ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE
La Société Ingersoll Rand Air Solutions Hibon, SARL au capital social de 7.879.000 euros, dont le siège social est situé 2, Avenue Jean-Paul Sartre à Wasquehal (59290), immatriculée au RCS de Roubaix-Tourcoing sous le numéro 490.868.106, représentée par, en sa qualité de Directeur Général Hibon dûment habilités à cet effet,
d'une part,
ET
FO, représenté par son Délégué Syndical CGT, représenté par son Délégué Syndical représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
d'autre part,
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La notion de qualité de vie au travail regroupe les différentes actions permettant de concilier tant l’amélioration des conditions de travail des salariés de la société que la performance globale de cette dernière. En s’engageant les parties signataires de l’accord réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes ainsi qu’à la promotion de l’égalité professionnelle entre ces derniers. Elles reconnaissent également que la mixité professionnelle quel que soit le type d’emploi et le niveau de celui-ci est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Ces principes tiendront à s’appliquer préalablement, concomitamment et postérieurement à un éventuel contrat de travail. La société Ingersoll Rand Air solutions Hibon a toujours considéré que l’ensemble de ses travailleurs hommes et femmes constituait la force de l’entreprise qu’ainsi la mixité favorise son développement et sa prospérité. Les parties constatent que les métiers de la métallurgie sont historiquement des métiers masculins. Ce déséquilibre pouvant s’expliquer principalement par des phénomènes sociaux extérieurs à la société tel que les choix de filières scolaires, les représentations socioculturelles, les mentalités… Conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures correctives en prenant compte de la réalité observée. Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité hommes-femmes, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies pour étudier la situation des hommes et des femmes, et identifier le cas échéant, les inégalités à corriger. L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle. Cet accord a ainsi pour objet de préciser des objectifs ainsi que les mesures permettant de les atteindre en matière d’égalité professionnelle. Il concernera à cet égard l’égalité professionnelle hommes/femmes relative :
Au recrutement,
A la formation,
A la rémunération,
A l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le présent accord est conclu dans le cadre de des articles L.2242-1 et L.2242-17 du Code du travail.
Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées le 12 décembre 2024.
A l’issue de leurs échanges, les parties signataires ont convenu de conclure le présent accord.
Article 4 – Application de l’égalité professionnelle à l’évolution de carrière et à la promotion professionnelle PAGEREF _Toc184883055 \h 7
4.1 – Evolution de carrière (côté évolution de poste/accès) PAGEREF _Toc184883056 \h 7 4.2 – Promotion professionnelle (côté financier) PAGEREF _Toc184883057 \h 8
Article 5 - Application de l’égalité professionnelle à la formation PAGEREF _Toc184883058 \h 8
Article 6 - Application de l’égalité professionnelle à la rémunération PAGEREF _Toc184883059 \h 9
Article 7 – Qualité de vie au travail : équilibre entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale PAGEREF _Toc184883060 \h 11
7.1 – Devoir d’exemplarité du manager PAGEREF _Toc184883061 \h 12 7.2 – Organisation et anticipation PAGEREF _Toc184883062 \h 13 7.3 – Congé maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation PAGEREF _Toc184883063 \h 13 7.4 – Prise en compte de l’état de santé des femmes enceintes PAGEREF _Toc184883064 \h 14 7.4.1 – Changement d’affectation pour des raisons médicales PAGEREF _Toc184883065 \h 14 7.4.2 – Changement temporaire d’affectation en cas de travail de nuit PAGEREF _Toc184883066 \h 14 7.4.3 – Autorisations d’absences PAGEREF _Toc184883067 \h 14 7.5 – Don solidaire à un(e) salarié(e) déterminé(e) PAGEREF _Toc184883068 \h 15 7.6 – Le retour du salarié suite à une absence de longue durée PAGEREF _Toc184883069 \h 15 7.7 – Temps partiel choisi PAGEREF _Toc184883070 \h 15 7.8 – Déplacements PAGEREF _Toc184883071 \h 16 7.9 – Développement personnel et reconnaissance des salariés PAGEREF _Toc184883072 \h 16 7.10 – Bilan de compétences à des moments clefs de la vie professionnelle PAGEREF _Toc184883073 \h 16 7.11 – Convivialité appliquée au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc184883074 \h 17 7.12 – Sensibilisation à la pratique sportive PAGEREF _Toc184883075 \h 17 7.13 – Sensibilisation à l’environnement PAGEREF _Toc184883076 \h 17
Article 8 – Insertion Professionnelle et Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés PAGEREF _Toc184883077 \h 18
Article 9 – Régime de Prévoyance et Remboursement Complémentaires PAGEREF _Toc184883078 \h 18
Article 10 – Exercice du Droit d’Expression Directe et Collective des Salariés PAGEREF _Toc184883079 \h 18
Article 11 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc184883080 \h 19
11.1. Indicateurs de suivi relatifs à l’embauche PAGEREF _Toc184883081 \h 19 11.2. Indicateurs de suivi relatifs à la promotion professionnelle PAGEREF _Toc184883082 \h 19 11.3. Indicateurs de suivi relatifs à la formation professionnelle PAGEREF _Toc184883083 \h 20 11.4. Indicateurs de suivi relatifs à la rémunération PAGEREF _Toc184883084 \h 20
Au 01/12/2024, l’effectif de la société Ingersoll Rand Air Solutions Hibon représentait 75 collaborateurs dont 53 hommes et 22 femmes soit 70,7 % d’hommes et 29,3% de femmes.
Pyramide des âges par sexe au 01/12/2024 Tranches d’âge
Nombre de femmes
Nombre d’hommes
18 – 25 ans 2 1 26 – 34 ans 7 13 35 – 44 ans 3 15 45 – 54 ans 5 13 55 ans et + 5 11
Représentation des hommes et des femmes par catégorie d’emploi au 01/12/2024
Femmes
Hommes
Non Cadre
10 13,3% 29 38,7%
Cadre
12 16% 24 32%
Total
22 29,3% 53 70,7%
Article 2 - Affirmation de principes
2.1 - Principe d’égalité de traitement
La Direction affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes émanant de la société doivent reposer sur des critères objectifs à savoir indépendants au sexe de la personne concernée. Ce principe s’applique tant entre les salariés travaillant à temps plein qu’entre ceux travaillant à temps partiel. L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe,
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
2.2 – Principe de non-discrimination
La direction s’engage à une stricte application du principe de non-discrimination reposant sur l’article L.1132-1 du Code du travail.
Article 3 - Application de l’égalité professionnelle au recrutement et à l’embauche
3.1 – Recrutement
L’égalité professionnelle hommes/femmes doit s’appliquer dès la phase de recrutement et donc préalablement à un éventuel contrat de travail. Le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et doit se dérouler selon des règles et critères identiques entre les hommes et les femmes candidats au poste à pourvoir.
3.1.1 – Offres d’emplois
Actions : La société s’engage en faveur de la mixité dès la publication d’offres d’emplois. A cet égard, elle veille à ce que les libellés des offres d’emplois ne comportent aucune référence à l’un des sexes ni aucune terminologie qui pourrait se révéler discriminante. L’objectif étant ici d’inciter tant les hommes que les femmes à postuler aux postes à pourvoir et à faire preuve d’attractivité de par la neutralité de l’annonce.
3.1.2 – Traitement des candidatures et entretien
Actions :
Le traitement des candidatures devra être effectué sur des motifs objectifs et professionnels.
Les entretiens de recrutement et méthodes employées au cours de ces derniers seront identiques et ne pourront poser de question pouvant se révéler discriminante. Les recruteurs devront privilégier les performances des candidats et non la distinction par le sexe.
L’état de grossesse d’une femme qu’il soit présumé ou réel ne doit en aucun cas altérer l’obtention du poste pour lequel elle candidate dès lors qu’elle répond aux critères d’embauche définis dans l’offre d’emploi.
Le personnel chargé du recrutement doit avoir suivi une formation consacrée à l’absence de discrimination.
Objectif : Le rééquilibre de la mixité dans les métiers peu représentés par les femmes consistera à chaque fois que possible dans le processus de recrutement interne/externe à proposer la candidature d’au moins une femme.
3.2 – Embauche
Action : Le choix final du recruteur devra reposer sur des critères objectifs vérifiables. Il devra notamment se fonder sur des éléments tels que les aptitudes et capacités à pourvoir l’emploi déterminé, le niveau de qualification etc… Constat : au titre de l’année 2024, 2 hommes et 4 femmes ont été embauchés. Il est à noter que la sous-représentation d’un sexe dans certains postes est due à la faible réception de candidatures de la part du sexe sous-représenté.
Représentation des hommes et des femmes par catégorie d’emploi sur décembre 2024
Femmes Hommes
Non cadre
25,6% 74,4 %
Cadre
33,3% 66,7 %
Représentation des hommes et des femmes embauchés au titre de l’année 2024 par catégorie d’emploi
Femmes Hommes
Non cadre
3 0
Cadre
1 2
Total
4 2
L’objectif pour les prochaines années est d’appliquer le principe de mixité au sein des différentes équipes de l’entreprise notamment en favorisant à compétences égales entre deux candidats sélectionnés le candidat du sexe le moins représenté dans la fonction concernée.
3.3 – Sensibilisation et formation des recruteurs internes
Action : Afin d’assurer l’application de modes de recrutement identiques pour tous avec des critères de sélection égaux et exempts de connotation discriminatoire, il est convenu de dispenser une formation au personnel amené à participer à des opérations de recrutement afin de le sensibiliser aux principes définis à l’article 2 du présent accord. Les indicateurs de suivis applicables à l’embauche sont déterminés à l’article 9.1 du présent accord.
Article 4 – Application de l’égalité professionnelle à l’évolution de carrière et à la promotion professionnelle
4.1 – Evolution de carrière (côté évolution de poste/accès)
Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. L’entreprise, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe. Actions :
La société s’engage ainsi dans une démarche tendant à favoriser la mobilité interne de ses collaborateurs.
Afin d’assurer une égalité dans l’accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des carrières est fondée sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et des qualités professionnelles requises pour pourvoir le poste. L’entreprise veillera à promouvoir une même proportion d’hommes et de femmes à qualification équivalente dans les emplois à responsabilité.
Il est convenu d’intégrer des questions liées aux souhaits d’évolution des salariés ainsi que sur la date et le contenu du dernier changement de coefficient, catégorie, niveau, notamment à l’occasion des entretiens professionnels.
Tout comme pour le recrutement, l’entreprise s’assurera que les descriptifs des postes proposés en interne soient rédigés de manière à accueillir aussi bien les candidatures des hommes que des femmes.
L’objectif de progression de la société tient à :
L’ajustement des formations spécifiques pour développer leurs compétences ;
L’identification des potentiels et le développement de la promotion interne ;
Le respect des entretiens annuels d’évaluation.
4.2 – Promotion professionnelle (côté financier)
Dans le cas où aurait lieu une évolution de carrière, la promotion professionnelle qui en découlerait devrait être identique qu’il s’agisse d’un homme ou d’une femme pour un même métier avec un même niveau de compétences. La direction réaffirme sa volonté de gérer les évolutions de salaire de l’ensemble de ses salariés en fonction notamment de leurs compétences professionnelles, leurs responsabilités, leurs résultats, leurs métiers et leurs catégories professionnelles, indépendamment de toute considération liée au sexe. Actions :
Lors des demandes d’augmentations individuelles, il sera rappelé en amont aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. A cet effet, une note écrite sera adressée aux managers afin de leur demander de faire preuve d’une vigilance accrue, lors de la distribution de l’enveloppe d’augmentation, sur les montants accordés à leurs collaborateurs de sexe féminin et ce, afin que le salaire des femmes soit identique (en équivalent temps plein) à celui des hommes exerçant une fonction similaire pour un même niveau de responsabilité, de compétences, et de résultats.
Veiller à ce que les promotions concernent des salariés des deux sexes.
L’entreprise s’engage à ce que les salariés ne soient pas pénalisés en matière d’évolution professionnelle en cas de congés maternité, paternité, d’adoption ou de présence parentale et/ou congé parental d’éducation.
Article 5 - Application de l’égalité professionnelle à la formation
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparité particulière de formation dispensée entre les hommes et les femmes. A métier égal/statut égal : la proportion de formation entre les hommes et les femmes, toutes catégories confondues, doit être identique. En conséquence, il est fixé un objectif de progression : veiller à ce que le pourcentage de femmes formées soit identique à celui des hommes dans les mêmes catégories d’emplois. Constat : au titre de l’année 2024, 29,2% de femmes et 70,8% d’hommes ont pu accéder à une formation.
Accès des hommes et des femmes à la formation par catégorie d’emploi au titre de l’année 2024
Femmes Hommes
Non cadre
36,4% 63,6%
Cadre
23,1% 76,9%
Les objectifs :
Les parties considèrent que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois et qu’il est important que les actions de formation dispensées aux femmes et aux hommes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre un développement des qualifications et le maintien de l’employabilité afin d’assurer une perspective professionnelle.
Les parties s’engagent à privilégier les formations sur le lieu de travail afin d’éviter les déplacements loin du domicile personnel et l’absence lors de nuits.
Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’employeur cherchera à privilégier les formations pendant les horaires habituels de travail.
Actions à mettre en œuvre : Pour atteindre les objectifs ci-dessus, les trois actions suivantes sont mises en œuvre :
Chaque salarié doit pouvoir accéder aux formations nécessaires à la tenue de son poste ainsi qu’à des formations pour son maintien dans l’emploi
Organiser les formations prioritaires inscrites au plan de développement des compétences sur l’année
Accepter toutes les demandes de formation de transition professionnelle respectant un délai de prévenance d’au moins 2 mois.
Les indicateurs de suivis applicables à la formation sont déterminés à l’article 9.3 du présent accord.
Article 6 - Application de l’égalité professionnelle à la rémunération
L’entreprise s’attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal. La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, l’expérience professionnelle nécessaire pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité. Il est acquis que la politique salariale de l’entreprise doit s’appliquer sans discrimination entre les hommes et les femmes. L’entreprise s’engage à garantir un niveau, une classification, un coefficient, un salaire, équivalents, à compétences et ancienneté égales, entre les hommes et les femmes, ainsi qu’à veiller à maintenir cet équilibre au fil de l’ancienneté de chaque collaborateur(trice). Lors de l’embauche d’un collaborateur, la société Ingersoll Rand veille à garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, de formation et / ou d’expérience. A ce titre, dans le cadre de l’application de l’article L2242-2 du code du travail, une analyse est réalisée chaque année visant à identifier les catégories de salariés susceptibles de présenter une différence objective de rémunération (salaire brut de base). Cette analyse consiste notamment à comparer :
Les écarts salariaux, de statut et de coefficient entre les hommes et les femmes occupant un poste repère identique ;
Les éventuels écarts entre des fonctions différentes mais avec des niveaux de compétences comparables.
Des écarts peuvent être justifiés s’ils peuvent être expliqués par des éléments objectifs tels que des augmentations liées aux performances individuelles, l’expérience, l’ancienneté et des compétences spécifiques. Dans le cadre de cette analyse, tout écart, constaté dans une catégorie d’emploi et de classification (coefficient), supérieur à 5% de la rémunération médiane (salaire brut de base), donnera lieu à un examen approfondi par la Direction des Ressources Humaines des situations individuelles. L’étude des écarts sera faite au moment des NAO et les régularisations réalisées dans les 3 mois qui suivent la clôture des négociations annuelles obligatoires. L’entreprise informera les signataires du nombre de personnes concernées ainsi que du montant global consacré à ces ajustements. Il est convenu que le budget consacré à ces éventuels rattrapages s’ajoutera au budget des augmentations négociées en NAO. L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité et adoption sont sans incidence sur le déroulement de la carrière. Conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, la rémunération du salarié sera majorée à son retour du montant des augmentations générales. L’entreprise s’engage à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité, parental d’éducation, bénéficie d’un entretien avec son employeur. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changements de techniques ou de méthodes de travail.
Constat : au titre de l’année 2024, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes était en moyenne de 2,69% supérieur pour les hommes/femmes (toutes catégories confondues).
Représentation de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes par catégorie d’emploi au titre de l’année 2024
Ecart de rémunération
Non cadre
0,38%
Cadre
12,58%
Constat : Au titre de l’année 2024 10 hommes et 5 femmes font partis des 15 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
L’objectif de l’entreprise est de tendre vers un écart de rémunération nul afin d’assurer une égalité totale et parfaite entre les hommes et femmes relevant d’un même emploi pour un même niveau de compétences. Les objectifs chiffrés sont les suivants :
0% d’écart de salaire à l’embauche entre les hommes et les femmes,
0% d’écart d’augmentation entre les hommes et les femmes lors des augmentations collectives,
0% d’écart à compétence, responsabilité et ancienneté égales lors des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes.
Actions :
L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle.
L’entreprise s’engage à ce que les différents éléments composant la rémunération soient établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.
L’entreprise préservera la progression salariale des femmes durant les périodes de congés maternité ou d’adoption.
Les indicateurs de suivis applicables à la rémunération effective sont déterminés à l’article 9.4 du présent accord.
Article 7 – Qualité de vie au travail : équilibre entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale
Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’entreprise s’est naturellement inscrite dans cette démarche, un accord d’entreprise portant sur le télétravail et le droit à la déconnexion a par ailleurs été signé par la direction et l’ensemble des organisations syndicales.
L’entreprise souhaite poursuivre sa démarche sur la qualité de vie au travail, et essaie d’harmoniser au maximum l’équilibre vie privée et vie professionnelle, en fonction des demandes spécifiques de chacun.
7.1 – Devoir d’exemplarité du manager
Les signataires du présent accord reconnaissent le rôle essentiel du manager en tant que pierre angulaire de l'organisation et, par conséquent, du bien-être au travail. La stratégie de l’entreprise doit également être orientée sur cette responsabilité managériale car elle est une composante clef. Chaque manager doit être le premier garant de l’équilibre de vie de son équipe, par son exemplarité et ses qualités d’organisation et insuffler aux membres de son équipe un modèle de relation équilibré au travail. Par ailleurs, son comportement sur les sites doit être en accord avec la politique de l’entreprise sur le respect de la vie en commun avec l’ensemble des salariés du site concerné. Le manager doit en permanence replacer l'humain au centre de la performance de l'entreprise. Une des principales missions du manager est de savoir fédérer son équipe et de créer les conditions d'une bonne ambiance de travail collective propice à la motivation de ses salarié(e)s. A ce titre, le manager a un rôle essentiel à jouer dans le bien-être et l'épanouissement professionnel de ses salarié(e)s qui passe aussi par le développement de leurs compétences. Ainsi, pour favoriser l'autonomie de ses membres, le manager veillera tout particulièrement à développer les compétences de son équipe, sources d'amélioration de l'estime de soi qui se reflète à la fois sur la vie professionnelle et sur la vie privée. Il définira chaque année, à partir des besoins recensés pour son équipe et conformément aux axes de formations élaborés et présentés aux représentants du personnel des sites concernés, les formations nécessaires au développement des compétences de son équipe. Un bilan des besoins en formation sera également réalisé à l'occasion de l'entretien professionnel. Un retour sera assuré par le manager sur les besoins de formation arbitrés par rapport aux besoins exprimés. Une communication sera annuellement réalisée sur les orientations formation. Les parties au présent accord ont la conviction de la nécessité de sensibiliser les managers aux enjeux de la Qualité de Vie au Travail, véritable levier à la fois de la Qualité de Vie au Travail et de la performance économique au sein d'une entreprise. Les parties signataires conviennent qu'il est essentiel de développer, au sein de Ingersoll Rand, les compétences des managers relatives à la gestion de l'humain. Aussi, le parcours du manager sera renforcé par des formations spécifiques à la gestion des équipes, au management à distance et à l'accompagnement au changement. Les objectifs de ces formations, au-delà de donner du sens à l'activité et d'outiller les managers, devront notamment leur permettre de mieux comprendre les situations de la vie professionnelle qui peuvent être ressenties comme stressantes au sein de leur équipe, d'analyser l'interaction entre la performance et le bien-être, et de comprendre leur rôle de manager par rapport à la gestion du bien- être. Dans la mesure du possible, lorsqu'un/une salarié(e) accède à de nouvelles fonctions managériales, ces formations seront réalisées en amont ou dans les premiers mois de la prise de poste.
7.2 – Organisation et anticipation Les responsables de services s’efforceront d’organiser leur activité afin de prendre en compte les contraintes personnelles, notamment la prise en compte des responsabilités familiales des collaborateurs/trices, notamment situation de garde partagée, congés scolaires, maladie ou handicap de proches nécessitant leur présence. Par ailleurs, les réunions se dérouleront dans la limite du possible dans les plages horaires de 9h à 12h et 14h à 16h. Toutefois, des réunions pourront se tenir en dehors de ces plages et les participants auront le choix d’y assister ou non sans aucune conséquence sur le déroulement de leur carrière. D’une façon générale, les modes d’organisation du travail doivent être revus afin de rendre compatibles les pratiques du management avec les obligations familiales, notamment la définition à l’avance des plannings, lieux et dates des réunions, un délai de prévenance de 7 jours ramené à 3 jours en cas de force majeure.
Enfin, sauf cas de force majeure ou sauf pour les salariés dont c’est le métier (département Opérations Extérieures), l’entreprise s’efforcera de respecter un délai de prévenance au moins égal à la durée du déplacement envisagé.
7.3 – Congé maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation
Conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, la rémunération du salarié est majorée à son retour du montant des augmentations générales. L’entreprise s’engage à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité, parental d’éducation, bénéficie d’un entretien avec son employeur. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changements de techniques ou de méthodes de travail. Les objectifs du salarié concerné ayant une part de rémunération variable devront être redéfinis dès son retour et adaptés en concertation avec leur manager afin de neutraliser l’impact de l’absence sur l’atteinte des objectifs individuels. En cas de congé maternité/paternité, la société maintient la subrogation du salaire dans la limite du plafond moyen de la sécurité sociale (PMSS). Les conditions de maintien de salaire sont celles définies par la Convention Collective. Il a également été convenu dans le cadre du congé maternité la prise en charge de la 17ème semaine pour les salariés non-cadres (en autorisation d’absence payée par l’employeur). De même, pour l’octroi de congés lors des vacances scolaires, une priorité sera accordée aux salariés dont les enfants fréquentent l’école.
7.4 – Prise en compte de l’état de santé des femmes enceintes
7.4.1 – Changement d’affectation pour des raisons médicales
Conformément aux articles L.1225-7 et L.1225-8 du Code du travail, la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative en prenant rendez-vous auprès de la médecine du travail, ou à celle de son employeur, si son état de santé médicalement constaté l’exige. Ainsi, l’Entreprise veillera à l’adaptation des conditions de travail, de la durée et de l’organisation du travail des collaboratrices enceintes, si son état de santé médicalement constaté l’exige, et selon les prescriptions du médecin du travail. Cette affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l’état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial. Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de rémunération.
7.4.2 – Changement temporaire d’affectation en cas de travail de nuit
Conformément aux articles L.1225-9 à L.1225-11 du Code travail, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit dans les conditions déterminées à l’article L.3122-5 du Code du travail, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. La salariée est affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour pour une durée n’excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Afin de mettre en place les éventuels aménagements, la collaboratrice pourra bénéficier à sa demande et suite aux prescriptions du médecin du travail, d’un entretien avec son responsable Ressources Humaines. 7.4.3 – Autorisations d’absences
Il est rappelé que la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'Entreprise.
7.5 – Don solidaire à un(e) salarié(e) déterminé(e) Il est convenu entre les parties le principe de don (CP reliquats, conventionnels, 5ème semaine ou RTT) volontaire et solidaire pour aider un salarié déterminé ayant un proche malade, handicapé, accidenté. Un document sera établi à cet effet. Le salarié donateur indiquera le nom du bénéficiaire et son don sera anonyme. 7.6 – Le retour du salarié suite à une absence de longue durée
On entend par absence de longue durée, l’absence d’au moins 90 jours. Le retour des salarié(e)s dans l'entreprise après une longue période d'absence (maladie, congé maternité/adoption/parental, congé sabbatique, CIF ...) peut être facteur de stress, si celui-ci n’a pas été anticipé et préparé. Dans ce contexte, les signataires du présent accord constatent qu'il est nécessaire d'organiser le retour des salarié(e)s après une longue absence de l'entreprise, et prévoient la mise en place d’un entretien de « reprise de poste » par le manager ayant pour objectifs de :
Restituer à la reprise de fonction les événements importants qui ont eu lieu pendant l'absence du salarié(e) comme des innovations, une nouvelle organisation… ;
Diagnostiquer les accès informatiques et prendre les actions pour aider le salarié à récupérer, le cas échéant, les outils nécessaires pour réaliser ses missions ;
De convenir des formations nécessaires à la réadaptation au poste, le cas échéant.
Si la durée de l’absence a été inférieure à 90 jours, mais que des évolutions organisationnelles sont intervenues, un entretien de reprise de poste sera tout de même mené. Cet entretien de reprise de poste devra être réalisé avec le Responsable RH et le Manager. Dans certains cas, il est possible de faire intervenir le Responsable HSE. Si une visite médicale de reprise s’avère nécessaire au retour du salarié dans l’entreprise, l’entretien de retour d’absence devrait être réalisé à posteriori.
7.7 – Temps partiel choisi
Les parties signataires rappellent que les salariés qui le souhaitent ont la possibilité de formuler une demande de travail à temps partiel dans les conditions prévues par l’article 4 de l’accord national du 7 mai 1996 sur l’aménagement de la durée du travail en vue de favoriser l’emploi. Conformément aux termes de cet accord, le travail à temps partiel ne doit pas être source de discrimination en matière de rémunération. Celle-ci doit être, compte tenu de la durée du travail et de l’ancienneté de l’intéressé, proportionnelle à la rémunération du salarié qui, à classement égal, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l’entreprise ou l’établissement. Le fait d’occuper un poste à temps partiel ne peut être source de discrimination dans le domaine du développement de carrière. Il ne doit pas non plus faire obstacle à la promotion. 7.8 – Déplacements
L’organisation de déplacements professionnels des salariés doit tenir compte au maximum de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les départs en déplacement le dimanche soir devront être évités. 7.9 – Développement personnel et reconnaissance des salariés Les parties signataires conviennent que le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l’entreprise. La valorisation du travail doit être perçue comme une source de développement personnel. Le salarié bénéficie annuellement, à l’occasion de son entretien annuel d’évaluation, d’une discussion afin d’identifier ses souhaits d’évolution. Au-delà de ces points annuels formels, les managers devront régulièrement et tout au long de l’année échanger avec le salarié au sujet de son travail. Ces échanges réguliers sont essentiels pour se développer, mieux se connaître et se sentir reconnu. Par ailleurs, lors de l’entretien professionnel qui a lieu, en principe, tous les ans, le salarié a la possibilité d’exprimer des souhaits en termes de formations en vue de son développement professionnel.
7.10 – Bilan de compétences à des moments clefs de la vie professionnelle
Les salariés de plus de 45 ans ou qui totalisent entre 15 et 20 ans d’expérience professionnelle au sein de l’entreprise, et qui expriment leur souhait de faire un bilan, seront reçus dans le cadre d’un entretien professionnel pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels au sein de l’entreprise. Il en est de même pour les salariés qui travaillent à temps partiel au sein de l’entreprise et qui expriment leur souhait de passer à temps plein, ils seront reçus dans le cadre d’un entretien professionnel pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels au sein de l’entreprise.
7.11 – Convivialité appliquée au sein de l’entreprise
L’entreprise a aménagé les locaux de la salle de pause dans le souci du bien-être de ses salariés notamment en y installant un babyfoot, une table de ping-pong, des machines à café et confiseries. Dans ce même esprit de convivialité, l’entreprise se montre favorable à l’instauration par ses salariés d’événements à l’occasion des temps de pause, il s’agit par exemple de l’organisation de goûters d’anniversaire, pots de départ, organisation de jeux de société sur le temps de pause des repas sans perturber les collègues qui ne jouent pas, des animations proposées par la direction et les élus du CSE (ex : chandeleur, Pâques, Noël, kermesse, ……) C’est dans ce même état d’esprit que la direction organisera lorsque les conditions météorologiques le permettront des déjeuners dans l’espace extérieur de l’entreprise.
7.12 – Sensibilisation à la pratique sportive
S’appuyant sur une multitude d’études à ce sujet, la société Ingersoll Rand souhaite promouvoir les bienfaits du sport et leur impact positif en milieu professionnel. La société s’engage à entendre les salarié(e)s étant force de proposition(s) pour développement et la sensibilisation à la pratique sportive. Le CSE en lien avec la Direction proposent à ce titre de mettre à disposition « des chèques actobi » La société et le CSE mettent à disposition des équipements sportifs pour être utiliser pendant les temps de pause (table de ping-pong, tir à l’arc, jeux de fléchettes, molky,…….)
7.13 – Sensibilisation à l’environnement
La société Ingersoll Rand est consciente de l’importance de la préservation de l’environnement, de son respect et de son impact sur la qualité de vie de ses salariés. C’est pourquoi la société souhaite promouvoir le respect de l’environnement. A ce titre, il est organisé des actions mettant en avant ces valeurs telle que la journée de la Terre avec la green team. De même, c’est dans cet esprit que la société a permis de mettre à disposition ses sols pour permettre l’installation de ruches.
La société s’engage à entendre les salarié(e)s étant force de proposition(s) pour développement un environnement respectable, durable et appréciable dans le périmètre d’implantation de la société.
Article 8 – Insertion Professionnelle et Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés
L'objectif de cet article est de promouvoir l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, en garantissant des conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle équitables, ainsi que des conditions de travail adaptées. Pour ce faire, nous mettons en place des procédures de recrutement inclusives, assurant l'égalité des chances pour les candidats handicapés, et adaptons les postes de travail et les processus de sélection pour répondre à leurs besoins spécifiques. Nous offrons un accès aux programmes de formation continue pour les travailleurs handicapés afin de favoriser leur développement professionnel, et mettons en place des parcours de carrière personnalisés pour encourager la promotion interne. Les conditions de travail sont également adaptées, avec des aménagements raisonnables des postes de travail pour garantir un environnement accessible et sécurisé, ainsi qu'une flexibilité des horaires de travail selon les besoins spécifiques des travailleurs handicapés.
Article 9 – Régime de Prévoyance et Remboursement Complémentaires
Cet article définit les modalités de mise en place d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale, en l'absence de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. Un régime de prévoyance est établi et assure une protection sociale optimale pour tous les salariés, couvrant les risques liés à la maladie, à la maternité et aux accidents. Ce régime inclut des garanties de base et des options supplémentaires pour répondre aux besoins spécifiques de chaque salarié. Les modalités de remboursement des frais de santé sont définies de manière à offrir une prise en charge complémentaire des dépenses non couvertes par la Sécurité sociale, garantissant ainsi un accès aux soins de qualité pour tous. Enfin, un suivi régulier est assuré pour évaluer l'efficacité du régime et proposer des améliorations continues, en concertation avec les représentants du personnel et les organismes de prévoyance.
Article 10 – Exercice du Droit d’Expression Directe et Collective des Salariés
Cet article vise à garantir l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, en utilisant notamment les outils numériques disponibles dans l'entreprise. Nous nous engageons à fournir à tous les salariés les moyens nécessaires pour exprimer leurs opinions et suggestions sur les conditions de travail, l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise. Pour faciliter cette expression, nous mettons à disposition une boite aux lettres où les salariés peuvent partager leurs idées et préoccupations de manière anonyme ou nominative, idées et préoccupation que nous traitons lors des townhall (réunions mensuelles). Cette boite aux lettres sont accessibles à tous et permettent une communication fluide et transparente entre les salariés et la direction. Enfin, un suivi est assuré pour garantir que les suggestions et préoccupations des salariés sont traitées de manière appropriée et que des actions concrètes sont mises en place pour améliorer les conditions de travail et l'efficacité de l'organisation.
Article 11 – Indicateurs de suivi
Chaque année, dans le cadre du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, la société Ingersoll Rand veillera à assurer une analyse de différentes données permettant de corroborer ou de tendre vers une égalité professionnelle hommes/femmes. Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi qui se réunira une fois par an. Elle sera composée des organisations syndicales signataires du présent accord. La composition de cette commission devra respecter, dans la mesure du possible le principe de parité entre les femmes et les hommes. Elle aura pour mission le suivi de sa bonne application et fera état des difficultés éventuelles, la direction de Ingersoll Rand Air Solutions Hibon s’engageant à prendre rapidement toute(s) mesure(s) corrective(s). A cet égard, la commission suivra les indicateurs quantitatifs et qualitatifs décrits, permettant de constater ou non l’atteinte des objectifs. Les indicateurs suivants seront appréciés pour l’année N et comparés à l’année N-1 sur une même période. 11.1. Indicateurs de suivi relatifs à l’embauche
Nombre d’hommes et de femmes constituant l’effectif de l’entreprise au cours de l’année N par catégories d’emploi ;
Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de l’entreprise et le nombre total d’embauches au cours de l’année N ;
Rapport entre le nombre d’hommes embauchés au sein de l’entreprise et le nombre total d’embauches au cours de l’année N ;
11.2. Indicateurs de suivi relatifs à la promotion professionnelle
Rapport entre le nombre de femmes promues et le nombre total de salariés promus sur l’année N par catégories socio-professionnelles ;
Rapport entre le nombre d’hommes promus et le nombre total de salariés promus sur l’année N par catégories socio-professionnelles ;
Taux et montant moyen de l’augmentation salariale par sexe et par statut ;
11.3. Indicateurs de suivi relatifs à la formation professionnelle
Rapport entre le nombre de femmes ayant eu accès à une formation au sein de l’entreprise et le nombre total de formations ayant eu lieu au cours de l’année N ;
Rapport entre le nombre d’hommes ayant eu accès à une formation au sein de l’entreprise et le nombre total de formations ayant eu lieu au cours de l’année N ;
11.4. Indicateurs de suivi relatifs à la rémunération
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Rapport entre le nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle et de nombre total de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle ;
Rapport entre le nombre d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle et de nombre total de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle ;
Ecart du taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ;
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ;
Article 12 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à la Société Ingersoll Rand Air Solutions Hibon située au 2 avenue Jean Paul Sartre à Wasquehal (59 290).
Article 13 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Article 14 – Entrée en vigueur
Le présent accord prend effet à compter de la date de signature.
Article 15 – Modalités de suivi de l’accord
Chaque année, à une date convenue entre la direction et les représentants du personnel/ ou à une date déterminée par la direction, la société présentera au CSE les indicateurs permettant de connaitre et d’apprécier la situation de l’entreprise, la réussite ou non des objectifs fixés par l’accord et l’évolution des actions visées par ce même accord.
Article 16 – Notification
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Article 17 – Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt par le représentant légal de l'entreprise dans les conditions prévues à l’article D. 2231-4 du Code du Travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’avenant. Le personnel sera informé du présent accord par voie d’affichage.
Fait à Wasquehal, le 12 décembre 2024 En 5 exemplaires originaux,
