Avenant du 1er janvier 2026 à l’accord relatif au télétravail signé le 19 décembre 2023
Entre les soussignés :
Ingenium animalis
29 rue du Progrès, 93100 MONTREUIL
Siret n° 439 548 165 00042
Dont le siège social est situé au 10 Place Léon Blum 75011 PARIS
Représentée par Monsieur XXXXXXX en sa qualité de Président,
D'UNE PART,
Et :
La Centrale syndicale CGT,
Représentée par Monsieur XXXXXXX en sa qualité de Délégué syndical,
Force Ouvrière FO,
Représentée par Monsieur XXXXXXX en sa qualité de Délégué syndical,
D'AUTRE PART.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent avenant à l’accord relatif au télétravail a été conclu entre la Direction d’INGENIUM ANIMALIS et les organisations syndicales représentatives, dans une volonté commune de renforcer et d’adapter les modalités de recours au télétravail au sein de l’entreprise.
Le télétravail constitue aujourd’hui un levier stratégique d’organisation du travail, répondant à la fois aux attentes des collaborateurs en matière de qualité de vie et aux enjeux de performance, d’agilité et de responsabilité sociétale de l’entreprise.
Cette révision s’inscrit dans un contexte d’évolution des pratiques professionnelles, marqué par :
Le développement des outils numériques et des technologies collaboratives permettant un travail à distance sécurisé et efficace ;
La volonté de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en réduisant les temps de trajet et en offrant plus de souplesse dans l’organisation du travail ;
L’engagement de l’entreprise en faveur de la transition écologique, en limitant les déplacements domicile-travail et leur impact environnemental ;
La nécessité de garantir la continuité d’activité en cas de circonstances exceptionnelles (grèves, crises sanitaires, événements climatiques) ;
L’inclusion de tous les collaborateurs, notamment les personnes en situation de handicap, en adaptant les modalités de travail à leurs besoins spécifiques.
Le télétravail, lorsqu’il est mis en œuvre dans un cadre clair, concerté et équitable, constitue un facteur de motivation, d’autonomie et de responsabilisation. Il repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son manager, et sur un engagement réciproque à maintenir la qualité du service, la cohésion des équipes et le respect des objectifs.
Le présent avenant vise ainsi à actualiser et enrichir les dispositions existantes, en tenant compte des retours d’expérience, des évolutions réglementaires et des bonnes pratiques observées dans l’entreprise et dans son environnement professionnel.
ARTICLE 1 – CADRE GENERAL ET DEFINITIONS
Définition et conditions d’accès au télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Au sein d’INGENIUM ANIMALIS, le télétravail constitue un mode d’organisation du travail mis en œuvre dans une logique de confiance, de responsabilité et de performance, permettant aux collaborateurs d’exercer leur activité à distance, dans des conditions garantissant :
La continuité du service,
La sécurité des données,
Le maintien du lien avec l’équipe et le management,
Et le respect des objectifs individuels et collectifs.
Le télétravail est exercé exclusivement sur le territoire français, et depuis le domicile déclaré du collaborateur auprès de l’entreprise. Toute demande de télétravail depuis un autre lieu doit faire l’objet d’une validation préalable par le manager et la Direction des Ressources Humaines, conformément aux dispositions spécifiques prévues dans le présent accord.
Le télétravail repose sur les principes suivants :
Il est mis en place sur la base du volontariat du salarié et de l’accord de l’employeur.
Il est réversible à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, dans les conditions prévues par le présent accord.
Il est accessible uniquement pour les postes compatibles, c’est-à-dire ceux dont les missions peuvent être réalisées à distance sans impact sur la qualité du service ou la sécurité des données.
Il ne constitue ni un droit automatique, ni une obligation pour le salarié.
L’accès au télétravail est soumis aux conditions d’éligibilité définies dans le présent accord, notamment en matière d’ancienneté, d’autonomie, de maitrise des outils numériques et de connaissance de l’environnement de travail.
1.2 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs d’INGENIUM ANIMALIS, quels que soient leur statut ou leur type de contrat, dès lors qu’ils exercent leur activité en France et que leur poste est compatible avec l’organisation en télétravail. Sont ainsi concernés :
Les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI),
Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD),
Les alternants (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et les stagiaires (stage > 4 mois).
Ainsi que les salariés intérimaires, sous réserve de l’accord de leur employeur de travail temporaire et de la compatibilité de leur mission avec le télétravail.
1.3 Principe du volontariat
Le télétravail repose sur un accord mutuel entre l’employeur et le salarié, conformément à l’article L1222-9 du Code du travail. Il ne peut être imposé unilatéralement, ni par l’un ni par l’autre, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, notamment dans le cadre d’un Plan de Continuité d’Activité (PCA) visant à assurer la poursuite de l’activité de l’entreprise.
Le recours au télétravail est fondé sur un principe de volontariat, d’acceptation réciproque et de réversibilité, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, dans les conditions prévues par le présent accord. Lorsqu’un collaborateur souhaite bénéficier du télétravail, il adresse une demande écrite à son manager, avec copie à la Direction des Ressources Humaines. Le manager évalue la compatibilité du poste avec le télétravail, en tenant compte :
Des exigences opérationnelles,
De la faisabilité technique,
Des impératifs de sécurité des données,
Et des modalités de réalisation de la prestation attendue.
Le Comité Social et Économique (CSE) est informé chaque année du nombre de demandes de télétravail formulées et du nombre de refus opposés.
Le collaborateur est informé qu’un délai d’un mois maximum est prévu pour l’instruction de sa demande. En l’absence de réponse dans ce délai, il peut relancer la DRH pour obtenir un arbitrage. Le refus de télétravailler ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction, ni avoir d’impact négatif sur le déroulement de carrière du salarié.
1.4 Conditions d’éligibilité au télétravail
L’accès au télétravail est conditionné à la compatibilité du poste avec cette organisation du travail, ainsi qu’à l’aptitude du collaborateur à exercer ses missions à distance dans des conditions satisfaisantes pour l’entreprise et le service. Peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs remplissant les conditions suivantes :
Avoir achevé leur période d’essai, y compris en cas de renouvellement ;
Avoir une ancienneté minimale de 3 mois dans l’entreprise ;
Exercer une activité compatible avec le télétravail, tant sur le plan technique qu’organisationnel ;
Faire preuve d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur travail ;
Être en capacité de gérer leurs priorités et leur charge de travail de manière efficace ;
Avoir une bonne connaissance de l’environnement de travail, des outils numériques, des procédures internes et des interlocuteurs clés ;
Être en mesure de communiquer efficacement à distance avec leur manager, leurs collègues et les partenaires internes ou externes ;
Ne pas faire l’objet d’un accompagnement managérial renforcé
L’éligibilité est appréciée par le manager, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, au regard de l’ensemble de ces critères.
Tout refus d’accès au télétravail doit être motivé par écrit, notamment lorsqu’il concerne un salarié en situation de handicap ou un proche aidant. Celui-ci peut solliciter un entretien avec la DRH s’il souhaite contester la décision.
1.5 Modalités de mise en œuvre du télétravail
Le télétravail est organisé selon des modalités précises visant à garantir à la fois la flexibilité pour les collaborateurs et la continuité de service pour l’entreprise.
1.5.1 Nombre de jours autorisés
Le télétravail est autorisé à hauteur de :
2 jours par semaine pour les collaborateurs à temps plein ;
1 jour par semaine pour les collaborateurs à temps partiel.
La répartition du temps de télétravail s’effectue par journée complète.
Afin de préserver le lien social et la cohésion des équipes, il est recommandé que chaque collaborateur soit présent physiquement dans les locaux de l’entreprise au moins 20 % de son temps de travail contractuel. Autrement dit, les collaborateurs sont encouragés à maintenir la cohésion d’équipe et le lien social, notamment en privilégiant leur présence sur site lorsqu’ils posent des congés payés, RTT ou jours de repos dans la semaine.
Des temps de présence collective réguliers seront organisés afin de favoriser les échanges et le travail collaboratif.
1.5.2 Répartition des jours
De manière générale, les jours de télétravail sont flexibles et définis en concertation entre le collaborateur et son manager. Toutefois, pour des impératifs d’organisation du service, le manager peut fixer les jours de télétravail. Dans ce cas, il s’engage à respecter un délai de prévenance minimum de 10 jours calendaires, sauf accord mutuel pour un délai plus court.
1.5.3 Modalités de suivi de l’activité en télétravail et déclaration des jours
L’activité des collaborateurs en télétravail est suivie dans les mêmes conditions que pour les salariés présents sur site, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Aucun dispositif de surveillance spécifique ou intrusif ne sera mis en place dans le cadre du télétravail, sauf information préalable du salarié et, le cas échéant, consultation du Comité Social et Économique (CSE), conformément aux exigences du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) et du Code du travail.
Afin d’assurer un suivi transparent et équitable :
Les collaborateurs doivent enregistrer leurs jours de télétravail dans l’outil de gestion du temps, des présences et des absences mis à disposition par l’entreprise.
Cette saisie doit être effectuée au plus tard le 5 du mois suivant.
Lorsque les jours de télétravail ne sont pas fixes, le collaborateur doit informer son manager en amont des jours prévus, afin de garantir la bonne organisation du service.
Afin d’assurer un suivi précis et conforme aux exigences de l’accord, le collaborateur devra saisir, lors de la déclaration de ses jours de télétravail dans l’outil de gestion du temps, le motif correspondant à chaque journée : “télétravail” pour les jours réalisés selon le régime habituel, ou “télétravail exceptionnel” pour les jours autorisés à titre dérogatoire (notamment en dehors du domicile déclaré ou dans le cadre des dispositifs exceptionnels prévus à l’article 5).
Le manager veille à maintenir un lien régulier avec le collaborateur en télétravail, notamment par des points d’équipe ou des entretiens individuels, dans une logique de confiance, de coordination et de prévention des risques professionnels.
1.5.4 Organisation de la présence sur site
En raison du nombre limité de places disponibles dans les locaux, certaines équipes peuvent être amenées à organiser leur présence sur site via un planning partagé, mis en place par le manager ou la Direction. Les collaborateurs concernés doivent s’inscrire dans ce planning en amont, afin de garantir une répartition équilibrée des présences et de respecter la capacité maximale d’accueil. Le respect de cette organisation est indispensable pour assurer la sécurité, le confort de travail et la bonne coordination des équipes. En cas de contrainte particulière, le collaborateur est invité à en informer son manager dans les meilleurs délais.
1.6 Indemnité de télétravail
Dans le cadre du présent accord, INGENIUM ANIMALIS reconnaît que le télétravail peut générer certains frais à la charge du collaborateur (connexion internet, électricité, usage partiel du domicile, etc.). Afin de compenser ces frais, l’entreprise verse une indemnité forfaitaire de 1,50 € par jour de télétravail effectivement réalisé et déclaré dans l’outil de gestion du temps, des absences et des présences mis à disposition par l’entreprise et est plafonnée à 18 euros/mois.
Il est de la responsabilité du collaborateur de déclarer ses jours de télétravail dans les délais requis. À ce titre, aucun effet rétroactif ne sera appliqué : les jours non saisis à temps pour la paie ne pourront donner lieu à versement de l’indemnité correspondante.
Modalités d’application :
L’indemnité est versée mensuellement, sur la base des jours de télétravail déclarés par le collaborateur dans l’outil dédié, au plus tard le 5 du mois suivant.
Seuls les jours de télétravail effectivement réalisés et validés par le manager ouvrent droit à l’indemnité.
Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales, dans la limite des plafonds fixés par l’URSSAF, et ne se substitue pas à d’éventuels remboursements spécifiques de frais professionnels engagés dans des situations particulières (ex. : transport de matériel, frais exceptionnels sur justificatifs).
L’indemnité ne constitue pas un élément de rémunération, mais une compensation forfaitaire des frais professionnels, versée dans le respect du cadre réglementaire en vigueur.
1.7 Réversibilité permanente
Le télétravail repose sur un principe de réversibilité, garantissant à l’une ou l’autre des parties (employeur ou salarié) la possibilité de mettre fin à cette organisation du travail, dans les conditions prévues par le présent accord.
La réversibilité peut être mise en œuvre :
En cas de nécessité opérationnelle ou d’évolution de l’activité ne permettant plus le maintien du télétravail ;
Ou à la demande du salarié, notamment pour des raisons personnelles ou professionnelles.
La décision de mettre fin au télétravail doit faire l’objet d’une notification écrite (courriel ou courrier), accompagnée d’un délai de prévenance de deux semaines minimums, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.
La fin du télétravail implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, sur son site de rattachement habituel, dans les conditions prévues par son contrat de travail ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition pour télétravailler.
En cas de désaccord sur la décision de réversibilité prise par l’entreprise, le collaborateur peut solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines afin d’en discuter les motifs et les modalités.
1.8 Suspension temporaire du télétravail
La suspension temporaire du télétravail ne constitue pas une remise en cause du dispositif ni une réversibilité. Elle vise à adapter ponctuellement l’organisation du travail à une situation exceptionnelle.
Cette suspension peut intervenir :
À l’initiative de l’employeur, notamment en cas d’impératifs opérationnels, techniques ou organisationnels nécessitant la présence physique du collaborateur sur site ;
À l’initiative du salarié, lorsqu’il est confronté à une situation personnelle exceptionnelle (ex. : problème de santé, travaux imprévus, indisponibilité temporaire du lieu de télétravail) rendant impossible l’exercice de ses fonctions à distance.
Dans l’un ou l’autre cas, la suspension est limitée à la durée strictement nécessaire à la résolution de la situation. Elle ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur du salarié, ni son droit à reprendre le télétravail une fois les conditions rétablies. Le collaborateur et son manager s’informent mutuellement dans les meilleurs délais afin d’organiser les modalités de travail pendant cette période (présence sur site, congés éventuels, suspension temporaire de l’activité, etc.).
ARTICLE 2 – ORGANISATION MATERIEL ET TECHNIQUE DU TELETRAVAIL
2.1 Matériel informatique
L’entreprise met à disposition des collaborateurs en télétravail le matériel informatique nécessaire à l’exercice de leurs fonctions, en fonction de la nature de leur poste. Ce matériel peut inclure, selon les besoins :
Un ordinateur portable professionnel ou une station de travail fixe,
Un ou plusieurs écrans
Les accessoires indispensables (clavier, souris, casque, etc.),
Et les outils logiciels nécessaires à l’accès sécurisé aux systèmes d’information de l’entreprise.
Le matériel reste la propriété de l’entreprise et doit être utilisé exclusivement dans un cadre professionnel, conformément aux règles d’usage définies dans le règlement intérieur.
2.2 Solution d’accès à distance
Pour exercer son activité en télétravail, le collaborateur doit disposer d’une connexion internet personnelle stable, avec un débit descendant minimum recommandé de 10 Mbit/s, permettant un accès fluide et sécurisé aux outils et serveurs de l’entreprise.
L’entreprise met à disposition des collaborateurs les solutions techniques nécessaires à l’accès distant, notamment via un réseau privé virtuel (VPN) ou tout autre dispositif garantissant la sécurité des données et la continuité de l’activité.
En cas de suspension ou d’interruption de la connexion internet pour des raisons indépendantes de la volonté du salarié (ex. : panne réseau, suspension judiciaire, incident technique), le télétravail est temporairement suspendu. Cette situation ne peut en aucun cas donner lieu à une sanction disciplinaire ou à l’imposition de congés.
Le collaborateur informe son manager de l’incident dans les meilleurs délais afin d’envisager, si nécessaire, une reprise temporaire de l’activité sur site ou toute autre solution adaptée.
2.3 Solution de téléphonie
Les collaborateurs en télétravail utilisent la solution technique de téléphonie fournie par l’entreprise, adaptée à leur poste et permettant de maintenir la qualité des échanges professionnels à distance.
En cas de panne ou d’indisponibilité temporaire de cette solution, l’entreprise met en œuvre les moyens nécessaires pour rétablir le service dans les meilleurs délais.
L’usage du téléphone personnel du salarié ne peut être envisagé qu’à titre exceptionnel et uniquement avec son accord exprès, dans le respect de la vie privée et des règles de confidentialité. En aucun cas, le collaborateur ne peut être contraint d’utiliser son équipement personnel pour des communications professionnelles.
L’entreprise s’engage à fournir, lorsque cela est nécessaire, un téléphone professionnel ou une solution alternative sécurisée, garantissant la continuité de l’activité sans recours aux équipements privés du salarié.
2.3 Impression de documents
L’entreprise ne met pas à disposition d’imprimante pour un usage à domicile dans le cadre du télétravail.
Toutes les impressions de documents professionnelles doivent être réalisées au sein des locaux de l’entreprise, dans le respect des règles de confidentialité et de sécurité de l’information.
Le collaborateur est invité à planifier ses besoins d’impression en fonction de ses jours de présence sur site. Aucun remboursement de frais liés à l’utilisation d’une imprimante personnelle ne sera effectué.
2.4 Mobilier
Le télétravail s’exerçant au domicile du salarié, il appartient à ce dernier de disposer d’un espace de travail adapté et équipé du mobilier nécessaire à l’exercice de ses fonctions (bureau, siège, etc.).
L’entreprise n’assure pas la fourniture de mobilier. Toutefois, elle recommande que le poste de travail à domicile respecte les principes d’ergonomie et de sécurité, afin de prévenir les risques liés à une posture inadaptée.
2.5 Conformité de l’installation électrique
La mise en œuvre du télétravail est conditionnée à la sécurité du lieu de travail à domicile, conformément aux principes de prévention des risques professionnels.
Le collaborateur doit attester que le lieu de télétravail dispose :
D’une installation électrique conforme, incluant notamment une prise de terre fonctionnelle et un disjoncteur différentiel,
Et d’un environnement permettant l’utilisation sécurisée du matériel fourni par l’entreprise.
En cas de non-conformité avérée, l’entreprise se réserve le droit de refuser ou suspendre la mise en œuvre du télétravail, afin de garantir la sécurité du salarié et la protection des équipements professionnels.
2.6 Moyens techniques, équipements et continuité d’activité
En cas de dysfonctionnement technique empêchant l’exercice normal de ses missions en télétravail, le collaborateur doit :
Contacter immédiatement le service support utilisateurs de l’entreprise afin de tenter un dépannage à distance,
Et informer son responsable hiérarchique de la situation.
Si le problème ne peut être résolu à distance dans un délai raisonnable, le collaborateur et son manager conviennent ensemble des modalités de poursuite de l’activité sur site, dans les meilleurs délais.
Lorsque cela s’avère nécessaire, un remplacement du matériel défectueux sera organisé par l’entreprise dans les plus brefs délais.
Pendant la période d’indisponibilité liée à un incident technique :
Le collaborateur ne peut se voir imposer la prise de congés (CP, RTT, etc.),
Le télétravail peut être temporairement suspendu, sans que cela remette en cause le droit du salarié à y recourir une fois les conditions techniques rétablies.
2.7 Assurance
Le collaborateur en télétravail s’engage à fournir à l’entreprise une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le lieu déclaré de télétravail. Cette attestation doit confirmer que l’usage professionnel ponctuel d’une partie du domicile est bien couvert par le contrat d’assurance du salarié.
En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié devra en informer l’entreprise et fournir une nouvelle attestation d’assurance correspondant au nouveau lieu.
ARTICLE 3 – SECURITE, CONFIDENTIALITE ET DROIT
3.1 Sécurité des données et confidentialité des informations
Dans le cadre du télétravail, les collaborateurs sont amenés à accéder à distance à des données professionnelles, parfois sensibles ou confidentielles. Il est donc essentiel de garantir un haut niveau de sécurité informatique et de protection des informations.
3.1.1 Sécurité des accès et des équipements
L’entreprise met à disposition des collaborateurs les outils nécessaires à un accès sécurisé à ses systèmes d’information (VPN, authentification, logiciels de sécurité, etc.).
Le collaborateur s’engage à :
Utiliser exclusivement les équipements professionnels fournis ou autorisés par l’entreprise,
Ne pas transmettre ses identifiants de connexion à un tiers, y compris à un collègue ou un membre de son entourage,
Verrouiller systématiquement son poste de travail en cas d’absence, même temporaire,
Ne pas stocker de données professionnelles sur des supports non sécurisés (clés USB personnelles, disques externes non chiffrés, etc.).
3.1.2 Confidentialité des données
Le collaborateur est tenu au strict respect de la confidentialité des données auxquelles il accède dans le cadre de ses fonctions, qu’il s’agisse de données internes, de données clients, ou de toute information stratégique.
Il s’engage notamment à :
Travailler dans un environnement préservant la confidentialité, à l’abri des regards extérieurs,
Éviter les impressions de documents sensibles à domicile,
Signaler immédiatement à l’entreprise toute perte, vol ou suspicion de compromission de données ou d’équipement.
3.1.3 Sensibilisation et accompagnement
L’entreprise veille à sensibiliser régulièrement les collaborateurs aux bonnes pratiques de cybersécurité et peut organiser des sessions de formation ou de rappel sur les règles d’usage des outils numériques.
Le non-respect des règles de sécurité ou de confidentialité peut entraîner des conséquences disciplinaires, conformément au règlement intérieur de l’entreprise.
3.2 Respect de la vie privée et plages de disponibilité
L’organisation du télétravail s’exerce dans le respect des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est rattaché.
Dans ce cadre, une plage horaire de disponibilité est définie par l’entreprise, pendant laquelle le collaborateur doit être joignable pour les besoins de l’activité. Cette plage inclut une pause méridienne et respecte les durées maximales de travail et les temps de repos prévus par la réglementation.
En dehors de cette plage, le collaborateur ne peut être sollicité, sauf dans les cas prévus par la loi ou les accords applicables (astreintes, heures supplémentaires, tranches exceptionnelles d’activité, etc.). Il bénéficie, comme tout salarié, du droit au respect de sa vie privée et du droit à la déconnexion.
Dans le cadre des réunions à distance, l’organisateur peut demander aux participants d’activer leur caméra pour garantir la qualité des échanges. Toutefois, le collaborateur conserve la possibilité d’utiliser les filtres ou arrière-plans virtuels proposés par les outils de visioconférence afin de préserver la confidentialité de son environnement personnel.
3.3 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion constitue un principe fondamental visant à garantir le respect de la vie privée, des temps de repos et de la santé des collaborateurs, y compris dans le cadre du télétravail.
INGENIUM ANIMALIS a mis en place une charte sur le droit à la déconnexion, applicable à l’ensemble des salariés, quel que soit leur mode d’organisation du travail. Cette charte rappelle les bonnes pratiques en matière d’usage des outils numériques professionnels et les règles de communication en dehors des horaires de travail.
Dans le cadre du télétravail :
Les collaborateurs ne peuvent être sollicités en dehors des plages horaires de disponibilité définies dans le présent accord ou dans leur organisation de travail habituelle.
L’envoi ou la réception de courriels, messages instantanés ou appels professionnels en dehors de ces plages ne peut être exigé, sauf cas exceptionnels dûment justifiés.
Les managers veillent à respecter et à faire respecter ce droit, notamment en planifiant les échanges professionnels dans des créneaux compatibles avec les horaires de travail.
ARTICLE 4 – SANTE, SECURITE ET ACCOMPAGNEMENT
4.1 Suivi médical et santé au travail
Les collaborateurs en télétravail bénéficient du même suivi médical que l’ensemble des salariés de l’entreprise, conformément aux dispositions du Code du travail.
Les visites médicales sont planifiées par le service de santé au travail, en fonction de l’organisation du centre médical. Ces visites sont obligatoires et doivent être honorées par le salarié, y compris si elles coïncident avec un jour habituellement télétravaillé. Dans ce cas, le collaborateur devra adapter son planning et être présent sur site pour se rendre à la visite.
Le médecin du travail évalue, à cette occasion, les conditions particulières de travail du collaborateur, y compris celles liées à l’exercice du télétravail à domicile.
Le service de santé au travail exerce un rôle de conseil actif en matière de prévention et d’ergonomie, et dispose à ce titre de la liste actualisée des collaborateurs en télétravail, afin d’assurer un suivi adapté.
4.2 Accidents de travail et de trajet
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même protection sociale que les autres salariés en matière d’accidents du travail et de trajet, conformément aux dispositions du Code de la sécurité sociale.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile, pendant les jours de télétravail et durant les plages horaires de travail définies, est présumé être un accident du travail, au sens de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale, sauf preuve contraire.
Le télétravailleur est également couvert au titre des accidents de trajet, notamment lorsqu’il se rend :
Dans les locaux de l’entreprise,
Sur un lieu de rendez-vous professionnel,
Ou dans tout autre lieu nécessaire à l’exercice de ses fonctions.
En cas d’accident, le collaborateur doit :
En informer sans délai son responsable hiérarchique,
Transmettre à la Direction des Ressources Humaines, les éléments nécessaires à la déclaration d’accident du travail dans les délais légaux,
Et, le cas échéant, fournir un certificat médical initial.
L’entreprise s’engage à accompagner le salarié dans les démarches administratives liées à la déclaration et au suivi de l’accident.
4.3 Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail prescrit par un professionnel de santé, le collaborateur en télétravail est soumis aux mêmes obligations que tout autre salarié de l’entreprise.
Il doit :
Informer sans délai son responsable hiérarchique de son indisponibilité,
Transmettre le justificatif médical (arrêt de travail) dans les délais légaux prévus par la réglementation en vigueur, soit dans les 48 heures suivant la prescription.
Pendant la durée de l’arrêt de travail, le salarié est dispensé de toute activité professionnelle, y compris à distance. Il ne peut être sollicité par l’entreprise, sauf dans les cas prévus par la loi (ex. : contre-visite médicale).
L’arrêt de travail suspend temporairement l’organisation en télétravail, sans remettre en cause le droit du salarié à y recourir à l’issue de sa période d’indisponibilité, sauf avis contraire du médecin du travail.
4.4 Prévention des risques psychosociaux en télétravail
Le télétravail, s’il présente de nombreux avantages en matière d’autonomie, de concentration et d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, peut également exposer les collaborateurs à certains risques psychosociaux spécifiques.
Parmi les principaux facteurs de vigilance figurent :
L’isolement social et professionnel, lié à l’éloignement physique des équipes et du management ;
La porosité entre vie privée et vie professionnelle, pouvant entraîner une surcharge mentale ou une difficulté à déconnecter ;
La perte de repères collectifs, pouvant affecter le sentiment d’appartenance ou la motivation ;
Une charge de travail mal régulée, en l’absence de repères clairs ou de feedback régulier.
L’entreprise s’engage à prévenir ces risques en :
Maintenant un lien régulier entre le collaborateur et son manager,
Favorisant les temps collectifs (réunions d’équipe, points informels, événements internes),
Assurant un suivi individualisé de la charge de travail et du bien-être,
Et en sensibilisant les managers à la détection des signaux faibles.
Les collaborateurs sont invités à signaler toute difficulté liée à leur organisation du travail à distance, afin que des solutions adaptées puissent être mises en place en lien avec la Direction des Ressources Humaines ou le Service de Santé au Travail.
La mise en place du télétravail implique la mise à jour du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) afin d’identifier et de prévenir les risques spécifiques liés à cette organisation du travail.
4.5 Télétravail pour raisons de santé sur préconisation du médecin du travail
Dans le cadre de sa mission de prévention et de maintien dans l’emploi, le médecin du travail peut être amené à préconiser un aménagement du poste de travail sous forme de télétravail, y compris à temps complet, lorsque l’état de santé du collaborateur le justifie.
Ce dispositif vise à :
Favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs confrontés à une situation médicale particulière,
Prévenir l’aggravation d’un état de santé ou faciliter une reprise progressive de l’activité,
Adapter les conditions de travail aux capacités du salarié, dans le respect de la confidentialité médicale.
La mise en œuvre :
Le télétravail pour raisons de santé est mis en place sur préconisation écrite du médecin du travail, dans le cadre d’une visite médicale (de reprise, de pré-reprise ou de suivi).
La préconisation peut porter sur :
Un nombre de jours de télétravail supérieur au régime habituel,
Ou un télétravail à temps complet, pour une durée déterminée.
La mise en œuvre du télétravail renforcé est conditionnée à la validation de la Direction des Ressources Humaines, en lien avec le manager, dans le respect des impératifs de service.
Le suivi :
Un point de suivi peut être organisé à échéance régulière, en lien avec le salarié, le manager, la DRH et, si nécessaire, le médecin du travail.
Le dispositif peut être révisé ou suspendu à tout moment, en fonction de l’évolution de la situation médicale ou des besoins opérationnels.
Les informations médicales sont strictement confidentielles. Seul le médecin du travail est habilité à formuler des préconisations, sans divulguer la nature de la pathologie. L’entreprise s’engage à respecter cette confidentialité dans l’ensemble du processus.
4.6 Télétravail de transition après un retour d’absence
Dans une logique de prévention, d’accompagnement et de maintien dans l’emploi, INGENIUM ANIMALIS propose un dispositif de télétravail de transition à l’issue de certaines périodes d’absence prolongée, afin de faciliter une reprise progressive de l’activité dans des conditions adaptées.
Ce télétravail de transition vise à :
Favoriser une reprise en douceur après une période d’éloignement prolongé,
Préserver la santé physique et mentale du collaborateur,
Maintenir la performance et la continuité de service,
Et renforcer la qualité de vie au travail.
Le télétravail de transition peut être proposé, sur demande du collaborateur ou de l’entreprise, dans les cas suivants :
Retour d’un arrêt maladie d’une durée supérieure à 90 jours calendaires consécutifs,
Retour de congé maternité, paternité ou parental,
Ou toute autre situation individuelle jugée pertinente par la Direction des Ressources Humaines, en lien avec le manager et, le cas échéant, le médecin du travail.
Les modalités de mise en œuvre :
Le télétravail de transition est mis en place pour une durée limitée, généralement de 1 à 4 semaines, renouvelable une fois si nécessaire.
Il consiste en l’ajout de 1 à 2 jours de télétravail supplémentaires par semaine, en complément du régime habituel, selon les besoins du service et la situation du collaborateur.
Sa mise en œuvre nécessite une validation conjointe du manager et de la Direction des Ressources Humaines, et peut être accompagnée d’un avis du médecin du travail si la situation le justifie.
Un point d’étape est organisé à l’issue de la période de transition pour évaluer :
L’adaptation du collaborateur à la reprise,
Les éventuels besoins d’aménagement complémentaires,
Et les conditions de retour à un rythme de travail habituel.
Ce dispositif ne constitue pas un droit automatique, mais une mesure d’accompagnement personnalisée, mise en œuvre dans un esprit de dialogue, de bienveillance et de prévention.
4.7 Dispositions spécifiques pour les personnes en situation de handicap
Dans une logique d’inclusion et d’égalité des chances, INGENIUM ANIMALIS accorde une attention particulière à l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap dans l’organisation de leur travail, y compris en télétravail.
Les collaborateurs reconnus en situation de handicap peuvent bénéficier, sur demande, d’une journée supplémentaire de télétravail par semaine, en complément du plafond prévu.
Cette mesure est mise en œuvre sur préconisation du médecin du travail, en concertation avec le manager et la Direction des Ressources Humaines, dans le respect des impératifs de service.
Lorsque l’état de santé du collaborateur le justifie, un aménagement du poste de travail à domicile peut être prescrit par le médecin du travail, dans le cadre de sa mission de prévention et de maintien dans l’emploi.
Pour établir ses préconisations, le médecin du travail peut s’appuyer, selon les besoins :
Sur une évaluation ergonomique réalisée par un professionnel habilité,
Et/ou sur une étude de la situation par Cap Emploi ou tout autre organisme spécialisé dans l’accompagnement du handicap.
Les aménagements peuvent porter sur le mobilier, les équipements informatiques, les outils d’accessibilité ou l’organisation du temps de travail. L’entreprise s’engage à étudier chaque recommandation avec attention et à mettre en œuvre les solutions adaptées dans la mesure du possible.
4.8 Dispositions spécifiques pour les femmes enceintes
Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse, afin de limiter la fatigue liée aux déplacements et d’adapter leur organisation de travail, conformément à l’accord de branche Syntec et à l’article L.1222-9 du Code du travail.
La demande est examinée avec attention par l’employeur. En cas de refus, la décision doit être motivée par écrit.
Un aménagement du rythme de télétravail peut être proposé selon la situation individuelle et les recommandations du médecin du travail.
ARTICLE 5 – DISPOSITIFS EXCEPTIONNELS ET SOUPLESSE
5.1 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles personnelles
Dans un souci de flexibilité et de soutien aux collaborateurs confrontés à des situations imprévues, INGENIUM ANIMALIS autorise, à titre exceptionnel, le recours ponctuel au télétravail en dehors du cadre habituel défini par le présent accord, en cas de circonstances personnelles exceptionnelles.
Les circonstances exceptionnelles seront appréciées par la Direction ou le manager.
Les modalités de mise en œuvre :
Le collaborateur doit informer son manager dès que possible de la situation et formuler une demande de télétravail exceptionnel.
Le manager peut autoriser le télétravail pour la journée concernée, sous réserve de la compatibilité avec l’activité du service.
Ce télétravail exceptionnel ne modifie pas le régime hebdomadaire habituel du collaborateur et ne crée pas de droit permanent.
Le collaborateur s’engage à :
Exercer son activité dans des conditions professionnelles normales (connexion internet, confidentialité, disponibilité),
Respecter les plages horaires habituelles de travail,
Et déclarer la journée de télétravail dans l’outil de gestion du temps, des absences et des présences.
5.2 Télétravail exceptionnel en dehors du domicile déclaré
À titre exceptionnel, et sous réserve d’un accord préalable du manager et de la Direction des Ressources Humaines, le télétravail peut être autorisé depuis un lieu autre que le domicile déclaré du salarié, situé sur le territoire français.
Cette dérogation vise à répondre à des situations particulières (nécessité familiale, déplacement ponctuel, adaptation temporaire, etc.) et ne saurait constituer un droit permanent ni une modification du lieu habituel de télétravail.
Le recours à ce télétravail exceptionnel ne peut en aucun cas conduire à dépasser le nombre de jours de télétravail hebdomadaire autorisé par le présent accord, à savoir :
2 jours par semaine pour les collaborateurs à temps plein,
1 jour par semaine pour les collaborateurs à temps partiel,
Sauf dispositions spécifiques prévues à l’article 4 (raisons de santé, handicap, retour d’absence, etc.).
La demande doit être formulée par écrit par le collaborateur, en précisant le lieu du télétravail et la période concernée. Le manager et la Direction des Ressources Humaines apprécient la compatibilité de la demande avec les exigences de sécurité, de confidentialité, de continuité de service et de conformité à la réglementation applicable.
Le collaborateur s’engage à :
Exercer son activité dans des conditions professionnelles normales (connexion internet stable, confidentialité, disponibilité) ;
Respecter les plages horaires habituelles de travail ;
Garantir la sécurité des données et la confidentialité des informations traitées, conformément aux règles de l’entreprise ;
Fournir, si nécessaire, une attestation d’assurance couvrant le lieu temporaire de télétravail.
En cas de non-respect de ces conditions, l’autorisation pourra être retirée sans préavis.
ARTICLE 6 - DROITS COLLECTIFS, EGALITE DE TRAITEMENT ET DIALOGUE SOCIAL
6.1 Egalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de l’entreprise, qu’ils soient légaux, conventionnels ou issus des usages. Il a notamment accès aux dispositifs de formation, aux outils de gestion de carrière, aux élections professionnelles et aux œuvres sociales du CSE dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents sur site.
6.2 Relations sociales
Les collaborateurs en télétravail :
Participent aux élections professionnelles dans les mêmes conditions que les autres salariés,
Sont pris en compte dans les effectifs de leur établissement de rattachement,
Sont inscrits comme tels sur le registre unique du personnel,
Ont accès aux informations et communications des instances représentatives du personnel,
Bénéficient des œuvres sociales du CSE.
6.3 Accès à la formation
Les collaborateurs en télétravail bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant sur site. Les actions de formation peuvent être suivies en présentiel ou à distance, selon leur nature et les modalités pédagogiques retenues.Le manager veille à ce que le télétravail ne constitue aucun frein à l’évolution professionnelle ni à la montée en compétences du collaborateur.
6.4 Gestion des Ressources Humaines
Le télétravailleur bénéficie d’un suivi RH équivalent à celui des autres salariés :
Entretiens annuels,
Entretiens professionnels,
Accès aux dispositifs de mobilité interne,
Et participation aux campagnes d’évaluation et de reconnaissance
Le manager s’assure que le télétravail n’a aucun impact négatif sur le déroulement de carrière, la charge de travail ou l’accès aux opportunités professionnelles.
6.5 Durée de l’accord
Le présent avenant à l’accord relatif au télétravail prendra effet le 1er janvier 2026 et est conclu pour une durée indéterminée.
6.6 Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L.2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord.
Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l'objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
6.7 Suivi de l’accord
Les organisations syndicales représentatives et la Direction conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi.
Ces réunions auront pour objectif de :
S’assurer de l’application de l’accord,
Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.
6.8 Dépôt et publicité
En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, l'entreprise notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera déposé à l'initiative de l'employeur sur la plateforme Télé Accord du Ministère du travail, ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes de Créteil en un exemplaire.
Le présent accord est affiché sur les panneaux d'affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.
