ACCORD D’ENTREPRISEAMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE INRH FORMATION
Le présent accord est conclu dans le cadre du droit commun de la négociation collective (articles L.2232-21 et suivants du code du travail) entre :
D’UNE PART :
La
Société INRH FORMATION, société à responsabilité limitée immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 530 035 757 RCS VERSAILLES et dont le siège social est situé au 36, Chemin de la Côte, 78670 VILLENNES-SUR-SEINE,
Ci-après dénommée l’Entreprise ou la Société,
ET D’AUTRE PART :
L’ensemble du personnel de la Société INRH FORMATION, statuant à la majorité des deux tiers de l’effectif et dont la liste nominative accompagnée des signatures est annexée au présent accord,
Article 9.Période de référence et durée des congés payés PAGEREF _Toc227832999 \h 13
Article 10.Période de prise des congés et renonciation aux jours de fractionnement PAGEREF _Toc227833000 \h 13
10.1.Période de prise du congé principal PAGEREF _Toc227833001 \h 13 10.2.Modalité de prise des congés payés légaux PAGEREF _Toc227833002 \h 13 10.3.Modalités de prise des 6 jours ouvrables supplémentaires de congés payés PAGEREF _Toc227833003 \h 14 10.4.Renonciation aux jours de fractionnement PAGEREF _Toc227833004 \h 14
Article 11.Calendrier des congés et ordre des départs PAGEREF _Toc227833005 \h 14
Article 12.Neutralisation des jours mobiles de l’accord de branche RTT du 6 décembre 1999 PAGEREF _Toc227833006 \h 14
TITRE 5.FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc227833007 \h 16
Article 18.Jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc227833013 \h 17
18.1. Attribution de jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc227833014 \h 17 18.2.Modalités de pose et de suivi PAGEREF _Toc227833015 \h 17 18.3.Cas de la période d’essai PAGEREF _Toc227833016 \h 18
Article 19.Traitement des absences et entrées/sorties en cours de période PAGEREF _Toc227833017 \h 18
19.1.Traitement des absences PAGEREF _Toc227833018 \h 18 19.2.Salarié entrant en cours de période PAGEREF _Toc227833019 \h 18 19.3.Situation des salariés sortants en cours d’année PAGEREF _Toc227833020 \h 19
Article 20.Rachat de jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc227833021 \h 19
21.1.Exclusion de certaines durées maximales de travail PAGEREF _Toc227833023 \h 20 21.2. Temps de repos obligatoire PAGEREF _Toc227833024 \h 20 21.3. Amplitude quotidienne PAGEREF _Toc227833025 \h 20 21.4. Durée maximale annuelle de travail PAGEREF _Toc227833026 \h 20
Article 22.Suivi de la charge de travail et dispositif d’alerte PAGEREF _Toc227833027 \h 21
22.1.Document mensuel de décompte PAGEREF _Toc227833028 \h 21 22.2.Échanges de suivi sur la charge de travail PAGEREF _Toc227833029 \h 21 22.3.Entretien individuel annuel à l’initiative de la hiérarchie PAGEREF _Toc227833030 \h 21 22.4.Entretien individuel à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc227833031 \h 21
Article 23.Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc227833032 \h 22
23.1.Nécessité d’un accord écrit du salarié PAGEREF _Toc227833033 \h 22 23.2.Mentions obligatoires PAGEREF _Toc227833034 \h 22 23.3.Rémunération PAGEREF _Toc227833035 \h 22
Article 24.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc227833036 \h 22
TITRE 6.DROIT À LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc227833037 \h 23
Article 25.Principe et champ d'application PAGEREF _Toc227833038 \h 23
32.1.Dénonciation à l'initiative de la Société PAGEREF _Toc227833055 \h 26 32.2.Dénonciation à l'initiative des salariés PAGEREF _Toc227833056 \h 26 32.3.Effets de la dénonciation PAGEREF _Toc227833057 \h 27
Article 33.Formalités de dépôt, de publicité et d'information PAGEREF _Toc227833058 \h 27
33.1.Dépôt auprès de la DREETS PAGEREF _Toc227833059 \h 27 33.2.Dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes PAGEREF _Toc227833060 \h 27 33.3.Transmission à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation PAGEREF _Toc227833061 \h 27 33.4.Publication sur la base de données nationale PAGEREF _Toc227833062 \h 27 33.5.Information des salariés PAGEREF _Toc227833063 \h 27
La Société INRH FORMATION exerce à titre principal des activités de formation professionnelle. À la date à laquelle le présent accord est soumis à l’approbation du personnel, soit le 15 juillet 2026, elle emploie 3 salariées, effectif habituel inférieur au seuil de onze salariés fixé à l'article L.2232-21 du code du travail. Elle ne dispose ni de délégué syndical, ni de membre élu du comité social et économique. Les relations collectives de travail au sein de l'Entreprise sont régies par la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 (IDCC 1516), dont les stipulations relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail (en particulier l'article 10 de la convention et l'accord du 6 décembre 1999 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail qui lui est annexé) reposent sur un modèle d'organisation qui ne couvre pas de manière satisfaisante l'ensemble des fonctions exercées au sein de la Société, laquelle rassemble des fonctions d'encadrement, de coordination, de conception, de développement et d'ingénierie pédagogique aux côtés des activités pédagogiques stricto sensu, et dont la nature appelle un cadre d'organisation du travail distinct. Il est dès lors apparu nécessaire de doter l'Entreprise d'un accord collectif propre, unique et cohérent, définissant les modalités d'aménagement de la durée du travail applicables à l'ensemble des salariés, en prenant appui sur la primauté de l'accord d'entreprise consacrée par l'article L.2253-3 du code du travail. L'accord a, en substance, les objectifs suivants :
Régir les différentes modalités d'aménagement de la durée du travail dans l'entreprise, en organisant le régime applicable aux salariés à temps plein décomptés en heures et celui des salariés placés en forfait annuel en jours ;
Fixer les règles communes à ces modalités et les règles spécifiques à chacune d'entre elles ;
Réaffirmer le droit à la déconnexion ;
Définir les modalités de contrôle de la durée du travail, d'évaluation et de suivi de la charge de travail, et de respect des temps de repos, ainsi que les mesures préventives, d'ajustement et correctives associées ;
En l'absence de délégué syndical et de membre élu du comité social et économique, et compte tenu d'un effectif habituel inférieur à onze salariés, le présent accord est soumis à l'approbation du personnel par voie de consultation, conformément aux articles L.2232-21 et L.2232-22 du code du travail et aux articles R.2232-10 à R.2232-13. Le projet a été communiqué à chaque salarié au moins quinze jours avant la date du scrutin, accompagné des modalités d'organisation de la consultation. Conformément à l'article L.2253-3 du Code du travail, le présent accord se substitue, à compter de sa date d'entrée en vigueur et pour toutes les matières qu'il régit, aux stipulations de la convention collective nationale des organismes de formation portant sur le même objet, en ce compris celles de l'accord du 6 décembre 1999 qui lui est annexé. Il est ainsi convenu et arrêté ce qui suit.
CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD Champ d’application Le présent accord est conclu en application des articles L.2232-21 et L.2253-3 du code du travail et des textes réglementaires pris pour leur application. Il s'applique au sein de la Société INRH FORMATION.
Salariés concernés
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société INRH FORMATION, qu'ils soient titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Cadres dirigeants
Conformément à l'article L.3111-2 du Code du travail, relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres réunissant les trois conditions cumulatives suivantes :
Ils se voient confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
Ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
Ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
Les salariés relevant de cette catégorie ne sont pas soumis aux Titres 2, 3, 5 et 6 du présent accord, relatifs à la durée du travail, à son aménagement et au droit à la déconnexion, conformément à l'article L.3111-2 précité qui les exclut des dispositions des titres II et III du livre Ier de la troisième partie du code du travail. Ils demeurent en revanche soumis au Titre 4 du présent accord relatif aux congés payés.
Salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation
Les salariés titulaires d'un contrat d'apprentissage et d'un contrat de professionnalisation ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail. Leur régime de durée du travail est régi par les dispositions spécifiques du code du travail (notamment les articles L.6222-24 à L.6222-27 pour les apprentis et les articles L.6325-1 et suivants pour les contrats de professionnalisation) et par les stipulations de la convention collective nationale des organismes de formation (IDCC 1516) qui leur sont applicables. Ils demeurent soumis au Titre 4 du présent accord relatif aux congés payés.
Stagiaires et salariés mis à disposition
Les stagiaires en convention de stage au sens des articles L.124-1 et suivants du code de l'éducation, ainsi que les salariés mis à disposition ou les intérimaires, ne sont pas titulaires d'un contrat de travail avec la Société et, à ce titre, ne sont pas couverts par le présent accord. Leur statut est régi par les dispositions légales et conventionnelles qui leur sont propres.
Objet Le présent accord a pour objet de définir, au sein de la Société INRH FORMATION, le cadre collectif applicable en matière de durée et d'aménagement du temps de travail, et notamment : Les règles communes relatives au temps de travail effectif, aux temps de pause et de repos, à l'amplitude quotidienne et hebdomadaire, à la journée de solidarité et au travail exceptionnel (Titre 2) ; Le régime de durée et d'aménagement du travail des salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures, en ce compris les heures supplémentaires et leur contingent annuel (Titre 3) ; L'acquisition, la prise, le décompte et le fractionnement des congés payés, ainsi que la neutralisation des jours mobiles prévus par l'accord de branche du 6 décembre 1999 (Titre 4) ; Le forfait annuel en jours : conditions d'accès, nombre de jours, jours de repos supplémentaires, suivi de la charge de travail, entretien annuel et droit d'alerte (Titre 5) ; Le droit à la déconnexion (Titre 6) ; Les dispositions finales relatives à la durée, la validité, l'entrée en vigueur, la substitution aux dispositions antérieures, le suivi, la révision, la dénonciation, les formalités de dépôt, de publicité et d'information, ainsi qu'à l'interprétation (Titre 7). Les Parties conviennent expressément que le présent accord ne met pas en place de forfait annuel en heures au sens de l'article L.3121-56 du code du travail. En conséquence, aucun salarié de la Société ne peut, sur le fondement du présent accord, être placé en forfait annuel en heures. Conformément à l'article L.2253-3 du code du travail, le présent accord se substitue, pour les matières qu'il régit, aux stipulations de la convention collective nationale des organismes de formation (IDCC 1516) et de tout accord de branche portant sur le même objet, en ce compris celles de l'accord du 6 décembre 1999 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail annexé à ladite convention. Les matières non régies par le présent accord demeurent soumises aux dispositions légales et réglementaires applicables et, le cas échéant, aux stipulations de la convention collective précitée non contraires au présent accord.
DISPOSITIONS COMMUNES Temps de travail effectif, pauses, repos, amplitude et déplacements 3.1.Temps de travail effectif Aux termes de l'article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». La définition posée au présent article constitue, au sein de la Société INRH FORMATION, l'unique définition du temps de travail effectif applicable à l'ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leurs fonctions. Conformément à l'article L.2253-3 du code du travail, le présent accord écarte toute décomposition conventionnelle du temps de travail effectif, en particulier celle résultant de la distinction entre le temps d'acte de formation, le temps de préparation et de recherche et le temps d'activités connexes telle qu'organisée par la convention collective nationale des organismes de formation et l'accord du 6 décembre 1999 qui lui est annexé. 3.2.Temps de pause Conformément à l'article L.3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien effectif atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'au moins vingt (20) minutes consécutives. Les temps de pause, en ce compris la pause déjeuner, ne constituent pas du temps de travail effectif au sens de l'article L.3121-1. Toutefois, lorsque, durant une pause, le salarié demeure à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, ce temps est requalifié en temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Les modalités pratiques de prise des pauses sont arrêtées entre le salarié et son responsable hiérarchique, dans le respect des exigences opérationnelles, des horaires collectifs affichés dans les conditions prévues à l'article D.3171-1 du code du travail, et, le cas échéant, des dispositions particulières définies dans l'ordre de mission du salarié pour les interventions réalisées chez un client. 3.3.Repos quotidien Conformément à l'article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze (11) heures consécutives entre deux journées de travail. 3.4.Repos hebdomadaire Conformément aux articles L.3132-1 à L.3132-3 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. Tout salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de vingt-quatre (24) heures consécutives, à laquelle s'ajoute le repos quotidien de onze heures, portant la durée totale du repos hebdomadaire à au moins trente-cinq (35) heures consécutives. Ce repos hebdomadaire est donné, en principe, le dimanche. Les dérogations ponctuelles liées notamment au travail exceptionnel du samedi sont régies par les dispositions prévues au titre 3 du présent accord.
3.5.Amplitude hebdomadaire et quotidienne La semaine civile s'entend du lundi zéro heure au dimanche vingt-quatre heures. L'amplitude quotidienne de travail, définie comme la période comprise entre le début et la fin de la journée de travail du salarié, se calcule sur une même journée de zéro heure à vingt-quatre heures. Il résulte de l'article L.3131-1 du code du travail que cette amplitude ne peut excéder treize (13) heures. 3.6.Temps de déplacement professionnel Le temps de déplacement professionnel est régi par l'article L.3121-4 du code du travail selon les principes suivants :
Le temps de trajet habituel entre le domicile du salarié et son lieu habituel de travail ne constitue pas du temps de travail effectif et n'ouvre droit à aucune contrepartie ;
Le temps de déplacement pour se rendre du domicile à un lieu de travail distinct du lieu habituel ne constitue pas, en tant que tel, du temps de travail effectif ; toutefois, lorsqu'il excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il ouvre droit à contrepartie dans les conditions définies au 3.7 ci-après ; Le temps de déplacement d'un lieu de travail à un autre lieu de travail, au cours de la journée de travail, constitue du temps de travail effectif. 3.7.Contrepartie au temps de déplacement excédentaire Le temps de déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ouvre droit à une contrepartie en repos, selon les modalités suivantes. La contrepartie est égale à
trente (30) minutes de repos pour chaque heure de déplacement excédentaire. Le temps excédentaire est calculé par différence entre le temps effectivement consacré au déplacement professionnel et le temps normal de trajet domicile-travail habituel, évalué forfaitairement à trente (30) minutes par sens de trajet pour l'ensemble des salariés de la Société.
Les droits à repos ainsi acquis sont cumulables et peuvent être pris par demi-journée ou journée entière, avec l'accord préalable du responsable hiérarchique, dans un délai de
six (6) mois à compter de leur acquisition. À défaut de prise dans ce délai, la Société organise, avec le salarié, la prise effective du repos dans les meilleurs délais.
Journée de solidarité Les salariés de la Société sont assujettis à la journée de solidarité, destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Les modalités selon lesquelles la journée de solidarité est accomplie sont déterminées chaque année par décision unilatérale de la Direction, après information du personnel et, lorsqu'il existe, consultation préalable du comité social et économique. Cette décision annuelle précise, pour l’exercice considéré et pour chaque catégorie de salariés, si la journée de solidarité donne lieu à exécution d’un travail supplémentaire et, le cas échéant, selon quelles modalités parmi celles énumérées par la loi. Les parties constatent que, par application du présent accord, les présentes dispositions se substituent, à compter de leur entrée en vigueur, à tout usage, engagement unilatéral ou pratique antérieure en vigueur au sein de la Société et portant sur l'exécution ou la dispense de la journée de solidarité, quels qu'en soient l'ancienneté, la forme et les bénéficiaires. Les décisions annuelles prises en application du présent article valent pour le seul exercice qu'elles visent. Elles ne constituent ni un engagement unilatéral, ni un usage d'entreprise, et ne créent, pour les salariés, aucun droit acquis au titre des exercices suivants, lesquels font l'objet d'une décision annuelle autonome. Travail exceptionnel En raison des spécificités de l’activité de la Société et notamment à l’occasion de salons, congrès ou sessions de formation délivrées à des clients, il peut être demandé aux salariés de travailler exceptionnellement en dehors des jours habituellement prévus dans l’horaire collectif (du lundi au vendredi), dans les limites des dispositions légales. Le travail ainsi accompli n’est pas un travail additionnel. Il s’opère par permutation : le jour exceptionnellement travaillé est composé par une journée de repos prise, au choix du salarié en accord avec son responsable hiérarchique, entre le lundi et le vendredi suivant la semaine travaillée, ou à défaut dans le mois suivant. La durée hebdomadaire du travail et la rémunération contractuelle demeurent inchangées, de sorte que les heures accomplies ne constituent pas des heures supplémentaires. En toute hypothèse, le salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’au moins trente-cinq (35) heures consécutives. Le recours au travail exceptionnel est porté à la connaissance du salarié concerné dans un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires, réductible à trois (3) jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles dûment motivées par la Direction. Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, le samedi ou le jour férié travaillé s’impute sur le plafond annuel prévu par leur convention individuelle. La journée de repos correspondante est, en pareille hypothèse, prise à l’initiative du salarié en accord avec la Direction, dans le mois qui suit le travail exceptionnel, et vaut journée de repos au titre du forfait.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PLEIN AU DECOMPTE HORAIRE Durée du travail et répartition hebdomadaire La durée hebdomadaire du travail des salariés à temps plein au décompte horaire est fixée à trente-neuf (39) heures. Elle inclut quatre (4) heures supplémentaires structurelles, régies par l’article 7 du présent accord. Il est expressément convenu que cette durée déroge à toute disposition conventionnelle applicable à la Société, et notamment à l'accord du 6 décembre 1999 sur la réduction du temps de travail, annexé à la Convention collective nationale des organismes de formation (IDCC 1516), lequel fixe la durée annuelle de travail à 1.600 heures pour les salariés non-cadres et à 1.565 heures pour les formateurs non-cadres. La dérogation s'applique à l'ensemble des salariés à temps plein au décompte horaire, quelle que soit leur catégorie au sens de la classification conventionnelle. L’horaire de travail est réparti sur cinq (5) jours, du lundi au vendredi. L’horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l’article D.3171-1 du code du travail. Une répartition horaire différente peut être convenue avec un salarié dans le cadre de son contrat de travail. Les besoins ponctuels d’aménagement peuvent être organisés avec l’accord du responsable hiérarchique. Heures supplémentaires 7.1.Heures supplémentaires structurelles Les quatre (4) heures comprises entre la trente-sixième (36e) et la trente-neuvième (39e) heure hebdomadaire constituent des heures supplémentaires structurelles. Elles sont rémunérées mensuellement sur la base d'un forfait de dix-sept virgule trente-trois (17,33) heures majorées de vingt-cinq pour cent (25%) par mois. 7.2.Heures supplémentaires exceptionnelles Toute heure accomplie au-delà de la trente-neuvième (39e) heure hebdomadaire constitue une heure supplémentaire exceptionnelle. Elle doit être réalisée à la demande ou sur autorisation préalable de la Direction. Par principe, ces heures sont compensées par un repos compensateur de remplacement (RCR) équivalent à la rémunération majorée, conformément à l’article L.3121-37 du code du travail. Une heure majorée à 25% donne ainsi droit à une (1) heure et quinze (15) minutes de RCR ; une heure majorée à 50% donne droit à une (1) heure et trente (30) minutes. La Direction conserve la faculté, à tout moment et pour tout ou partie des heures considérées, de décider d’une rémunération en espèces en lieu et place du RCR. Cette décision est portée à la connaissance du salarié par mention sur le bulletin de paie afférent.
7.3.Modalités de prise du RCR Les droits à RCR acquis sont cumulables et peuvent être pris par demi-journée ou journée entière, dans un délai de six (6) mois à compter de leur acquisition. La prise s’effectue à l’initiative du salarié, avec l’accord préalable du responsable hiérarchique. À défaut de prise dans ce délai, la Société organise avec le salarié la prise effective du repos dans les meilleurs délais. Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à chaque salarié à temps plein au décompte horaire est fixé à trois cent soixante (360) heures par année civile. Les heures supplémentaires structurelles visées à l’article 7.1., rémunérées en espèces, s’imputent sur ce contingent. Les heures supplémentaires exceptionnelles visées à l’article 7.2., intégralement compensées par un RCR, n’y sont pas imputées. Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent ouvrent droit, outre les majorations prévues par la loi, à une contrepartie obligatoire en repos fixée à cinquante pour cent (50%) des heures accomplies au-delà du contingent.
CONGÉS PAYÉS Période de référence et durée des congés payés La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables par période de référence. Outre ces congés légaux, chaque salarié bénéficie, à titre d’avantage conventionnel d’entreprise, d’une sixième semaine de congés payés, soit 6 jours ouvrables supplémentaires par période de référence complète. La durée totale des congés payés est ainsi portée à 36 jours ouvrables par période de référence, soit 30 jours ouvrés ou six semaines. Cette sixième semaine s’acquiert au prorata du temps de présence effective du salarié au cours de la période de référence à raison de 0,5 jour ouvrable par mois de présence effective soit 6 jours ouvrables par année complète d’activité. Elle obéit, pour le surplus, au régime juridique des congés payés légaux. Période de prise des congés et renonciation aux jours de fractionnement 10.1.Période de prise du congé principal La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Le salarié doit prendre, au cours de cette période, au moins 12 jours ouvrables continus et au plus 24 jours ouvrables. Afin de faire coïncider les périodes de travail des salariés avec la disponibilité de la clientèle, les Parties conviennent que les salariés sont tenus de poser des jours de congés payés annuels sur les périodes suivantes :
Du 25 au 31 décembre de chaque année ;
Deux semaines de congés payés à prendre, sans interruption, durant les quatre premières semaines du mois d'août.
Ces jours d'absence sont posés par le salarié à son initiative, selon la procédure de demande prévue à l'article 11 du présent accord. À défaut de pose par le salarié dans les délais prévus, la Direction arrête elle-même les dates de prise correspondantes. Dans tous les cas, la Direction peut accorder au salarié, par dérogation écrite, une dispense de prise sur l'une ou l'autre de ces périodes.
10.2.Modalité de prise des congés payés légaux Les congés payés étant destinés à permettre aux salariés de se reposer de leur travail, ces derniers ne peuvent pas en bénéficier avant leur acquisition par un travail effectif. Par exception, les congés déjà acquis peuvent être pris avant l’ouverture de la période normale de prise de congés ; cette prise de congés dite « anticipée » étant subordonnée à un accord entre le salarié et l’employeur. Ce dernier ne peut pas l’imposer au salarié, qui ne peut pas non plus l’exiger. Le décompte des congés se fait sur le solde des congés N-1, qui correspond à la période précédente de référence, puis lorsqu’il est à zéro, sur le solde des congés N. Le 31 mai de chaque année, fin de la période de référence, le compteur N-1 est supprimé ; de fait, les congés non pris de ce compteur sont perdus pour le salarié, sous réserve des dispositions légales plus favorables. Le compteur de l’année N devient le compteur N-1 et un nouveau compteur N est créé. 10.3.Modalités de prise des 6 jours ouvrables supplémentaires de congés payés La sixième semaine de congés payés devra être intégralement prise à l'issue d'une durée d'un an suivant la période de son acquisition. La Société porte à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins un mois avant la date d'expiration de la période de prise, le solde des jours restant à prendre au titre de la sixième semaine ainsi que la date butoir au-delà de laquelle ces jours seront perdus. À défaut de prise au terme de cette période d'un an et sous réserve que le salarié ait été mis en mesure de les prendre dans les conditions prévues à l'alinéa précédent, les jours non pris sont perdus sans possibilité de report. Si la carence est imputable à l'employeur, les jours non pris font l'objet d'un report sur la période suivante. 10.4.Renonciation aux jours de fractionnement Par dérogation expresse aux dispositions de l’article L.3141-23 du code du travail et au bénéfice de la faculté ouverte par la convention collective, la prise de jours de congés légaux ou conventionnels en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n’ouvre droit à aucun jour supplémentaire de fractionnement. Cette renonciation s’applique à l’ensemble des salariés, sans qu’il soit besoin de recueillir leur accord individuel. Calendrier des congés et ordre des départs Chaque année, la Direction établit le calendrier prévisionnel des départs en congés pour la période principale, au plus tard le 15 avril, après consultation des salariés et dans le respect des critères légaux (situation de famille, ancienneté, activité chez un ou plusieurs autres employeurs, présence au foyer d’une personne handicapée ou âgée en perte d’autonomie). Sauf circonstances exceptionnelles, les dates et l’ordre des départs ne peuvent être modifiés par la Société moins d’un mois avant la date prévue du départ. La pose des congés payés est à l’initiative du salarié à qui il appartient de proposer des périodes de congés à son responsable hiérarchique selon les règles suivantes : Au moins un mois avant la date choisie de départ en congé ; La demande doit être officialisée via le formulaire tenu à la disposition du salarié par la Direction ; Le responsable informé de la demande, valide ou invalide cette dernière en contresignant le formulaire remis par le salarié. Le responsable hiérarchique a la possibilité de refuser sur la base de quatre motifs :
Si la demande de congés ne respecte pas les règles évoquées ci-avant ;
En cas de nécessité d’assurer une continuité de service ;
Sur une période de forte activité ;
Si le salarié a déjà posé l’ensemble de ses jours de congés payés disponibles sur la période en cours.
Neutralisation des jours mobiles de l’accord de branche RTT du 6 décembre 1999 Le titre II de l’accord de branche du 6 décembre 1999 relatif à l’application de la réduction du temps de travail dans les organismes de formation, dans sa rédaction en vigueur, prévoit que les 5 jours mobiles qu’il institue au bénéfice des formateurs non-cadres « ne [peuvent] s’ajouter à un avantage de même nature préexistant dans les organismes, tel par exemple qu’une sixième semaine de congés payés. » Il est en conséquence expressément constaté que, par l’effet de la sixième semaine de congés payés instituée par le présent accord, les 5 jours mobiles prévus par le Titre II de l’accord de branche précité ne trouvent pas à s’appliquer au sein de la Société. Les formateurs non-cadres que la Société pourrait employer bénéficient, en lieu et place desdits jours mobiles, de la sixième semaine de congés payés prévue par le présent accord. FORFAIT ANNUEL EN JOURS Salariés éligibles Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, le forfait annuel en jours est ouvert aux deux catégories suivantes de salariés : Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Relèvent en particulier de la seconde catégorie, sous réserve d'une analyse individuelle de leurs conditions effectives d'exercice, les formateurs chargés de concevoir leurs interventions, d'en fixer le calendrier et d'en organiser la mise en œuvre en relation directe avec les commanditaires des actions de formation. L'application du forfait annuel en jours à un salarié requiert la conclusion d'une convention individuelle de forfait écrite, dans les conditions prévues ci-après. Période de référence La période de référence du forfait annuel en jours correspond à l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Nombre de jours travaillés Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à deux cent dix-huit (218) jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et disposant d'un droit intégral à congés payés. Ce plafond constitue le nombre maximal de jours susceptibles d'être travaillés au titre du forfait. Il peut être dépassé dans le cadre de la renonciation à des jours de repos prévue par le présent accord. La durée de travail des salariés en forfait jours étant définie en nombre de jours travaillés sur l'année, le décompte de leur temps de travail s'effectue exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée, à l'exclusion de tout décompte horaire. Forfait réduit La convention individuelle de forfait peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à deux cent dix-huit (218) jours. La rémunération est alors fixée au prorata du forfait convenu. Le salarié bénéficiant d'un forfait réduit n'est pas un salarié à temps partiel. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les Parties conviennent, en cas de forfait en jours réduit, de fixer dans la convention individuelle de forfait le ou les jours qui ne seront pas travaillés par semaine (exemple : les mercredis et vendredis, pour un salarié disposant d'un forfait jours réduit correspondant à 3/5e d'un forfait jours standard). Rémunération La rémunération forfaitaire mensuelle du salarié est fixée dans la convention individuelle de forfait. Elle est indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré et rémunère l'exercice de la mission confiée dans la limite du plafond fixé ci-avant. La rémunération annuelle du salarié en forfait jours ne peut être inférieure aux minima conventionnels applicables à sa classification. Jours de repos supplémentaires 18.1. Attribution de jours de repos supplémentaires Afin de ne pas dépasser le plafond fixé à l'article 15 du présent accord, les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires, dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Ces jours de repos supplémentaires sont acquis en début de période de référence, sous réserve que la période travaillée soit totale, et calculée dans les conditions suivantes :
Détermination du nombre de jours dans l'année ;
Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l'année ;
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche) ;
Déduction des jours ouvrés de congés payés ;
Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.
Soit pour l’année de référence allant du 1er janvier au 31 décembre 2026 : 365 jours sur l'année - 218 jours travaillés- 104 jours de weekend- 9 jours fériés hors weekend- 30 jours ouvrés de congés payés=4 jours de repos supplémentaires Pour un salarié disposant d’un forfait jours réduit, il sera déduit en sus, les jours hebdomadaires habituellement non travaillés (hors jour férié et congé payé). Par exemple, pour un salarié disposant d’un forfait jours réduit de 173 jours, l'année de référence allant du 1er janvier au 31 décembre 2026, et ayant pour jours ouvrés non travaillés les mercredis : 365 jours sur l'année- 173 jours travaillés- 104 jours de weekend- 51 mercredis habituellement non travaillés (le 11 novembre étant un mercredi férié)- 9 jours fériés hors weekend- 24 jours ouvrés de congés payés (hors mercredis)= 4 jours de repos supplémentaires 18.2.Modalités de pose et de suivi Les jours de repos supplémentaires peuvent être posés par demi-journée ou par journée entière, consécutives ou non, accolées ou non à des jours de congés payés, à des jours fériés ou des jours de week-end. La pose des jours de repos supplémentaires est à l'initiative du salarié, via la procédure interne mise en place par la Société, et sous validation du responsable hiérarchique, qui peut les refuser au motif de la charge de travail ou du maintien du service. La demande doit être réalisée au moins un (1) mois avant la période choisie. Il revient à chaque salarié concerné de se soucier de son solde de jours de repos supplémentaires, visible tout au long de l'année sur le bulletin de salaire mensuel. Le détail des jours acquis et pris peut, en outre, être communiqué au salarié sur simple demande auprès de la Direction. Lors du passage à une nouvelle période de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires mobilisable et le calcul correspondant sont communiqués dès le début de la période. Afin de respecter le volume annuel maximal de jours travaillés défini par la convention individuelle de forfait, la Société peut, au cours du dernier trimestre de la période de référence, fixer unilatéralement les jours non pris de repos supplémentaires non encore posés par le salarié. 18.3.Cas de la période d’essai Le salarié peut être en repos durant sa période d’essai ; dans ce cas, l’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, la fin de la période d’essai est repoussée d’autant de jours que le repos pris. Traitement des absences et entrées/sorties en cours de période 19.1.Traitement des absences Les absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou par la convention collective applicable sont sans incidence sur le nombre de jours travaillés et sur l'acquisition des jours de repos supplémentaires : une absence pour un tel motif s’impute sur le nombre de jours travaillés et n’a pas à être rattrapée. Les autres absences, non assimilées à du temps de travail effectif (par exemple et sans s’y limiter : congé sans solde, mise à pied, absences non autorisées), viennent en déduction du forfait à hauteur du nombre de jours d'absence. L'acquisition des jours de repos supplémentaires est recalculée proportionnellement pour en tenir compte. La rémunération est, le cas échéant, réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence, sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Dans l'hypothèse où des jours de repos supplémentaires auraient été pris par anticipation par le salarié et où la régularisation pour absence non assimilée à du travail effectif conduirait à un excédent, ceux-ci seront, au choix du salarié, soit compensés avec les jours de congés payés restant à prendre, soit déduits de la rémunération sur la base de la rémunération lissée. 19.2.Salarié entrant en cours de période Dans le cas où un salarié entre en cours de période de référence, la convention individuelle de forfait définit le nombre de jours restant à travailler ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaires dus au titre de la période en cours, calculés au prorata de la présence du salarié dans l'entreprise.
Pour la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2026, le nombre de jours de repos supplémentaires est de quatre (4) pour un salarié présent sur la totalité de la période et disposant d'un droit intégral à congés payés, en ce compris la sixième semaine prévue à l'article 9 du présent accord : 365 jours calendaires- 104 jours de repos hebdomadaires- 30 jours ouvrés de congés payés- 9 jours fériés chômés tombant entre le lundi et le vendredi- 218 jours travaillés= 4 Un salarié embauché le 1er juin 2026 est présent sept (7) mois sur la période de référence et bénéficie, jusqu'au 31 décembre 2026, de deux jours et demi (2,5) de repos supplémentaires (4 × 7 / 12, arrondi à la demi-journée supérieure), sans préjudice de l'acquisition distincte de ses congés payés selon les règles légales et conventionnelles. 19.3.Situation des salariés sortants en cours d’année De la même manière, pour un salarié sortant en cours de période de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires dus au titre de la période en cours est calculé au prorata de la présence du salarié dans l'entreprise. Par exemple, pour la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2026, un salarié dont le contrat de travail prendrait fin le 31 juillet 2026 serait présent sept (7) mois sur la période de référence et aurait droit, à sa sortie des effectifs, à deux jours et demi (2,5) de repos supplémentaires (4 × 7 / 12, arrondi à la demi-journée supérieure). Au départ du salarié :
Si le salarié a disposé de jours de repos supplémentaires en excédent au regard de son droit, la Société peut les compenser avec les jours de congés restant éventuellement à prendre au moment du départ ;
Si le salarié n’a pas soldé la totalité des jours de repos supplémentaires auxquels il avait droit avant de quitter la Société, ces derniers pourront être pris pendant la période de préavis ou, à défaut, sont payés dans le solde de tout compte sur la base de la rémunération habituelle lissée.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se font sur la base de la rémunération lissée. Rachat de jours de repos supplémentaires À titre dérogatoire et exceptionnel, dans un contexte de forte activité en fin de période de référence et conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du code du travail, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de salaire. Le nombre total de jours travaillés dans l'année doit rester compatible avec les règles d'ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu'avec les règles relatives aux congés payés et jours fériés chômés. Chaque jour de repos supplémentaire auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée de dix pour cent (10%). Le formalisme de renonciation est le suivant :
La demande est formulée par le salarié, par écrit ;
La Société n’est pas tenue de donner son accord et n’a pas à motiver son refus ;
L’accord éventuel de la Société est formalisé par écrit, par avenant au contrat de travail précisant le nombre de jours de repos supplémentaires auxquels le salarié renonce, la ou les périodes sur lesquelles porte la renonciation ainsi que le taux de majoration de dix pour cent (10%). L’avenant est conclu pour la seule période de référence en cours et ne peut faire l’objet d’une reconduction tacite.
Garanties : repos, durées et amplitude 21.1.Exclusion de certaines durées maximales de travail Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne sont pas soumis : À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 (10 heures par jour) ; Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 (48 heures sur une même semaine) et L.3121-22 (44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives) ; À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 (35 heures). 21.2. Temps de repos obligatoire Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient impérativement des temps de repos suivants : Un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; Un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives, soit deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non ; Les jours fériés chômés dans la Société, à l'exclusion de ceux tombant un samedi ou un dimanche ; Les congés payés en vigueur dans la Société ; Les jours de repos supplémentaires attachés au forfait jours. 21.3. Amplitude quotidienne L’amplitude de la journée de travail du salarié en forfait jours ne peut excéder treize (13) heures. La Société rappelle que le respect de ces temps de repos et de cette amplitude s'impose au salarié, nonobstant l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps. Le salarié a ainsi l'obligation de se déconnecter des outils professionnels pendant ses périodes de repos, dans les conditions précisées par le présent accord. 21.4. Durée maximale annuelle de travail Le plafond annuel de deux cent dix-huit (218) jours travaillés, journée de solidarité incluse, ou le plafond réduit fixé par la convention individuelle de forfait, constitue une durée maximale de travail.
Suivi de la charge de travail et dispositif d’alerte Compte tenu de la spécificité des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés concernés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie, qui veille aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 22.1.Document mensuel de décompte La Société met à la disposition de chaque salarié en forfait jours un document mensuel de décompte faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés chômés, des congés payés et des jours de repos supplémentaires. Ce document est renseigné puis signé par le salarié chaque mois, sous la responsabilité de son responsable hiérarchique, qui le vérifie et le contresigne. 22.2.Échanges de suivi sur la charge de travail Le supérieur hiérarchique et le salarié en forfait jours échangent, en tant que de besoin et a minima une fois par mois, sur l'avancement des travaux et l'organisation de la charge de travail. Ces échanges peuvent prendre toute forme (réunion de service, point individuel) et ne donnent pas lieu à un compte rendu formalisé. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Par ailleurs, cet entretien permettra au responsable hiérarchique de vérifier la bonne tenue du document de suivi mensuel par le salarié. 22.3.Entretien individuel annuel à l’initiative de la hiérarchie En plus de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel biennal, un entretien individuel dédié au forfait jours est organisé, une fois par an, à l’initiative de la hiérarchie. Cet entretien porte impérativement sur :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à sa disposition au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
L’état des jours de repos supplémentaires et des congés payés pris et restant à prendre à la date de l'entretien ;
L’organisation du travail dans la Société ainsi que le respect des temps de repos et de l’amplitude prévus par le présent accord ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les mesures retenues sont consignées dans un compte-rendu signé conjointement. 22.4.Entretien individuel à l’initiative du salarié En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation ou la charge de travail, ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié en forfait jours doit alerter sa hiérarchie par tout moyen, sans attendre l’entretien annuel prévu par le présent accord. Le responsable hiérarchique reçoit le salarié dans les meilleurs délais et, en tout état de cause, dans un délai maximum de sept (7) jours ouvrés à compter de la réception de l’alerte. A l’issue de cet entretien, lorsque l’alerte est fondée, la hiérarchie prend les mesures nécessaires pour faire cesser la situation constatée. Convention individuelle de forfait 23.1.Nécessité d’un accord écrit du salarié La mise en place du forfait annuel en jours requiert l'accord écrit et exprès du salarié concerné, formalisé dans une clause expresse du contrat de travail ou, pour les salariés déjà en poste à la date d'entrée en vigueur du présent accord, par la signature d'un avenant au contrat de travail, précédée d'un délai de réflexion de sept (7) jours minimum à compter de la remise du projet d'avenant. Le refus du salarié de conclure une convention individuelle de forfait ne constitue ni une faute, ni un motif de rupture du contrat de travail ; le contrat se poursuit alors dans les conditions antérieures. 23.2.Mentions obligatoires La convention individuelle de forfait, insérée dans le contrat de travail ou dans son avenant, mentionne clairement :
La référence au présent accord ;
Le poste occupé par le salarié justifiant la mise en place du forfait jours ;
Le nombre annuel de jours ou de demi-journées travaillés, journée de solidarité incluse ;
La période annuelle de référence ;
Les modalités de calcul du nombre de jours de repos supplémentaires ;
La rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, versée par douzième ;
Le rappel des règles de repos quotidien, de repos hebdomadaire et d'amplitude maximale prévues à l'article 21 du présent accord ;
Les modalités de suivi des journées ou demi-journées travaillées et de la charge de travail prévues à l'article 22 du présent accord ;
L’engagement du salarié à solder ses jours de repos supplémentaires avant la fin de la période de référence.
23.3.Rémunération La rémunération du salarié en forfait jours est fixée par le contrat de travail. Elle est mensuelle, forfaitaire et indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle est versée par douzième sur l’année et tient compte, dans son montant, des responsabilités confiées au salarié et de la charge de travail attachée au forfait convenu. Droit à la déconnexion Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient, comme l'ensemble des salariés de la Société, du droit à la déconnexion prévu par l'article L.2242-17, 7° du code du travail. Les modalités d'exercice de ce droit, communes à l'ensemble des salariés de la Société, sont fixées au Titre 6 du présent accord. Il est toutefois rappelé, au titre du forfait jours, que : L'exercice du droit à la déconnexion pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés chômés, les congés payés et les jours de repos supplémentaires constitue une composante essentielle des garanties prévues à l'article 21 du présent accord ; Aucune obligation n'est faite au salarié de se connecter aux outils professionnels, de consulter sa messagerie professionnelle ou de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail ; Le non-respect du droit à la déconnexion par le salarié peut constituer un motif d'alerte au titre de l'article 22.4 du présent accord.
DROIT À LA DÉCONNEXION Principe et champ d'application Les technologies de l'information et de la communication font partie intégrante de l'environnement de travail et contribuent au bon fonctionnement de la Société. Leur utilisation doit néanmoins être compatible avec le respect de la santé et de la sécurité des salariés, ainsi qu'avec l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Conformément à l'article L.2242-17, 7° du code du travail, la Société reconnaît à chaque salarié un droit à la déconnexion, quelle que soit sa forme d'organisation du temps de travail. Ce droit s'entend du droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels, ni sollicité à des fins professionnelles, en dehors du temps de travail. Le présent article s'applique à l'ensemble des salariés de la Société, et notamment aux salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, en dehors de leurs horaires habituels de travail et aux salariés en forfait annuel en jours, pendant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés chômés, les congés payés et les jours de repos supplémentaires. Modalités d'exercice 26.1.Règles applicables
Sauf circonstance exceptionnelle tenant à la gravité, à l'urgence ou à l'importance des sujets traités, il est convenu que :
Aucun salarié n'est tenu de consulter sa messagerie professionnelle, de répondre à des courriels, à des messages ou à des appels professionnels, ni de se connecter aux outils professionnels en dehors de son temps de travail ; L'absence de réponse à une sollicitation professionnelle émise en dehors du temps de travail ne peut donner lieu à aucune sanction disciplinaire, ni être prise en considération dans le cadre de l'évaluation professionnelle du salarié ; Les responsables hiérarchiques veillent à ne pas solliciter les salariés placés sous leur autorité en dehors de leur temps de travail, sauf circonstance visée à l'alinéa liminaire du présent article. 26.2.Bonnes pratiques
Il est recommandé à l'ensemble des salariés et à la hiérarchie d'adopter les bonnes pratiques suivantes :
Cibler les destinataires des courriels et éviter les diffusions inutiles ; Veiller à la clarté et à la concision des messages (objet explicite, contenu synthétique) ; Éteindre ou mettre en veille les outils professionnels (ordinateur, messagerie du téléphone) pendant les temps de repos, les jours fériés, les congés et les jours de repos supplémentaires ; Éviter d'adresser des courriels ou des messages professionnels sur des créneaux pendant lesquels les destinataires sont présumés en repos (fin de soirée, nuit, week-end, jours fériés, congés), ou utiliser, lorsque les outils le permettent, la fonction d'envoi différé ; Insérer dans la signature des courriels une mention rappelant que l'absence de réponse en dehors du temps de travail du destinataire est légitime. 26.3.Sensibilisation et dispositif d'alerte
La Société sensibilise périodiquement les salariés et les responsables hiérarchiques à l'importance du droit à la déconnexion, notamment lors de l'entretien annuel prévu à l'article 22.3 pour les salariés en forfait jours et, pour les autres salariés, lors de l'entretien annuel d'évaluation.
En cas de difficulté persistante dans l'exercice effectif du droit à la déconnexion :
Les salariés en forfait annuel en jours peuvent activer le dispositif d'alerte prévu à l'article 22.4 du présent accord ; Les autres salariés peuvent saisir par écrit la Direction, qui accuse réception de l'alerte et reçoit le salarié dans un délai raisonnable. Les mesures correctrices arrêtées à l'issue de cet entretien sont consignées par écrit et communiquées au salarié.
Dans tous les cas, l'émission d'une alerte par le salarié ne peut donner lieu à aucune sanction disciplinaire ni à aucune mesure discriminatoire.
Dispositions finales Durée, conditions de validité et entrée en vigueur 27.1.Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 27.2.Conditions de validité Sa validité est subordonnée à son approbation, par voie de consultation, par les salariés de la Société à la majorité des deux tiers du personnel. La consultation est organisée dans les conditions prévues aux articles R.2232-10 à R.2232-13 du code du travail. Le projet d’accord et les modalités d’organisation de la consultation sont communiqués à l’ensemble du personnel au moins quinze jours avant la date du scrutin. La liste des salariés consultés, le procès-verbal des résultats du vote et la version signée du présent accord sont annexés à celui-ci et déposés en même temps que lui auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). A défaut d’approbation à la majorité des deux tiers du personnel, le présent accord est réputé non écrit. 27.3.Entrée en vigueur Sous réserve de son approbation dans les conditions définies à l'article 27.2, le présent accord entre en vigueur le
1er septembre 2026.
Dans l'hypothèse où la consultation du personnel interviendrait postérieurement à cette date, ou dans celle où le dépôt de l'accord auprès de la DREETS serait postérieur à celle-ci, l'entrée en vigueur du présent accord est reportée au
premier jour du mois civil suivant l'accomplissement des formalités de dépôt prévues à l'article 33 ci-après.
Substitution aux accords, usages et engagements antérieurs Le présent accord se substitue, à compter de sa date d'entrée en vigueur et pour toutes les matières qu'il régit, aux stipulations de la convention collective nationale des organismes de formation (IDCC 1516) et de tout accord de branche portant sur les mêmes matières, notamment à celles de l'accord de branche du 6 décembre 1999 relatif à l'application de la réduction du temps de travail et à ses avenants. Dans les mêmes limites, il se substitue à tout usage, engagement unilatéral, pratique ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique à celui qu'il régit. Les matières non régies par le présent accord demeurent soumises aux dispositions légales et réglementaires applicables et, le cas échéant, aux stipulations de la convention collective précitée non contraires au présent accord. Clause d’indivisibilité Les Parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré, dont les stipulations sont interdépendantes. En conséquence, il ne peut faire l'objet d'une dénonciation partielle, ni d'une mise en cause fractionnée. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 30.1.Suivi Les Parties conviennent que le suivi du présent accord est assuré par la Direction, dans le cadre des échanges de gestion courante avec les salariés. La Direction tient à la disposition des salariés toute information utile sur les conditions d'application de l'accord et recueille leurs éventuelles observations. 30.2.Clause de rendez-vous Les Parties conviennent de se revoir au plus tard tous les cinq (5) ans à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, afin d'examiner l'opportunité d'en réviser les stipulations au regard des évolutions légales, conventionnelles ou jurisprudentielles intervenues dans l'intervalle. Le rendez-vous peut également être organisé à tout moment, à l'initiative de la Direction ou à la demande écrite de plus de la moitié du personnel. La tenue du rendez-vous fait l'objet d'un compte rendu écrit, annexé au présent accord et communiqué à l'ensemble des salariés. Révision Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les articles L.2232-21 et L.2261-7-1 du code du travail. La révision donne lieu à la conclusion d'un avenant soumis à la même procédure d'approbation que l'accord initial. L'initiative de la révision peut émaner de la Direction ou de plus de la moitié du personnel. La demande est notifiée par écrit à l'autre partie et précise les stipulations dont la révision est sollicitée ainsi que, le cas échéant, les propositions de modification. Les stipulations dont la révision est demandée demeurent en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant de révision ou, à défaut d'accord, jusqu'à la dénonciation éventuelle du présent accord. Dénonciation 32.1.Dénonciation à l'initiative de la Société Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par la Société, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail. La dénonciation est notifiée à l'ensemble des salariés par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception, et fait l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article D.2231-8 du code du travail. 32.2.Dénonciation à l'initiative des salariés Conformément à l'article L.2232-22 du code du travail, la dénonciation du présent accord par les salariés ne peut intervenir que : pendant un délai d'un mois précédant chaque date anniversaire de sa conclusion ; à la demande d'au moins les deux tiers du personnel ; par notification collective et écrite à la Société. 32.3.Effets de la dénonciation La dénonciation entraîne le respect d'un préavis de trois (3) mois, au cours duquel le présent accord continue de produire ses effets. Pendant ce préavis, une négociation est engagée en vue de la conclusion d'un accord de substitution. À défaut d'accord de substitution, le présent accord continue de produire effet pendant une durée de douze (12) mois à compter de l'expiration du préavis, conformément à l'article L.2261-10 du code du travail. À l'issue de cette période et à défaut d'accord de substitution, les salariés conservent leur rémunération dans les conditions prévues par le même article. La dénonciation est portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage et par courrier électronique. Formalités de dépôt, de publicité et d'information
33.1.Dépôt auprès de la DREETS
Le présent accord, accompagné des pièces mentionnées à l'article D.2231-6 du code du travail, est déposé, à la diligence de la Direction, auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente, par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, est déposé au secrétariat-greffe du
Conseil de prud'hommes de Poissy, juridiction dans le ressort territorial de laquelle est situé le siège social de la Société.
33.3.Transmission à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
Conformément à l'article L.2232-9 du code du travail, le présent accord est transmis pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche des organismes de formation, dans un délai de quinze (15) jours suivant sa conclusion.
33.4.Publication sur la base de données nationale
Conformément à l'article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord est publié,
dans sa version intégrale anonymisée, sur la base de données nationale rendue publique (accessible via Légifrance).
33.5.Information des salariés
Conformément aux articles R.2262-1 à R.2262-5 du code du travail, le présent accord est porté à la connaissance des salariés selon les modalités suivantes : Affichage sur les panneaux d'information de la Société un mois avant son entrée en vigueur, puis de manière permanente pendant toute la durée d'application de l'accord ; Mise à disposition d'un exemplaire auprès de la Direction, consultable par les salariés sur simple demande ; Communication de l'accord par voie de courrier électronique à l'ensemble des salariés, à la date de son entrée en vigueur, puis à chaque modification intervenue par voie d'avenant. Interprétation En cas de difficulté portant sur l'interprétation d'une stipulation du présent accord, la Direction et les salariés s'engagent à rechercher une solution amiable. Dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle la Direction a eu connaissance du différend, il est réuni, à l'initiative de cette dernière, une commission d'interprétation composée de la Direction et des salariés signataires encore présents dans l'effectif. L'avis interprétatif rendu d'un commun accord est consigné par écrit, annexé au présent accord et a la même valeur que les stipulations interprétées. À défaut d'accord sur l'interprétation, les Parties recouvrent leur liberté d'action, notamment quant à la saisine des juridictions compétentes.
