L’Entreprise inmac wstore, société par actions simplifiées, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Pontoise, sous le numéro 388 055 493, dont le siège est situé 125 avenue du bois de la pie, 95700 ROISSY, représentée par
Monsieur et agissant en qualité de Président et de Directrice Générale dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée la « Société »,
D’une part,
ET
L'organisation syndicale CGT représentative dans L’entreprise, représentée par Madame , agissant en qualité de Déléguée Syndicale,
Ci-après dénommées les « organisations syndicales représentatives »,
Préambule
L’entreprise se trouve aujourd’hui confrontée à des évolutions multiples qu’elle doit anticiper si elle veut poursuivre son développement dans son environnement économique et social. En effet, l’entreprise doit constamment s’adapter aux besoins du marché, répondre aux demandes de plus en plus pointues, spécifiques et garantir un niveau de service à la hauteur des attentes de ses clients, tout en veillant à la sécurisation des parcours professionnels des collaborateurs.
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est une méthode pour adapter – à court et moyen terme – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.
La GEPP est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement. Elle doit permettre d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs.
La GEPP, est l'anticipation et la planification de la stratégie de l'entreprise, ainsi que l'évaluation des compétences nécessaires à la réalisation du projet d'entreprise. Dans un contexte de concurrence internationale, l’entreprise doit adapter en permanence son capital humain. Et c'est la prise en compte du facteur humain dans la compétitivité qui met la GEPP au cœur du management de l'entreprise.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est conclu au niveau de l’entreprise. Il s'applique à l'ensemble des collaborateurs de l'Entreprise. Le présent accord ne remet pas en cause les dispositions des conventions collectives et des accords collectifs applicables dans l'Entreprise.
Article 2 : Les Acteurs de la GEPP et leurs rôles
2.1. La Direction Générale et le Comité de Direction de l'Entreprise
Il définit la stratégie de l'entreprise, détermine une organisation de travail permettant d'atteindre les objectifs qu'elle s'est fixés, d’une analyse des besoins et décide des ressources requises. Ils mettent en place les méthodes d'évaluation des performances professionnelles et des compétences de leurs collaborateurs, assurant leur employabilité évolution et leur adaptation à leur emploi et les aide à conserver leur valeur professionnelle.
2.2. La Direction des Ressources Humaines
La direction des ressources humaines accompagne la co-construction qui doit permettre d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de compétences et d’élaborer des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux stratégiques de l’entreprise. Elle pilote, coordonne la démarche et garantit la cohérence des livrables.
2.3. Les Directeurs de Département
Ils organisent la construction de la cartographie des métiers de leur département. Ils participent à la validation de la matrice des passerelles.
2.4. Les Managers
Ils participent à la construction de la cartographie des métiers de leur département.
2.4. Les Collaborateurs
Ils participent à la construction de la cartographie des métiers de leur département.
2.5. Les Référents GEPP
Ils participent aux réunions de travail organisées par le Directeur de Département en apportant :
Leurs conseils et/ou leurs expériences s’ils sont experts du métier,
Ou bien
Leur relecture de la cohérence et de la compréhension du métier.
Ces référents seront des volontaires, parmi les membres du CSE ou les collaborateurs de l’entreprise.
2.6. Les Partenaires Sociaux et Représentants du Personnel
Au-delà de leurs attributions légales en termes d'information sur le marché de l'entreprise, l'emploi et la formation, les instances représentatives, ainsi que les organisations syndicales signataires, suivent et participent activement à la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des métiers. Ils sont tenus informés de la stratégie de l'entreprise en matière d'organisation, d'évolution des qualifications et d'évolution des métiers.
Article 3 : La définition de la GEPP
La GEPP correspond à une démarche volontaire qui dépasse le cadre des obligations légales. Elle n’a pas vocation à se substituer aux procédures d’informations et de consultations des Institutions Représentatives du Personnel. Elle doit constituer un outil essentiel de la gestion des ressources humaines, tant en termes d’anticipation des évolutions de l’emploi que de mise en place d’outils d’adaptation et de suivi.
Elle a pour missions principales :
D’analyser les métiers en forte évolution, afin de définir les politiques de ressources humaines susceptibles de satisfaire les besoins de l’entreprise, tant en termes d’effectifs que de compétences ;
De fixer un cadre permanent d’analyse sur l’évolution des principaux métiers de l’entreprise ;
De faciliter et de développer l’information des collaborateurs et des responsables hiérarchiques et de les sensibiliser sur les choix d’orientation et de gestion individuelle.
Elle sera dotée de moyens propres au sein de la DRH, laquelle aura notamment à un rôle de coordination entre les différents acteurs impliqués : Comité de Directions, managers, collaborateurs, référents GEPP, partenaires sociaux, intervenants externes.
Article 4 : La méthode de la GEPP
4.1 Le champ d’application
La GEPP a vocation à s’appliquer à l’ensemble des activités de l’entreprise et concerne tous les métiers des différentes activités. Il s’agit notamment des métiers présentant l’une au moins des caractéristiques suivantes :
Des besoins en effectifs en augmentation qui nécessitent d’anticiper des actions de formation, de reconversion, de recrutement, de mobilité interne ….
Des besoins en effectifs en diminution au-delà du mouvement des départs naturels,
Des besoins en effectifs stables, mais avec des départs naturels importants nécessitant des mesures correctrices garantissant la permanence des ressources et compétences clefs,
Des évolutions importantes en termes de contenu exigeant des compétences nouvelles et appelant des politiques adaptées.
Ces métiers sont étudiés, selon les cas, soit au travers des métiers repères définis par la convention collective du commerce de gros.
4.2 L’horizon La GEPP est menée sur une période triennale.
Article 5 : L’organisation de la commission GEPP
5.1 : Création d'une commission GEPP
La décision de création d’une commission GEPP est actée par cet accord.
5.2 – Rôle et missions de la commission GEPP
La commission GEPP est constituée pour la durée de validité du présent accord et en assure le suivi.
Ses membres sont tenus au devoir de stricte réserve sur les informations qualifiées de confidentielles qui leur seraient délivrées.
C'est une instance de réflexion prospective et d'échange d'informations sur l'évolution de l'organisation, des métiers et de l'emploi au sein de l'Entreprise.
La mission de la commission GEPP est de suivre globalement la mise en œuvre du présent accord.
5.3 : Composition de la commission GEPP
Cette commission est composée : Des Ressources Humaines ; De 3 membres du CSE ; Du délégué Syndical.
5.4 : Les réunions de la commission GEPP
Seuls les membres ci-dessus désignés participent aux réunions de la commission GEPP. Le temps passé aux réunions est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. La commission GEPP se tiendra un fois par trimestre. Un compte rendu de ces travaux est établi. Cette commission est présidée et animée par l’équipe des Ressources Humaines.
Article 6 : Création des comités de pilotage de la GEPP
6.1 Composition et Mission
Un comité de pilotage est composé du Directeur de Département, des managers et des collaborateurs désignés par le directeur de département ou volontaires et de l’équipe des Ressources Humaines. Pour chaque Direction un comité de pilotage sera créé.
Les missions d’un comité de pilotage :
Créer, valider et faire évoluer les cartographies métiers de sa Direction en utilisant les outils mis à disposition par l’équipe RH.
Participer à l'identification des passerelles possibles entre les métiers.
6.2 Le fonctionnement du comité de pilotage
Ce comité de pilotage est présidé et animé par l’équipe Ressources Humaines.
6. 3 L’organisation et le suivi des comités de pilotage
La démarche s’organise autour d’un comité de pilotage pour chaque Direction. Les réunions entre Directeurs, managers opérationnels, référents GEPP, et représentants RH seront organisées par l’équipe du développement RH. Les réunions auront lieu tous les 15 jours.
ARTICLE 7 – Le choix de la GEPP
L’ordre de traitement des Directions a été réalisé en fonction de la stratégie de l’entreprise. L’ordre de traitement des directions est celui-ci :
LES DIRECTIONS 2021 2022 2023 FRONT OFFICE
DIRECTION COMMERCIALE
Direction Solution
DIRECTION MARKETING
DIRECTION ACHAT
BACK OFFICE
DIRECTION OPERATIONS
DIRETION WEB MARKETING
DIRECTION FINANCIERE
DIRECTION INFRMATIQUE
DIRECTION SERVICES GENERAUX
DIRECTION RESSOURCES HUMAINES
DIRECTION GENERALE
ARTICLE 8 – Durée de l’accord
L’accord de méthode est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra être dénoncé par chacune des parties signataires selon les modalités prévues à l’article L.132-8 du code du travail.
ARTICLE 9- Suivi et évolution de l’accord
La commission GEPP plénière qui se réunira au moins une fois par an sur l’ensemble du projet sera chargée de vérifier la réalisation effective des dispositions du présent accord de méthode, compléter et faire évoluer le cas échéant les présentes dispositions, dans le cadre de nouvelles négociations.
ARTICLE 10- Dépôt
L’accord de méthode sera déposé, un exemplaire auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes et en cinq exemplaires auprès de la DRIEST.
