ACCORD INGÉROP EN FAVEUR DE L’INSERTION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Entre : L’UES Ingérop France représentée par […], agissant en qualité de Président d’Ingérop,
d’une part,
Et
L’organisation syndicale CFDT représentative au sein du groupe Ingérop France et représentée par […] et […], Délégués Syndicaux Centraux UES Ingérop France,
d’autre part,
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°2005-102 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » et de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et s’ajoute à l’obligation de négocier tous les ans au niveau de l’entreprise (articles L 2242-13 et L 2242-14) dans le cadre des « négociations annuelles obligatoires ». Par le présent accord, l’UES Ingérop renouvelle sa volonté de mettre en œuvre une politique Handicap volontariste en faveur des collaborateurs et des futurs embauchés. Il traduit par ailleurs le positionnement du Groupe comme un acteur impliqué et responsable dans l’environnement dans lequel il évolue.
Bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés qui composent l’UES Ingérop France. Les bénéficiaires, au sens du Code du travail article L. 5212-13, en sont :
les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées ;
les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre d'un régime de protection sociale obligatoire ;
les titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que cette invalidité réduise des 2/3 au moins leur capacité de travail ou de gain ;
les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité ;
sous certaines conditions, les veuves de guerre, orphelins de guerre, mères veuves non remariées ou mères célibataires d'enfants décédés par fait de guerre, épouses d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre ;
les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
les titulaires d'une carte d'invalidité ;
les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Diagnostic partagé sur la politique Handicap depuis 2010
S’inscrivant dans une démarche d’entreprise citoyenne et solidaire, en cohérence avec ses valeurs et son histoire, Ingérop veut refléter la diversité dans chacune de ses composantes et souhaite promouvoir la prévention de la santé au travail et pouvoir accueillir et accompagner les salariés en situation de handicap, que le handicap soit visible ou invisible. C’est dans cette logique d’égalité des chances et de responsabilité qu’Ingérop s’engage depuis plus de 10 ans à développer sa politique en matière de handicap et a créé la Mission Handicap pour sensibiliser et accompagner ses salariés tout au long de leur carrière.
L’analyse du bilan présenté en ouverture de négociation fait apparaître les constats suivants :
Depuis 2010, Ingérop a montré sa volonté de créer une politique handicap dynamique et inclusive grâce au soutien de l’Agefiph avec laquelle deux conventions ont été signées. Ces engagements ont permis de réaliser un bilan, d’entreprendre des actions cohérentes en faveur des travailleurs handicapés et de familiariser l’ensemble des acteurs au sujet ;
En 2015, fort de l’impulsion donnée par les conventions Agefiph, Ingérop a négocié un accord d’entreprise qui a été agréé par la DIRECCTE. Synonyme d’autonomie, cet agrément a permis de mettre en œuvre un certain nombre d’actions qui ont porté leurs fruits en particulier sur la meilleure connaissance du sujet par les collaborateurs et managers, l’accompagnement des salariés susceptibles d’être reconnus travailleurs handicapés et enfin l’identification des ressources et des acteurs du secteur permettant de renforcer nos actions ;
Depuis 2010, l’effectif des travailleurs handicapés a progressé. Le ratio peine toutefois à se stabiliser en proportion et donc à suivre la croissance de l’effectif global. En effet, l’évolution du taux de salariés en situation de handicap connaît des variations assez importantes d’une année sur l’autre en raison du faible nombre de salariés concernés. Chaque départ ou échéance de Reconnaissance de Qualification de Travailleur Handicapé est fortement ressenti dans les chiffres ;
En 2020, la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » apporte des changements significatifs dont la modification de l’assiette de calcul de la déclaration obligatoire de l’emploi des travailleurs handicapés (DOETH). Les établissements de moins de 20 salariés, initialement non assujettis à l’obligation d’emploi, entrent dorénavant dans le calcul de l’effectif de référence. La DOETH ne se fait plus par établissement mais par société. Dans le cas d’Ingérop, cela augmente de 11% la base d’effectif. Par conséquent, les objectifs à atteindre en matière d’emploi de travailleurs handicapés augmentent ;
Les parties conviennent que nombre des actions entreprises les années précédentes en termes de sensibilisation ont été pertinentes et efficaces. Ainsi, les nouvelles RQTH obtenues ont été le fruit d’une prestation d’accompagnement individualisé prévu dans l’accord signé en 2017 ;
La mise en place d’un réseau interne de référents handicap au sein des différentes UFO a permis de proposer un accompagnement de proximité aux salariés. Ces référents, constitués par des membres des équipes RH, ont pour rôle d’informer, d’accompagner et de gérer la mise en place des aménagements éventuels. Depuis la création du réseau, les équipes ont été renouvelées, il convient de le redynamiser et de le valoriser sur son existence et ses missions auprès des salariés ;
Les parties constatent que le recrutement des personnes en situation de handicap reste un sujet complexe qui peut s’avérer particulièrement difficile selon le niveau de poste recherché. Le marché de l’emploi des personnes reconnues handicapées propose en majorité des profils de niveau BEP/BAC/BAC+2. En effet, les études supérieures et les écoles d’ingénieurs restent encore difficilement accessibles aux jeunes en situation de handicap.
Si le nombre de travailleurs handicapés a augmenté depuis la signature du dernier accord, avec à la fois de nouveaux recrutements et de nouvelles demandes de RQTH, Ingérop doit poursuivre ses efforts pour répondre à son obligation d’emploi, encore inférieure à 6% des effectifs sur plusieurs entités du groupe.
Néanmoins, les actions menées ont porté leurs fruits et des progrès significatifs sont constatés :
Le taux d’emploi (le nombre de BOETH ramené à l’effectif moyen annuel de l’UES) a pris plus d’un point en 3 ans
la holding Ingérop, qui regroupe les fonctions centrales, est au-delà de son obligation avec un taux d’emploi de 13% en 2022.
Evolution du nombre des Bénéficiaires de l’Obligation de l’Emploi des Travailleurs Handicapés et du taux d’emploi associé selon le calcul légal sur les 5 dernières années :
2019
2020
2021
2022
2023
Bénéficiaires (en unités BOETH*) 24,8 26,0 25,4 33,3 50,1 Taux d'emploi 1,75% 1,84% 1,77% 2,13% 2,97% *Bénéficiaires de l’obligation de l’emploi des travailleurs handicapés. Chiffre de référence pour établir la DOETH (Déclaration) annuelle, et sur la base duquel se calcule le taux d’emploi.
Pour finir, les Délégués syndicaux font le constat de la mise en place toutes ces dernières années de dispositifs intéressants dont certains sont visibles et connus (semaine du handicap, aménagements de poste…) mais d’autres sont peu identifiés ou sous-utilisés (mission handicap, journées d’absences rémunérées pour rendez-vous médicaux, CESU) qui sont pourtant des leviers d’attractivité. Les Délégués syndicaux confirment une volonté réelle de la Direction sur le sujet, pour recruter ou maintenir dans l’emploi les salariés handicapés ou en menant d’autres actions en faveur du handicap (prestations par des malvoyants, recours aux services d’ESAT).
Rôles
La Mission Handicap regroupe l’ensemble des référents handicap de l’UES Ingérop, qui sont des Chargés RH ou des Responsables RH, formés au sujet. Ces référents relaient auprès des équipes les actions en faveur du handicap, réalisent les entretiens de suivi auprès des salariés disposant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), font les éventuelles demandes d’aménagement de poste et de financement de ces équipements par l’Agefiph. Les référents handicap sont aussi en relation régulière avec le manager du salarié en situation de handicap pour veiller à tout ce qui contribue au maintien dans l’emploi.
La Mission Handicap est pilotée au niveau de la DRH Groupe qui conçoit le plan d’actions, déploie les mesures à destination des salariés en situation de handicap, lance les campagnes de sensibilisation, conseille les référents handicap. Elle collabore aussi avec les services en charge des achats pour favoriser les achats auprès du secteur protégé.
Le service de Santé au travail (médecine du travail), via le médecin du travail, l’ergonome et l’assistante sociale, accompagne l’employeur et les salariés en situation de handicap par des conseils en aménagement de poste (ergonomie du poste par exemple), une surveillance renforcée lors des visites médicales et un premier niveau d’aide dans la constitution de dossiers administratifs et d’explication sur la demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé par exemple.
Plan d’actions
Favoriser le recrutement
Objectif : augmenter le nombre de recrutements de personnes en situation de handicap Ingérop France a la volonté affirmée de poursuivre le développement des initiatives favorisant le recrutement de personnes en situation de handicap en adéquation avec ses besoins d’emploi, quel que soit le niveau de qualification requis.
Finalité du plan d’actions :
Faire en sorte que plus aucune des entreprises qui constituent l’UES Ingérop ne soit en sur-contribution dans la DOETH (déclaration sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés) ;
S’assurer de la progression du nombre de BOETH (bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés) chaque année dans chacune des entités du groupe.
mettre davantage en avant notre politique handicap dans notre communication recrutement : en parler davantage sur le nouveau site internet, le valoriser dans toutes nos annonces, dans nos communications recrutement, qu’elles soient sur les réseaux sociaux ou sur des supports imprimés pour les salons ;
participer à des salons de recrutement spécialisés sur le handicap (ex Forum Handicap Seekube).
Maximiser nos efforts de recrutement direct grâce à différents canaux de recrutement et un processus de recrutement spécifique :
diffuser au moins 50 offres d’emploi par an sur des
sites de diffusion d’annonces spécialisés sur le handicap (Cap Emploi par exemple) ;
développer des partenariats avec des écoles handi-accueillantes ;
faciliter l’embauche de salariés handicapés
sur les aspects matériels et donner l’accès à ces informations :
communiquer vis-à-vis des candidats sur les aménagements possibles (équipements informatiques spécifiques, fauteuil, bureau ou véhicule adaptés, accessibilité des bureaux quand c’est possible) dans un guide à leur destination ;
guider les managers en situation de recrutement en leur présentant dans une fiche ou un guide les aménagements possibles, les modalités pour les demander et en rappelant la nécessité de les faire réaliser dès la prise de poste si le candidat retenu a un handicap qui le requiert.
Promouvoir l’emploi indirect :
la
Mission Handicap proposera de recourir à des Entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI) pour développer la mise à disposition de salariés en situation de handicap et participer au développement de la capacité d’emploi des travailleurs handicapés ;
pour renforcer la considération du sujet du handicap par l’ensemble des acteurs, Ingérop
demandera aux entreprises de prestations et aux sociétés d’intérim auxquelles le groupe a recours de fournir des indicateurs comme le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap qu’elles emploient et en tiendra compte dans la notation des appels d’offres et dans la sélection des prestataires retenus.
Maintien dans l’emploi et développement des salariés de l’entreprise en situation de handicap
Le maintien de l’employabilité des salariés du groupe est inhérent à la politique RH d’Ingérop dans sa globalité et plus particulièrement de la politique Handicap pour les personnes confrontées au handicap. Objectif : accompagner dans l’identification du handicap et sa reconnaissance 80% des handicaps sont invisibles et 1 salarié sur 6 est susceptible de développer un handicap au cours de sa vie. Pour autant, de nombreux salariés ignorent eux-mêmes que leurs maux ou déficiences peuvent être reconnus comme handicap et leur permettre de bénéficier d’aide. Afin de lever certains tabous persistants et d’expliquer les intérêts et bénéfices pour les salariés d’avoir une RQTH :
les acteurs spécialisés en matière de handicap
seront davantage sollicités pour communiquer auprès des salariés et les conseiller et un guide des bénéfices de la RQTH chez Ingérop sera réalisé, valorisant les aménagements matériels possibles, tickets CESU, jours d’absence autorisés ;
l’accès sera donné à
un service d’information et conseil dédié pour les salariés d’Ingérop souhaitant se renseigner sur la possible reconnaissance de leur handicap, notamment sous la forme d’un numéro vert donnant accès à des consultants spécialisés, de façon strictement anonyme ;
les salariés souhaitant obtenir une RQTH seront accompagnés
dans la constitution de leur dossier administratif.
Objectif : maintenir dans l’emploi nos salariés reconnus handicapés Actions :
A la suite de l’obtention de la RQTH d’un salarié et de sa transmission à l’employeur, un 1er
entretien avec la Mission Handicap sera organisé dans un délai de 2 mois. En outre, les éventuels aménagements nécessaires de poste seront commandés, après étude par les experts externes appropriés (par exemple médecin du travail, ergonome) dans un délai de 3 mois ;
en plus de l’entretien professionnel, dont l’organisation annuelle ou biennale sera particulièrement suivie, les salariés en situation de handicap continueront à se voir proposer une fois par an
un entretien de suivi avec la Mission Handicap de leur unité, pouvant être assorti de mesures à mettre en œuvre et de recommandations au manager ;
chaque fois que cela est nécessaire,
l’entreprise facilitera les accès aux aménagements de poste et la mise en relation avec des services d’accompagnement des salariés (médecine du travail, Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (Sameth), CAP Emploi Agefiph, Plans Régionaux d’Insertion des Travailleurs handicapés) ;
le bénéficiaire sera systématiquement accompagné dans ses démarches d’acquisition et de financement d’équipement médical individuel ; les éventuelles contraintes des salariés bénéficiant de RQTH seront prises en compte dans les projets de réaménagement de bureaux ;
si le recours à un
aménagement du temps de travail est souhaité, une étude sera réalisée par le supérieur hiérarchique et la Mission Handicap pour envisager la possibilité de mettre en place davantage de télétravail ;
une
vigilance particulière continuera d’être portée sur l’accès à la formation pour les salariés en situation de handicap et sur la bonne tenue des entretiens professionnels. Dans le cas où un bénéficiaire rencontre, du fait de sa situation de handicap, des difficultés d’adaptation ou une inaptitude, des compléments de formation lui seront proposés ;
Ingérop s’engage
au moment du process de rémunération annuel de porter une attention particulière sur les décisions d’augmentation relatives aux salariés en situation de handicap ;
dans un objectif de maintien dans l’emploi, de conseil et de suivi des salariés en situation de handicap, la
DRH groupe et la Mission Handicap seront systématiquement associées aux décisions des Unités affectant le contrat de travail d’un salarié en situation de handicap ;
Ingérop améliore son accompagnement en offrant la possibilité de bénéficier :
du chèque emploi service universel CESU dans la limite d’un montant global de 2280 € par an et par bénéficiaire. Les chèques seront pris en charge en totalité par l’employeur, sur demande du bénéficiaire, au prorata de son temps de présence dans l’entreprise s’il est arrivé en cours d’année.
de deux journées d’absences autorisées et payées par an afin de lui permettre de réaliser des démarches administratives ou médicales ;
en cas d'absence prolongée pour raisons médicales, Ingérop s’efforcera de
maintenir régulièrement le contact avec le salarié absent ou son entourage. Ces contacts réguliers ont pour objectif de maintenir au maximum le lien pendant l'absence du salarié et favoriser son retour dans l’entreprise.
Avant son retour une visite de pré-reprise sera programmée avec le médecin du travail pour envisager dans quelle mesure et avec quels éventuels aménagements la reprise du travail pourra se faire. Le temps partiel thérapeutique pourra également être envisagé, sous réserve de l’accord du médecin du travail et du salarié.
En cas
d'impossibilité de reprise du travail, toutes les mesures seront envisagées pour éviter, autant que faire se peut, la rupture du contrat de travail. Grâce au contrat de prévoyance souscrit par Ingérop, la quasi-totalité de la rémunération nette de l'accidenté du travail, de trajet ou la victime de maladies professionnelles (en complément des indemnités versées par la sécurité sociale) peut être maintenue.
Réaliser des achats de prestation auprès du secteur protégé
Objectif : augmenter les recours au secteur protégé dans l’ensemble du groupe Actions :
Renforcer les efforts de commandes et de prestations confiées auprès d’ESAT (Etablissement de Service et d’Aide par le Travail) ou d’entreprise adaptées, notamment à l’aide d’un guide des achats auprès du secteur protégé à destination des Responsables Administratifs et Financiers et des collaborateurs dans les Unités qui participent aux achats ;
Continuer la sensibilisation des « acheteurs » potentiels et, dans l’ensemble du groupe Ingérop, donner la priorité aux ESAT pour le recours aux prestations suivantes :
Plateaux repas
Corbeilles de fruits
Collecte de déchets recyclables
Petite manutention
Nettoyage véhicule
Classement et archivage ;
Respecter un minimum de dépenses déductibles auprès du secteur protégé – c’est-à-dire sur les 30% de la part de la main d’œuvre éligible dans les contrats de sous-traitance du secteur protégé : cette part devra être au minimum de 10 %, pour déduction dans la DOETH.
Sensibiliser et informer les salariés et les acteurs de l’entreprise
Objectif : communiquer de façon plus régulière tout au long de l’année
maintenir l’information à tout nouvel embauché de l’existence de la Mission Handicap afin qu’il puisse la contacter que cela soit à titre informatif, à titre de conseil ou d’écoute ; informer l’ensemble des équipes d’Ingérop sur le handicap par le CRH / correspondant Handicap au moins une fois par an en réunion de département ; donner accès à la plateforme d’information dès l’intégration des nouveaux entrants ;
organiser plusieurs actions de
sensibilisation par an : webinaires, Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées avec des animations auprès des équipes, abonnement à une plateforme d’information et de quizz comme Hand E’passeport par exemple ; envoi d’une newsletter sur le handicap au moins une fois par trimestre ;
pour
renforcer le suivi et le rôle des référents handicap, une formation sera organisée régulièrement pour l’ensemble des chargés de ressources humaines du groupe Ingérop : un complément pour les référents déjà formés en 2021 et une formation complète pour les nouveaux collaborateurs RH ayant ce rôle.
Suivi
Les actions et résultats du présent accord feront l'objet d'un suivi lors des négociations annuelles obligatoires et lors des consultations annuelles du CSE Central sur la politique sociale de l'entreprise mais aussi
lors d’une réunion annuelle de l’ICSSCT (instance centrale sur la santé, la sécurité et les conditions de travail, constituée de membres du CSEC).
Les indicateurs qui seront étudiés à cette occasion seront :
Nombre de salariés en situation de RQTH
Taux de participation aux actions de sensibilisation
Nombre d’entretiens de suivi réalisés par la Mission handicap
Nombre de formations suivies par les salariés RQTH
Statistiques sur les entretiens professionnels des RQTH
Comparaison des rémunérations des salariés RQTH par rapport aux autres salariés occupant des positions équivalentes dans la grille de classification
Principales dépenses engagées en faveur du handicap
Durée de l’accord et dénonciation
Le présent accord entre en vigueur au 1er juillet 2024. Il est conclu jusqu'au 30 juin 2027, soit pour une durée déterminée de 3 années.
Il pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve du respect d'un préavis de 6 mois par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les parties signataires. Les parties s'engagent à ouvrir immédiatement dans ce cas des négociations afin d'étudier les possibilités d'un nouvel accord.
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Le présent accord sera mis sur INGELINK (rubrique DRH) et tenu à la disposition des collaborateurs des sociétés présentes au sein de l'UES lngérop France.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord est établi en cinq exemplaires dont un pour l'information des collaborateurs. L'Entreprise procèdera auprès de la DIRECCTE au dépôt de l'accord, via la plateforme Télé-accords dans un délai de 15 jours suivant la date limite de conclusion. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre. Conformément à l'article 4 de l'Accord National du 15 septembre 2005 portant création de l'Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, étendu par arrêté du 23 mars 2006, publié le 7 avril 2006, le présent accord sera déposé par courriel à l'adresse suivante : OPNC@syntec.fr.
Fait à Rueil le 24 juin 2024.
[…] […]
[…] Président d’Ingérop Déléguée syndicale centrale CFDT
