à la Consommation d’alcool et de produits stupéfiants sur le lieu de travail
INEOS COMPOSITES France SAS
Entre :
La société INEOS COMPOSITES France SAS dont le siège social se situe 8 rue des Fontangues, 55400 ETAIN, SIRET n° 383 361 391 00162 Représentée par Mr xxx agissant en qualité de Directeur de site, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord et avenants associés,
D’une part,
Et :
Mr xxx, membre titulaire de la délégation du CSE (Secrétaire), 2ème collège, Mme xxx, membre titulaire de la délégation du CSE, 2ème collège, Mr xxx, membre titulaire de la délégation du CSE, 1er collège, Mr xxx, membre titulaire de la délégation du CSE, 1er collège,
Soit tous les membres titulaires de la délégation du Comité Social et Economique,
D’autre part,
Il a été conclu le présent avenant.
Préambule La nature des travaux à accomplir chaque jour nécessite une grande vigilance et concentration car la sécurité de tous : sa propre sécurité, la sécurité de ses collègues, des personnes étrangères à l’entreprise, … peut être mise en jeu à tout moment au travers de situations telles que la conduite des véhicules, le travail en hauteur, l’utilisation de machines, la manipulation de produits chimiques, … Conformément à la loi, cet Avenant au « Règlement intérieur du 11/10/2018 » fixe les règles relatives à la consommation d’alcool et de produits stupéfiants au sein de l’entreprise ainsi que les règles applicables en matière de discipline et de procédure disciplinaire en rappelant les garanties qui y sont attachées. Il s’applique dans l’ensemble de l’entreprise (cours, parkings, réfectoires compris) et hors de l’entreprise à l’occasion du travail effectué pour son compte. Les dispositions de cet Avenant au « Règlement intérieur du 11/10/2018 » relative à la consommation d’alcool et de produits stupéfiants au sein de l’entreprise s’appliquent à l’ensemble des personnes présentes dans l’entreprise, y compris aux apprentis, stagiaires, intérimaires, salariés d’entreprises extérieures intervenant à quelque titre que ce soit. En revanche, la procédure disciplinaire et les sanctions relèveront de l'entreprise d'origine des intérimaires ou intervenants. ARTICLE 1. DEFINITION DES POSTES A RISQUES Les postes à risque sont :
Tout poste en lien avec la manipulation de produits chimiques (manipulation manuelle ou automatique, ou en lien avec le transport de matières dangereuses, ou en lien avec la formulation des produits chimiques),
Tout poste pouvant être amené à intervenir en cas d’incident majeur, le site étant de plus classé SEVESO Seuil bas : incendie (manipulation extincteur, réseau incendie, …), blessure (SST, …)
Tout poste nécessitant l’utilisation d’un engin ou accessoire de manutention ou la conduite d’un véhicule,
Toute personne étant amenée à conduire un véhicule de société ou de location dans le cadre du travail,
Tout poste pouvant être amené à préparer, signer, participer à un travail soumis à un permis de travail,
Tous les salariés appelés à assurer la sécurité des personnes placées sous leur responsabilité,
Tout poste nécessitant l’utilisation de machines dangereuses,
Tout poste réalisant une astreinte.
Cette définition englobe donc la totalité du personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise, sans exception.
ARTICLE 2. ALCOOL L’employeur doit prendre toutes « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé, physique et mentale, des travailleurs » (article L.4121-1 du Code du travail). Par conséquent, il incombe au chef d’entreprise de réglementer la circulation et la quantité d’alcool sur le lieu de travail et réaliser des actions de sensibilisations.
Pour les postes à risque du site d’Etain tels que définis dans l’Article 1, ceci se manifeste notamment par l’interdiction totale de consommation d’alcool (autorisé selon l’avis du Conseil d’Etat, 12 novembre 2021, n°349365) et de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement en état d’ivresse (article R. 4228-21 du Code du travail).
Tout manquement à ces obligations est de nature à justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Un état d’ivresse est suspecté lorsque des signes tels que des troubles de l’élocution, de l’équilibre, du comportement (somnolence, fatigue intense, …), l’incoordination des mouvements, ou le refus de respecter les règles de sécurité, ou aussi une agressivité inhabituelle, sont détectés, cette liste n’étant pas exhaustive.
Il pourra être demandé au salarié occupé à l'exécution ou pouvant être amené à réaliser des travaux cités dans l’Article 1 de se soumettre à un éthylotest ou contrôle par un éthylomètre, selon les modalités de contrôles suivantes, après rappel de ces modalités :
Cause du contrôle : suspicion d’état d’ivresse, après remplissage d’une fiche de constat conformément à l’Annexe 3 OU à l’occasion d’un dépistage aléatoire organisé (1).
Test : utilisation d’un test homologué, en respectant les dates de péremption et/ou la calibration des appareils de mesure.
Personnes habilitées : l’ensemble du personnel « cadre » est habilité à pratiquer ces tests. La personne chargée de faire pratiquer ces tests est tenue au secret professionnel sur son résultat.
Lieu : le test ne pourra avoir lieu qu’au sein de l’entreprise ou en extérieur de l’entreprise pour raison technique (contre-expertise, matériel spécifique, contrôle officier de police judiciaire, …)
Moment : Les tests peuvent se faire à tout moment à partir du moment où le salarié est présent sur le lieu de travail ou en déplacement professionnel et non pas seulement avant l’utilisation de produits ou machines dangereuses ou la conduite d’un véhicule (Cass. soc., 24-2-04, n°01-47000).
Présence d’un tiers : le salarié pourra être assisté d’un tiers appartenant au personnel de l’entreprise et en cas de contrôle positif à bénéficier d’une contre-expertise à la charge de l’employeur à sa demande.
Refus : le salarié est en droit de refuser le test mais un refus pourra entraîner une sanction disciplinaire, à moins de réaliser un test dans les plus brefs délais auprès du laboratoire de son choix.
Un taux d’alcool supérieur à la limite légale autorisée (0,5 g d'alcool par litre de sang soit 0,25 mg d'alcool par litre d'air expiré) ou le refus de se soumettre au test lorsqu’il est assorti des garanties pour le salarié (contre-expertise organisable dans les plus brefs délais (maximum 2h) auprès du laboratoire de son choix et/ou présence d’un tiers appartenant au personnel de l’entreprise) pourra entraîner la mise en œuvre d’une sanction disciplinaire. Un salarié peut s’opposer à un contrôle par éthylotest ou éthylomètre en faisant part d’une atteinte à ses droits fondamentaux. L’employeur ne pourra pas l’y contraindre de lui-même, cependant, il pourra contacter un officier de police judiciaire, pouvant imposer le contrôle au salarié.
Enfin, pour information, dans des métiers comportant de fortes exigences de sécurité, ni le refus du salarié de se soumettre à un contrôle d’alcoolémie, ni le refus de l’employeur de pratiquer la contre-expertise demandée tardivement par le salarié ne privent de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié en état d’ébriété (Cass. soc. 6-12-2023 n° 22-13.460 F-D, Z. c/ RATP ; CA Orléans 30-11-2023 n° 22/00063, Sté SKF France c/ Z).
ARTICLE 3. PRODUITS STUPÉFIANTS L’employeur doit prendre toutes « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé, physique et mentale, des travailleurs » (article L.4121-1 du Code du travail).
Pour les postes à risque du site d’Etain tels que définis dans l’Article 1, et conformément à la loi, ceci se manifeste notamment par l’interdiction totale d’introduction ou de consommation de produits stupéfiants ou de pénétrer ou demeurer dans l’établissement sous l’emprise de produits stupéfiants.
Tout manquement à ces obligations est de nature à justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Un état d’emprise de stupéfiants est suspecté lorsque des signes tels que des troubles de l’élocution, de l’équilibre, du comportement (somnolence, fatigue intense…), l’incoordination des mouvements, ou le refus de respecter les règles de sécurité, ou aussi une agressivité inhabituelle, sont détectés, cette liste n’étant pas exhaustive.
Il pourra être demandé au salarié occupé à l'exécution ou pouvant être amené à réaliser des travaux cités dans l’Article 1 de se soumettre à un test salivaire, selon les modalités de contrôles suivantes, après rappel de ces modalités :
Cause du contrôle : suspicion d’état d’emprise de stupéfiants, après remplissage d’une fiche de constat conformément à l’Annexe 3 OU à l’occasion d’un aléatoire organisé (1).
Test : utilisation d’un test homologué, en respectant les dates de péremption.
Personnes habilitées : l’ensemble du personnel « cadre » est habilité à pratiquer ces tests. La personne chargée de faire pratiquer ces tests est tenue au secret professionnel sur son résultat.
Lieu : le test ne pourra avoir lieu qu’au sein de l’entreprise ou en extérieur de l’entreprise pour raison technique (contre-expertise, matériel spécifique, contrôle officier de police judiciaire, …)
Moment : Les tests peuvent se faire à tout moment à partir du moment où le salarié est présent sur le lieu de travail ou en déplacement professionnel et non pas seulement avant l’utilisation de produits ou machines dangereuses ou la conduite d’un véhicule (Cass. soc., 24-2-04, n°01-47000).
Présence d’un tiers : le salarié pourra être assisté d’un tiers appartenant au personnel de l’entreprise et en cas de contrôle positif à bénéficier d’une contre-expertise à la charge de l’employeur à sa demande.
Refus : le salarié est en droit de refuser le test mais un refus pourra entraîner une sanction disciplinaire, à moins de réaliser un test dans les plus brefs délais auprès du laboratoire de son choix.
Un test positif ou le refus de se soumettre au test lorsqu’il est assorti des garanties pour le salarié (contre-expertise organisable dans les plus brefs délais (maximum 2h) auprès du laboratoire de son choix et/ou présence d’un tier appartenant au personnel de l’entreprise) pourra entraîner la mise en œuvre d’une sanction disciplinaire. Un salarié peut s’opposer à un test salivaire en faisant part d’une atteinte à ses droits fondamentaux. L’employeur ne pourra pas l’y contraindre de lui-même, cependant, il pourra contacter un officier de police judiciaire, pouvant imposer le contrôle au salarié.
A noter que les tests salivaires peuvent servir à détecter plusieurs types de stupéfiants et pour certains légaux, comme les benzodiazépines. En présence d’un test positif à un produit médical (par exemple aux benzodiazépines), le salarié justifiant d’une prescription médicale pour l’usage de ce type de médicaments ne sera pas sanctionné, mais simplement écarté du poste de travail le temps que le médecin du travail se prononce sur son aptitude à occuper son poste.
Enfin, pour information, dans des métiers comportant de fortes exigences de sécurité, ni le refus du salarié de se soumettre à un contrôle de stupéfiants, ni le refus de l’employeur de pratiquer la contre-expertise demandée tardivement par le salarié ne privent de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié semblant sous l’emprise de drogue (Cass. soc. 6-12-2023 n° 22-13.460 F-D, Z. c/ RATP ; CA Orléans 30-11-2023 n° 22/00063, Sté SKF France c/ Z)
Un dépistage aléatoire organisé n’est valable que si, sur 1 journée calendaire, les conditions suivantes sont respectées afin de garantir qu’il n’y a aucune discrimination : il concerne à minima 10% de l’effectif de l’entreprise (moins dans le cas où l’effectif minima n’est pas présent sur site) et l’ensemble du personnel d’une même équipe/d’un même service présent sur site est soumis au test.
ARTICLE 4. GESTION D’URGENCE D’UN ÉTAT OU DE TROUBLES DU COMPORTEMENT LAISSANT PRÉSUMER UNE CONSOMMATION D’ALCOOL OU DE PRODUITS STUPÉFIANTS Tout salarié constatant qu’un de ses collègues est dans l’incapacité d’accomplir son travail en toute sécurité notamment du fait de signes de troubles du comportement sera tenu de respecter la procédure s’imposant à eux prévue par le « protocole d’urgence de gestion d’un état d’alcoolisation ou de troubles du comportement laissant présumer une consommation de substances psychoactives » annexée à la présente note de service (cf. annexe n°1). En cas d’alcoolisme chronique, suivre le protocole Annexe 2. ARTICLE 5 - SANCTIONS DISCIPLINAIRES Tout agissement violant les dispositions du présent avenant pourra, en fonction de sa gravité, faire l'objet de l'une ou l'autre des sanctions tels que prévues dans le règlement intérieur. La Direction adaptera la sanction à la gravité de la faute commise. ARTICLE 6 – DROITS DE LA DÉFENSE Toute sanction sera motivée et notifiée par écrit au salarié. Toute sanction, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, sera entourée des garanties de procédure prévues par les articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du Code du travail. ARTICLE 7 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR Le présent Avenant au « Règlement intérieur du 11/10/2018 » entre en vigueur le 16 mai 2024, et est transmis aux salariés par voie d’affichage. Il sera déposé sur la plateforme en ligne de télé procédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, qui se charge alors de le transmettre à la DREETS. La publicité du présent accord obéit aux dispositions légales et le texte en version anonymisée sous format .docx sera transmis automatiquement à www.legifrance.gouv.fr après obtention du récépissé de dépôt. Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de VERDUN.
Fait à Etain, le 15 mai 2024, en 2 exemplaires originaux (1 pour chaque partie).
Pour la Société, Mr xxx, Directeur
Pour le CSE, 2ème collège, Mr xxx (Secrétaire)
Pour le CSE, 2ème collège, Mme xxx
Pour le CSE, 1er collège, Mr xxx
Pour le CSE, 1er collège, Mr xxx
ANNEXE 1 – Protocole de gestion d’un état d’alcoolisation ou de troubles du comportement laissant présumer une consommation de substances psychoactives
ANNEXE 2 – Protocole en cas d’alcoolisme chronique
ANNEXE 3 – Fiche de constat (copie à remettre au salarié)
