembre (ou entre le 1er janvier et la date de sortie) : à déterminer selon le calendrier de l’année concernée.
3ème étape : calcul du forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 218 j + 25 j = 243 j
4ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés travaillés dû à l’employeur au prorata temporis : 243 j x nombre de jours obtenu à la 2ème étape / nombre de jours obtenu à la 1ère étape (arrondi à l’entier supérieur)
5ème étape : calcul du nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : nombre de jours obtenu à la deuxième étape – nombre de jours obtenu à la 4ème étape
Exemple : Soit un salarié embauché en forfait annuel en jours à compter du 1er mars 2025 :
1ère étape : nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 365 j – 104 j (week-ends) – 9 j (fériés) = 252 jours 2ème étape : nombre de jours ouvrés entre le 1er mars 2025 et le 31 décembre 2025 : 209 jours 3ème étape : forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 218 j + 25 j (congés payés) = 243 j 4ème étape : nombre de jours ouvrés dû à l’employeur au prorata temporis : 243 x 209/ 252 = 201,53 arrondi à
202 jours
5ème étape : nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : 209 – 202 =
7 jours
ARTICLE 3 – Organisation du temps de travail
Les salariés organiseront librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction.
Ils ne seront ainsi pas soumis aux dispositions légales relatives notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires telle que prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, ni aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent, contrepartie obligatoire en repos, majorations).
Les salariés seront en revanche soumis à un repos quotidien d’au moins 11 heures et à un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures.
L’amplitude et la charge de travail resteront raisonnables et assureront une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Les salariés visés par le présent avenant ne devront pas travailler pendant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire, sauf circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 4 – Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent avenant.
Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours travaillés dans l’année, la période annuelle de référence, le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos, le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du code du travail, les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié, le droit à la déconnexion et la rémunération.
ARTICLE 5 – Rémunération du temps de travail
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective applicable à l’entreprise.
Cette rémunération sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le salarié ayant renoncé à tout ou partie de ses jours de repos RFJ, dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail tel que prévu à l’article 2.2 ci-dessus, percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos RFJ auquel il aura renoncé. Ce complément sera égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu (selon le calcul ci-dessous), lequel sera majoré au taux de 10%.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journées entières ou en demi-journées. Aucun décompte intermédiaire ne sera opéré, ceci compte tenu de la philosophie du forfait annuel en jours.
A titre indicatif, il est retenu que :
une demi-journée est comptabilisée si le salarié a travaillé une matinée ou un après-midi ;
une journée est comptabilisée si le salarié a travaillé la matinée et l’après-midi.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante : Salaire réel brut mensuel / 21,67
La valeur d'une demi-journée de travail sera calculée de la manière suivante : Salaire réel brut mensuel1 / 43,34
NB : 21,67 jours correspond au nombre de jours ouvrés moyen « mensualisé » contenu dans un mois. Il s’obtient par le calcul suivant : 5 jours ouvrés par semaine x 52 semaines (pour une année) / 12 mois = 21,67 jours. Pour un décompte en demi-journées, ce nombre est deux fois plus important, à savoir : 21,67 jours x 2 = 43,34 jours.
Toute absence, décomptée en journées entières ou en demi-journées, entraînera une retenue sur la rémunération proportionnelle à la durée de l’absence, calculée à l’aide des valeurs retenues ci-dessus (21,67 pour une journée entière et 43,34 pour une demi-journée), sous réserve de l’application d’une règle légale ou conventionnelle de maintien de salaire.
En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours de mois, la rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à sa durée de présence effective sur le mois considéré.
ARTICLE 6 – Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail
Le temps de travail des salariés sera suivi par le biais de l’outil mis en place au sein de la Société. Cet outil permettra d’identifier, pour chacun, les journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, et, parmi ces dernières, le motif de l’absence de travail (repos hebdomadaire, jour férié chômé, congé payé, repos RFJ, etc…).
Les salariés doivent saisir obligatoirement dans cet outil, sous contrôle de la Société, le reflet de leur activité avant la fin de chaque mois.
Chaque mois, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assurera, à l’aide de cet outil, le suivi des jours travaillés et non travaillés et pourra apprécier l'organisation du travail de l'intéressé ainsi que sa charge de travail. En cas de surcharge de travail, il sera procédé à une analyse de la situation et il sera pris, le cas échéant, toutes dispositions adaptées pour respecter notamment la durée minimale du repos quotidien légal et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre vie privée et vie familiale ;
La rémunération.
Les parties rédigeront et signeront un compte-rendu de cet entretien annuel. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours sans attendre l'entretien annuel.
ARTICLE 7- Droit à la déconnexion
Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.
Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d'outils de connexion à distance dans le cadre de l'exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature (droit à la déconnexion). Les salariés devront donc veiller à ne pas répondre aux sollicitations pouvant être formulées pendant ces périodes sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences. Durant ces périodes, il est recommandé aux salariés d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de mettre en place des messages d’absence.
ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC JOURS DE RTT
ARTICLE 8 – Salariés visés
Sont concernés par l’annualisation du temps de travail avec jours de RTT (JRTT), les salariés ne disposant pas de l’autonomie nécessaire pour être au forfait en jours ainsi que les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat en alternance. Les stagiaires sont exclus de ce système de par leur statut spécifique.
ARTICLE 9- Période de référence
En application de l’article L.3121-41 du code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent avenant a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’un an. La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
ARTICLE 10 – Durée du travail
Le temps de travail des salariés est calculé sur une base annuelle de 1607 heures, journée de solidarité comprise. Cet horaire annuel sera identique d’une année sur l’autre, y compris en cas d’année bissextile.
A titre d’exemple, le temps de travail hebdomadaire pourra être de 37 heures.
Ainsi à l’intérieur de la période annuelle définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures, sont compensées par l’octroi de 11 jours de repos, dénommés ci-après « JRTT » chaque année pour un salarié ayant travaillé toute l’année.
La durée annuelle du travail est alors limitée à 1607 heures de travail effectif par l’attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.
ARTICLE 11- Modalités d’acquisition des JRTT
Dans le cas de l’exemple ci-dessus, à l’intérieur de la période annuelle de référence, et par souci de simplification, les JRTT s’acquièrent au fur et à mesure, à concurrence de 0,92 jour de RTT par mois complet de travail.
En cas d’absence ou d’entrée et sortie en cours de période, un prorata sera réalisé selon le mode de calcul prévu à l’article 18 du présent avenant.
ARTICLE 12- Modalités de fixation et de prise des JRTT
12.1 Modalités de répartition des JRTT entre l’entreprise et le salarié
Les jours de RTT doivent être pris par journée ou par demi-journée au plus tard au terme de la période annuelle de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :
60% des JRTT sont fixés par la direction en fonction des fermetures de sites de clients. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté ;
40% des JRTT sont fixés à l’initiative du salarié, en accord avec son responsable hiérarchique en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service. Chaque salarié devra adresser sa demande à son responsable hiérarchique sur l’outil prévu à cet effet en respectant un délai de prévenance de 48 heures. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les JRTT fixés à l’initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 5 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Aucun jour ne pourra être posé a posteriori.
12.2 Prise des JRTT sur l’année civile
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée.
Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l’objet d’un report, sauf à l’initiative de l’entreprise, sur la période de référence suivante, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société trois mois avant le terme de la période de référence. S’il s’avère que les JRTT à l’initiative du salarié ou une partie d’entre eux n’ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les jours de RTT. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être pris à son initiative, ils sont définitivement perdus.
ARTICLE 13 – Valorisation des JRTT en cas de départ de l’entreprise
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, les JRTT sont valorisés sur la base du salaire moyen lissé.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante : Salaire réel brut mensuel / 21,67
La valeur d'une demi-journée de travail sera calculée de la manière suivante : Salaire réel brut mensuel2 / 43,34
ARTICLE 14 – Rémunération du temps de travail
La rémunération des salariés ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective applicable.
La rémunération mensuelle sera lissée et calculée sur la base d’un horaire mensuel moyen, de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réel pendant toute la période.
La valeur d'une heure de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel brut mensuel Horaire mensuel moyen*
*L’horaire mensuel moyen est fixé à 151,67 heures (soit par définition : 35 heures x 52 semaines / 12 mois).
ARTICLE 15 – Heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence.
Il est rappelé que les heures supplémentaires s’entendent de celles réalisées à compter de la 1608ème heure de travail effectif sur l’année, à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation expresse. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer et demander l’autorisation à sa hiérarchie.
Il est précisé qu’un salarié n’ayant pas pris, de manière volontaire, tout ou partie des JRTT définis aux articles 10 à 13 du présent avenant, ne pourra en aucun cas prétendre au bénéfice d’heures supplémentaires en raison de la non-prise de ces JRTT.
ARTICLE 16- Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 450 heures.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.
Ce nouveau contingent sera dorénavant pris en compte afin de déterminer le seuil de déclenchement de la contrepartie en repos, prévue à l’article L.3121-30 du Code du travail.
ARTICLE 17 – Paiement des heures supplémentaires et temps de remplacement
Les heures supplémentaires seront majorées à :
25 % pour l’équivalent annuel des 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires (à savoir : 8h x 45,91 semaines de travail effectif en moyenne par an), soit pour les 367 premières heures supplémentaires réalisées sur l’année ;
50 % pour l’équivalent annuel des heures supplémentaires excédant le quota susmentionné, soit à compter de la 368ème heure supplémentaire réalisée sur l’année.
Et ce pour toute heure supplémentaire effectuée dans ou au-delà du contingent de 450 heures précité.
L’employeur pourra choisir de remplacer le paiement de l’heure supplémentaire ou de sa majoration par un repos de remplacement équivalent. Les modalités de prise du repos seront alors fixées d’un commun accord avec les représentants du personnel ou, à défaut, par le personnel concerné.
Les heures supplémentaires et majorations afférentes dont le paiement a été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
ARTICLE 18 – Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
18.1 Arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction de leur date d’embauche. Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il a droit, le salarié percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris une indemnité compensatrice calculée selon les modalités prévues à l’article 13 du présent avenant.
18.2 Absences
Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.
Il est convenu entre les parties que l’impact des absences sur les JRTT sera le suivant :
0,92 JRTT en moins par mois complet d’absence
0,21 JRTT en moins par semaine complète d’absence
0,04 JRTT en moins par jour d’absence
Les heures d’absences seront décomptées, qu’elles soient indemnisées ou non, sur la base de la rémunération lissée telle que définie à l’article 14 du présent avenant.
ARTICLE 19 – Contrôle de la durée du travail
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent avenant. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d’heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes sur l’outil prévu à cet effet et doivent être approuvées par leur supérieur hiérarchique en fin de mois puis lors d’un contrôle final en fin d’année. Au terme de la période de référence ou à la date de départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l’intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
TEMPS PARTIEL
ARTICLE 20 – Définition du travail à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée hebdomadaire du travail est inférieure à 35 heures, ou à 151,67 heures par mois.
ARTICLE 21 – Heures complémentaires : fixation
Les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires dans la limite d’1/3 des heures travaillées sans que cela n’ait pour effet de porter leur horaire à un temps complet.
ARTICLE 22- Heures complémentaires : majoration
Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à accomplir des heures complémentaires dans le cadre de leurs missions.
Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10% pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25% des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail conformément à l’article L.3123-29 du code du travail en vigueur à la date du présent avenant.
ARTICLE 23 – Répartition de la durée du travail
Les horaires de travail seront regroupés sur des demi-journées ou des journées entières. Pour les journées entières, il n’y aura pas plus d’une interruption d’activité et qui ne pourra être supérieure à une heure.
ARTICLE 24 – Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet en matière d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
TRAVAIL DU DIMANCHE
ARTICLE 25 – Définition du travail du dimanche
Par principe, les jours de repos hebdomadaires des salariés sont le samedi et le dimanche.
Tout en réaffirmant le principe du repos hebdomadaire dominical, l’activité d’INEO CONSULT implique que certains salariés soient amenés à travailler ponctuellement le dimanche pour les besoins des missions chez les clients de la société. Le présent avenant a pour objet de déterminer les modalités et les contreparties liées au travail du dimanche.
ARTICLE 26- Volontariat
26.1 Respect du principe du volontariat
Le travail du dimanche, dans le cadre du présent avenant, ne peut avoir lieu que sur la base du volontariat.
26.2 Formalisation de l’accord du salarié au moment de l’embauche
L’accord du salarié pour travailler le dimanche s’effectue par la signature d’un contrat de travail (ou d’un avenant à celui-ci) après avoir rempli un formulaire sur le travail du dimanche. Ainsi, il est remis à chaque salarié, au moment de son embauche ou lorsque l’employeur souhaite recourir au travail le dimanche de manière exceptionnelle, un formulaire sur lequel le salarié peut exprimer sa volonté de travailler le dimanche.
26.3 Formalisation de l’accord du salarié au cours de l’exécution de son contrat
Le travail du dimanche peut être demandé aux salariés concernés une fois par trimestre.
Le formulaire de demande de travailler le dimanche comporte le choix pour le salarié d’accepter ou de refuser. Il doit être retourné à la direction la semaine suivante.
ARTICLE 27- Organisation du travail des dimanches et planification
Suite au recueil des demandes de travailler le dimanche, le responsable veille à répartir équitablement les dimanches travaillés entre les salariés ayant exprimé la même option de volontariat.
Le recueil doit respecter un délai de prévenance minimum de trois semaines avant chaque période pour permettre la réalisation des plannings.
Le salarié travaille dans la limite de trois dimanches dans le mois.
ARTICLE 28- Mesures permettant au salarié volontaire au travail du dimanche de concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle
28.1 Rétractation en cours de période
Le salarié qui souhaite revenir sur sa décision de travailler le dimanche, doit indiquer par écrit sa volonté de ne pas travailler le dimanche dans un délai de prévenance de 15 jours.
Par exception, le salarié peut se rétracter avec un délai de 7 jours en cas d’événement familial particulier : naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue d’adoption ; divorce, séparation ou dissolution d’un PACS ; décès d’un enfant ou du conjoint du salarié ; arrivée d’une personne dépendante au sein du foyer).
28.2 Droit à l’indisponibilité ponctuelle
Le salarié pourra se déclarer ponctuellement indisponible pour travailler le dimanche, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours et dans la limite de 5 dimanches par an.
28.3 Entretien pour concilier vie personnelle et vie professionnelle
Les salariés travaillant le dimanche peuvent demander à bénéficier d’un moment d’échange réservé pour aborder la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.
ARTICLE 29- Contreparties au travail du dimanche
En tout état de cause, INEO CONSULT garantit à chaque salarié au minimum un dimanche de repos par mois civil et 16 dimanches de repos par année civile.
Les salariés en décompte horaire travaillant le dimanche bénéficient d’un repos compensateur, équivalent au nombre d’heures travaillées le dimanche, fixé par le salarié en accord avec son responsable hiérarchique.
Les salariés en forfait jours devront indiquer les dimanches travaillés dans leur décompte mensuel de la même façon que les autres jours travaillés de l’année. Ils bénéficieront également d’un repos compensateur, équivalent au nombre de jours travaillés le dimanche, fixé par le salarié en accord avec son responsable hiérarchique.
TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT
Le travail de nuit reste exceptionnel au sein de la Société INEO CONSULT. Aucun salarié n’a le statut de travailleur de nuit en application des dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 30 – Justification du travail exceptionnel de nuit
Compte tenu de la nature de l’activité de la Société INEO CONSULT, les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail exceptionnel de nuit pour assurer ponctuellement dans le cadre des contrats signés avec ses clients.
C’est pourquoi il est important de définir le travail exceptionnel de nuit.
ARTICLE 31 – Définition du travail exceptionnel de nuit
Au sein de la Société INEO CONSULT, le travail exceptionnel de nuit correspond à tout travail accompli ponctuellement
entre 22 heures et 5 heures.
ARTICLE 32 – Contrepartie du travail exceptionnel de nuit
En contrepartie du travail exceptionnel de nuit, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures bénéficieront d’un repos compensateur équivalent à
1,5 % des heures effectuées durant la plage horaire définie à l’article 31 du présent avenant, hors absences de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers …).
Un salarié dont le temps de travail serait décompté sous forme de forfait annuel en jours bénéficierait d’une contrepartie sous forme de jours de repos pour le temps de son activité de nuit, hors absences de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers …), calculée à hauteur de
1,5% des jours réalisés la nuit.
Dans tous les cas, le cumul des repos acquis pourra être pris, uniquement par journées entières, à partir du moment où le salarié aura acquis, en cumulé, un repos équivalent a minima à la valeur d’une journée de travail. La prise devra faire l’objet d’un accord mutuel entre les parties à des périodes où l’activité de l’entreprise le permet.
ARTICLE 33– Temps de pause
Les salariés travaillant exceptionnellement de nuit bénéficient d’un temps de pause de 20 minutes consécutives à prendre avant que le salarié ait travaillé 6 heures en continu.
Ce temps de pause sera pris en fonction des nécessités du service.
CLAUSES FINALES
ARTICLE 34– Conditions de validité
Le présent avenant est conclu dans le cadre des articles L2232-21 et suivants du code du travail. Il a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.
Le procès-verbal de vote est annexé au présent avenant.
ARTICLE 35 – Effets de l’avenant
Le présent avenant est conclu dans le cadre des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail. Il se substitue, pour les matières qu’il concerne, à la convention collective de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseils applicable au sein de la Société INEO CONSULT.
ARTICLE 36 – Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 38 du présent avenant.
ARTICLE 37 – Révision de l’avenant
Toute disposition modifiant les termes du présent avenant donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent avenant qui sera établi selon les dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 38 – Dénonciation de l’avenant
Le présent avenant, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par chacune des parties sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
ARTICLE 39 – Communication de l’avenant
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux exemplaires :
Une version intégrale PDF signée ;
Une version en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
ARTICLE 40– Entrée en vigueur de l’avenant
Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt sur la plateforme TéléAccords et au greffe du Conseil de prud’hommes.
Fait à Evry- COURCOURONNES,
Le 24 février 2025,
En 2 exemplaires originaux.
Pour la Société :
Monsieur XXX
L’ensemble du personnel de la Société
Par référendum statuant à la majorité des 2/3 (dont procès-verbal annexé au présent avenant
