Article 11 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération et sur la convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc180743462 \h 8
Article 12 – Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération et sur la convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc180743463 \h 8
Article 13 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc180743464 \h 9
a-Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise PAGEREF _Toc180743466 \h 9 b-Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc180743467 \h 10
Article 15 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc180743468 \h 10
Article 16 – Dispositions finales PAGEREF _Toc180743469 \h 11
16.1 : Modalités de conclusion du présent accord PAGEREF _Toc180743470 \h 11 16.2 : Date d’effet et durée d’application PAGEREF _Toc180743471 \h 11 16.3 : Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc180743472 \h 11 16.4 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc180743473 \h 11 16.5 : Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc180743474 \h 11 16.6 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc180743475 \h 11 16.7 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc180743476 \h 12
Préambule :
La Direction de la Société INFINIMENT SPORT souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les collaborateurs autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des collaborateurs autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et entendent se référer, dans le cadre du présent accord :
A la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17, alinéa 1 et 19 ne permettent aux Etats Membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
A l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne, qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
Aux dispositions des articles L.3121-58, L.3121-59, L.3121.60, L.3121.61, L.3121.62 du code du travail, définissant le recours aux conventions de forfait en jour sur l’année.
La Société INFINIMENT SPORT est soumise aux dispositions de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques, Cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils (SYNTEC) du 15 décembre 1987 (Brochure : JO 3018) étendue par arrêté du 13 avril 1988, JO du 27 avril 1988, ayant fait l’objet d’une révision le 16 juillet 2021, étendue par arrêté du 5 avril 2023, JO du 28 avril 2023.
Les parties ont constaté que les dispositions conventionnelles de la branche des Bureaux d’études techniques (SYNTEC) applicables au sein de l’Entreprise n’instauraient pas de modalités adaptées au fonctionnement de l’Entreprise.
De ce fait, les Parties ont souhaité déterminer des conditions de recours et de suivi du forfait annuel en jours adaptées aux spécificités de l’Entreprise, dans le respect des règles légales.
Ainsi, les dispositions de la Convention collective nationale de la branche des Bureaux d’études techniques (SYNTEC) sur le forfait annuel en jours ne sont donc plus applicables dans leur totalité au sein de l’Entreprise.
Le présent Accord se substitue ainsi aux dispositions conventionnelles de la branche des Bureaux d’études techniques (SYNTEC) portant sur les conditions de recours, sur la mise en place et sur le suivi du dispositif de forfait annuel en jours.
En application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la Société INFINIMENT SPORT dépourvue de délégué syndical et n’étant pas assujettie à la législation relative au Comité Social et Economique (CSE), en raison de son effectif strictement inférieur à onze salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Ce projet d’accord est soumis à référendum et acquerra valeur d’accord d’entreprise s’il est approuvé, à l’issue de la consultation, par au moins les deux tiers des salariés. Ce mode de conclusion d’un accord collectif répond au double souhait de la Direction de recueillir l’expression de tous et d’associer pleinement les salariés à la structuration et au développement des activités de la Société. Le 15 novembre 2024, la Direction a remis aux salariés un projet d’accord.
Le présent accord fera l’objet d’une consultation des salariés par référendum qui sera organisé le 29 novembre 2024.
Article 1 – Catégorie de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Compte tenu de ce qui précède, les Parties ont décidé que les salariés suivants, actuels et futurs de l’Entreprise, remplissent pleinement les conditions légales et les dispositions de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques (SYNTEC) autorisant l’accès au dispositif de forfait annuel en jours, et peuvent donc bénéficier d’un forfait annuel en jours sur proposition de l’Employeur :
Les salariés :
Occupant au minimum la position 1.1, coefficient 95, de statut cadre, de la classification conventionnelle,
Bénéficiant d’une rémunération équivalente à 115% de la rémunération conventionnelle minimale correspondant à leur classification
Pour illustration, ci-dessous la grille de salaire selon les dispositions conventionnelles en vigueur au jour de la signature de l’accord d’entreprise. Ces dispositions seront amenées à évoluer en cas de modifications conventionnelles étendues.
Position
Coefficient
Salaire brut minimum conventionnel
Rémunération équivalente à 115% du minima conventionnel
Article 2 – Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés, 218 jours incluant la journée de solidarité.
En cas d’année incomplète, il convient de calculer le nombre de jours de travail à effectuer en fonction de la durée, en jours, restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Nombre de jours prévus au forfait / nombre de jours calendaires sur l’année * nombre de jours calendaires restants sur la période + nombre de jours de congés payés acquis ne pouvant être pris sur la période.
Exemple : pour un salarié arrivant le 1er juin 2024, le forfait jours doit être décompté comme suit : 218/366*214 = 127 + 15 jours de congés payés acquis non pris (2.08*7) = 142 jours de travail.
Article 3 – Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de l’année N.
Article 4 – Méthode de calcul pour l’acquisition des Jours de repos
Le nombre de Jours de repos est déterminé chaque année, en début de période de référence, pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires (365 ou 366)
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise
- Nombre de jours travaillés (journée de solidarité incluse)
= Nombre de jours de repos par an.
Exemple pour l’année 2025 (pour une année complète d’activité) :
Nombre de jours calendaires de l’année (A) 365 Samedis de l’année 2025 (B) 52 Dimanches de l’année 2025 (C) 52 Jours fériés tombant en semaine (D) 10 Congés payés (E) 25 Nombre de jours travaillés (F)
(= A – B – C – D – E)
226 Nombre de jours de forfait (G) 218 Nombre de jours de repos (RTT)
(= F – G)
8*
Les jours de repos seront acquis à raison de 1/12 par mois (soit 0.67 jours par mois pour l’année 2025). L’acquisition sera mentionnée sur les bulletins de paie.
Pour les années incomplètes, le calcul est fait prorata temporis.
Pour les années bissextiles, le nombre de Jours de repos est augmenté de 1 journée.
*Il s’agit des jours légaux (ce nombre fluctue selon les années) et en complément l’entreprise octroie des jours de repos supplémentaires pour arriver à 14 jours de repos (voir article 5).
Article 5 – Prise des Jours de repos et octroi de jours de repos supplémentaires
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixée par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le positionnement du jour de repos se fait aux choix du collaborateur et avec l’accord de son responsable hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et des missions auxquelles il participe ou dont il a la responsabilité.
La prise des jours de repos se fait par l’intermédiaire d'un logiciel de gestion en ligne (Keeple).
Dans l’éventualité où ces jours de repos n’auraient pas été pris à la fin de la période de référence à laquelle ils sont associés, aucun report ne sera possible sur la période suivante. Les jours non pris ne sont donc ni reportables ni rémunérés.
La société entend accorder aux salariés bénéficiaires du forfait jours des jours de repos supplémentaires en contrepartie du forfait.
Ce nombre de jours est porté au maximum à 14 jours incluant les jours de repos compris dans le forfait pour un salarié présent sur l’année complète. Pour les salariés arrivés en cours d’année, ce nombre est calculé au prorata.
Exemple : pour l’année 2025, le nombre de jours de repos accordé au forfait est de 8. Ainsi, l’employeur offre 6 jours supplémentaires pour arriver à 14 jours de repos.
Article 6 – Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des Jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 20% de la rémunération jusqu’à 222 jours et 35% au-delà.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 7– Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 8 – Temps de repos des salariés en forfait jours
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas légalement soumis à la durée légale hebdomadaire (35 heures) ni aux durées maximales journalières (10 heures) et hebdomadaires (48 heures) de travail. Ainsi, en concertation avec l’Employeur, les salariés gèrent librement leur temps de travail en réelle autonomie. Toutefois, chaque salarié doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale. Il doit veiller, en lien avec l’Employeur, à ce que la charge de travail reste raisonnable tant au regard du temps de travail quotidien qu’hebdomadaire. Ainsi, chaque salarié doit veiller au respect les dispositions suivantes :
Repos quotidien de 11 heures consécutives (L. 3131-1 du Code du travail);
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (L. 3132-2 du Code du travail).
En conséquence, le temps de travail journalier est limité par référence à ces obligations de repos quotidien et hebdomadaire. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Par ailleurs, l’organisation du travail du salarié ne pourrait le conduire à travailler le dimanche ou la nuit, sauf cas exceptionnel et après avoir avisé préalablement son supérieur hiérarchique.
Article 9 – Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Article 10 – Rémunération
La rémunération sera lissée sur l'année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année ou absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.
Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère en intégralité l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.
Article 11 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération et sur la convention de forfait annuel en jours
Les périodes assimilées à du temps de travail effectif seront prises en compte au titre des jours travaillés. Ces absences n’ont aucun impact sur l’acquisition des Jours de repos.
Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prise en compte au titre des jours travaillés et réduisent proportionnellement le nombre de Jours de repos.
Tableau récapitulatif des périodes assimilées ou non à du temps de travail effectif selon le Code du travail :
Périodes assimilées
Périodes non assimilées
Congés payés et congés supplémentaires offerts par l’entreprise
Congé supplémentaire d’ancienneté
Contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires
Congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption
Congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d'un membre de la famille)
Arrêt de travail pour cause de maladie non-professionnelle, de maladie professionnelle, d'accident du travail ou d'accident de trajet
Congés de formation (congé de bilan de compétences, projet de transition professionnelle (PTP) ex-Cif, congé de formation économique, sociale et syndicale, congé de formation d'un élu local qui continue de travailler, congé d'un conseiller prud'hommes)
Congé de solidarité internationale
Rappel ou maintien au service national (quel qu'en soit le motif)
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les périodes non prises en compte sont notamment les suivantes :
Grève
Congé parental à temps plein
Congé de présence parentale
Congé de solidarité familiale
Mise à pied
Congé sabbatique
Congé sans solde
Valorisation des absences
La valorisation des absences se fera, selon le type d’absence conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Article 12 – Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération et sur la convention de forfait annuel en jours
En cas d’embauche d’un salarié au forfait en cours de période, le nombre de jours devant être travaillés est calculé selon la formule détaillée dans l’article 2. Pour le nombre de Jours de repos acquis, il convient d’effectuer un prorata comme suit : nombre de Jours de repos pour une année complète * nombre de jours calendaires restants sur la période / nombre de jours calendaires sur l’année. Pour 2024 avec une entrée le 1er juin 2024 : 10*214/366 = 5 Jours de repos. Pour le calcul des Jours de repos, les décimales ne sont pas prises en compte pour déterminer le nombre de Jours de repos acquis. En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, la rémunération du salarié du dernier mois travaillé est calculée au regard du nombre de jours ouvrés de présence dans le mois, incluant les jours travaillés, les Jours de repos et les jours fériés. De plus, le salarié bénéficiera du paiement des Jours de repos déjà acquis et non du solde total pour l’année.
Article 13 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Le forfait en jours s'accompagne pour chaque salarié d'un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillé(e)s.
Le décompte des jours travaillés se fera au moyen d’un système auto-déclaratif via Keeple mis en place par la Société, sous la supervision du supérieur hiérarchique.
Cet outil permet de faire apparaitre :
le nombre et les dates des jours (ou demi-journées) travaillés,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, repos hebdomadaires, Jours de repos, congés d’ancienneté…) ;
le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
L’employeur tient régulièrement à jour une fiche de contrôle basée sur les auto-déclarations des salariés concernés.
Une récapitulation annuelle du nombre de jours travaillés doit être établie par l’employeur. Celle-ci peut être réalisée à partir de tous supports, le document résultant de cette récapitulation devant être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.
Article 14 – Entretiens et dispositif d’alerte
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens individuels spécifiques au minimum une fois par an.
Au cours de cet entretien périodique sont évoqués notamment :
L’organisation et sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées d’activité,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévus par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d’inadéquation constatée. Dans un tel cas, l’employeur adressera des propositions d’actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d’un deuxième entretien qui devra se tenir dans les trois mois qui suivent le premier.
En dehors de ces échanges, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Dispositif d’alerte
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail. En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant, le salarié pourra, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec l’Employeur. Un entretien sera alors organisé à brève échéance afin que la situation soit analysée. Si l’alerte est fondée, l’Employeur prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Les mesures prises pour permettre le traitement effectif de la situation feront l’objet d’un suivi spécifique de la part de l’Employeur.
Article 15 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Le salarié en forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas d’événements ayant pour effet d’amener un salarié à utiliser de façon inhabituelle des outils numériques pendant ses temps de repos ou de congés pouvant avoir des impacts sur sa santé ou sa vie personnelle et familiale, il lui appartient d’en avertir la Direction, afin qu’une solution alternative lui permettant de préserver son droit au repos soit mise en œuvre.
Par ailleurs, le salarié ne pourra pas être sanctionné pour ne pas avoir lu et/ou répondu à des emails professionnels reçus pendant une période de repos ou de congé, en application des dispositions légales.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Article 16 – Dispositions finales
16.1 : Modalités de conclusion du présent accord Le présent accord est conclu selon les modalités prévues à l’article L.2232-21 du code du travail.
16.2 : Date d’effet et durée d’application
Le présent accord prend effet après ratification des deux tiers des salariés, à compter du 1er janvier 2025.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
16.3 : Clause de rendez-vous
A la demande d’une des Parties, ou en cas de modifications législatives ou conventionnelles relatives à la durée ou à l'aménagement du temps du travail qui nécessiteraient une adaptation de celles de l’Accord, les Parties se réuniront afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
16.4 : Révision de l’accord
Toute modification au présent accord devra faire l'objet soit d'un avenant à l’accord collectif de travail négocié avec les délégués syndicaux de l'entreprise, soit d'une ratification par les salariés dans les conditions identiques pour sa mise en place, pour le cas où les conditions ayant présidé à sa conclusion seraient changées, en fonction de l'évolution de la société, de la législation ou de toute autre circonstance l'y contraignant. 16.5 : Dénonciation de l’accord
Le dispositif mis en œuvre par le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Ainsi, il pourra être dénoncé par l'employeur dans sa totalité, sous réserve d'un préavis de 3 mois.
la dénonciation sera notifiée à chaque salarié concerné ainsi qu'aux instances représentatives du personnel ;
le préavis court à compter de la réception de cette notification ;
durant ce préavis, une négociation sera organisée pour permettre la substitution de cet accord ;
passé ce délai, en l'absence d'accord de substitution, le présent accord cessera de produire effet.
16.6 : Suivi de l’accord
Un suivi annuel du présent accord sera réalisé par l’employeur après échange avec les salariés afin de suivre sa bonne application et de garantir son adaptation aux besoins de la société.
16.7 : Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par X, représentant légal de l’entreprise.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
