De l’Unité Economique et Sociale Inside Group, représentée par X en sa qualité de Directeur Général de la société Inside Group, D’une part
Et
Le syndicat CFE-CGC, représenté par X son Délégué Syndical au sein de l’Unité Economique et Sociale Inside D’autre part,
Table des matières
TOC \o "1-3" \u \h Préambule PAGEREF _Toc106654889 \h 4 Chapitre 1. La situation économique d’Inside PAGEREF _Toc106654890 \h 5 Chapitre 2. Objet et champs d’application de l’accord PAGEREF _Toc106654891 \h 6 Article 1. Objet de l’accord PAGEREF _Toc106654892 \h 6 Article 2. Champs d’application de l’accord PAGEREF _Toc106654893 \h 6 Article 3. Tenus des réunions et échanges en distanciel PAGEREF _Toc106654894 \h 6 Chapitre 3. Le diagnostic des emplois et des compétences Inside PAGEREF _Toc106654895 \h 7 Article 4. Métiers Inside PAGEREF _Toc106654896 \h 7 Article 5. Cartographie des compétences PAGEREF _Toc106654897 \h 7 Article 6. Référentiel de postes PAGEREF _Toc106654898 \h 7 Chapitre 4. Le recrutement PAGEREF _Toc106654899 \h 8 Article 7. Le processus de recrutement PAGEREF _Toc106654900 \h 8 Article 8. La cooptation PAGEREF _Toc106654901 \h 8 Article 9. L’alternance PAGEREF _Toc106654902 \h 9 Article 10. Les dispositifs externes de recrutement PAGEREF _Toc106654903 \h 9 Chapitre 5. L’évaluation des compétences PAGEREF _Toc106654904 \h 10 Article 11. La qualification de l’employabilité PAGEREF _Toc106654905 \h 10 Article 12. Le suivi de mission PAGEREF _Toc106654906 \h 10 Article 13. Le suivi des objectifs PAGEREF _Toc106654907 \h 11 Chapitre 6. Les parcours professionnels PAGEREF _Toc106654908 \h 12 Article 14. L’inter-mission PAGEREF _Toc106654909 \h 12 Article 15. L’entretien annuel Inside PAGEREF _Toc106654910 \h 12 Article 16. Le Bilan des 6 ans PAGEREF _Toc106654911 \h 12 Article 17. L’entretien de reprise PAGEREF _Toc106654912 \h 12 Chapitre 7. Le développement des compétences PAGEREF _Toc106654913 \h 14 Article 18. Le tutorat PAGEREF _Toc106654914 \h 14 Article 19. La Validation des acquis de l’expérience (VAE) PAGEREF _Toc106654915 \h 15 Article 20. Le Learning Management System (LMS) PAGEREF _Toc106654916 \h 16 Article 21. TILT & Guildes PAGEREF _Toc106654917 \h 17 Article 22. Le Plan de Formation PAGEREF _Toc106654918 \h 17 Article 23. Les certifications PAGEREF _Toc106654919 \h 18 Article 24. Les missions PAGEREF _Toc106654920 \h 18 Chapitre 8. Capitalisation des compétences PAGEREF _Toc106654921 \h 19 Article 25. Les mutations géographiques chez Inside. PAGEREF _Toc106654922 \h 19 Article 26. La mobilité professionnelle PAGEREF _Toc106654923 \h 19 Chapitre 9. Contribution à la lutte contre le dérèglement climatique PAGEREF _Toc106654924 \h 21 Article 27. BDESE PAGEREF _Toc106654925 \h 21 Article 28. Implantation des agences de l’UES PAGEREF _Toc106654926 \h 21 Article 29. Réduction des déchets PAGEREF _Toc106654927 \h 21 Article 30. Matériel Informatique PAGEREF _Toc106654928 \h 21 Article 31. Digitalisation des contenus d’entreprise PAGEREF _Toc106654929 \h 22 Article 32. Décarbonation des Mobilités PAGEREF _Toc106654930 \h 22 Chapitre 10. Les acteurs de l’accord GEPP Inside PAGEREF _Toc106654931 \h 23 Article 33. Les responsables des ressources humaines PAGEREF _Toc106654932 \h 23 Article 34. La Direction PAGEREF _Toc106654933 \h 23 Article 35. Les managers PAGEREF _Toc106654934 \h 23 Article 36. Les salariés PAGEREF _Toc106654935 \h 23 Article 37. Le CSE PAGEREF _Toc106654936 \h 24 Chapitre 11. Application de l’accord PAGEREF _Toc106654937 \h 25 Article 38. Date d’effet PAGEREF _Toc106654938 \h 25 Article 39. Durée de l’accord PAGEREF _Toc106654939 \h 25 Article 40. Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc106654940 \h 25 Article 41. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc106654941 \h 25 Article 42. Révision de l’accord PAGEREF _Toc106654942 \h 25 Article 43. Adhésion PAGEREF _Toc106654943 \h 25 Article 44. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc106654944 \h 25
Preamble
L’UES Inside compte aujourd’hui plus de 300 salariés. Elle a donc l’obligation de négocier sur les emplois et des parcours professionnels. Précédemment appelée Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), cette démarche se nomme, depuis les ordonnances Macron de septembre 2017 la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
La gestion des compétences de nos équipes est notre priorité. Dans un environnement technologique en perpétuelle évolution, nous devons être proactifs afin d’assurer l’employabilité et la performance de nos équipes. Le développement des compétences est assuré par différents dispositifs et notamment par notre investissement en formation. Notre plan GEPP est à l’image de notre démarche agile portée par la stratégie globale du groupe « Ambition 2025 ».
La GEPP permet d’anticiper les besoins, à venir, en effectifs et compétences de l’entreprise. Elle permet également d’animer les parcours professionnels des salariés afin de garantir leur employabilité. Pour l’UES Inside, la GEPP est l’opportunité de structurer et de valoriser sa politique de gestion des Ressources Humaines. Pour les salariés elle est un outil de projection professionnelle et de maintien de leur employabilité en interne comme en externe.
Les compétences professionnelles d’un salarié correspondent à l’ensemble de ses capacités lui permettant de réaliser une ou plusieurs missions dans l’entreprise. Il existe deux formes de compétences professionnelles :
Les soft skills, qui relèvent des qualités intrinsèques et du savoir-être du salarié. Ce sont les compétences relationnelles et humaines, les aptitudes,
Les hard skills qui correspondent aux savoirs et savoir-faire opérationnels et techniques.
La négociation liée à la gestion des emplois et des parcours professionnels d’Inside portera sur :
La mise en place de dispositifs dynamiques de gestion des emplois et des parcours professionnels,
Les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique,
Les grandes orientations de la formation professionnelle.
Dans un secteur comme le nôtre, marqué par des évolutions liées aux innovations technologiques, à la concurrence, à l’exigence des clients, notre entreprise doit assurer à l’ensemble des salariés une gestion évolutive de leur carrière. Chapitre 1. La situation économique d’Inside
Les entités de l’UES exercent une activité d’ESN sur un marché actuellement très dynamique. Les demandes et besoins de nos clients sont nombreux et le marché de l’emploi est en tension.
Depuis sa création, le groupe Inside connait une croissance tant en termes d’effectif, de développement sur le territoire national, qu’en chiffre d’affaires. La crise du COVID en 2020 a certes impacté le groupe Inside par une baisse du chiffre d’affaires, un taux d’inter-mission exceptionnellement haut et une « non-croissance des effectifs ». Malgré la crise économique en France induite par la pandémie du COVID, le groupe Inside a réussi à traverser cette période en retrouvant rapidement une reprise des recrutements, un taux nominal d’inter-mission et une reprise de la croissance du chiffre d’affaires.
Cette pandémie aura mis en exergue la nécessité d’un positionnement commercial choisit, maitrisé et proactif. C’est pour cela qu’Inside a intégré à sa stratégie d’entreprise « Ambitions 2025 », une stratégie commerciale claire et affirmée, traduite par une volonté d’un positionnement choisit sur le marché pour le potentiel et les tendances du marché et qui garantit donc l’employabilité de nos salariés.
Inside se positionne donc sur les enjeux forts de nos clients afin d’être identifié comme partenaire force de propositions, apporteur de solutions à valeur ajoutée. Inside veut proposer à ses clients des solutions liées aux technologies, thématiques, méthodologies porteuses sur le marché.
La concurrence forte sur le marché des ESN et le marché de l’emploi de l’informatique dynamique, amènent des tensions dans le recrutement et une volatilité des profils qui nous engagent à une démarche proactive de gestion des emplois et des parcours professionnels de nos équipes.
Chapitre 2. Objet et champs d’application de l’accord
Article 1. Objet de l’accord
Le présent accord a pour objectif la mise en œuvre d’une gestion continue de sécurisation des parcours professionnels, d’une démarche de préservation et de développement des emplois et des compétences des salariés Inside en lien avec la stratégie d’entreprise et des impacts de la transition écologique afin de proposer les dispositifs permettant aux salariés d’être acteurs de leurs parcours professionnels.
Par cet accord, les parties souhaitent identifier les dispositifs mis en place dans l’UES pour accompagner les salariés dans leur carrière professionnelle.
Article 2. Champs d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des sociétés de l’Unité Economique et Sociale Inside Group
Article 3. Tenus des réunions et échanges en distanciel
Considérant le risque de pandémie et les nouvelles modalités d’organisation du travail (télétravail), les rendez-vous individuels et réunions formels cités dans le présent accord ont lieu sur le temps de travail et peuvent être réalisés en distanciel avec l’accord des parties.
Chapitre 3. Le diagnostic des emplois et des compétences Inside
Article 4. Métiers Inside
Il existe 4 grandes familles de métiers chez Inside :
Infra & Cloud Services : qui rassemble les postes techniques de l’infrastructure et du cloud, ainsi que DevOps,
App & Digital Services : qui rassemble les postes du digital,
Transform Services : qui rassemble les postes du projet, de la MOA, du fonctionnel, et du conseil,
Fonctions Supports : qui rassemble les postes de Direction, de commerce, des opérations, des ressources humaines, de l’administration des ventes, de la finance, de la communication et du juridique.
Article 5. Cartographie des compétences
La cartographie des compétences permet à Inside de cartographier les compétences de l’entreprise afin d’identifier les compétences présentes, manquantes au regard de la stratégie d’entreprise ou de l’évolution du marché et les compétences à développer. Un taggage de niveau de maitrise sur chaque compétence cartographiée permet également d’avoir une vision d’ensemble sur le niveau de compétences de l’entreprise.
Cette cartographie des compétences est permise grâce à la saisie individuelle de chaque salarié de son passeport de compétences dans l’outil interne Inskill. Une extraction des données de l’outil est faite mensuellement et mise à disposition des managers (acteurs commerciaux, responsables opérationnels d’agences, responsable de centre de compétences, Direction, équipe ressources humaines). Tout salarié peut également demander l’édition de son passeport individuel de compétences auprès de l’équipe ressources humaines ou de son Directeur d’Agence.
Cette cartographie des compétences est mise à jour régulièrement puisque le passeport de compétences individuel est mis à jour à minima annuellement par le consultant au moment de son entretien annuel.
Article 6. Référentiel de postes
Un référentiel de postes listant et décrivant l’ensemble des postes présents chez Inside. Ce référentiel est un vrai support au management pour présenter les postes aux salariés souhaitant évoluer dans leur parcours professionnel.
Ce référentiel de postes est également une base de référence pour les équipes ressources humaines pour la rédaction des annonces de recrutement.
Ce référentiel de poste est évolutif et mis à jour en fonction des besoins opérationnels de l’entreprise par la Direction des Ressources Humaines.
Le référentiel de poste est consultable sur l’intranet de l’entreprise.
Chapitre 4. Le recrutement
Article 7. Le processus de recrutement
La stratégie de recrutement est établie chaque année au regard de la stratégie d’entreprise et notamment de la stratégie commerciale. Un plan de recrutement est défini pour chaque agence de l’UES entre novembre N-1 et janvier N. Ce plan de recrutement est mis à jour trimestriellement. Il tient compte des potentiels départs, des souhaits d’évolutions des salariés notamment évoqués lors des entretiens annuels ou des suivis de missions.
Le plan de recrutement permet d’identifier les compétences à acquérir en externe (quantitativement et qualitativement) une fois que les possibilités internes (évolution de poste, formation) ont été étudiées et traitées. Les équipes ressources humaines sont responsables du process de recrutement.
Ce plan de recrutement sera porté à la connaissance du CSE lors de la Réunion Stratégie d’Entreprise N°1. Le suivi d’avancement du plan de recrutement sera fait auprès du CSE lors de la Réunion Stratégie d’Entreprise N°2 et le bilan du plan de recrutement sera fait lors de la Réunion Stratégie d’Entreprise N°1 de l’année suivante.
Article 8. La cooptation
Inside fait le choix d'un recrutement participatif. Sur un marché en tension ou les ESN font face à une pénurie de candidats, la cooptation est un biais important de recrutement. Inside recours donc à la cooptation en soutien à son plan de recrutement porté par les équipes ressources humaines.
La cooptation est un levier bénéfique pour le recrutement car elle permet des délais de recrutement réduits et les personnes cooptées restent en moyenne plus longtemps dans les effectifs, ce qui permet une capitalisation et un développement accrue des compétences.
Forfait cooptation
Afin d’encourager la cooptation Inside met en place une valorisation forfaitaire définie annuellement. Le CSE sera informé pour avis consultatif sur la valorisation forfaitaire pour l’année N, lors de la réunion formelle du CSE de Décembre N-1,
Bénéficiaire de ce forfait cooptation
Tout salarié (hors équipes ressources humaines, commerce ou responsable opérationnel d’agence, responsable centre de compétences, Direction) bénéficie de ce forfait,
Condition d’attribution
Inside définira annuellement les profils du plan de recrutement éligibles au forfait cooptation
Le forfait cooptation ne concerne que les embauches en CDI dont la période d’essai est validée,
Le forfait cooptation sera attribué sur le mois suivant la validation de la période d’essai faite du salarié coopté,
Le forfait cooptation sera attribué pour la cooptation d’un profil c’est à dire la mise en relation par un salarié d’un potentiel candidat auprès de l’équipe ressources humaines.
Article 9. L’alternance
Inside a recours à l’alternance comme vecteur de diversité et moyen de recruter à terme des salariés en CDI fidélisés et formés à nos côtés sur des métiers répondant à notre stratégie d’entreprise.
L’ambition portée par Inside vise à ce que les contrats d’alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage) représentent à minima 3 % de l’effectif moyen de l’UES.
Article 10. Les dispositifs externes de recrutement
Comme le marché de l’emploi est en tension, Inside doit innover dans les dispositifs de recrutement.
Inside a donc recours aux dispositifs d’état tels que les POEC (préparation opérationnelle à l’emploi collective). Cela permet de former des profils débutants, afin de disposer des ressources pénuriques sur le marché.
Inside s’autorise également à recourir à des prestataires externes tels que les cabinets de recrutements.
Le recours aux prestataires externes se fait pour :
Pallier une surcharge de travail qu’engendrerai le recrutement confié
Le recrutement d’un profil spécifique pour lequel les équipes ressources humaines demanderai un accompagnement externe
Le recrutement d’un poste à pourvoir confidentiel
Chapitre 5. L’évaluation des compétences
Article 11. La qualification de l’employabilité
L’étude de l’employabilité d’un candidat en vue d’embauche passe notamment par l’évaluation de ses compétences. C’est pour cela que le process de recrutement implique différentes qualifications par différents acteurs.
Les équipes ressources humaines assurent la qualification des softs skills ainsi que des souhaits d’évolution et de parcours professionnels du candidat afin de s’assurer de compatibilité au regard de la stratégie d’entreprise.
Les équipes ressources humaines assurent lors du processus de recrutement une qualification technique du candidat pour valider les hard skills. Cette qualification peut être déléguées aux salariés Inside référents sur le domaine de compétences ou peut également être faite par des tests techniques dont les résultats seront analysés par les salariés Inside référents sur le domaine de compétences.
Un acteur commercial (Directeur d’agence, Ingénieur d’affaire, Global Account Manager, Responsable de Squad), s’assurera pendant le process de recrutement de l’employabilité du candidat au regard des demandes clients et de la stratégie commerciale de l’agence.
Enfin le Directeur d’Agence, s’assurera de la cohérence globale (soft skills, hard skills, employabilité) au regard des métiers Inside, de la cartographie des compétences et du référentiel de postes avant de valider l’embauche du candidat.
Article 12. Le suivi de mission
Les consultants bénéficient d’un suivi de mission trimestriel à l’exception du trimestre ou à lieu l’entretien annuel. L’objectif de ce suivi est d’identifier d’éventuelles difficultés nécessitant un accompagnement du salarié. Cet échange permet également de s’assurer que la mission répond à l’objectif professionnel du salarié.
La responsabilité du suivi de mission revient à :
L’ingénieur d’affaires en charge du compte client pour le salarié en assistante technique
Le responsable opérationnel d’agence pour les salariés en mission à engagements de résultats
Le responsable du centre de compétences
Le directeur d’agence
Peuvent être présents à ce suivi de mission des personnes tiers pertinentes au regard de l’objectif du suivi avec commun accord du salarié et du manager en charge du suivi de mission.
Le suivi de mission sera formalisé par écrit conformément à la trame en vigueur, partagé et signé par le salarié et le manager.
Pour les salariés en inter-mission, le Directeur d’Agence assurera un entretien de suivi pour tout inter-mission de plus de 2 mois afin d’identifier et de mettre en œuvre des actions de formation ou de montée en compétences permettant de garantir l’employabilité du salarié.
Lors de ces suivis de mission, le passeport individuel de compétences du salarié capitalisé dans l’outil interne Inskill (à la conclusion du présent accord), permettra d’identifier les compétences manquantes ou à développer afin de permettre au salarié de performer.
Article 13. Le suivi des objectifs
Pour les fonctions supports ayant des objectifs annuels, une revue de l’avancement des objectifs sera faite trimestriellement. L’objectifs de ce suivi est d’identifier d’éventuelles difficultés nécessitant un accompagnement spécifique et de mettre en place le plan d’actions correspondant.
Chapitre 6. Les parcours professionnels
Article 14. L’inter-mission
L’inter-mission correspond à la période entre deux affectations à une mission client ou interne. L’entreprise ne considère pas cette période d’inter-mission comme une période d’inactivité professionnelle et voit cette période comme une opportunité pour les consultants de développer leurs compétences.
Les consultants en inter-mission seront investis sur des projets internes, sur des projets clients délivrés en interne. Ils bénéficieront pendant cette période d’un accès au Learning Management System pour développer leurs compétences. Cette période sera également privilégiée pour la mise en œuvre d’actions de formation.
Article 15. L’entretien annuel Inside
L'entretien annuel est un temps d’échange consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié. Les sujets suivants seront abordés :
Le bilan de leur année passée tant sur la mission que sur leur condition de travail,
Les aspirations du salarié en termes de développement professionnel,
L’accompagnement du salarié dans sa trajectoire d’évolution en adéquation avec la stratégie d’entreprise,
Les besoins et souhaits en formation.
Cet entretien n’a pas pour objet l’évaluation des compétences ou de la performance.
Il est organisé par les équipes ressources humaines ou le management tous les ans à la date anniversaire de l’embauche des salariés ou en début d'année.
Cet entretien annuel concerne tous les salariés de l’entreprise en CDI.
Cet entretien donne lieu à un compte rendu écrit respectant une trame éditée par la Direction des Ressources Humaines, partagé et signé par le salarié et son manager ou un membre de l’équipe ressources humaines.
Cet entretien annuel RH correspond à l’entretien professionnel qui est un rendez-vous légal obligatoire entre le salarié et l'employeur au moins tous les 2 ans.
Article 16. Le Bilan des 6 ans
Tous les 6 ans, le salarié bénéficiera lors de son entretien annuel, d’un bilan sur les 6 dernières années de salariés Inside qui donnera lieu à un compte rendu écrit respectant une trame éditée par la Direction des Ressources Humaines, partagé et signé par le salarié et son manager ou un membre de l’équipe ressources humaines.
Article 17. L’entretien de reprise
Un entretien de reprise est organisé par l’équipe ressources humaines ou le manager pour tous les salariés après une absence :
De plus d’un mois calendaire quel que soit le motif,
De congé maternité,
De congé parental d’éducation,
De congé sabbatique.
Cet entretien a pour but d’organiser le retour du salarié dans les meilleures conditions possibles et d’identifier les adaptations du poste de travail à mettre en œuvre pour permettre le maintien dans l’emploi du salarié. Les besoins en formations sont étudiés pour permettre l’employabilité du salarié.
Cet entretien a lieu sur le temps de travail et au plus tard dans les 15 jours calendaires qui suivent le retour du salarié. Il pourra être réalisé en distanciel avec l’accord des 2 parties.
Chapitre 7. Le développement des compétences
Le développement des compétences consiste à permettre aux salariés d’acquérir, de développer ou de perfectionner les softs skills et les hard skills. Le développement des compétences représente un enjeu d’entreprise : pour l’entreprise afin d’augmenter son efficacité, sa performance, pour fidéliser les salariés, et pour le salarié afin d’être acteur de son parcours professionnel.
Le développement des compétences peut se faire à travers différents dispositifs. Ces dispositifs sont des actions de formation et sont réalisées sur le temps de travail.
Article 18. Le tutorat
Tutorat technique
Inside met en place un dispositif de tutorat technique permettant à un salarié de bénéficier d’un tuteur technique qui l’accompagnera dans sa montée en compétence.
Ce dispositif est mis en œuvre à la demande du salarié qui souhaite en bénéficier. La demande peut être faite à tout moment.
L’entreprise identifie un tuteur au regard de des compétences à développer ou à acquérir. L’entreprise s’assurera que le potentiel tuteur identifié est volontaire pour intégrer le dispositif et qu’il dispose de la pédagogie requise. Les aménagements nécessaires seront mis en place afin que le temps nécessaire au tutorat soit compatible avec la bonne réalisation de sa mission. Le temps consacré au tutorat sera sur temps de travail effectif pour le tuteur et pour le salarié bénéficiaire du dispositif.
Une réunion de démarrage et de cadrage sera faite à la mise en place de chaque tutorat. Seront présents à cette réunion :
Un membre de l’équipe ressources humaines qui présentera le rôle du tuteur,
Le tuteur,
Le salarié bénéficiaire du dispositif,
Le manager.
Lors de cette réunion, un calendrier de suivi sera défini entre les parties.
La durée du tutorat est variable en fonction des besoins du salarié bénéficiaire mais ne pourra pas excéder 9 mois. L’évaluation de la montée en compétences du salarié bénéficiaire sera faite par le manager du salarié tous les 2 mois. Le tuteur pourra accompagner maximum deux salariés dans le cadre d’un dispositif de tutorat.
Ce dispositif a pour but de permettre au salarié de développer ses hard skills. Il est proposé par l’entreprise, permet au salarié d’être acteur de son parcours professionnel.
La publicité de ce dispositif sera faite lors de l’accueil RH, sur l’intranet ainsi que sur la trame du suivi de mission.
Tutorat « opérationnel »
Le dispositif de parrainage interne appelé In’Share à la date de signature du présent accord, a été créé pour répondre à un enjeu opérationnel de montée en compétences rapide sur un contexte client. L’objectif étant de faciliter le démarrage de la mission, de capitaliser et transmettre la connaissance du contexte client.
Ce dispositif peut être mis en place à tout nouvel Insider ou tout Insider qui changerait de mission afin qu’il soit accompagné sans lien hiérarchique par un salarié Inside maitrisant le contexte client.
Ce dispositif s’appuie à la fois sur l’ADN du groupe reposant sur l’humain, la qualité opérationnelle, le travail d’équipe et le sens du service : partage de bonnes pratiques, présentation de l’environnement et de l’organisation, accompagnement personnel.
Ce tutorat peut être mis en œuvre à la demande du salarié ou de l’entreprise.
L’entreprise s’assurera que le potentiel tuteur identifié est volontaire pour intégrer le dispositif et qu’il dispose de la pédagogie requise. Les aménagements nécessaires seront mis en place afin que le temps nécessaire au tutorat soit compatible avec la bonne réalisation de sa mission. Le temps consacré au tutorat sera sur temps de travail effectif pour le tuteur et pour le salarié bénéficiaire du dispositif.
Le tuteur bénéficiera d’une sensibilisation par un membre de l’équipe ressources humaines sur son rôle et ses responsabilités en tant que tuteur.
Les responsabilités du tuteur sont les suivantes :
Être disponible sur temps de travail pour répondre aux questions du salarié bénéficiaire,
Partager les informations clients facilitant la bonne réalisation de la mission du salarié bénéficiaire,
Partager son réseau professionnel client,
Faciliter la mise en relation du salarié Inside nouveau sur le contexte client avec les autres salariés Inside déjà présents chez le client.
La durée du tutorat est variable en fonction des besoins du salarié bénéficiaire mais ne pourra pas excéder 6 mois. Le tuteur pourra accompagner maximum deux salariés dans le cadre d’un dispositif de tutorat.
La publicité de ce dispositif sera faite lors de l’accueil RH, sur l’intranet ainsi que sur la trame du suivi de mission.
Article 19. La Validation des acquis de l’expérience (VAE)
L’objectif de la VAE : La VAE permet aux salariés d'obtenir une certification grâce à leur expérience.
La démarche intermédiaire : Les salariés peuvent bénéficier gratuitement, avant de le mettre en place, de l'accompagnement d'un conseiller VAE au sein d'un point relais conseil.
Les bénéficiaires : Tout salarié de l’UES.
Le choix du diplôme : L'expérience doit être en rapport avec la certification visée.
Cette certification doit être enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et peut être :
Un diplôme ou titre à finalité professionnelle,
Un certificat de qualification professionnelle.
Pour prétendre à la VAE des conditions d’expérience sont requises.
Le certificateur : Le certificateur définit le contenu des certifications et la procédure VAE de celles-ci. Il est aussi celui qui étudiera la demande de VAE du salarié en évaluant la proximité des compétences acquises et celles du diplôme, titre ou certificat visé.
Le contact : Point relais conseil validation des acquis de l'expérience.
Pour plus d’information sur ce dispositif, le salarié peut contacter l’équipe ressources humaines.
Le financement : Inside finance tout ou partie de VAE du salarié qui souhaite obtenir une certification en adéquation avec la stratégie d’entreprise.
Ce dispositif n’est pas propre à Inside. Il est proposé par l’entreprise et permet au salarié d’être acteur de son parcours professionnel.
Article 20. Le Learning Management System (LMS)
En tant qu’entreprise apprenante, Inside a mis en place un Learning Management System qui permet aux salariés d’avoir accès à des contenus de qualité sur les technologies et méthodologies liées aux métiers d’Inside. Cet outil permet aux salariés intéressés de faire de la veille technologique inhérente aux métiers de l’informatique.
Le LMS est proposé par l’entreprise et permet au salarié d’être acteur de son parcours professionnel.
Le LMS est une plateforme d’e-learning (formation en ligne) qui a pour but d’offrir une solution de formation continue à distance. Ce dispositif permet également de préparer des programmes de formations grâce une librairie de contenus.
Le LMS complète ainsi les différents programmes de formation existants au sein d’Inside. Les équipes disposent alors de formations en présentiel et en ligne.
Le LMS permettra alors de :
Se former durablement,
Préparer une certification avec en plus des simulateurs d’examens pour s'entraîner,
Résoudre une problématique technique,
Apporter un complément à une formation présentielle.
Les formations LMS seront ouvertes aux salariés en faisant la demande comme un accès à une bibliothèque de connaissances.
Ces formations sont ouvertes comme un complément aux formations internes et externes. Elles sont une possibilité d'accéder à de la compétence de manière “autonome”.
Les demandes des salariés, validées par le manager ou l’équipe ressources humaines au regard de la stratégie d’entreprise et de la trajectoire professionnelle du salarié, sont transmises par mail au point focal LMS. Il transmettra les droits d'accès et orientera le salarié vers les cours répondant aux attentes.
Article 21. TILT & Guildes Organisation apprenante, environnement décloisonné, esprit collaboratif… Tels sont les fondements d’Inside et de ses communautés de partage des savoirs. Un partage des connaissances collaboratif favorisant à la fois notre qualité opérationnelle, l’intelligence collective et l’épanouissement de nos Insiders.
Les Guildes : un espace d’échanges pour toutes les personnes travaillant sur une même thématique, un même outil ou encore une même méthodologie. L’occasion pour chacun de grandir ensemble en s’appuyant sur les compétences de ses collègues. Notre objectif avec ces guildes : délivrer des prestations à forte valeur ajoutée pour nos clients.
Exemple de guildes : Agile et UX, DevOps, Les Crafters.
Les TILT : appelés également Tech Inside Lab Time, les TILT sont des rencontres techniques mensuelles à destination de tous les Insiders autour d’une technologie, d’un concept, d’une méthode ou encore d’un métier. Sous forme de webinar ou de réunions physiques, ces TILT sont présentés par un Insider et s’appuient sur son expérience et ses compétences.
Les TILT et les Guildes sont animés par des salariés volontaires. Les Tilt et les guildes sont animés et suivies sur le temps de travail. Les thématiques présentées sont validées par la Direction des opérations afin qu’elles soient en lien avec la stratégie d’entreprise. Les dispositifs sont proposés par l’entreprise et permet au salarié d’être acteur de son parcours professionnel.
Article 22. Le Plan de Formation
L’objectif du plan de formation (aussi appelé le plan de développement des compétences) est de pouvoir maintenir et développement les compétences des salariés conformément aux enjeux de la stratégie d’entreprise et aux parcours d’évolution individuels.
En début d’année un plan prévisionnel de formation est établi à partir :
Des demandes faites par les salariés lors des entretiens annuels,
Des besoins en formation identifiés lors des suivis de mission,
Des demandes du management.
Pour répondre avec réactivité aux besoins des salariés, les demandes peuvent être faites tout au long de l'année, et compléter le plan prévisionnel de formation initial. Les besoins en formation relevés lors des entretiens de reprise complètent également le plan prévisionnel de formation.
Tout salarié bénéficie d’une formation au minimum tous les 3 ans.
Les formations inscrites au plan de formation garantissent l’employabilité des salariés. Inside veille à investir annuellement au moins 2% de sa MSB dans la formation continue et adaptera ce budget afin de soutenir la stratégie d’entreprise. En plus du budget consacré au plan de formation, les équipes ressources humaines optimisent les investissements de formation en gérant les demandes de financement dès que cela est possible auprès de notre OPCO (opérateur de compétences).
Le plan de formation sera porté à la connaissance du CSE lors de la Réunion Stratégie d’Entreprise N°1. Le suivi d’avancement du plan de formation sera fait auprès du CSE lors de la Réunion Stratégie d’Entreprise N°2 et le bilan du plan de formation sera fait lors de la Réunion Stratégie d’Entreprise N°1 de l’année suivante.
Article 23. Les certifications
Inside encourage et maintien un niveau de certification dans l’entreprise qui atteste du niveau de compétences de nos équipes sur une technologie ou une méthodologie particulière. Les certifications permettant de valoriser les compétences de nos salariés et de faire reconnaitre le niveau de compétences et d’expertise de nos salariés.
Inside organise et finance les certifications en lien avec la stratégie d’entreprise ainsi que les évolutions technologiques et méthodologiques. Le temps nécessaire à la préparation et à la passation des certifications mises en œuvre par l’entreprise sera pris sur le temps de travail.
Article 24. Les missions
Il peut être proposé au salarié une mission portée commercialement par une autre agence Inside que celle à laquelle il est rattaché si elle répond à ses compétences et son parcours professionnel. Dans ce cadre, les activités devront être majoritairement délivrables à distance et les éventuels déplacements ponctuels, seront pris en charge par Inside conformément aux règles légales et conventionnelles. Ces missions n’impliquent aucun changement du contrat de travail. Le lieu de rattachement et le manager restent inchangés.
Les missions proposées tiennent compte de ses softs skills, ses hard skills et de son parcours professionnel. Les missions proposées au salarié permettent au salarié de développer, enrichir ses compétences afin de garantir son employabilité.
Chapitre 8. Capitalisation des compétences
Article 25. Les mutations géographiques chez Inside.
Inside est favorable aux mutations car c’est un moyen de fidélisation. On entend par mutation, la modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence principal pérenne. La mutation sera mise en œuvre uniquement avec le commun accord d’Inside et du salarié. L’accord des deux parties est indispensable pour la mise en œuvre du process de mutation décrit ci-après.
Traitement
Les mutations sont gérées par Inside Group notamment car la fidélisation du salarié est liée à Inside plus qu’à une agence. Le sujet doit être traité avec neutralité avec le salarié au centre des préoccupations,
Toute demande de mutation d’un salarié doit être transmise par l’agence à la Direction des Ressources Humaines et le salarié doit être informé que le sujet sera traité par Inside Group,
Le salaire du salarié peut être revu dans le cadre de sa mutation pour assurer l’équité salariale vis-à-vis des équipes de la nouvelle agence et pour une cohérence vis-à-vis du prix marché. Comme le salaire constitue un élément contractuel, il pourra être modifié uniquement avec l’accord des deux parties,
Les demandes de mutation seront traitées sous un délai 3 mois maximum.
Validation d’une mutation
L’arbitrage sur l’acceptation de la mutation sera fait par Inside Group après l’étude du profil du salarié et l’étude de la géographie de la nouvelle résidence du salarié concerné,
Le Directeur d’Agence de la nouvelle agence doit être consulté dans le cadre de la mutation : Le CV du salarié concerné lui sera transmis par la Direction des Ressources Humaines pour qu’il puisse se positionner et qu’il puisse avoir un échange avec le salarié concerné.
Déménagement
Dans le cadre d’une mutation, un jour de congé pour déménagement est octroyé au salarié,
Une partie des remboursements du déménagement seront pris en charge par Inside sur présentation de facture aux frais réels avec plafond à 1 000€. Le remboursement via note de frais,
Il sera proposé au salarié muté de bénéficier de l’accompagnement par de l’organisme d’aide à la mobilité partenaire d’Inside E-mobilia (au moment de la signature du présent accord).
Conservation de l’ancienneté et des congés
Le salarié bénéficiant d’une mutation conserve son ancienneté, ses congés payés et RTT.
Article 26. La mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle correspond à un changement de poste ou évolution de fonction au sein de l’UES, elle peut être verticale ou horizontale.
Le poste occupé étant un élément contractuel, le commun accord des parties est indispensable pour que le salarié bénéficie d’une mobilité professionnelle.
Pour répondre aux enjeux de l’entreprise ainsi que pour fidéliser les salariés en répondant à leur parcours professionnel, l’UES peut proposer aux salariés des mobilités professionnelles. Ces mobilités seront faites en considération de ses compétences et un plan de formation adapté pourra être proposé au salarié afin de lui permettre l’adéquation des compétences aux nouvelles fonctions.
Un parcours d’accompagnement à la transition lors de la mobilité professionnelle sera mis en place et suivi par le manager afin d’assurer la montée en compétences. Le parcours d’accompagnement sera d’une durée minimale de 3 mois.
Il sera organisé, animé et suivi par le responsable hiérarchique du salarié. Le parcours d’accompagnement devra être coconstruit et devra traiter des thématiques suivantes :
Identification des compétences (softs skills et hard skills) à développer où acquérir,
Plan d’actions associé au besoin de développement des compétences le cas échéant,
Un calendrier de suivi formel.
L’équipe ressources humaines fera un suivi mensuel durant la transition. Chapitre 9. Contribution à la lutte contre le dérèglement climatique Au regard de la Loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets, le présent accord porte les engagements de l’UES Inside vis-à-vis de la contribution à la lutte contre le dérèglement climatique.
Article 27. BDESE
La base de données économiques et sociales (BDES) devient la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Elle comporte désormais des informations liées aux conséquences environnementales de l’activité de l’UES Inside.
Celles-ci seront visées et partagés avec les élus au cours des instances de CSE prévoyant revue de la BDESE.
Article 28. Implantation des agences de l’UES
L’UES Inside poursuit son engagement d’accessibilité de ses locaux qu’il complète par une implantation au plus près d’un réseau de transport en commun. Ceci afin de garantir l’accès de ses salariés, candidats et partenaires ou prestataires au travers des solutions de transport en commun et de mobilité douces.
Article 29. Réduction des déchets
L’UES Inside s’inscrit dans la réduction de sa production de ses déchets dans une démarche de gestion bout à bout au travers de :
La rationalisation de sa production de déchets, particulièrement s’agissant de la communication par l’objet (goodies) à destination ses salariés, candidats et partenaires entreprise qui sont désormais plus durables,
La promotion du réemploi et de la non-production de déchet, particulièrement s’agissant de :
La mise en en place des fontaines à eau pour supprimer l’utilisation des bouteilles en plastique individuelles,
La suppression des gobelet jetables pour les fontaines à eaux et des machines à café,
La gestion de la fin de vie des déchets, particulièrement au travers du recyclage des capsules de café.
Article 30. Matériel Informatique
Au regard de son cœur de métier, l’UES Inside s’engage à des actions spécifiques sur la gestion de son parc de matériel informatique. Ceci afin d’en maitriser le cycle de vie et l’impact en termes d’emprise et de consommation.
Ecrans : augmenter la proportion du parc d’écran qui répond à des normes écologiques TCO Edge Displays ou EPEAT Gold.
Ordinateurs :
Pilotage par indicateurs de la durée de vie des matériels utilisés au sein de l’UES Inside,
Dispositif de recyclage ou de don à des associations s’agissant des matériels en voie d’obsolescence professionnelle.
Imprimantes et Copieurs :
Actions visant à la réduire des volumes d’impression,
Action de réduction des impacts environnementaux associés aux consommables.
Article 31. Digitalisation des contenus d’entreprise
Inside s’engage à poursuivre sa démarche de gestion digitalisée de ses contenus d’entreprise par des actions portant sur la
Dématérialisation de flux entrants et sortants de son activité administrative (facturation, fiches de paye, …) et commerciale (propositions commerciales, questionnaires de satisfaction, …)
Dématérialisation de la preuve par la mise en place des processus et des outillages de signature électronique et d’archivage légal.
Article 32. Décarbonation des Mobilités
En compléments des mesures de décarbonation des trajets domicile/travail des salariés de l’UES Inside portés par les accords d’entreprise Télétravail (portant réduction de leur fréquence de leurs volumes), et QVCT (portant promotion et incitation aux mobilités douces), le présent accord poursuit cet objectif s’agissant de leurs déplacements professionnels :
Réduction du nombre déplacement inter-régionaux entre les agences de l’UES par la mise à disposition des salariés de moyens de visioconférence collectifs depuis ces mêmes agences (salles de réunions) et personnel,
Réduction de l’impact carbone de ces déplacements, lorsqu’ils sont nécessaires, par la promotion des trajets par voie ferroviaire vis-à-vis de l’avion et des véhicules individuels.
Chapitre 10. Les acteurs de l’accord GEPP Inside
Article 33. Les responsables des ressources humaines
Les équipes ressources humaines jouent un rôle prépondérant et stratégique dans le déploiement de la démarche GEPP. Elles élaborent les différents plans d’actions liés à la mise en œuvre du présent accord ; elles sont garantes du dispositif d’entretien professionnel et de la construction de solutions adaptées de professionnalisation et d’accompagnement ainsi que de la diffusion de l’information vers les managers et les salariés. Les équipes ressources humaines s’organisent pour répondre aux enjeux de la GEPP et aux attentes des salariés. Elles apportent leur appui aux managers en termes de connaissance des tendances sur l’évolution des différents métiers et compétences, et de portage des différents outils facilitant l’orientation professionnelle.
Article 34. La Direction
La définition de la stratégie d’Inside relève de la compétence de la Direction de l’UES. Elle intègre notamment des éléments de stratégie commerciale, de stratégie opérationnelle, de stratégie technique et technologique ainsi que de la stratégie des ressources humaines.
La stratégie d’Inside, résulte du plan stratégique est défini par la Direction Générale du Groupe. Les Directeurs d’Agence sont partie prenante de la Direction de l’UES. Ils contribuent activement à la mise en œuvre du présent accord.
Article 35. Les managers
En accompagnant l’évolution professionnelle des salariés de son équipe, le manager, quel que soit son niveau dans l’organisation, contribue au développement de ces derniers en lien avec les besoins de l’entreprise. On entend par le manager le responsable hiérarchique et la Direction (Direction d’Agence, Direction Générale et les Directions métiers).
Dans cette perspective, le manager soutient et facilite l’évolution professionnelle du salarié avec bienveillance, notamment par les actions suivantes :
L’aide et le conseil dans la clarification ou la définition de son projet professionnel ;
La visibilité sur la pertinence de son projet professionnel au regard de sa connaissance des besoins de l’entreprise ;
L’orientation vers les personnes pouvant contribuer à mieux l’informer et le guider dans ses démarches au sein de la filière managériale ou ressources humaines (entretiens prospectifs, entretiens de carrière ou accompagnement à la mobilité).
Les managers sont sensibilisés sur le rôle clé qu’ils jouent, du fait de leur proximité directe, dans l’identification des ressources et compétences disponibles, des besoins à venir et des éventuels écarts constatés. Ce rôle passe en premier lieu par la réalisation des entretiens professionnels.
Article 36. Les salariés
Chaque salarié est acteur de son parcours professionnel. Les parties signataires conviennent de la nécessité, pour l’ensemble des salariés, de s’inscrire pleinement dans la démarche GEPP afin de permettre l’amélioration de leur employabilité et ainsi assurer la sécurisation de leur parcours professionnel. Ils sont soutenus dans leur démarche par les équipes ressources humaines et leur management, en bâtissant un parcours professionnel viable, épanouissant et en accord avec leurs souhaits et les besoins de l’UES Inside.
On entend par salariés les salariés en CDI, CDD, alternance. Sont exclus de ce présent accord les sous-traitants et les stagiaires.
Article 37. Le CSE
Afin de permettre une meilleure appréhension des perspectives d’emploi, le CSE est consulté, une fois par an, sur les orientations stratégiques de l’UES et leurs conséquences sur l’activité et l’emploi.
Chapitre 11. Application de l’accord
Article 38. Date d’effet
Le présent accord entrera en vigueur à compte du lendemain de sa publication.
Article 39. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à sa date de signature. Il cessera de produire tous ses effets à l’échéance du terme.
Article 40. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des dispositions de l’article L2261-10 du code du travail Article. Validité de l’accord.
Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 41. Suivi de l’accord
Le suivi de l'accord aura lieu lors de la consultation annuelle du CSE sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité et l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, prévue à l’article L. 2312-24 du code du travail.
Article 42. Révision de l’accord
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail. L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois.
Article 43. Adhésion
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application défini à l’article 1er du présent accord et qui n’est pas signataire du présent accord peut y adhérer dans les conditions prévues par le code du travail. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du présent accord.
Article 44. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion.
Le présent accord sera publié et accessible sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Toulouse, le 24/06/2022
Pour la délégation syndicale CFE CGCX XLe Président
