La Société INITIATIVE ART ET CONSEIL (IAC), Entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée au capital de 15.000,00 euros, dont le siège social est situé 10 rue des Aciéries, à Saint-Etienne (42000), inscrite au RCS de SAINT ETIENNE sous le numéro SIREN 452 457 047,
Représentée par Prénom NOM agissant en qualité de Gérant,
Ci-après dénommée "LA SOCIÉTÉ",
D’une part,
ET :
Prénom NOM en qualité de membre titulaire du Comité Social et Économique
D’autre part,
PRÉAMBULE
Dans le cadre de son activité, l’entreprise INITIATIVE ART ET CONSEIL (IAC) connaît des variations régulières et prévisibles de charge de travail en lien avec l’organisation de cycles de préparation d’événements et de temps forts tels que les vernissages.
Afin de mieux répondre aux exigences de ces périodes tout en respectant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle du salarié, les parties conviennent de mettre en place une nouvelle organisation du temps de travail modulée sur l’année 2026.
Cette modulation permet d’ajuster la durée hebdomadaire du travail aux besoins de l’activité et s’inscrit dans une démarche de dialogue social, de transparence et de respect des dispositions légales relatives à l’aménagement du temps de travail.
Le présent accord définit les modalités de cette organisation annuelle, sa structuration en cycles, le recours aux forfaits en heures et en jours ainsi que les engagements respectifs de l’employeur et du salarié pour son bon déroulement.
CECI ÉTANT PRÉCISÉ, IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
3. PAGEREF _heading=h.1opuj5n \h DURÉE DE L’ACCORD24 HYPERLINK \l "_heading=h.1opuj5n"
4. PAGEREF _heading=h.48pi1tg \h RÉVISION DE L'ACCORD24 HYPERLINK \l "_heading=h.48pi1tg"
5. PAGEREF _heading=h.2nusc19 \h DÉNONCIATION DE L’ACCORD24 HYPERLINK \l "_heading=h.2nusc19"
6. PAGEREF _heading=h.1302m92 \h NOTIFICATION ET DÉPÔT24 HYPERLINK \l "_heading=h.1302m92"
7. PAGEREF _heading=h.3mzq4wv \h ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD25
TITRE 1 : DURÉE COLLECTIVE DU TRAVAIL
ARTICLE 1. AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR PLUSIEURS SEMAINES
Depuis l’année 2023, les salariés de la société bénéficient d’une organisation du temps de travail répartie en cycles conformément aux dispositions légales en vigueur. Ce mode d’organisation a été mis en place afin de répondre aux spécificités de l’activité de l’entreprise, notamment pour mieux adapter les horaires de travail aux fluctuations de l’activité, aux exigences opérationnelles et aux pics d’intensité ponctuels.
Toutefois, après une période d’observation et d’analyse du fonctionnement de ce dispositif, il est apparu que la durée actuelle des cycles ne permettait pas de répondre de manière suffisamment souple et efficiente aux besoins de l’organisation, ni d’optimiser l’utilisation des ressources humaines dans les conditions les plus favorables, tant pour l’entreprise que pour les salariés.
Dans ce contexte, et après concertation avec les représentants du personnel, il a été décidé d’adapter l’organisation du temps de travail en allongeant la durée des cycles. Cette évolution vise à mieux lisser la charge de travail sur une période plus étendue, à renforcer la cohérence entre les besoins en personnel et l’activité réelle et à offrir davantage de visibilité aux équipes sur la planification de leur emploi du temps.
La nouvelle organisation du temps de travail ainsi mise en œuvre conserve les principes fondamentaux de respect des durées maximales de travail, des temps de repos et des droits des salariés dans le cadre fixé par le Code du travail et les accords collectifs applicables.
SALARIÉS CONCERNÉS
Cette organisation concerne le personnel à temps plein non soumis à un forfait en heures ou en jours.
Concernant les salariés à temps partiel, les dispositions relatives à l’organisation du temps de travail sur une période de référence de 16 semaines s’appliquent exclusivement aux salariés à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail contractuelle reste celle fixée dans leur contrat de travail, exprimée en heures hebdomadaires ou mensuelles. Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle sont limitées à 1/10e de la durée hebdomadaire ou au plafond conventionnel applicable, et donnent lieu à rémunération et majorations conformément à la loi et à la convention collective.
La répartition de leur durée contractuelle de travail peut être adaptée en fonction de l’organisation des services sous réserve de respecter les dispositions légales et conventionnelles applicables. Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle constituent des heures complémentaires, réalisées dans la limite du plafond légal et conventionnel. Ces heures donnent lieu à la rémunération et aux majorations prévues par la loi ou la convention collective.
DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail auquel les signataires entendent se référer dans le présent accord est le temps de travail effectif tel que défini par l’article L.3121-1 du Code du travail, qui précise que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont donc exclus les temps de pause, les temps de repas et de trajet.
Le temps de trajet exclu du temps de travail effectif concerne uniquement le trajet domicile-lieu habituel de travail. Les déplacements professionnels effectués pendant la journée sont inclus dans le temps de travail effectif.
PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
En application de l’article L3121-44 du Code du travail, le temps de travail est organisé par période de 16 semaines, selon des horaires variables, en fonction notamment de la charge d’activité propre à chaque Galerie.
La durée moyenne de travail sur la période de référence est de 35 heures par semaine.
Autrement dit, les salariés pourront être amenés à accomplir une durée de travail hebdomadaire supérieure ou inférieure à 35 heures au cours du cycle de 16 semaines dès lors que la durée moyenne hebdomadaire sur l’ensemble de la période reste de 35 heures.
Chaque semaine du cycle peut comporter des journées travaillées réparties entre le lundi et le dimanche inclus. Une période de transition, correspondant aux semaines 50 à 53 de l’année civile, sera utilisée pour procéder à une régularisation du temps de travail annuel et permettre, le cas échéant, la prise de jours de repos. L’horaire de cette période sera ajusté en fonction du solde d’heures restant à compenser.
PROGRAMMATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Les horaires de travail varient en fonction des besoins des établissements et des services. Ils sont établis, autant que possible, en concertation avec les équipes. Un planning indicatif est communiqué à chaque salarié et affiché dans les locaux de travail au plus tard 7 (sept) jours avant le début du cycle de travail.
Ces horaires peuvent être modifiés en fonction des contraintes d’organisation propres aux établissements et aux services. Toute modification donnera lieu à une information préalable des salariés concernés.
Toutes les modifications des horaires programmées respectent les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires ainsi que les temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus par le Code du travail et les accords collectifs applicables.
Toute modification programmée du planning ne pourra intervenir qu’en respectant un délai de prévenance de 3 (trois) jours ouvrables. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 1(un) jour ouvrable.
DURÉES MAXIMALES
Dans le cadre de la présente organisation du travail, les durées de travail applicables sont les suivantes :
Durée maximale quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 (dix) heures.
Toutefois, en application de l'article L.3121-19 du Code du travail, cette durée peut être portée à 12 (douze) heures maximum lorsque les contraintes spécifiques de l’activité imposent, à titre exceptionnel, de faire face à une difficulté logistique (ex. : transport) ou opérationnelle (ex. : foires et expositions).
Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée maximale de travail est fixée à 48 heures sur une même semaine, ou à 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives, conformément aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
Par dérogation, et en application de l’article L.3121-23, le présent accord porte cette durée à 48 heures sur une même semaine et à 46 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.
Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à l'article L.3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire doit, quant à lui, être d’au moins 35 heures consécutives.
En cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ou pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service ou en cas de surcroît d'activité, le repos quotidien peut être réduit à 9 (neuf) heures.
HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Principe
Il est rappelé que la décision de recourir aux heures supplémentaires relève de la seule prérogative de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.
À titre exceptionnel, des heures supplémentaires peuvent être réalisées à l’initiative du salarié, sous réserve d’une autorisation préalable et expresse de sa hiérarchie.
Cette demande doit être formulée par e-mail auprès du responsable hiérarchique direct qui confirme ou non l’autorisation par retour d’e-mail.
Seules les heures supplémentaires réalisées à la demande de l’employeur ou avec son autorisation expresse donnent lieu à compensation.
Chaque semaine, les salariés complètent un tableau récapitulatif des heures éventuellement effectuées au-delà de 35 heures, à transmettre à leur supérieur hiérarchique.
La réalisation d’heures supplémentaires ne constitue pas un droit pour le salarié. La Direction se réserve la possibilité d’en limiter ou d’en suspendre le recours.
Contreparties
Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de chaque période de référence (cycle de 16 semaines).
Toute heure de travail accomplie au-delà de 35 heures en moyenne sur la période de référence constitue une heure supplémentaire.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration conformément aux dispositions légales en vigueur.
Contingent d’Heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par salarié conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur..
Ne s’imputent pas sur ce contingent :
les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement, accordé à titre exceptionnel ;
les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ;
les heures réalisées pour faire face à des travaux urgents nécessitant une exécution immédiate (sauvetage, prévention ou réparation d’un accident survenu au matériel, aux installations ou aux bâtiments).
Conformément à la réglementation, toutes les heures de travail doivent pouvoir être comptabilisées et contrôlées, à l’exception des salariés relevant d’un forfait en jours.
Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires peut être exceptionnellement autorisé, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, et dans le respect des procédures de contrôle et de régularisation prévues.
ARRIVÉE/DÉPART EN COURS D'ANNÉE :
En cas d’embauche ou de départ en cours de cycle, l’évaluation du temps de travail s’effectuera au prorata temporis, sur la base de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires, rapportée à la durée effective de présence du salarié au sein du cycle concerné.
Toute heure accomplie au-delà de ce prorata de 35 heures hebdomadaires sera considérée comme heure supplémentaire et rémunérée avec la majoration applicable, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Exemple : Le cycle de référence est de
16 semaines (soit 112 jours).Le salarié est embauché en semaine 5 du cycle et travaille jusqu’à la fin du cycle (semaines 5 à 16 incluses).
Il est donc présent
12 semaines sur les 16 du cycle.
Il a accompli au total
450 heures de travail effectif pendant cette période.
Calcul du temps de travail théorique au prorata
La durée moyenne légale est de 35 heures par semaine.
Pour 12 semaines :
35 h×12=420 heures → c’est le seuil proratisé au-delà duquel les heures supplémentaires sont comptabilisées.
Comparaison avec les heures réellement accomplies
Heures effectuées : 450 h
Seuil proratisé : 420 h
=> Le salarié a effectué 30 heures supplémentaires pendant la période.
Conséquences Ces 30 heures seront majorées selon les taux légaux (25 % pour les 8 premières, 50 % au-delà, sauf contrepartie équivalente en repos si prévue). Elles seront également comptabilisées dans le contingent annuel sauf cas d’exclusion spécifique (repos compensateur, etc.).
RÉMUNÉRATION
Les salariés à temps plein perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire calculée sur la base de 151,67 heures, correspondant à 35 heures par semaine × 52 semaines ÷ 12 mois.
Les heures supplémentaires sont rémunérées à la fin du mois au cours duquel la période de 16 semaines s’achève. En cas d’impossibilité matérielle liée à des contraintes d’établissement de la paie, leur paiement peut intervenir au plus tard à l’issue du mois suivant.
ARTICLE 2. PRISE DE CONGÉS ET CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES POUR FRACTIONNEMENT
Sous réserve des règles d’acquisition des congés payés, les salariés disposent d’un congé principal de 4 (quatre) semaines à prendre sur la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Il est rappelé que la durée minimale du congé principal pris en une seule fois ne peut être inférieure à 12 (douze) jours ouvrables sur cette même période.
Afin d’offrir davantage de souplesse aux salariés dans l’organisation de leurs congés, le présent accord institue une renonciation individuelle aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Ainsi, lorsqu’un salarié choisit de fractionner son congé principal et de positionner une partie de celui-ci en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il est expressément convenu qu’il renonce aux éventuels jours supplémentaires pouvant découler de ce fractionnement.
En conséquence, les parties conviennent que le fractionnement du congé principal n’ouvre pas droit à des jours de congé supplémentaires.
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des pratiques, usages ou engagements unilatéraux antérieurs dans l’entreprise relatifs à l’organisation, la mise en œuvre et l’utilisation du congé de fractionnement.
TITRE 2 : MISE EN PLACE DU FORFAIT EN HEURES
CADRE JURIDIQUE
Le présent article a pour objet de définir les conditions de mise en place de conventions individuelles de forfait en heures sur l’année, conformément aux dispositions des articles L. 3121-56 et suivants du Code du travail et dans le respect des dispositions de la Convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire (IDCC 1517).
SALARIÉS CONCERNÉS PAR LE FORFAIT EN HEURES
Aux termes de l’article L. 3121-56 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans l’atelier, le service ou l’équipe auquel ils sont rattachés ;
Les salariés non-cadres disposant d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps.
L’éligibilité au forfait en heures sera appréciée au cas par cas lors de la conclusion de la convention individuelle, en fonction des missions confiées et du degré d’autonomie réel du salarié.
Conformément à ces dispositions, et après vérification du degré d’autonomie requis, le poste de Responsable comptabilité et administration est éligible à la conclusion d’une convention de forfait annuel en heures au sein de l’entreprise.
PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DU FORFAIT
La période de référence pour le décompte du forfait est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
NOMBRE D'HEURES COMPRISES DANS LE FORFAIT
Le nombre d’heures de travail annuel est fixé à
1 607 heures correspondant à la durée légale annuelle de travail (hors jours fériés chômés et congés payés).
Les salariés en forfait annuel en heures sont tenus de respecter, en toutes circonstances :
La durée maximale quotidienne de travail de
10 heures (sauf dérogations prévues à l’article L. 3121-18 du Code du travail) ;
La durée maximale
hebdomadaire absolue de 48 heures ;
La durée maximale
hebdomadaire moyenne de 46 heures sur 12 semaines consécutives (article L. 3121-23) ;
Le
repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Le
repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (11 h + 24 h).
Les heures accomplies au-delà de la durée de 1607h, dans la limite du contingent annuel de 180 heures prévu par les dispositions légales et conventionnelles, sont des heures supplémentaires. Elles sont rémunérées avec les majorations légales sauf attribution d’un repos compensateur équivalent.
Toute inclusion d’heures supplémentaires dans la convention de forfait doit être expressément mentionnée dans la convention individuelle et rémunérée au taux majoré.
CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les absences indemnisées (congés légaux ou conventionnels, maladie, etc.) sont déduites du forfait annuel sur la base de 7 heures par jour d’absence. Cette règle permet un traitement uniforme des absences en cohérence avec le forfait annuel.
CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année :
Le nombre d’heures à effectuer est proratisé en fonction du temps de présence sur la période de référence ;
Il est tenu compte, le cas échéant, du nombre de jours fériés chômés et de l’ouverture ou non de droits complets à congés payés.
En cas de départ en cours de période, les heures restant dues ou à régulariser seront calculées au prorata du temps de présence et des congés acquis.
SUIVI DU NOMBRE D'HEURES DE TRAVAIL
Un suivi régulier des heures de travail effectuées est mis en place :
Le salarié tient à jour un décompte quotidien de ses heures sur un formulaire fourni par l’entreprise ;
Ce formulaire est transmis chaque semaine à son supérieur hiérarchique et au service comptabilité ;
Il est validé hebdomadairement par le supérieur hiérarchique.
En cas de dérive manifeste (surcharge, dépassements répétés, etc.), un entretien de régulation est organisé entre le salarié et l’employeur afin de réévaluer la charge de travail et garantir le respect du forfait.
CONCLUSION DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN HEURES
La mise en œuvre du forfait annuel fait l’objet d’une convention individuelle écrite signée entre le salarié et l’employeur.
Cette convention précise :
L’intitulé du poste et les caractéristiques de l’emploi justifiant le recours au forfait ;
La période de référence applicable (année civile) ;
Le nombre d’heures annuelles prévu dans le forfait (maximum : 1607 heures) ;
Le niveau de rémunération, qui ne peut être inférieur à la rémunération minimale légale ou conventionnelle à temps plein, majorée du paiement des heures supplémentaires incluses dans le forfait ;
Le traitement du contingent d’heures supplémentaires inclus dans le forfait annuel, rémunéré au taux normal et ne donnant pas lieu à majoration.
TITRE 3 MISE EN PLACE DU FORFAIT EN JOURS
CADRE JURIDIQUE
Le présent article organise la mise en œuvre des conventions de forfait annuel en jours sur l’année conformément aux dispositions des articles L.3121-58 à L.3121-66 du Code du travail. Il s’inscrit dans le respect des principes généraux du droit du travail relatifs à la durée du travail, à la santé et à la sécurité des salariés.
Les parties signataires rappellent que le recours au forfait en jours doit s’accompagner de garanties effectives permettant d’assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que la préservation de la santé et de la sécurité des salariés concernés. Elles affirment leur volonté de veiller à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste raisonnable, soutenable dans la durée et compatible avec une organisation équilibrée du travail.
À cette fin, le présent accord instaure une procédure de suivi, de régulation et de contrôle de la charge de travail et des temps de repos des salariés concernés. Ce dispositif vise à garantir l’effectivité des droits des salariés, à prévenir les risques liés à une charge de travail excessive et à répondre aux exigences posées par la jurisprudence, notamment par la Cour de cassation et la Cour de justice de l’Union européenne.
SALARIÉS CONCERNÉS PAR LE FORFAIT EN JOURS
Peuvent être placés sous le régime du forfait annuel en jours les salariés de la Société, quelle que soit leur date d’embauche, dès lors qu’ils remplissent les conditions prévues par les articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
Sont éligibles à ce dispositif :
d’une part, les cadres dont la nature des fonctions implique une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et qui, de ce fait, ne sont pas soumis à l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
d’autre part, les salariés non-cadres dont le temps de travail ne peut être prédéterminé du fait des caractéristiques de leur poste et qui disposent d’une autonomie avérée dans l’organisation de leur activité au regard des responsabilités qui leur sont confiées.
L’entreprise définit les postes éligibles au forfait annuel en jours en fonction de l’autonomie et de la nature des fonctions, ces postes pouvant être révisés périodiquement. À titre indicatif, les fonctions actuellement identifiées comme compatibles sont : Gallery Manager, Gallery Director, Coordinateur Régie, Responsable Administratif et Financier. Les salariés relevant de ces catégories ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail, ni aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail prévues par le Code du travail. En revanche, ils demeurent soumis aux règles relatives aux temps de repos et à la protection de la santé au travail.
Sont exclus du dispositif les autres catégories de personnel, notamment les cadres intégrés, les non-cadres dont le temps de travail est prévisible ainsi que les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.
NOMBRE DE JOURS ANNUELS
Période de référence
La période de référence pour le décompte des jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Toute mention de « l’année » dans le présent accord s’entend de cette période de référence.
Année complète d'activité
Pour une année complète d’activité, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse. Ce plafond s’applique aux salariés disposant d’un droit à congés payés complet sur l’année.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas de l’intégralité de ses droits à congés annuels, notamment en cas d’entrée ou de départ en cours d’année ou de suspension du contrat de travail, le nombre de jours travaillés est majoré à due proportion des congés auxquels il ne peut prétendre.
En cas de forfait jours à temps partiel, le nombre de jours ou de demi-journées travaillés est fixé de manière proratisée. Il est alors précisé dans la convention individuelle conclue entre le salarié concerné et l’entreprise.
Repos
Nombre de jours de repos
Chaque année, un nombre de jours de repos est déterminé pour garantir le respect du nombre de
jours travaillés prévu dans la convention individuelle. Les jours sont répartis entre :
Jours travaillés : inclus dans la convention (218 maximum)
Jours de repos : repos hebdomadaire + jours complémentaires
Jours fériés : jours fériés légaux chômés et payés conformément aux dispositions légales et conventionnelles
Le calcul s’effectue selon la méthode suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence
Moins le nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
Moins le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré
Moins le nombre de jours de congés payés octroyés par la Société
Moins le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait (218, ou moins en cas de forfait réduit)
= Nombre de jours de repos à accorder au salarié. Ce calcul ne prend pas en compte les congés supplémentaires d’origine légale ou conventionnelle, lesquels viennent en déduction du nombre de jours travaillés.
Exemple pour une année de 365 jours où 7 jours fériés chômés coïncident avec un jour ouvré (année 2026) : 365 jours calendaires - 25 jours ouvrés de congés payés (équivalant à 30 jours ouvrables) - 7 jours fériés chômés - 104 jours de repos hebdomadaire - 218 jours travaillés prévus au forfait = 11 jours de repos complémentaires.
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre annuel de journées travaillées fixé par la convention individuelle de forfait s’effectue par journée entière ou demi-journée.
Toute période d’au moins 3 heures 30, comprise entre 7h et 13h ou entre 13h et 19h, est considérée comme une demi-journée.
Dans un souci d’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle, le salarié soumis à un forfait en jours s’engage à programmer régulièrement ses jours de repos, idéalement sur chaque trimestre civil.
Afin de garantir le respect du nombre maximal de journées travaillées en fin d’année, le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer la prise de jours de repos lorsque le salarié ne les programme pas suffisamment ou lorsque le bilan intermédiaire révèle un nombre insuffisant de journées de repos.
CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Caractéristiques de la convention individuelle de forfait
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la Société et les salariés concernés.
Elle doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,
La justification que les fonctions occupées par le salarié répondent aux conditions fixées par le présent accord pour bénéficier d’une convention individuelle de forfait annuel en jours,
Le nombre de jours travaillés dans l’année dans la limite de 218 jours,
La rémunération,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Dépassement du nombre de jours travaillés
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait peuvent, exceptionnellement et avec accord écrit préalable de l’employeur, travailler au-delà du nombre de jours prévu dans leur convention, dans la limite légale de 235 jours par an.
Toute renonciation à des jours de repos ou dépassement du forfait doit être formalisée par un avenant signé, valable uniquement pour l’année en cours, incluant obligatoirement une contrepartie financière ou en repos.
Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit tacitement.
Les jours travaillés au-delà du nombre prévu dans la convention individuelle de forfait ne peuvent intervenir qu’avec l’accord écrit préalable de l’employeur. Ils donnent lieu à une compensation, soit sous forme de repos, soit sous forme de rémunération supplémentaire, majorée d’au moins 10 % conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leurs missions.
Les cadres en forfait jours bénéficient de la garantie que le montant de leur salaire brut de base ne pourra être inférieur au minimum conventionnel brut de leur catégorie (niveau), majoré de 10 %.
Le bulletin de paie doit mentionner le nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours ainsi que la rémunération mensuelle brute prévue.
La rémunération est versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois.
PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, DES ENTRÉES ET SORTIES EN COURS D'ANNÉE
Prise en compte des entrées en cours d'année
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours courants entre la date de passage au forfait et le 31 décembre de l’année concernée. Il est rappelé que le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.
Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours, ainsi que ses jours de repos, sont déterminés selon la méthode suivante : ajout au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis, puis proratisation selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (hors jours fériés) avec un arrondi à l’entier le plus proche.
Ainsi, le
nombre de jours restant à travailler dans l’année se calcule comme suit : nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x (nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l’année (hors jours fériés)).
Le
nombre de jours de repos restant dans l’année correspond au nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler.
Le
nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés est obtenu en soustrayant aux jours calendaires restant dans l’année les jours de repos hebdomadaire restants, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré.
Exemple : début du forfait au 1er juillet 2025 (par embauche)
Nombre de congés payés non acquis : 25 Base : 218+ 25 = 243 Nombre de jours ouvrés (hors jours fériés) du 1/07 au 31/12/2025 : 128 Nombre de jours ouvrés (hors jours fériés) du 1/01 au 31/12/2025 : 252 Nombre de jours restant à travailler sur l'année : 243 x 128/252 = 123,42 arrondi à l'entier le plus proche, soit 123 jours Nombre de jours de repos hors jours fériés : 128 – 123 = 5 jours
Incidences des absences
Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congé maternité ou paternité, exercice du droit de grève, etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
Sur l’imputation des jours non travaillésLa ou les journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Sur la valorisation de ces périodesPendant les périodes d’absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d’absence, est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.
Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, le nombre de jours de travail au titre de la convention annuelle en jours est déterminé prorata temporis en tenant compte du nombre de jours courus du 1er janvier de l’année concernée jusqu’à la fin du contrat de travail.
En cas de départ en cours d’année, la part de rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est calculée selon la formule suivante :
Nombre de jours travaillés (jours fériés inclus mais sans les jours de repos pris) × rémunération journalière.
La rémunération journalière est calculée en divisant la rémunération annuelle brute par le nombre de jours de travail fixés dans la convention individuelle de forfait annuel. Cette formule s’applique pour la valorisation des absences non rémunérées ainsi qu’en cas de rupture du contrat en cours d’année.
SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Respect des durées maximales de travail
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dans la réalisation des missions confiées. Cette autonomie doit toutefois s’exercer dans le respect des limites raisonnables et des seuils fixés ci-après afin de garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Durée quotidienne de travail effectif
Le salarié doit organiser son activité de manière à ne pas excéder de façon habituelle une durée de travail effectif journalière de 11 heures.
Toute séquence de travail d’au moins 6 heures doit obligatoirement être interrompue par une pause d’au moins 20 minutes consécutives.
Repos quotidien
La Société veille à ce que chaque salarié en forfait jours bénéficie d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives. Le salarié s’engage également à respecter ce temps de repos sauf dérogation prévue par les dispositions légales en vigueur.
L’amplitude journalière de travail ne peut excéder 13 heures, dans le respect des limites légales et des dispositions conventionnelles.
Il est expressément précisé que cette durée maximale constitue une limite exceptionnelle et non une norme quotidienne de travail. Cette limite d’amplitude vise à garantir le respect effectif du repos quotidien de 11 heures.
Repos hebdomadaire
Il est formellement interdit au salarié en forfait jours de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
Le salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, s’ajoutant au repos quotidien de 11 heures, soit un minimum de 35 heures consécutives.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.
Décompte des jours travaillés
Le nombre de journées et de demi-journées travaillées est comptabilisé sur un document de contrôle mensuel établi par le salarié concerné à la fin de chaque mois.
Est considérée comme une
demi-journée travaillée :
la séquence de travail réalisée le matin et se terminant au plus tard à 13 heures,
ou la séquence de travail réalisée l’après-midi, débutant au plus tôt à 13 heures.
Le document de contrôle doit mentionner :
le nombre et les dates des journées et demi-journées travaillées ;
le nombre, les dates et la nature des journées ou demi-journées non travaillées (congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre du forfait, etc.) ;
l’indication du respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
le cas échéant, les jours travaillés sur un jour normalement non travaillé (jour férié ou jour habituel de repos hebdomadaire), ainsi que toute situation exceptionnelle de non-respect du repos quotidien.
Ce document est :
signé par le salarié,
visé mensuellement par son supérieur hiérarchique,
transmis au service en charge de la gestion administrative du personnel.
Ces éléments permettent au responsable hiérarchique :
de s’assurer du respect effectif des temps de repos quotidien et hebdomadaire,
d’évaluer la charge de travail du salarié ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité,
et d’intervenir en cas de dérive constatée.
En cas d’anomalie ou de situation inhabituelle, la société convoque le salarié dans un délai de 15 jours pour un entretien visant à en identifier les causes et mettre en place les mesures nécessaires pour y remédier.
Si une charge de travail excessive ou non conforme est constatée, un échange avec l’employeur devra également être organisé pour ajuster les conditions d’exercice des missions.
Les documents mensuels de suivi sont conservés pendant trois ans et tenus à la disposition de l’inspection du travail.
Le supérieur hiérarchique est responsable de la bonne tenue et transmission régulière de ces décomptes mensuels.
Modalités d’évaluation et garanties sur le suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, l'entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu'elle puisse rester raisonnable.
Suivi pendant l’année
À l’aide des relevés d’activité mensuels, le responsable hiérarchique suit régulièrement l’organisation du travail du salarié pour garantir le respect de ses droits en matière de santé, sécurité, repos et équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
En cas de charge de travail anormale ou imprévue, un échange est organisé avec l’employeur afin d’ajuster, si nécessaire, l’organisation et la charge de travail des périodes suivantes.
Les points d’activité organisés chaque mois permettent de faire le point sur la répartition de la charge de travail et, le cas échéant, d’opérer les arbitrages requis. À cette occasion, le salarié tient informée la direction de tout événement ou élément susceptible d’augmenter de façon inhabituelle ou excessive sa charge de travail.
Le solde actualisé des jours de repos au titre du forfait jours est régulièrement communiqué au salarié.
Un suivi de l'activité réelle est également effectué au moins une fois par trimestre. Le document de contrôle correspondant mentionne notamment le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés, ainsi que les jours ou demi-journées de repos. Il est renseigné par le salarié, vérifié conjointement et signé par les parties.
Entretiens annuels
Un entretien spécifique est organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, au minimum deux fois par an.
Cet entretien permet d’aborder les éléments suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
la répartition de la charge de travail dans le temps ;
l’organisation du travail au sein de l’entreprise, y compris les déplacements professionnels ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération ;
les effets des outils de communication sur les temps de repos ;
la prise effective des jours de repos complémentaires et des congés.
À l’issue de cet échange, salarié et supérieur hiérarchique conviennent, le cas échéant, des mesures de prévention ou d’adaptation nécessaires.
Ils examinent également, autant que possible, la charge de travail prévisible pour la période à venir ainsi que les éventuels ajustements en matière d’organisation.
Un compte-rendu écrit de l’entretien est établi et remis au salarié, contre signature. Ce document retrace les constats réalisés, les échanges intervenus ainsi que les mesures retenues pour la période de référence suivante.
Par ailleurs, si la société constate à plusieurs reprises dans un même mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, un entretien relatif à la charge de travail est immédiatement organisé.
Dispositif de veille et d'alerte
Dans une démarche de prévention des risques liés à une charge de travail excessive, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’employeur. L’organisation du travail, la charge de travail et l’amplitude des journées sont suivies régulièrement afin de garantir le respect du droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le salarié est invité à signaler à son responsable hiérarchique tout événement ou élément susceptible d’augmenter de manière inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L’outil de suivi mentionné à l’article 6.2 peut également être utilisé comme déclencheur de l’alerte.
En cas de difficulté exceptionnelle liée à la charge de travail, à l’organisation, à l’éloignement professionnel ou au non-respect des temps de repos, le salarié peut adresser une alerte écrite à son supérieur hiérarchique direct ou au service des ressources humaines. Le salarié est alors reçu dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de quinze jours, sans attendre l’entretien périodique.
Lors de l’entretien, la situation est examinée dans ses différentes dimensions (organisation, charge, amplitude). Des mesures concrètes sont proposées pour remédier aux difficultés rencontrées.
Un compte-rendu écrit est établi à l’issue de cet entretien. Il comporte l’alerte initiale du salarié ainsi que la description des mesures retenues, le cas échéant, pour un traitement effectif de la situation.
Suivi médical
Dans une logique de prévention des risques, tout salarié relevant d’une convention de forfait en jours peut demander, ou être convoqué par l’employeur, à bénéficier d’une visite médicale spécifique, distincte du suivi médical périodique habituel, destinée à détecter d’éventuels impacts de l’organisation du travail sur sa santé physique ou mentale.
TITRE 4 DROIT ET OBLIGATION DE DÉCONNEXION
DISPOSITIONS GENERALES (APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES SALARIÉS)
En vue de garantir le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés, chacun bénéficie d’un droit effectif à la déconnexion des outils de communication à distance.
Les outils numériques concernés sont notamment :
les dispositifs physiques tels que les ordinateurs portables, tablettes, téléphones mobiles, réseaux filaires ;
les outils dématérialisés permettant d’être joint à distance, notamment la messagerie électronique et les connexions sans fil (WIFI).
Les salariés ne doivent pas utiliser les équipements professionnels mis à disposition par la Société pour des raisons professionnelles pendant leurs jours de repos hebdomadaire ou leurs congés, sauf en cas de situation d’urgence.
Durant les périodes de congé, chaque salarié doit activer sur sa messagerie professionnelle un gestionnaire d’absence renvoyant vers un collaborateur référent.
De la même manière, aucun salarié ne doit se connecter à ses outils de communication professionnelle pendant ses périodes de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, aucune réponse ne peut être exigée via un outil de communication à distance lorsqu’un salarié est en période de repos, en particulier en dehors des plages horaires habituelles de travail en semaine et le week-end.
OBLIGATION RENFORCÉE DE DÉCONNEXION (SALARIÉS EN FORFAIT JOURS)
Pour les salariés soumis au forfait annuel en jours, le droit à la déconnexion constitue une garantie essentielle destinée à assurer la maîtrise de leur charge de travail et la préservation de leur santé.
À ce titre, les dispositions ci-dessus s’appliquent intégralement et s’étendent également aux jours de repos pris au titre du respect du plafond annuel de 218 jours.
Un rappel des règles de déconnexion est effectué lors de l’entretien annuel de suivi du forfait jours. Les managers sont par ailleurs sensibilisés à l’usage raisonné des outils numériques afin de prévenir tout risque de surcharge de travail.
TITRE 5 DISPOSITIONS FINALES
VALIDITÉ DE L’ACCORD
Il est rappelé que la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par les parties habilitées à négocier et à conclure au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions du Code du travail.
CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quel que soit leur statut, à l’exception des salariés relevant d’un autre dispositif légal ou conventionnel spécifique.
DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
RÉVISION DE L'ACCORD
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.
Une réunion de négociation devra être organisée dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande pour en examiner les suites.
DÉNONCIATION DE L’ACCORD
L’accord ou un éventuel avenant de révision peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.
La dénonciation peut intervenir à l’initiative de l’employeur ou des parties signataires de l’accord.
Elle doit être
notifiée par écrit et respecter un préavis d’au moins trois mois avant la date effective de la dénonciation.
La dénonciation ne peut intervenir
qu’à l’issue d’une année de mise en œuvre de l’accord, sauf accord entre les parties pour un délai différent.
NOTIFICATION ET DÉPÔT
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Le présent accord fera l’objet d’un dépôt et d’une publicité dans les conditions suivantes, à la diligence de la société :
Auprès de la DREETS par l’intermédiaire de la plateforme en ligne
www.telaccords.travail-emploi.gouv.fr en deux exemplaires à savoir une version intégrale dûment signée par les parties au format PDF et une version anonymisée en version DOCX dans laquelle sera supprimée toutes mentions de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Auprès du Secrétariat - Greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel le présent accord a été conclu en un exemplaire original.
Une copie de cet accord sera affichée sur les emplacements réservés à cet effet.
ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Sauf stipulations contraires, le présent accord entrera en vigueur le
1er janvier 2026, sous réserve de son dépôt préalable auprès de la DREETS conformément aux dispositions légales en vigueur.
