La société INNOV’IA Société Anonyme à Directoire et Conseil de surveillance, dont le siège social est à La Rochelle immatriculée au RCS de La Rochelle sous le numéro 417 889 573 00024
Représentée par Président du Directoire dûment habilité
La société CAPSULAE SAS dont le siège social est à La Rochelle immatriculée au RCS de La Rochelle sous le numéro 442 472 759 00038
Représentée par , Président dûment habilité
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale représentative de l’entreprise :
C.G.T, représentée par , agissant en qualité de délégué syndical.
D’autre part.
Préambule :
Il a été établi le présent procès-verbal d’accord à l’issue de 8 réunions de négociation qui se sont tenues dans les locaux de la société INNOV’IA, le 26 janvier 2026, les 05, 12, 18 et 26 février 2026 et les 05, 13 et 19 mars 2026. Au cours de ces réunions l’organisation syndicale représentative a fait valoir ses revendications et l’employeur ses propositions. La commission CGT a été composée par le Délégué Syndical,
Par dérogation, la Direction a accepté que puisse y participer 3 salariés de l’UES :
Conformément aux dispositions figurant aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, une négociation a été régulièrement ouverte par l’UES INNOV’IA/CAPSULAE, portant sur les thématiques obligatoires.
A cet effet, la Direction a remis aux organisations syndicales représentatives les différents états, ainsi que les documents nécessaires à la négociation au niveau des structures considérées dans l’UES. Les parties ont pu aboutir à un consensus sur l’ensemble des demandes syndicales, après discussions, et conformément à l’article L 2242-4 du code du travail, le présent procès-verbal a pour objet de notifier l’accord des parties à la négociation.
La Direction ainsi que les membres de la commission constituée par le Délégué Syndical tiennent à souligner la qualité des échanges qui ont permis la signature du présent accord.
Au moment d'engager les NAO, la Direction a précisé en ouverture des négociations que le contexte a évolué, la question de l'inflation et des salaires n'est plus un sujet de préoccupation majeur et nous retrouvons une situation globale d'avant crise sanitaire. En effet, l’inflation est en baisse, les prévisions de l'INSEE pour 2026 sont de 1.3%. Ces dernières années, la Direction a eu la volonté première de compenser les pertes de pouvoir d’achat pour tous, en consacrant un budget conséquent aux augmentations collectives. Cette année elle souhaite pouvoir plus réorienter les budgets vers la récompense des salariés les plus méritants et performants, ceux qui disposent de compétences essentielles pour l'entreprise et qu'elle souhaite fidéliser. La Direction indique que la santé de l'entreprise sur l'année 2025 s'est améliorée mais pas encore assez pour être aux attendus. Ce que l'on produit de valeur n'est encore suffisant par rapport à nos investissements. Il nous faut donc accroître notre valeur ajoutée pour entrer dans le rang, ce qui nécessite d'améliorer pour performer et de maitriser nos coûts. Si notre EBITDA est positif et en croissance, l’EBT qui inclus les amortissements et le remboursement des emprunts est encore négatif. Par ailleurs, la Direction ajoute que les discussions seront également, et comme chaque année, influencées par des facteurs externes à l'entreprise, comme :
Un contexte économique français marqué par des contraintes structurelles, comme l'évolution des coûts et des incertitudes liées aux politiques gouvernementales.
La croissance économique reste modérée, la Banque de France prévoit une reprise graduelle de l’activité à environ 1 % en 2026, après un faible rythme en 2025, dans un environnement où l’inflation est maîtrisée mais toujours présente. L’inflation, comme exprimé précédemment, devrait rester contenue autour de 1,3 % en 2026, limitant les marges de manœuvre pour des revalorisations salariales significatives.
Par ailleurs, le marché du travail tend vers une situation plus « normale » après les déséquilibres récents, ce qui se traduit par une stabilisation de l’emploi, que l'on constate au sein de l'UES, et qui diminue la pression salariale car aujourd’hui nos propositions sont clairement dans la moyenne du marché.
Enfin, des incertitudes demeurent quant à l'impact des nouvelles règles de cotisations patronales, qui bien qu'elle se nomme Réduction générale dégressive unique (RGDU) de cotisations patronales, elles auront un impact à la hausse sur les charges de l'UES.
Un contexte géopolitique incertain
Enfin, notre compétitivité peut être mise à mal avec le développement d'entreprises qui se positionnent de plus en plus en concurrent direct sur nos marchés. Il est donc de plus en plus crucial que nous puissions servir nos clients en soignant notre qualité et en maîtrisant nos coûts
L'ensemble de ces éléments, nous obligent donc à adopter des stratégies prudentes et exigent des négociations lucides. Ces NAO doivent donc concilier attractivité sociale, performance économique et adaptation aux risques externes.
Début mars, alors que les négociations sont engagées depuis 1 mois ½, et au regard de la situation géopolitique qui a évolué, du fait du conflit au Moyen Orient et de ses impacts indirects, notamment sur le prix du pétrole et du gaz. La direction a souhaité revoir à la hausse ses propositions de mesures collectives, de manière à devancer l’impact sur le pouvoir d’achat des salariés.
Les revendications de la commission CGT s’articulaient autour d’une demande d’augmentation collective de 5%, une PPV de 1500€ et un certain nombre d’autres mesures concernant des jours pour enfant hospitalisés, l’augmentation de la prime de mobilité durable, des primes d’astreintes, de la majoration des heures de nuit, d’une prime de transport...
Il a été convenu ce qui suit.
Article 1. Disposition faisant l’objet de l’accord
SALAIRES (BASE BRUTE)
Augmentation collective des salariés Cadres :
Tous les salariés (CDI et CDD) verront leur salaire de base brut rehaussé de 1.5%. Cette mesure ne concerne pas les personnes sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Il n’y a pas de critère d’ancienneté requis. Cette mesure interviendra sur les feuilles de paie d'avril 2026 et sera rétroactive au 1er janvier 2026.
Augmentation Individuelle des salariés Cadres
Une enveloppe de 1% de la Masse Salariale des cadres sera consacrée à l’augmentation individuelle de Cadres. Le choix de l’attribution d’une augmentation individuelle sera fait en fonction de facteurs qui pourront prendre en compte le mérite du salarié, ses missions qui ont évolué et entrainent un niveau de responsabilité, autonomie, périmètre, etc. différent, et/ou la valorisation du travail effectué, le marché local en matière de niveau de salaire (critères non exhaustifs).
Cette mesure interviendra sur les feuilles de paie d'avril ou mai 2026 et sera rétroactive au 1er janvier 2026.
Augmentation collective des salariés Non-Cadres (Ouvriers, Employés, Agent de Maitrise)
Tous les salariés (CDI et CDD) verront leur salaire de base brut rehaussé de 2.5%. Cette mesure ne concerne pas les personnes sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Il n’y a pas de critère d’ancienneté requis. Cette mesure interviendra sur les feuilles de paie d'avril 2026 et sera rétroactive au 1er janvier 2026.
PRIME DE PARTAGE DE VALEUR (PPV)
Une prime de partage de valeur sera allouée avec le versement des paies de juin 2026. Le versement de cette prime s’appliquera à tous les salariés remplissant la condition suivante :
Être titulaire d’un contrat de travail en cours à la date de versement de la prime, soit le 30 juin 2026
Le montant de la prime est fixé à : 400 € par bénéficiaire
Ce montant sera versé au salarié éligible présent au cours des 12 mois précédant la date de versement de la prime, sans condition d’ancienneté. Toutes les absences seront déduites de cette prime (au prorata des heures réellement travaillées et indiquées sur la feuille de paie), à l’exception des congés payés, repos payés, repos compensateurs ou toutes absences autorisées payées. Les congés maternité, paternité, adoption et éducation des enfants ne seront pas non plus déduits.
Le montant ainsi fixé s’applique pour un salarié à temps complet. Ce montant sera proratisé pour les salariés travaillant à temps partiel, au prorata de leur temps de travail par rapport à un temps complet au cours des 12 mois précédant le versement de la prime, soit du 01/07/2025 au 30/06/2026.
FORFAIT MOBILITE DURABLE
Le forfait mobilité durable sera réhaussé de 50€ et passera donc à 350€/an et par salarié selon les critères en vigueur.
La Direction précise que la notion de trajet signifie un aller/retour et que le covoiturage s’entend entre salariés de l’UES. La mesure sera applicable à compter de l’année 2026.
JOUR ENFANT MALADE
Une journée enfant malade sera rémunérée à 100% en cas d’hospitalisation de l’enfant de moins de 18 ans et à compter du second jour d’hospitalisation. La mesure sera applicable à compter de la date de dépôt du présent accord.
PRIME D’ASTREINTE MAINTENANCE
Le forfait de la prime d’astreinte maintenance en vigueur sur l’usine de La Rochelle sera réhaussé de 10% et passera à 137.50€ brut. Les autres conditions de rémunération et de récupération des temps d’intervention lors des astreintes restent inchangées. Cette mesure interviendra sur les feuilles de paie d'avril 2026 et sera rétroactive au 1er janvier 2026.
REPRISE DES NEGOCIATIONS D’UN ACCORD COLLECTIF SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
La commission CGT souhaite qu’une négociation soit de nouveau engagée, notamment sur l’étude d’une semaine de travail sur 4 jours. La Direction s’engage à réouvrir des négociations tout en précisant qu’un accord ne pourra être trouvé qu’en maintenant à l’identique les effectifs et la masse salariale associée.
FORFAIT JOURS
Le nombre de jours travaillés pour les personnes bénéficiant d’un forfait jour passera de 217 à 216 jours, ce qui de facto entrainera 1 jour de repos supplémentaire par an.
Par ailleurs, il pourra être étendu aux Techniciens Agent de Maitrise non postés de niveau 5 et 6 (Cf. Classification de la CCN), dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et ce sur accord du salarié et de l’employeur.
Ces nouvelles dispositions devront faire l’objet d’un accord collectif qui formalisera le cadre général du dispositif de forfait jour et les évolutions règlementaires depuis sa mise en place et seront applicables à compter de la date de dépôt de cet accord (La direction et la CGT s’engagent à ce que cela soit fait courant avril 2026).
Article 2. Conditions de validité de l’accord
La validité de l’accord sera subordonnée à sa signature par l’organisation syndicale représentative conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail.
Article 3. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet, conformément à l’article 2231-5-1 du code du travail. Par ailleurs, un exemplaire sera déposé au greffe du Tribunal de Prud’hommes de La Rochelle. Un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire. L’accord donnera lieu à affichage.
