ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL DES ETAM,
AUX RTT ET AU DROIT A LA DECONNEXION
Entre, d'une part :
IPC, Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evry sous le numéro 418 485 595, dont le siège social est au situé 7 rue Salvador Allende, à Palaiseau (91120), prise en la personne de son représentant légal,
Ci-après dénommée, la « Société »,
Et, d'autre part :
L'ensemble du personnel de la Société ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint en Annexe 1 au présent accord.
Ci-après dénommé, le « Personnel »
Ci-après dénommés ensemble, les « Parties »,
PRÉAMBULE
Le présent accord (ci-après l’« Accord ») a été conclu pour répondre à deux objets distincts :
Le temps de travail des ETAM,
Le droit à la déconnexion de tous les salariés, hors temps de travail.
Les pratiques horaires de l’entreprise ont, au fil du temps, évoluées. L’intégration régulière de nouveaux collaborateurs nécessite d’uniformiser les pratiques horaires, parmi les ETAM.
Par ailleurs, les outils numériques évoluent sans cesse. L’accessibilité des outils professionnels à tout moment, s’accroît. Elle passe même par des moyens électroniques personnels (et non fournis par la Société). Ces phénomènes nécessitent de réaffirmer l’importance du bon usage des outils numériques et de communication professionnelle. L’objectif est le respect des temps de repos et de congé, et de la vie personnelle et familiale. Plus largement, il s’agit de protéger la santé des salariés.
En conséquence, les parties ont décidé de conclure cet Accord.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
CHAMP D’APPLICATION PROFESSIONNEL
L’Accord s’applique à tous les salariés présents aux effectifs au jour de sa signature ou engagés ultérieurement.
OBJET
Le présent accord ne constitue pas un tout indivisible. Il est composé de différents titres indépendants entre eux :
TITRE 1 : Dispositions générales
TITRE 2 : Organisation du temps de travail des ETAM
TITRE 3 : Congés payés et jours de RTT
TITRE 4 : Droit à la déconnexion
TITRE 5 : Notification - Publicité - Dépôt
Chaque titre a un objet autonome.
En conséquence, le présent accord peut être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
PORTÉE
Les Parties conviennent ce qui suit :
L’Accord ne remet pas en cause les obligations de négociation prévues par la loi.
Les dispositions de l’Accord priment sur les dispositions ayant le même objet, prévues par les conventions et accords collectifs de branche.
L’Accord se substitue de plein droit à tous usages ou décisions unilatérales ayant le même objet.
DURÉE / RÉVISION / DÉNONCIATION / COMMISSION DE SUIVI
Durée
L’Accord s’applique à compter du 1er jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de dépôt. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Révision
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie de l’Accord dans les conditions visées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. Elle comporte, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Au plus tard 90 jours après réception de cette demande, les Parties ouvrent une négociation afin de rédiger un nouveau texte.
Les dispositions de l’avenant se substituent à celles de l’Accord, qu’elles modifient. La substitution intervient soit à la date prévue, soit le lendemain du dépôt de l’avenant auprès du service compétent.
Dénonciation
L’Accord peut également être dénoncé par chacune des parties selon les dispositions légales, totalement ou partiellement, à tout moment, et sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Commission de Suivi Paritaire et clause de rendez-vous
Le suivi d’application de l’Accord est assuré par une Commission de Suivi Paritaire. Elle est composée comme suit :
Un membre de la Direction de la Société dûment habilité par cette dernière pour la représenter,
Un représentant du personnel.
Ce suivi s’attache à l'application de l'Accord. La Commission remédie aux éventuelles difficultés d’application. La Commission se réunit au moins une fois par mandature.
Par ailleurs, les Parties se rencontrent, à la demande d’une d’entre elles, dans le cadre d’une réunion exceptionnelle, en cas de :
Difficulté majeure dans la mise en œuvre de l’Accord,
Modifications des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables impactant significativement les termes de l'Accord,
Elles conviennent des mesures d’ajustements nécessaires.
TITRE 2 : TEMPS DE TRAVAIL DES ETAM
Les parties au présent Accord se sont entendues pour aménager et compléter l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée et à la répartition du temps de travail des ETAM.
Cet aménagement a pour finalité de tenir compte :
des exigences particulières liées à la nature des activités de la Société,
de l’exigence d’harmonisation des contrats de travail des salariés.
À ce jour, il existe différentes modalités d’aménagement du temps de travail. L’objectif du réaménagement est de limiter ces différentes modalités de travail.
DURÉE EFFECTIVE DE TRAVAIL
Notion de durée effective du travail
La durée du travail effectif se définit comme suit :
le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur,
se conforme à ses directives,
sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend comme du temps de travail effectif.
Modalité d’aménagement du temps de travail
Le temps de travail des ETAM doit être uniformisé et comporter une seule modalité d’organisation.
Il existe deux activités dans la Société pour les ETAM :
Opérationnels sur le terrain (techniciens de chantiers),
Personnel en poste fixe (projeteurs).
L’horaire hebdomadaire de travail est de 35 heures. Afin d’aménager le temps de travail en fonction des besoins de l’entreprise, les salariés travaillent 37 heures par semaine. Ces 2 heures hebdomadaires donnent droit à 9 jours de RTT, par an. Elles ne donnent droit à aucune rémunération au titre des heures supplémentaires.
Cette modalité d’aménagement du temps de travail s’applique aux seuls ETAM à temps plein.
Modalité d’aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel
Par principe, le temps de travail à temps partiel s’oppose à la réalisation d’heures supplémentaires et à l’acquisition de RTT.
Afin de permettre une équité entre les salariés, le présent accord prévoit un aménagement dérogatoire au temps de travail des salariés à temps partiel.
Cet aménagement correspond à un aménagement sur une période supérieure à la semaine. Il s’applique aux salariés réalisant des journées habituelles de 7 heures.
Le salarié réalise 1 heure au-delà de son horaire de travail habituel. Toutes les 8 semaines, le salarié obtient un jour de RTT. Ce jour peut être pris au cours de la période des 8 semaines d’acquisition ou dans les 2 semaines suivant l’acquisition.
La semaine où la journée est prise ne fait l’objet d’aucun dépassement horaire sur les jours travaillés.
Définition des périodes de référence
La notion de semaine, pour l’appréciation de la durée hebdomadaire du travail, débute le lundi à 0 h et s’achève le dimanche soir à minuit.
Temps de pause
Le temps nécessaire à la restauration et consacré aux pauses n’est pas considéré comme du travail effectif. Il n’est pas rémunéré.
Durée quotidienne maximale de travail
La durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.
Cette durée peut être exceptionnellement dépassée en cas d’activité accrue ou pour des motifs d’organisation. Le dépassement ne peut porter la durée quotidienne au-delà de 12 heures. Il doit être préalablement et expressément accepté par la Direction.
Durée hebdomadaire maximale de travail
La durée de travail, sur une même semaine, ne peut dépasser 48 heures.
La durée moyenne hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives est fixée à 44 heures.
Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien). Il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine civile. Le repos hebdomadaire correspond en principe au dimanche.
DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Pour les salariés non soumis à un horaire collectif de travail, le contrôle du temps de travail effectivement réalisé s’effectue à partir d’un décompte établi par le salarié. Il fait apparaître le temps de travail de chaque journée, et comprend un récapitulatif hebdomadaire.
Ce décompte est communiqué par le salarié à son responsable. Celui-ci le valide et le transmet à la Direction.
Ce décompte constitue un élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L. 3171-4 du Code du travail.
Pour travailler plus de 2 heures supplémentaires par semaine, le salarié doit obtenir l’accord préalable de la Direction. En d’autres termes, chaque fois que la durée hebdomadaire de travail d’un salarié dépasse 37 heures, il doit obtenir un accord exprès de son responsable.
Absences
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail.
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable. Il est valorisé sur la base de la durée légale du travail soit 7 heures.
Les absences non rémunérées sont déduites de la rémunération mensualisée. Chaque journée d’absence est décomptée pour 7 heures. À titre exceptionnel, le Salarié peut, avec l’accord préalable de son responsable hiérarchique, rattraper son absence non rémunérée.
Journée de solidarité
La journée de Solidarité est fixée chaque année par note de service.
HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Définition
Les heures travaillées par le salarié au-delà de 37 heures sont des heures supplémentaires.
Toute heure supplémentaire ouvre droit à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Il est prévu un contingent annuel de 130 heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Le calcul du repos compensatoire est fait selon les dispositions légales.
Repos compensateur
Le paiement des heures supplémentaires, au-delà de 39 heures hebdomadaires, peut être remplacé par un repos compensateur. Les heures supplémentaires, ainsi compensées, ne s’imputent pas sur le contingent annuel susvisé.
Lors de la demande d’heures supplémentaires, la Société décide de les payer ou de les compenser par un repos. Elle confirme par écrit sa décision, dans les 48 heures de la réalisation des heures supplémentaires.
Le repos compensateur est pris par journée entière. Le Salarié doit donc attendre d’avoir accumulé au moins 7 heures de droit à repos compensateur. Il est pris dans les 2 mois suivants l’obtention d’une journée complète de repos compensateur. La prise de repos compensateur est approuvée par la Société.
Vérification en fin d’année civile
En fin d’année civile, la Société vérifie le temps de travail réel du Salarié. Elle utilise la formule suivante :
À = Heures réellement travaillées dans l’année – (1607 heures + heures supplémentaires payées)
Si A est supérieur à 0, des heures supplémentaires n’ont pas été payées. Elles ouvrent droit à paiement majoré. À la demande du salarié, elles peuvent être prises sous forme de repos compensateur, au cours du trimestre civil suivant. Si A est inférieur ou égal à 0, le salarié n’a droit au paiement d’aucune heure supplémentaire.
TITRE 3 : CONGES PAYES ET JOURS DE RTT
Les jours de RTT sont pris en accord avec le responsable hiérarchique. Ce dernier les accorde selon les contraintes d’organisation du service.
Le Salarié ne peut demander à prendre plus de deux jours de RTT sur une même semaine, sauf accord explicite de la Direction (cas dérogatoire exceptionnel). Ils peuvent être accolés à des congés payés.
TITRE 4 : DROIT À LA DÉCONNEXION
DÉFINITION DU DROIT À LA DÉCONNEXION
Le droit à la déconnexion consiste à dispenser le salarié de l’obligation de se connecter aux outils numériques professionnels. Il porte sur les périodes hors de son temps de travail.
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés n’utilisent ni leur messagerie électronique ni d’autres outils de communication, durant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire. Il en va de même des congés, jours fériés non travaillés, jours de repos, Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT), jours de repos compensateur et temps d’absences autorisées (absence pour maladie, pour maternité…).
Aucune sanction disciplinaire n’est prononcée à raison d’une non-réponse ou d’une réponse tardive à une sollicitation pendant ces périodes. Cette non-réponse ou réponse tardive ne doit pas impacter non plus l’évaluation professionnelle, ni le parcours du salarié au sein de la Société.
De même, durant le temps de travail, l’utilisation des outils numériques ne doit pas conduire à une sursollicitation du salarié.
Le respect du droit à la déconnexion implique l’implication de chacun et l’exemplarité des managers. Chaque salarié doit prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut devenir inappropriée. Chacun doit respecter le droit à la déconnexion de ses collègues, supérieurs, égaux ou subordonnés.
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…
L’Accord s’applique à :
tous les collaborateurs bénéficiant d’outils numériques à des fins professionnelles, pendant les heures de travail (téléphones portables, ordinateurs, messagerie électronique…).
tous les collaborateurs pouvant être contactés via leurs outils numériques personnels (notamment via leur téléphone portable, adresse e-mail personnelle, réseaux sociaux…).
MISE EN PLACE D’UNE GESTION RAISONNÉE DES OUTILS NUMÉRIQUES ET INFORMATIQUES PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL
Les outils numériques font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail. Ils sont indispensables au bon fonctionnement de la Société. Pour autant, leur utilisation dans le cadre de l’organisation du travail ne doit pas conduire à une sursollicitation.
Pour minimiser les risques de surcharge informationnelle, les salariés sont invités à :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier les échanges directs pendant le temps de travail ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le d’gré d'urgence ;
veiller à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ainsi qu’au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
limiter les fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
veiller à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique, surtout en open-space ou lors d’une réunion ;
limiter l’utilisation/la communication de leurs numéros de téléphones personnels.
Par ailleurs, les managers s’attachent à :
faire une utilisation pertinente de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres moyens d’échange (réunions physiques, téléphoniques, visioconférences, etc.) ;
ne pas substituer des outils numériques au dialogue et aux échanges directs, indispensable lien social dans les équipes ;
diversifier les modes d’animation managériale et de transmission de consignes ;
lors des temps collectifs en présentiel, limiter l’utilisation des outils numériques au strict nécessaire (organisation de la réunion, urgence, etc.) ;
ne pas utiliser ou communiquer les numéros de téléphones personnels des salariés sans leur accord ;
Limiter aux cas d’urgence, les messages électroniques une veille de week-end ou de pont ou de congés, exigeant une réponse pour le jour ouvré suivant ;
Veiller au du respect du droit à la déconnexion en cas de mission de remplacement ou de mission complémentaire, pouvant entraîner un accroissement d’activité du salarié concerné.
DROIT À LA DÉCONNEXION EN DEHORS DES HEURES HABITUELLES DE TRAVAIL
Définition des heures habituelles de travail
Mode horaire
Les heures habituelles de travail correspondent à l’amplitude et, le cas échéant, aux horaires de travail des salariés concernés.
Mode forfait-jour
Les heures de travail peuvent s’étendre sur la plage horaire se situant entre 6h00 et 22h00 hors jours de repos hebdomadaire. Au sein de cette plage, chaque salarié en forfait en jours veille :
au respect des repos quotidien et hebdomadaire ;
à ce que son forfait-jour n’entraîne pas une sursollicitation des autres salariés.
Dispositions générales de régulation numérique
L’effectivité de cette déconnexion des outils numériques requiert l’exemplarité de l’encadrement. Tous les salariés doivent se sentir impliqués.
Les outils numériques professionnels (et personnels utilisés à des fins professionnelles) ne doivent pas être utilisés pendant les périodes de repos du salarié (exemples de repos : quotidien, hebdomadaire, congés payés et autres, fériés, récupérations et JRTT).
Quelle qu’en soit la nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie…) sont respectées.
Les salariés ne font pas usage des outils numériques ni en particulier de leur messagerie électronique, hors de leur temps de travail. La seule exception est le cas d’urgence :
une situation ou un évènement important, inhabituel et imprévisible
une situation ne pouvant attendre le retour au travail du salarié, sans générer un préjudice important pour la Société.
Pour garantir le droit à la déconnexion, il est instauré une liste de bonnes pratiques. Ainsi chaque salarié veille à :
se déconnecter du réseau en dehors du temps de travail habituel de travail ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
éviter d’envoyer courriels, SMS ou de contacter par téléphone, en dehors des heures habituelles de travail et pendant les week-ends, les jours fériés, les jours de congés ou jours de repos, sauf urgence ;
mettre en place un message d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à la Société, précisant son absence et sa durée ;
paramétrer son gestionnaire d'absence, sur sa messagerie électronique et sur son téléphone professionnel, en indiquant les modalités alternatives pour contacter un autre membre de la Société en cas d'urgence ou autre modalité;
Les salariés ne prennent pas connaissance, en dehors de leur temps de travail, des courriels reçus, durant ou en dehors de leur temps de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit :
être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause (exemple : pharmacovigilance, accident du salarié, difficultés pouvant impacter la gestion de l’entreprise).
être utilisé d’une manière exceptionnelle et non répétitive.
FORMATION ET SENSIBILISATION DES SALARIÉS À UN USAGE RAISONNÉ DES OUTILS NUMÉRIQUES
Actions menées par la Société
L’articulation entre vie personnelle et professionnelle constitue un axe de la qualité de vie au travail.
La Société organise des actions de sensibilisation sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques. Ces formations sont destinées aux responsables hiérarchiques et à l'ensemble des salariés.
Évaluation, suivi de la charge de travail et alertes
Chaque salarié alerte son supérieur :
en cas de difficultés dans l’utilisation des outils numériques ;
en cas de situations d’usage anormal des outils numériques ;
en cas de difficulté avérée sur son droit à la déconnexion.
Il se rapproche d'un membre de la Commission Paritaire, du comité social et économique ou des ressources humaines. Enfin, durant l’entretien annuel, les salariés échangent avec leur hiérarchie sur l’utilisation des outils numériques. En particulier, les salariés en forfait-jour évaluent leur charge de travail. Ceci est fait en vue de maintenir l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Des mesures d’accompagnement sont mises en œuvre pour remédier aux difficultés et dysfonctionnements rencontrés.
SANCTIONS EN CAS DE NON-RESPECT DU PRÉSENT ACCORD
La violation des présentes mesures entraîne des sanctions.
TITRE 5 : NOTIFICATION - PUBLICITÉ - DÉPÔT
L’Accord est notifié par la Société à l'ensemble des membres du personnel après sa signature. Cette notification peut être réalisée par tout moyen lui donnant date certaine.
L’Accord est déposé de façon dématérialisée auprès de l’Administration du Travail via la plateforme « Téléaccords ».
Deux versions sur support électronique lui sont transmises en ce sens. Une version intégrale de l’accord pour conservation par l’administration. Une version anonyme destinée à sa publication et ne comportant ni les noms, prénoms et signatures des négociateurs.
Un exemplaire est adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes du siège de la Société. Mention de l’Accord figure sur le tableau d’affichage de la Direction.
Un original de l’Accord signé est remis à chaque signataire.
Fait à Palaiseau en 3 exemplaires Le 10 juin 2025,
Pour la Société, Pour le personnel ayant ratifié
Directeur Général de IPCl’accord à la majorité des deux tiers
