INSIDE, SAS, Société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé 8 rue Roger Camboulives – 31100 TOULOUSE, représentée par son Président la SAS INSIDE GROUP, représentée par Monsieur xxx, dûment habilité à l’effet des présentes
AMODDEX, SAS, société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé 24 rue Johannes Kepler – 64000 Pau, représentée par son Président la SAS INSIDE GROUP, représentée par Monsieur xxx, dûment habilité à l’effet des présentes
Constituant ensemble l’Unité Economique et Sociale INSIDE (UES INSIDE), représentée par Monsieur xxx
D’une part
Et :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur xxx, agissant en qualité de Délégué Syndical de l’UES INSIDE
D’autre part
Ci-après désignés individuellement « la partie » et collectivement « les parties ».
PREAMBULE
L’UES INSIDE réaffirme son engagement à s'adapter aux enjeux actuels et futurs de l'entreprise. Face à ces évolutions, l’agilité devient une qualité essentielle pour permettre à chacun de contribuer pleinement à la réussite collective, tout en restant en phase avec les besoins du marché et les attentes de nos clients.
Cet accord sur le temps de travail s’inscrit dans cette démarche d’adaptation et de progrès. En préservant un équilibre entre les impératifs de performance et l’amélioration continue des conditions de travail, l’UES INSIDE souhaite offrir à ses équipes un cadre qui favorise à la fois leur bien-être et leur épanouissement personnel et professionnel. Notre volonté est de concilier les attentes de l'entreprise et celles de nos collaborateurs en matière de flexibilité, tout en respectant rigoureusement le cadre légal et les conventions en vigueur.
Ce texte est ainsi conçu pour apporter des réponses concrètes et ajustées, permettant à chacun de concilier de manière équilibrée ses engagements professionnels et ses aspirations personnelles, en toute transparence et dans le respect des valeurs de l’UES INSIDE.
Conformément à l’article L2253-3 du Code du travail, les dispositions de cet accord d’entreprise viennent primer sur celles de la convention collective ayant le même objet. Pour tous les éléments non abordés dans le présent accord, il sera fait application des dispositions de la convention collective SYNTEC et, supplétivement, des dispositions du Code du Travail applicables en la matière. Il est précisé par ailleurs que cet accord vient prendre le relai et prendre effet en lieu et place de l’accord précédent sur le temps de travail du 20 novembre 2021.
GLOSSAIRE
Pour l’interprétation et exécution de l’accord, les termes suivants sont définis comme suit :
Contingent : Le contingent correspond au volume d'heures que chaque travailleur a la possibilité d'accomplir tous les ans au-delà de sa durée de travail prévue, légale ou conventionnelle.
Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) : Le COR est le temps de repos accordé pour compenser un dépassement du contingent pour l’année précédente.
Fonctions support : Les fonctions support regroupent l’ensemble des équipes dont les activités de gestion concourent au fonctionnement des services de l’UES et qui viennent en appui aux équipes de consultants. Sans être exhaustif les fonctions supports sont : la direction, la finance, les ressources humaines, le juridique, la communication, le commerce, les opérations, l’administration des ventes, ….
Heures non ouvrées (HNO) : les HNO désignent l’ensemble des heures réalisées en dehors des horaires standards de travail. Sont inclues, les heures supplémentaires (HS) et les heures d’intervention en cas d’astreinte (HI).
Horaires standards : Les horaires de travail standards sont les plages horaires habituels de travail des salariés.
Intermission : Période pendant laquelle un consultant se trouve entre deux projets ou deux missions pour un client de la société.
Jours ouvrés : les jours ouvrés correspondent aux jours effectivement travaillés dans une entreprise ou une administration (généralement du lundi au vendredi inclus), à l'exception des jours fériés habituellement non travaillés. Dans le cadre du présent Accord, sont entendus comme ouvrés, les jours suivants : lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi.
Jours ouvrables : les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine qui peuvent être légalement travaillés, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés. On en compte 6 par semaine (lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi et samedi).
Jours calendaires : Les jours calendaires désignent tous les jours du calendrier de l'année civile, y compris les jours fériés et chômés, allant du 1er janvier jusqu'au 31 décembre, c'est-à-dire 365 jours par an et 7 jours par semaine.
Jour franc : Un jour franc dure de 0h à 24h. Un délai ainsi calculé ne tient pas compte du jour de la décision à l'origine du délai, ni du jour de l'échéance.
Période de référence : Intervalle durant lequel les collaborateurs doivent avoir accompli un temps minimum de travail pour acquérir certains droits.
Repos Compensateur de Remplacement (RCR) : Le RCR est le temps de repos accordé pour compenser une heure supplémentaire effectuée en deçà du contingent annuel.
Temps de récupération : temps de repos accordé aux salariés pour assurer le repos quotidien minimal de 11 heures.
SOMMAIRETable des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc183522129 \h 2 GLOSSAIRE PAGEREF _Toc183522130 \h 3 SOMMAIRE PAGEREF _Toc183522131 \h 5 PARTIE 1 : CHAMPS D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc183522132 \h 9 Article 1. Champs d’application de l’accord PAGEREF _Toc183522133 \h 9 Article 2. Objet de l’accord PAGEREF _Toc183522134 \h 9 PARTIE 2 : ORGANISATION GENERALE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc183522135 \h 10 Chapitre 1. Durée légale du travail PAGEREF _Toc183522136 \h 10 Article 1. Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc183522137 \h 10 Article 2. Durée légale du travail PAGEREF _Toc183522138 \h 10 Article 3. Durée maximale du travail - Amplitude de travail PAGEREF _Toc183522139 \h 10 Article 4. Temps de pause et de repos PAGEREF _Toc183522140 \h 10 Chapitre 2. Durée conventionnelle du travail PAGEREF _Toc183522141 \h 10 Chapitre 3. L’organisation du temps de travail au sein de l’UES Inside PAGEREF _Toc183522142 \h 11 Article 1. Le cadre juridique du temps de travail au sein de l’UES Inside PAGEREF _Toc183522143 \h 11 Article 2. La période de référence applicable au sein de l’UES Inside PAGEREF _Toc183522144 \h 11 Article 3. Les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’UES Inside PAGEREF _Toc183522145 \h 11 1.Définition et champs d’application de la modalité 1 : modalité « standard » PAGEREF _Toc183522146 \h 11 2.Définition et champ d’application de la modalité 2 : modalité « réalisation de mission » PAGEREF _Toc183522147 \h 12 3.Définition et champ d’application de la modalité 3 : modalité « réalisation de mission avec autonomie complète » PAGEREF _Toc183522148 \h 12 4.Le cas particulier des stagiaires PAGEREF _Toc183522149 \h 12 5.Lecture de l’accord PAGEREF _Toc183522150 \h 12 Chapitre 4. Le temps partiel PAGEREF _Toc183522151 \h 12 Article 1. Définition du temps partiel PAGEREF _Toc183522152 \h 12 Article 2. Le passage à temps partiel PAGEREF _Toc183522153 \h 12 1.Le temps partiel d’un commun accord dit temps partiel « classique » PAGEREF _Toc183522154 \h 13 2.Le temps partiel « thérapeutique » PAGEREF _Toc183522155 \h 13 3.Le temps partiel pour « autres motifs » PAGEREF _Toc183522156 \h 13 Article 3. Les heures complémentaires PAGEREF _Toc183522157 \h 13 Article 4. La demande de passage à temps complet PAGEREF _Toc183522158 \h 14 Article 5. Le traitement équivalent PAGEREF _Toc183522159 \h 14 Article 6. L’attribution de jours de RTT PAGEREF _Toc183522160 \h 14 Article 7. La journée de solidarité PAGEREF _Toc183522161 \h 14 Article 8. Les avantages sociaux et le temps partiel PAGEREF _Toc183522162 \h 14 PARTIE 3. ORGANISATION EXCEPTIONNELLE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc183522163 \h 15 Chapitre 1. Les heures supplémentaires PAGEREF _Toc183522164 \h 15 Article 1. Le principe des heures supplémentaires PAGEREF _Toc183522165 \h 15 Article 2. Le recours aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc183522166 \h 15 Article 3. Le délai de prévenance PAGEREF _Toc183522167 \h 15 Article 4. Les contreparties applicables aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc183522168 \h 15 1.La majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc183522169 \h 16 2.Le Repos Compensateur de Remplacement (RCR) PAGEREF _Toc183522170 \h 16 3.Les heures supplémentaires réalisées à l’occasion d’une intervention au cours d’une astreinte PAGEREF _Toc183522171 \h 16 Article 5. Le contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc183522172 \h 16 1.Le principe du contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc183522173 \h 16 2.Les heures effectuées au-delà du contingent annuel PAGEREF _Toc183522174 \h 16 Article 6. L’information des salariés dans le bulletin de salaire PAGEREF _Toc183522175 \h 17 Chapitre 2. Le travail de nuit PAGEREF _Toc183522176 \h 17 Chapitre 3. Les jours fériés PAGEREF _Toc183522177 \h 17 Chapitre 4. La journée de solidarité PAGEREF _Toc183522178 \h 17 Article 1. Le cas particulier de la journée de solidarité travaillée PAGEREF _Toc183522179 \h 18 Article 2. Le cas particulier des salariés en astreinte PAGEREF _Toc183522180 \h 18 Article 3. Le cas particulier des salariés en arrêt maladie, congé maternité, paternité et évènements familiaux PAGEREF _Toc183522181 \h 18 Article 4. Le cas particulier des salariés nouveaux embauchés PAGEREF _Toc183522182 \h 18 Article 5. Le cas particulier des salariés en mission PAGEREF _Toc183522183 \h 19 Article 6. Le cas particulier des stagiaires PAGEREF _Toc183522184 \h 19 Chapitre 5. Le travail dominical PAGEREF _Toc183522185 \h 19 Article 1. Autorisation de travail en dimanche PAGEREF _Toc183522186 \h 19 Article 2. Délai de prévenance de l’employeur aux salariés PAGEREF _Toc183522187 \h 20 Article 3. Rémunération du travail en dimanche PAGEREF _Toc183522188 \h 20 Chapitre 6. Les astreintes PAGEREF _Toc183522189 \h 20 Article 1. Définition de l’astreinte PAGEREF _Toc183522190 \h 20 Article 2. Recours à l’astreinte PAGEREF _Toc183522191 \h 21 Article 3. Planification des astreintes PAGEREF _Toc183522192 \h 21 Article 4. Récapitulatif des astreintes PAGEREF _Toc183522193 \h 21 Article 5. Contrepartie des heures d’astreinte PAGEREF _Toc183522194 \h 22 Article 6. Intervention pendant l’astreinte PAGEREF _Toc183522195 \h 22 Article 7. Contrepartie des heures d’intervention PAGEREF _Toc183522196 \h 22 1.Modalité de rémunération PAGEREF _Toc183522197 \h 22 2.Décompte des heures d’intervention (HI) PAGEREF _Toc183522198 \h 23 3.Articulation entre heures d’intervention (HI) et temps de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc183522199 \h 23 Article 8. Les déplacements PAGEREF _Toc183522200 \h 23 Partie 4. Les déplacements professionnels PAGEREF _Toc183522201 \h 24 Chapitre 1. La notion de déplacement PAGEREF _Toc183522202 \h 24 Chapitre 2. Le trajet domicile/lieu de travail et lieu de travail/domicile PAGEREF _Toc183522203 \h 24 Chapitre 3. Les déplacements professionnels en France Métropolitaines PAGEREF _Toc183522204 \h 24 Chapitre 4. Les déplacements hors France métropolitaine PAGEREF _Toc183522205 \h 25 Chapitre 5. Déplacement de plus de trois mois hors France Métropolitaine PAGEREF _Toc183522206 \h 25 PARTIE 5. LE TEMPS DE REPOS PAGEREF _Toc183522207 \h 26 Chapitre 1. Les jours de RTT PAGEREF _Toc183522208 \h 26 Article 1. L’acquisition des jours de repos dans le cadre de la réduction du temps de travail PAGEREF _Toc183522209 \h 26 Article 2. Les différents types de jours de RTT PAGEREF _Toc183522210 \h 26 Article 3. Les jours RTT « employeur » PAGEREF _Toc183522211 \h 26 1.Le positionnement des jours de RTT « employeur » PAGEREF _Toc183522212 \h 26 2.Le délai de prévenance applicable aux jours de RTT « employeur » PAGEREF _Toc183522213 \h 26 3.Usage par les salariés des jours de RTT « employeur » PAGEREF _Toc183522214 \h 26 Article 4. La gestion du reliquat des jours de RTT en cas de départ de l’entreprise PAGEREF _Toc183522215 \h 26 Article 5. La gestion des jours de RTT en cas d’absence PAGEREF _Toc183522216 \h 27 Article 6. La demande de jours de RTT PAGEREF _Toc183522217 \h 27 Article 7. La prise de jour de RTT par anticipation PAGEREF _Toc183522218 \h 27 Article 8. Le don de jour de RTT PAGEREF _Toc183522219 \h 27 1.Le nombre de jour objet du don PAGEREF _Toc183522220 \h 27 2.Les salariés bénéficiaires du don de jour de repos PAGEREF _Toc183522221 \h 27 Chapitre 2. Les congés payés PAGEREF _Toc183522222 \h 28 Article 1. Le congé principal et le congé supplémentaire PAGEREF _Toc183522223 \h 28 Article 2. Les bénéficiaires de congés payés PAGEREF _Toc183522224 \h 28 Article 3. Les obligations de pose de congés payés pour les salariés : « le congé obligatoire » PAGEREF _Toc183522225 \h 28 Article 4. Les périodes d’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc183522226 \h 28 Article 5. La modulation par l’employeur de la pose des congés payés PAGEREF _Toc183522227 \h 28 1.Le cas de la fermeture d’un établissement de l’UES PAGEREF _Toc183522228 \h 29 2.Les autres cas de modulation requises par l’employeur PAGEREF _Toc183522229 \h 29 Article 6. Le rappel par l’employeur de la nécessité de poser des congés payés PAGEREF _Toc183522230 \h 29 Article 7. Le cas particulier des cadres dirigeants PAGEREF _Toc183522231 \h 29 Chapitre 3. Les congés d’ancienneté PAGEREF _Toc183522232 \h 29 Article 1. Les règles d’acquisition des congés pour ancienneté PAGEREF _Toc183522233 \h 29 Article 2. Le crédit des congés d’ancienneté sur le compteur SAMI PAGEREF _Toc183522234 \h 30 Article 3. La prise des congés d’ancienneté PAGEREF _Toc183522235 \h 30 Article 4. Le cas particulier des cadres dirigeants PAGEREF _Toc183522236 \h 30 Chapitre 4. Les congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc183522237 \h 30 Article 1. Les autres congés PAGEREF _Toc183522238 \h 30 Article 2. Le cas particulier des cadres dirigeants PAGEREF _Toc183522239 \h 30 Article 3. La synthèse des congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc183522240 \h 30 Chapitre 5. Les congés liés à l’arrivée d’un enfant PAGEREF _Toc183522241 \h 32 Article 1. Le congé paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc183522242 \h 32 1.Le maintien de salaire et les conditions applicables PAGEREF _Toc183522243 \h 32 2.La durée du congé PAGEREF _Toc183522244 \h 32 3.La demande pour bénéficier du congé PAGEREF _Toc183522245 \h 33 4.La situation pendant le congé PAGEREF _Toc183522246 \h 33 5.La fin du congé PAGEREF _Toc183522247 \h 33 Article 2. Les autres congés liés à l’arrivée d’un enfant PAGEREF _Toc183522248 \h 33 Article 3. Le cas particulier des cadres dirigeants PAGEREF _Toc183522249 \h 33 PARTIE 6. L’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc183522250 \h 34 Article 1. Date d’effet de l’accord PAGEREF _Toc183522251 \h 34 Article 2. Durée de l’accord PAGEREF _Toc183522252 \h 34 Article 3. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc183522253 \h 34 Article 4. Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc183522254 \h 34 Article 5. Révision de l’accord PAGEREF _Toc183522255 \h 34 Article 6. Evolution de la règlementation PAGEREF _Toc183522256 \h 34 Article 7. Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc183522257 \h 35 Article 8. Signature électronique PAGEREF _Toc183522258 \h 35 Annexe Politique de déplacement PAGEREF _Toc183522259 \h 36
PARTIE 1 : CHAMPS D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
Article 1. Champs d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés qui constituent l’Unité Economique et Sociale du groupe INSIDE (Société Inside et Société Amoddex).
Sont exclus du présent accord, sauf pour les parties expressément citées dans les articles concernés, les mandataires sociaux et les cadres dirigeants qui bénéficient d’un statut particulier prévu par les dispositions légales.
Article 2. Objet de l’accord
Le présent Accord a pour objet de déterminer et d’uniformiser l’organisation du temps de travail de l’UES Inside.
PARTIE 2 : ORGANISATION GENERALE DU TRAVAIL
Chapitre 1. Durée légale du travail
Article 1. Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l'employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de travail effectif ne prend donc pas en compte le temps de repos et de pause.
Article 2. Durée légale du travail
La durée de travail est fixée par le code du travail à 35 heures de travail effectif par semaine calendaire, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, soit 1 607 heures par an. Transposé en heures au quotidien cela équivaut à 7 heures de travail effectif par jour.
Article 3. Durée maximale du travail - Amplitude de travail
L’ensemble des salariés est soumis au respect des dispositions suivantes :
Aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail effectif
Aucune semaine ne peut excéder 48h de travail effectif
Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures de travail effectif
Article 4. Temps de pause et de repos
Les interruptions du temps de travail telles que les pauses, les coupures et les temps de restauration sont assimilées à du temps de pause.
Pendant celles-ci, les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur et peuvent donc vaquer librement à leurs occupations personnelles.
L’ensemble des salariés bénéficient des temps de repos cumulatifs suivants :
Repos quotidien :
11 heures consécutives de repos d’un jour sur l’autre
Minimum 20 minutes de repos toutes les 6 heures de travail consécutives
Repos hebdomadaire : 35 heures de repos minimum hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien)
Chapitre 2. Durée conventionnelle du travail
La durée de travail de 35 heures reste la référence dans la Convention collective SYNTEC. Néanmoins, des stipulations conventionnelles relatives à l'aménagement du temps de travail sur l'année sont prévues par l'accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail modifié par l'avenant du 1er avril 2014.
Chapitre 3. L’organisation du temps de travail au sein de l’UES Inside
Article 1. Le cadre juridique du temps de travail au sein de l’UES Inside
Les règles relatives à la répartition du temps de travail au sein de l’UES Inside sont encadrées par les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 2. La période de référence applicable au sein de l’UES Inside
Les parties conviennent que la période de référence pour le calcul des jours travaillés, l’acquisition des congés payés et l'organisation du temps de travail en général, s'étend du 1er janvier de l'année N au 31 décembre de la même année.
Toutefois, nonobstant cette disposition, la période de référence pour l'attribution de la prime de vacances, conformément à l'article 7.3 de la Convention collective SYNTEC, demeure celle définie par ladite convention, à savoir du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N, en cours.
Article 3. Les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’UES Inside
L’organisation de la durée du travail se décline en trois modalités, selon les possibilités prévues par l'accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail modifié par l'avenant du 1er avril 2014 de la convention collective applicable au sein de l’UES : la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.
Les modalités applicables au sein de l’UES Inside sont donc les suivantes :
Modalité 1 : Modalité « Standard »
Modalité 2 : Modalité « Réalisation de mission »
Modalité 3 : Modalité « Réalisation de mission avec autonomie complète »
Définition et champs d’application de la modalité 1 : modalité « standard »
La modalité 1 : modalité « standard » peut être appliquée à l’ensemble des salariés de l’UES, ETAM et Ingénieurs et Cadres.
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 36h30 par semaine. Un dispositif de jours de réduction du temps de travail RTT a été mis en place afin de compenser le dépassement des 35 heures hebdomadaires par 9 jours de repos par année de travail effectif. Les modalités relatives aux jours de RTT sont reprises dans le présent Accord en son Chapitre 1 Partie 5. Les éventuelles heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée de travail hebdomadaire fixée, sont majorées en application des dispositions rappelées à l’Article 4 Chapitre 1 Partie 3 du présent accord.
Les salariés affectés à cette modalité sont soumis aux dispositions légales relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos obligatoires.
En synthèse le temps de travail des salariés affectés à cette modalité est organisé de la manière suivante :
Un forfait hebdomadaire horaire de 36 heures 30 minutes (soit 7 heures et 18 minutes de travail quotidien)
Une attribution de 9 jours de RTT pour une année de travail effectif
Définition et champ d’application de la modalité 2 : modalité « réalisation de mission »
La modalité 2 : modalité « réalisation de missions »
Seuls les salariés de l’UES affectés à la catégorie des Ingénieurs et des Cadres peuvent être affectés à cette modalité. Cette modalité, telle que définie par la convention collective, peut être appliquée aux salariés dont la nature des tâches accomplies suggère un niveau de responsabilité particulier et donc un certain niveau d’autonomie avec un horaire de travail qui ne peut être strictement prédéfini.
Le temps de travail des salariés affectés à cette modalité est organisé de la manière suivante :
Un forfait hebdomadaire horaire de 38 heures 30 minutes (soit 7 heures et 42 minutes de travail quotidien)
Un plafond de jours travaillés dans l’année de 218 jours
Une attribution de 9 jours de RTT pour une année de travail effectif
Définition et champ d’application de la modalité 3 : modalité « réalisation de mission avec autonomie complète »
La modalité 3 : modalité « réalisation de mission avec autonomie complète » concerne les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, ayant une classification et un niveau de salaire minimum défini par la convention collective applicable.
Le temps de travail des salariés affectés à cette modalité est organisé de la manière suivante :
Un plafond de jours travaillés dans l’année de 218 jours
Une attribution de jours de repos, calculés annuellement, au regard des jours ouvrés de l’année civile concernée
Le cas particulier des stagiaires
Les parties rappellent qu’en application de la loi, les stagiaires sont soumis à la durée légale du travail de 35 heures sans dépassement possible. Les stagiaires ne bénéficient donc pas de jour de RTT.
Lecture de l’accord
Toute référence aux « 7 heures » par jour dans le corps du texte, sera interprétée comme équivalant à 7 heures et 18 minutes ou 7 heures et 42 minutes, selon la modalité applicable (1 ou 2).
Chapitre 4. Le temps partiel
Article 1. Définition du temps partiel
Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à 35h hebdomadaires.
Les salariés en modalité 3 : modalité « réalisation de mission avec autonomie complète » ne sont pas concernés par les dispositions applicables au temps partiel.
Article 2. Le passage à temps partiel
Le passage à temps partiel doit obligatoire être contractualisé au travers d’un avenant au contrat de travail. Il pourra être mis en place pour différents motifs, lesquels sont décrits dans les Articles suivants.
Le temps partiel d’un commun accord dit temps partiel « classique »
Le temps partiel sollicité par les salariés pour des raisons personnelles, peuvent être mis en place d’un commun accord. Ce temps partiel sera appelé temps partiel classique dans le présent accord.
Le temps partiel « thérapeutique »
Le temps partiel thérapeutique permet aux salariés qui ont subi un accident ou une maladie, d’origine professionnelle ou non, de reprendre ou de garder leur activité professionnelle en ayant des horaires réduits et adaptés à leur état de santé. Ainsi il permet aux salariés de concilier leur activité professionnelle avec leur état de santé. Seul le médecin traitant des salariés est compétent pour prescrire un temps partiel thérapeutique. Le temps partiel thérapeutique doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail. Lors d’un temps partiel thérapeutique, l’employeur verse une rémunération aux salariés pour les heures travaillées, et la Sécurité sociale indemnise les heures non travaillées à travers les Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS).
Le passage à temps partiel thérapeutique des salariés en modalité 3 : modalité « réalisation de mission avec autonomie complète »
Tous les salariés en modalité 3 : modalité « réalisation de mission avec autonomie complète » qui bénéficierait, à la demande de son médecin traitant, d’un temps partiel thérapeutique, se verrait appliquer un changement temporaire d’organisation de son temps de travail. Celui-ci entrainerait une suspension de son forfait annuel en jours pendant toute la durée du temps partiel requis par le professionnel de santé. Les salariés se verraient donc affectés à une modalité 1 : modalité « Standard » ou modalité 2 : modalité « Réalisation de mission » le temps de son temps partiel thérapeutique
Le temps partiel pour « autres motifs »
D’autres situations, différentes du temps partiel « classique » et du temps partiel « thérapeutique » peuvent ouvrir droit au bénéfice d’un temps partiel.
Parmi ces situations on retrouve :
La création ou reprise d’entreprise,
Le congé parental à temps partiel.
A cette occasion l’UES appliquera les modalités fixées par les dispositions légales et conventionnelles.
Article 3. Les heures complémentaires
En fonction des besoins de l'entreprise, les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire de travail prévue dans leur contrat, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et sans qu’elles puissent avoir pour effet d’atteindre la durée légale.
Les salariés seront informés dans un délai raisonnable de 3 jours ouvrés au moins avant leur exécution. Ils ne pourront pas refuser, sous peine de sanction, d'effectuer des heures complémentaires demandées dans les conditions précitées.
Article 4. La demande de passage à temps complet
Pour tous les salariés en temps partiel dit « classique » souhaitant un passage à temps plein, la Direction étudiera les demandes de passage à temps plein dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande écrite des salariés demandeurs.
Les salariés à temps partiel, bénéficieront, s’ils en font la demande, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant : la liste de ces emplois disponibles leur serait alors communiquée préalablement à leur attribution à d’autres salariés.
Article 5. Le traitement équivalent
L’employeur garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Article 6. L’attribution de jours de RTT
Les parties rappellent que le temps partiel n’ouvre pas droit au bénéfice des jours de RTT.
Article 7. La journée de solidarité
Les modalités applicables à la journée de solidarité dans le cas d’un temps partiel sont traitées dans le Chapitre 4 Partie 3 du présent Accord.
Article 8. Les avantages sociaux et le temps partiel
Les avantages sociaux accordés par le CSE sont accessibles à tous les salariés de l’UES Inside quelle que soit leur durée du temps de travail (temps plein ou temps partiel). Il en est de même pour la mutuelle et la prévoyance.
Les parties rappellent toutefois que le repas doit être compris dans l’horaire de travail journalier pour que le titre restaurant soit délivré. Ainsi, les salariés ne peuvent pas bénéficier de cet avantage s’ils ne travaillent qu’une demi-journée en raison de leur temps partiel.
PARTIE 3. ORGANISATION EXCEPTIONNELLE DU TRAVAIL
Les besoins opérationnels peuvent amener l’entreprise à solliciter les salariés pour travailler en dehors de leurs horaires standards de travail pour assurer le bon fonctionnement des activités liées à leurs missions.
Chapitre 1. Les heures supplémentaires
Les parties conviennent de rappeler que les dispositions du présent chapitre ne sont pas applicables aux salariés appartenant à la modalité 3 : modalité « réalisation de mission avec autonomie complète » ni aux stagiaires.
Article 1. Le principe des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se calculent par semaine civile, du lundi 0h et dimanche 24h. Il s’agit de toutes les heures de travail effectif effectuées dans la semaine civile au-delà de la durée de travail fixée au sein de l’UES Inside.
Les heures supplémentaires sont donc les heures réalisées au-delà de 36h30 pour la modalité 1 : modalité « standard » et 38h30 pour les modalités 2 : modalité « réalisation de mission ».
Article 2. Le recours aux heures supplémentaires
Les parties rappellent que le recours aux heures supplémentaires doit :
Rester exceptionnel : le terme « exceptionnel » suggère que l’horaire classique de travail ne doit pas inclure le recours régulier aux heures supplémentaires. Il doit subsister une notion de dérogation impérative et occasionnelle,
Respecter les contingents annuels,
Respecter les durées maximales du travail (10h par jour),
Faire l’objet d’une demande expresse du supérieur hiérarchique ou avoir lieu avec l’accord écrit de ce dernier.
Pour les demandes effectuées dans les limites prévues au présent accord, elles ne peuvent faire l’objet d’un refus de la part des salariés.
Article 3. Le délai de prévenance
En application des dispositions légales, le délai de prévenance des salariés est fixé à 7 jours ouvrés. Les parties rappellent cependant qu’en cas de force majeure il peut être exceptionnellement dérogé au délai susmentionné. Un délai plus court pourrait alors s’appliquer.
Article 4. Les contreparties applicables aux heures supplémentaires
La réalisation d’heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie. La Direction se réserve la possibilité d’opter pour l’une ou l’autre de ces deux contreparties ou un mix des deux, rémunération et repos.
La majoration des heures supplémentaires
Les éventuelles heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée de 36h30 pour les modalités 1 : modalité « standard » et 38h30 pour les modalités 2 : modalité « réalisation de mission » sont majorées, en application des dispositions légales à :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine,
50 % pour les heures suivantes de la semaine.
A cela s’ajoute une éventuelle majoration pour le travail du dimanche, d’un jour férié fixée ou la réalisation d’heures de nuit.
Le Repos Compensateur de Remplacement (RCR)
Les parties rappellent que les heures supplémentaires peuvent donner lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement (RCR) en contrepartie.
La contrepartie en repos des 8 premières heures supplémentaires s’élève à 1 heure et 15 minutes. La contrepartie en repos des heures supplémentaires suivantes s’élèvent à 1 heure et 30 minutes.
Les heures supplémentaires réalisées à l’occasion d’une intervention au cours d’une astreinte
Les dispositions applicables à l’astreinte sont précisées au Chapitre 6 Partie 3 du présent Accord.
Article 5. Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Le principe du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel représente le volume limite d'heures supplémentaires que peut effectuer un salarié chaque année.
Le contingent applicable aux ETAM est de 130 heures par an et par salarié
Le contingent applicable aux Ingénieurs et Cadres est de 150 heures par an et par salarié
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel
Délais d’information
Si l’accomplissement d’heures supplémentaires entraine le dépassement du contingent annuel précité alors sa réalisation devra faire l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés comme toutes heures supplémentaires. Les parties rappellent qu’en cas de force majeure il peut être exceptionnellement dérogé au délai susmentionné. Un délai plus court pourrait alors s’appliquer.
Majoration
Toute heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent ouvrira droit pour les salariés au bénéficie de la majoration de leur rémunération ou d’un repos compensateur de remplacement (RCR) en application du barème des heures supplémentaires, ainsi qu’à une Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) correspondant à 100% des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent.
Exemple : Un salarié atteint son contingent d’heures supplémentaires au mois d’octobre (année N). Il effectue sur le mois de novembre (année N) 16h supplémentaires majorées au taux de 50%. Il pourra donc bénéficier de 16h supplémentaires majorées au taux de 50% ET de 16h de repos compensateur en Contrepartie obligatoire en repos [COR] (en raison du dépassement du contingent). Article 6. L’information des salariés dans le bulletin de salaire
Au-delà de 7 heures de repos compensateur (repos compensateur de remplacement & contrepartie obligatoire en repos) cumulés et non pris depuis le début de la période de référence, le bulletin de salaire doit comporter une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre, dans un délai maximum de 2 mois calendaires. A défaut de pose par les salariés des jours de repos attribués, la Direction se réserve le droit d’en fixer les dates en prenant compte des circonstances personnelles et les contraintes professionnelles de ceux-ci.
Chapitre 2. Le travail de nuit
Les parties conviennent de définir le travail de nuit comme tout travail effectué entre 22 heures et 06 heures. Il est rappelé que le repos quotidien de 11 heures doit être respecté également dans le cadre d’un travail de nuit.
Chapitre 3. Les jours fériés
Le code du travail établit la liste des jours fériés. Au sein de l’UES Inside, tous les jours fériés légaux sont chômés à l’exception de la journée de solidarité.
Les heures de travail effectuées de manière exceptionnelle un jour férié sont rémunérées avec une majoration de 100 % (hors journée de solidarité cf. Chapitre 4 Partie 3 du présent Accord). Le délai de prévenance des salariés est fixé à 15 jours ouvrés.
Pour la rémunération, les jours fériés sont assimilés à du temps de travail effectif et donc non pris en compte pour le calcul du contingent d'heures supplémentaires sauf à ce que les heures réalisées un jour férié aboutissent à la réalisation d’heures supplémentaires.
Chapitre 4. La journée de solidarité
Définition : journée de solidarité
La journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une la contribution pour les employeurs.
Fixation de la date de la journée de solidarité
Pour l’UES Inside il est d'usage que la journée de solidarité soit fixée au lundi de Pentecôte. La Direction se donne le droit de modifier la date de la journée de solidarité en début d’année civile, après consultation du Comité Social et Economique (CSE) et du Délégué Syndical de l’UES Inside. Par principe, la journée de solidarité n’est pas travaillée et l’entreprise positionne un jour de RTT employeur à cette date.
Durée de la journée de solidarité à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est proportionnée à leur temps de travail contractuel.
Les parties rappellent que les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s'imputent ni sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ni sur le nombre d'heures complémentaires prévues au contrat de travail des salariés qui travaillent à temps partiel. Elles ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR).
Article 1. Le cas particulier de la journée de solidarité travaillée
Si les salariés sont amenés à travailler sur la journée de solidarité, alors cette journée se matérialise comme une journée travaillée normalement mais non rémunérée dans la limite de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel. Il ne peut y avoir aucune majoration de salaire pour travail un jour férié. Ces heures ne s’ajoutent pas aux heures supplémentaires et ne donnent pas droit à un repos compensatoire. Les heures réalisées au-delà de la limite de 7 heures seront, quant à elles, payées et majorées s’il s’agit d’heures supplémentaires (rémunération ou repos compensateur).
Le délai de prévenance des salariés est fixé à 15 jours ouvrés.
Article 2. Le cas particulier des salariés en astreinte
Pour les salariés qui seraient en astreinte, avec ou sans intervention, la journée de solidarité sera considérée comme effectuée.
On distingue les salariés en astreinte sans intervention des salariés en astreinte avec intervention.
Pour les salariés d’astreinte, sans intervention, la journée de solidarité est rémunérée comme une journée standard de travail
Pour les salariés d’astreinte, avec intervention sur la journée de solidarité, on distingue deux situations :
Si l’intervention à lieu pendant les horaires standard de travail, les salariés ne bénéficieront d’aucune rémunération supplémentaire.
Si l’intervention à lieu en dehors des horaires standard de travail, les salariés bénéficieront de la majoration de leur rémunération selon le régime des heures supplémentaires ainsi que celui des heures de nuit le cas échéant.
Article 3. Le cas particulier des salariés en arrêt maladie, congé maternité, paternité et évènements familiaux
Pour ces salariés, la journée de solidarité ne pourra pas être repositionnée et sera considérée comme exécutée.
Article 4. Le cas particulier des salariés nouveaux embauchés
Les salariés ne doivent cotiser qu'une seule fois au titre de la journée de solidarité, pour une même année civile.
On distingue deux situations :
[Situation 1] Les salariés ont déjà réalisé la journée de solidarité chez leur précédent employeur.
Dans ce cas, ils n’auront pas à refaire la journée de solidarité s’ils peuvent justifier de sa bonne réalisation chez leur précédent employeur.
Toutefois, si la journée de solidarité n’a pas encore été réalisé au sein de l’UES Inside :
Les salariés ne travailleront pas le jour attribué par l’entreprise à la journée de solidarité, en application du régime des jours fériés chômés.
Par exception, si en raison d’une contrainte client les salariés doivent travailler ce jour-là, alors le régime applicable est celui du travail un jour férié. L’employeur devra donc rémunérer les heures effectuées selon la majoration applicable. De plus, ces heures s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (ou complémentaires en cas de temps partiel).
[Situation 2] Les salariés n’ont pas déjà réalisé la journée de solidarité chez leur précédent employeur.
[Entre le 1er janvier et la veille du lundi de pentecôte] Si la journée de solidarité n’a pas encore été réalisée dans l’entreprise : dans ce cas, les salariés devront s’acquitter de la journée de solidarité au sein de l’UES Inside. Un jour de RTT employeur sera prélevé à cet effet.
[À partir du lendemain du lundi de pentecôte] Si la journée de solidarité a déjà été réalisée dans l’entreprise : Il ne peut pas y avoir de rattrapage de la journée de solidarité.
Article 5. Le cas particulier des salariés en mission
On distingue deux situations :
[Situation 1] Si la mission nécessite le travail des salariés alors la journée de solidarité serait travaillée. Les parties rappellent que les heures correspondantes à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s'imputent ni sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ni sur le nombre d'heures complémentaires prévu au contrat de travail des salariés qui travaillent à temps partiel. Elles ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR).
[Situation 2] Si la mission ne nécessite pas le travail des salariés alors une journée de RTT employeur leur serait imputée.
Article 6. Le cas particulier des stagiaires
Les stagiaires ne sont pas concernés par les dispositions relatives à la journée de solidarité.
Chapitre 5. Le travail dominical
Article 1. Autorisation de travail en dimanche
Avant toute chose il est rappelé que le travail en dimanche requiert d’obtenir une autorisation préalable de l’inspection du travail. On distingue deux situations :
[Situation 1] Le client chez qui les salariés interviennent appartient à un secteur d’activité encadré par une dérogation de travail en dimanche. Dans ce cas l’UES Inside communique la dérogation délivrée au client à l’inspection du travail et précise les jours travaillés par ses consultants.
[Situation 2] Le client chez qui les salariés interviennent ne dispose pas d’une dérogation délivrée par l’inspection du travail. Dans ce cas, la société de l’UES concernée demande, dans un délai raisonnable minimum de 2 semaines calendaires, une autorisation à l’inspection du travail.
Article 2. Délai de prévenance de l’employeur aux salariés
Les parties conviennent d’informer les salariés qui seraient amenés à travailler un dimanche dans les plus brefs délais et à minima
7 jours ouvrés avant cette date.
Les parties rappellent qu’en cas de force majeure il peut être exceptionnellement dérogé au délai susmentionné. Un délai plus court pourrait alors s’appliquer.
Article 3. Rémunération du travail en dimanche
Les dispositions conventionnelles Syntec ont fixé la rétribution du travail dominical au regard du nombre de dimanches sur lesquels les salariés interviennent au cours d’une année civile.
Elle distingue la notion de travail dominical « habituel » (plus de 16 dimanches travaillés par an) de la notion de travail dominical « exceptionnel » (moins de 16 dimanches travaillés par an). La première catégorie bénéficie d’une majoration des heures à hauteur de 25% tandis que l’autre bénéficie d’une majoration à hauteur de 100%.
Les parties conviennent toutefois d’appliquer une majoration unique de 100% des heures réalisées en dimanche quel que soit le régime de travail en dimanche applicable ; habituel ou exceptionnel. Ainsi, tous les salariés de l’UES Inside qui travaillent le dimanche pourront bénéficier d’une majoration des heures réalisées ce jour à hauteur de 100%.
Le présent accord rappel qu’il ne peut pas y avoir de double majoration en cas de travail un dimanche un jour férié.
Chapitre 6. Les astreintes
Article 1. Définition de l’astreinte
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être joignable, afin d’être en mesure d’intervenir, en dehors de ses horaires normaux de travail ou en dehors de la plage horaire couverte par l’équipe à laquelle il appartient, dans des délais prédéfinis, pour effectuer un travail au service de l’entreprise. L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention dans un délai imparti.
Les salariés qui seront affectés à des missions susceptibles d’astreintes en seront informés par l’intermédiaire de leur ordre de mission. Cet ordre de mission recensera notamment les modalités d’organisation d’astreinte convenues au préalable par le client, en accord avec l’UES, dans le cadre de la mission.
Le recours à l’astreinte ne doit pas se substituer à un mode de gestion d’une activité permanente ou prévue (par exemple : les modes d’organisation « back-up » ou « interventions planifiées »). L’astreinte a pour objet de permettre la continuité du service en cas d’incidents soit par leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement. Dans le cas d’une impossibilité de résolution ou de mise en place de solutions de contournement, les salariés doivent prévenir dans les plus brefs délais leur hiérarchie ou la personne définie immédiatement après eux dans le plan d’escalade des interventions. Des astreintes peuvent être planifiées sur une même période pour un même client ou groupe de clients ou pour plusieurs personnes lorsque les probabilités d’interventions peuvent être supérieures à la normale.
Quelle que soit leur position dans la hiérarchie d’appel, les salariés déclarés en astreinte perçoivent une prime d’astreinte correspondant à la période de mobilisation.
Article 2. Recours à l’astreinte
La réalisation des astreintes fera l’objet d’un avenant à l’ordre de mission initial qui identifiera les modalités particulières liées à cette astreinte (mode de communication, délai et moyen d’intervention …)
La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat des salariés. Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se serait manifesté, un ou plusieurs salariés seraient alors désigné(s). L’entreprise s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés concernés. Ainsi, des salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de leur situation personnelle spécifique. Un roulement sera également mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités dans la mesure du possible, lorsque les circonstances le permettront.
Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission. Elles sont habituellement déterminées par périodes de :
15 heures en semaine entre 17 heures et 8 heures
24 heures les samedi, dimanche et jours fériés par journée et nuit complètes.
Article 3. Planification des astreintes
Avant chaque période d’astreinte, les salariés concernés recevront le planning individuel ou collectif des différentes périodes d’astreintes à venir. Le planning peut s’organiser sur une période déterminée, mensuelle ou trimestrielle. La planification de l’astreinte est organisée et communiquée aux salariés concernés au moins 2 semaines calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux…) obligeant à revoir la planification. En cas de circonstances exceptionnelles, les salariés peuvent être prévenus dans un délai plus court sans qu’il ne puisse être inférieur à 1 jour franc. Dans les cas où les délais de prévenance sont très courts, les dépenses engagées par les salariés pour se rendre disponibles ou les annulations d’engagements pris, seront prises en charge sur justificatifs.
Article 4. Récapitulatif des astreintes
En fin de mois, l'employeur informe tous les salariés intéressés du nombre d'heures d'astreintes accomplies par ceux-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Article 5. Contrepartie des heures d’astreinte
Le temps pendant lequel les salariés sont tenus de rester disponibles en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif ; il s’agit du temps d’astreinte. Les périodes d’astreinte ne sont pas prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires. En dehors des périodes d’intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Toutefois, les astreintes ouvrent droit, conformément aux dispositions légales, à une contrepartie financière appelée à indemniser la sujétion consécutive à l’obligation de disponibilité.
Les parties conviennent que cette contrepartie est déterminée selon les taux horaires suivants :
2,90€ du lundi au vendredi entre 17h et 8h
3,802€ le samedi et le dimanche
Pour toute astreinte effectuée, un minimum de 25 € brut est versé aux salariés. Les parties rappellent que chaque heure commencée est due.
Article 6. Intervention pendant l’astreinte
L’astreinte n’est pas considérée, en soi, comme du travail effectif. Toutefois, les heures d’intervention sont considérées comme du temps de travail effectif et doivent donc être rémunérées, en heures supplémentaires le cas échéant.
L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent et que les moyens d’intervention à distance sont mis à disposition des salariés. Si, à la suite d’un cas de force majeure, les salariés se trouvent dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, ils devront prévenir dans les plus brefs délais leur hiérarchie ou la personne identifiée dans le plan d’escalade des interventions.
Les parties conviennent de partager les données sociales liés aux astreintes à l’occasion des 4 réunions santé obligatoires du CSE de l’UES. Cette réunion fera alors l’objet de la présentation de l’onglet de la BDESE lié à cette catégorie d’organisation du temps de travail.
Article 7. Contrepartie des heures d’intervention
Modalité de rémunération
En cas d’intervention pendant l’astreinte, le temps consacré à celle-ci sera rémunéré comme temps de travail effectif. Il est précisé que ce temps de travail effectif sera rémunéré et cumulé, le cas échéant, aux majorations afférentes suivantes :
Majoration pour heures supplémentaires,
Majoration pour travail de nuit,
Majoration du travail exceptionnel du dimanche,
Majoration des jours fériés.
Ces majorations sont cumulables entre elles à l’exception de la majoration des jours fériés et du travail dominical.
Les parties conviennent que les heures d’intervention des salariés en modalité 3 : modalité « réalisation de missions avec autonomie complète » ne sont pas comptabilisées dans la détermination du nombre maximal de jours travaillés par an. La rémunération de la période d’intervention se cumule avec l’indemnisation de la période de sujétion mentionnée au présent Chapitre.
Décompte des heures d’intervention (HI)
Le décompte journalier des heures d’intervention (HI) débute dès que les salariés sont contactés et se termine :
Soit à la fin de l’intervention lorsque celle-ci se déroule depuis le domicile des salariés,
Soit lors du retour des salariés à leur domicile en cas de déplacement.
Articulation entre heures d’intervention (HI) et temps de repos quotidien et hebdomadaire
La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Seule la durée d’intervention en cours d’astreinte est considérée comme tel. C’est pourquoi, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire.
Le présent accord rappelle que l’intervention doit s’articuler dans le respect des durées maximales de travail, et des durées quotidiennes et hebdomadaire de repos qu’elles soient légales ou conventionnelles.
Article 8. Les déplacements
Par dérogation aux dispositions légales habituelles en matière de durée du travail, le temps de déplacement (aller-retour) pour se rendre sur le lieu d’intervention et en revenir constitue du temps de travail effectif.
Partie 4. Les déplacements professionnels
Chapitre 1. La notion de déplacement
Les parties conviennent de distinguer 3 types de déplacements. Chacun d’eux bénéficie d’un régime qui lui est propre. Parmi eux, il y a :
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel et inversement,
Le déplacement professionnel en France Métropolitaine,
Le déplacement professionnel hors France Métropolitaine.
Les prochains chapitres de l’accord précisent les dispositions applicables à chacun des déplacements susmentionnés.
Chapitre 2. Le trajet domicile/lieu de travail et lieu de travail/domicile
Le trajet réalisé par les salariés entre leur domicile et leur lieu de travail habituel est un itinéraire emprunté régulièrement parc chacun des salariés, entre leur lieu habituel de résidence et leur lieu habituel de travail.
Il est considéré comme le lieu de travail habituel :
L’établissement auquel sont rattachés contractuellement les salariés,
Le ou les sites client défini dans l’ordre de mission,
Au cours de ce trajet, le salarié n’est pas à la disposition de son employeur et peut donc vaquer librement à ses occupations personnelles. Il ne s’agit pas de temps de travail effectif.
Chapitre 3. Les déplacements professionnels en France Métropolitaines
Les salariés peuvent être amenés à se déplacer en dehors de leur lieu habituel de travail. Dès lors que le trajet prend un aspect particulier (mission externe par exemple, temps de trajet formation ou visite d’un site délocalisé) avec une durée supérieure à la durée habituelle, alors il entre dans la catégorie des déplacements professionnels.
Il peut s’agir de manière non exhaustive :
D’une réunion dans un autre établissement de l'UES Inside,
D’une rencontre avec un client sur un lieu différent du lieu de travail habituel,
D’une formation en présentiel organisé en dehors du lieu de travail,
D’une visite médicale...
Lors de ces déplacements professionnels, le temps de trajet des salariés peut être amené à dépasser leur temps habituel de trajet entre leur domicile et leur lieu de travail.
Les parties ont souhaité prévoir un barème sous forme de repos dans le cas où le déplacement entraine une durée supérieure à la durée habituelle et effectué en dehors des horaires « standard » de travail. Les modalités sont prévues dans le tableau ci-dessous.
Durée du déplacement (aller/retour)
Compensation en repos
< 2 heures Pas de compensation > 2 heures et < 4 heures 1.5h de repos > 4 heures et < 6 heures 2.5h de repos > 6 heures et < 8 heures 3.5h de repos > 8 heures et < 10 heures 4.5 h de repos > 10 heures 1 jour de repos
Ce barème s’appuie sur la durée estimée entre le lieu de domicile et l’adresse du lieu de déplacement calculé à partir d’un outil de calcul d’itinéraire. Les salariés concernés devront prendre leur repos dans un délai de 15 jours ouvrés maximum à compter de leur retour à leur domicile. Le repos pourra être pris de manière consécutive ou fractionnée par prise de 30 mins minimum.
La direction a également mis au point une politique de déplacement applicable à l’ensemble des salariés de l’UES. Celle-ci est annexée au présent Accord.
Chapitre 4. Les déplacements hors France métropolitaine
Les déplacements réalisés hors France Métropolitaine seront rémunérés comme du temps de travail effectif. Ainsi, ces déplacements seront pris en compte pour le calcul des diverses majorations (heures supplémentaires, heure de nuit, travail du dimanche, jour férié…) et le décompte de la durée du temps de repos.
Pour tout déplacement hors France Métropolitaine, un ordre de déplacement spécifique devra être établit.
Les informations relatives aux décomptes des heures et paiement des frais de déplacement à l’étranger seront communiquées aux salariés concernés dans ce même ordre de déplacement.
Les parties rappellent que les principes relatifs au repos journalier et hebdomadaire devront également être respectés à l’occasion des déplacements à hors France Métropolitaine.
Si le déplacement pour se rendre sur un lieu de mission hors France métropolitaine est ponctué d’une nuitée, seul le temps de trajet de porte à porte est considéré comme du temps de travail effectif. Dès lors que le salarié est arrivé à son lieu d’hébergement, il est libre de vaquer librement à ses occupations.
Chapitre 5. Déplacement de plus de trois mois hors France Métropolitaine
Conformément à la convention collective, les salariés qui effectuent un déplacement de plus de 3 mois relèvent du déplacement longue durée qui devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.
PARTIE 5. LE TEMPS DE REPOS
Chapitre 1. Les jours de RTT
Cette partie n’est applicable qu’aux salariés dont l’horaire hebdomadaire moyen de travail est supérieur à la durée alégale de 35h.
Article 1. L’acquisition des jours de repos dans le cadre de la réduction du temps de travail
Les parties conviennent que les salariés à temps plein affectés à la modalité 1 ou à la modalité 2 se voient accorder 0.75 jour de RTT par mois effectivement travaillé, soit 9 jours de RTT pour une année de travail effectif. La période d’acquisition des jours de RTT s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Article 2. Les différents types de jours de RTT
Les parties conviennent de répartir les 9 jours de RTT en trois catégories :
1 jour de RTT « solidarité ». Il est alloué pour s’acquitter de la journée de solidarité mentionnée à au Chapitre 4 Partie 3 du présent Accord.
3 jours de RTT « employeur ». Ils sont positionnés sur des dates choisies par l’employeur.
5 jours de RTT « salarié ». Ils sont positionnés sur des dates choisies par les salariés.
Les jours de RTT peuvent être pris en demi-journée ou journée complète.
Article 3. Les jours RTT « employeur »
Le positionnement des jours de RTT « employeur »
Les 3 jours de RTT « employeur » pourront donc être positionnés librement par l’employeur notamment en cas de fermeture de site client et de période d’inter mission des salariés.
Le délai de prévenance applicable aux jours de RTT « employeur »
La Direction informera les salariés des journées ou demi-journées concernées par la pose de jours de RTT « employeur » dans un délai raisonnable de 2 semaines calendaires. Les parties rappellent qu’en cas de force majeure il peut être exceptionnellement dérogé au délai susmentionné. Un délai plus court pourrait alors s’appliquer.
Usage par les salariés des jours de RTT « employeur »
Les salariés pourront user librement des jours de RTT « employeur » non utilisés à compter du 1er octobre de chaque année avec validation du manager hiérarchique.
Article 4. La gestion du reliquat des jours de RTT en cas de départ de l’entreprise
Les jours de RTT qui n’auraient pas été pris à la date de départ effectif de l’entreprise ne seront pas indemnisés. A contrario, en cas de départ de l’entreprise, les jours de RTT négatifs seront traités sur le solde de tous comptes.
Article 5. La gestion des jours de RTT en cas d’absence
Les jours de RTT seront réduits proportionnellement aux absences, de quelque nature qu’elles soient, dès lors qu’elles ne sont pas assimilées par la loi ou la convention collective applicable à du travail effectif.
Article 6. La demande de jours de RTT
Toutes les demandes de jours de RTT doivent se faire avec l’outil de gestion des temps et des absences de l’entreprise (SAMI à date de signature du présent accord).
La demande doit être formulée au plus tard 2 semaines calendaires avant la date prévue du départ en RTT.
Article 7. La prise de jour de RTT par anticipation
Les salariés peuvent anticiper la prise de 2 jours de RTT. Ainsi, le compteur de RTT peut être négatif de 2 jours de RTT maximum.
Article 8. Le don de jour de RTT
Les parties ont décidé d’organiser la possibilité pour les salariés, quelle que soit leur ancienneté et la nature de leur contrat de travail, de faire le don d’une journée de RTT dans le respect des conditions définies dans cet article.
Le don est anonyme vis-à-vis de la personne bénéficiaire, définitif et sans contrepartie.
Le nombre de jour objet du don
Un seul jour de RTT « salarié » pourra faire l’objet d’un don par année civile et par salarié « donateur ». Le don peut se faire par journée ou ½ journée. Pour ce faire il doit avoir acquis le jour de RTT « salarié » objet du don. Le don de jour de RTT par anticipation est exclu.
Les salariés bénéficiaires du don de jour de repos
Tous les salariés de l’UES Inside peuvent bénéficier du don de jours de repos, sans condition d’ancienneté et quelle que soit la nature de leur contrat dès lors qu’ils sont à la charge d’un membre de leur famille atteint d’une maladie grave.
Un membre de sa famille Les membres de la famille concernés sont l’enfant sans limite d’âge, le conjoint, le parent, les beaux-parents (nouveau conjoint de son père ou de sa mère et parents du conjoint). Atteint d’une maladie grave La notion de maladie grave est caractérisée par le fait que la situation médicale nécessite la présence indispensable d’un aidant ou la réalisation de soins contraignants. Le salarié devra transmettre un certificat médical qui attestera du caractère grave de la maladie du membre de sa famille pour lequel il sollicite l’ouverture de ce dispositif.
Chapitre 2. Les congés payés
Le temps de repos annuel minimum porte le nom de « congés payés ». Le droit à congé est acquis d’une année sur l’autre. Il a été convenu, au sein de l’UES Inside, que les congés payés soient traités en jours ouvrés. C’est pourquoi, en principe, tous les salariés ayant au moins un an de présence continue dans l’entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés a droit à 25 jours ouvrés de congés payés soit un cumul de 2.08 jours ouvrés par mois complet de travail effectif ou période assimilée. Comme il a déjà été mentionné, la période de référence se situe entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Article 1. Le congé principal et le congé supplémentaire
Les 25 jours de congés payés (soit 5 semaines) sont répartis entre le congé principal (les quatre premières semaines de congés payés) et le congé supplémentaire (la cinquième semaine de congés payés).
Article 2. Les bénéficiaires de congés payés
Tous les salariés (CDI, CDD, alternant) bénéficient d’un droit à congés payés acquis avec leur temps de travail effectif.
Article 3. Les obligations de pose de congés payés pour les salariés : « le congé obligatoire »
En application des dispositions légales, les salariés de l’UES Inside, devront prendre obligatoirement au moins 10 jours ouvrés, sur la période du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours.
Ce congé devra être pris en continu et ne pourra pas être fractionné.
Article 4. Les périodes d’acquisition des congés payés
Les parties conviennent de rappeler que les périodes d’acquisition des congés payés sont les suivantes :
Temps de travail,
Congés payés,
Jours fériés chômés,
Congés pour évènements familiaux,
Congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption,
Contreparties obligatoires sous forme de repos,
Jour RTT,
Accident de Trajet (AT) et Maladie Professionnelle (MP)
Maladie ou Accident non professionnel
Service national,
Déplacement hors France Métropolitaine
Article 5. La modulation par l’employeur de la pose des congés payés
Au sein de l’UES Inside, les dates de congés sont demandées par les salariés et soumis à la validation de la hiérarchie qui tiendra comptes des besoins opérationnels et du respect des besoins en repos des salariés du service ou de l’équipe. Afin que la prise de congés payés ne puisse pas entrainer de disfonctionnement du service ou de la marche générale de l’entreprise, l’employeur peut être amené à demander aux salariés de modifier leur date de départ en congés en cas de fermeture d’un établissement de l’UES ou de circonstances professionnelles particulières qui justifieraient de cette modulation.
Le cas de la fermeture d’un établissement de l’UES
Lorsque des dates de fermeture d’un établissement sont envisagées par l’UES, les dates seront arrêtées après une consultation du Comité Social et Economique (CSE) concerné et l’information sera portée à la connaissance des intéressés, au moins 2 mois calendaires avant ladite date de fermeture.
Les autres cas de modulation requises par l’employeur
Si pour des raisons opérationnelles, l’entreprise était amenée à demander la modulation de leurs congés payés aux salariés alors elle s’engage à respecter les règles suivantes :
Il ne peut moduler que les poses de congés payés supérieure à 10 jours ouvrés,
Il doit s’assurer que les salariés puissent prendre au minimum une période de 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés sur l’année de référence définie à l’Article 2 Chapitre 3 Partie 2 du présent Accord,
Il doit avoir recueilli l’accord écrit des salariés concernés pour procéder à la modulation,
Il doit en informer les salariés au moins 1 mois calendaire avant le début de leurs congés payés sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles que des motifs professionnels liés à la bonne marche de l’entreprise.
Article 6. Le rappel par l’employeur de la nécessité de poser des congés payés
L’employeur se réserve la possibilité de demander au salarié de poser des congés payés dans les deux cas suivants :
Avant la fin de la période du 1er mai au 31 octobre, lorsqu’il n’a pas posé 10 jours ouvrés sur cette même période,
Ou si l’UES prévoit une période de fermeture de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur s’engage à respecter un délai de prévenance de 1 mois calendaire minimum.
Il est rappelé que la durée de fermeture de l’entreprise ne peut pas dépasser 24 jours ouvrables.
Article 7. Le cas particulier des cadres dirigeants
Les modalités relatives aux congés payés sont également applicables aux cadres dirigeants.
Chapitre 3. Les congés d’ancienneté
Article 1. Les règles d’acquisition des congés pour ancienneté
Des congés payés supplémentaires sont octroyés aux salariés en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise.
La durée des congés d'ancienneté est formulée en jours ouvrés
Les règles d’acquisition des congés d’ancienneté sont les suivantes :
1 jour/an à partir de 5 ans d’ancienneté
3 jours/an à partir de 7 ans d’ancienneté
4 jours/an à partir de 10 ans d’ancienneté
5 jours/an à partir de 12 ans d’ancienneté
Article 2. Le crédit des congés d’ancienneté sur le compteur SAMI
Les jours pour congés d'ancienneté sont crédités, le mois suivant le mois d'anniversaire des salariés, sur un compteur particulier nommé « CP ancienneté » dans l’outil de gestion de temps interne à l’UES.
Article 3. La prise des congés d’ancienneté
Les congés d’ancienneté peuvent être pris dans l’année qui suit leur acquisition dès qu’ils sont crédités sur le compteur des salariés.
Article 4. Le cas particulier des cadres dirigeants
Les modalités relatives aux congés d’ancienneté sont également applicables aux cadres dirigeants.
Chapitre 4. Les congés pour évènements familiaux
Les parties conviennent de rappeler l’ensemble des congés pour évènements familiaux ouverts aux salariés de l’UES en application des dispositions légales, conventionnelles ou internes à l’UES.
Article 1. Les autres congés
Tous les congés non traités dans l’accord bénéficieront des modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur au moment de la demande. (Congé sans solde, congé sabbatique…)
Article 2. Le cas particulier des cadres dirigeants
Les modalités relatives aux congés pour évènements familiaux sont également applicables aux cadres dirigeants.
Article 3. La synthèse des congés pour évènements familiaux
Pour toute demande d’un congé pour évènement familial, un justificatif est à fournir à l’entreprise.
Congé
Durée interne UES
(Accord temps de travail UES)
ENFANT
Le mariage de son enfant 1 jour ouvré La naissance d’un enfant (pour le père et, le cas échéant, le conjoint(e) ou le concubin(e) de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité) 3 jours ouvrés fractionnables (Dans une période de 2 semaines calendaires entourant la date de la naissance) Arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption 3 jours ouvrés fractionnables (Dans une période de 2 semaines calendaires suivant la date de l’arrivée au foyer) Congé pour deuil
8 jours calendaires fractionnables (dans un délai d’1 an à compter du décès) Décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans 14 jours ouvrables consécutifs Décès d'un enfant, quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente* 14 jours ouvrables consécutifs
Décès d'un enfant âgé de 25 ans ou plus 12 jours ouvrables consécutifs Annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant 5 jours ouvrables consécutifs Maladie d'un enfant (jusqu'à 12 ans ou jusqu’à 18 ans avec bulletin d’hospitalisation) 3 jours ouvrés/an/salarié quel que soit le nombre d’enfant consécutifs
CONJOINT
Décès de son conjoint, de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou de son concubin 5 jours ouvrés consécutifs
PARENTS ET BEAUX PARENTS
Décès d’un parent (son père ou de sa mère) 5 jours ouvrés consécutifs Décès d’un beau parent ** 3 jours ouvrés consécutifs
AUTRES ASCENDANTS
Assister aux obsèques de sa grand-mère/père, arrière-grand-mère/père... 3 jours ouvrés consécutifs Assister aux obsèques de ses frères ou sœurs 3 jours ouvrés consécutifs
AUTRES MOTIFS PERSONNELS
Accompagnement conjoint, parent en cas d’hospitalisation 1 jour ouvré / an Interruption spontanée de grossesse (avant 22 semaines) 2 jours ouvrés consécutifs Son propre mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité 4 jours ouvrés consécutifs Déménagement 1 jour ouvré / an
* on entend par enfant à charge effective et permanente, l’enfant dont le salarié doit en assurer la charge effective et permanente ; c'est-à-dire assurer financièrement son entretien (nourriture, logement, habillement) et assumer à son égard la responsabilité affective et éducative. L'enfant doit vivre de façon permanente en France.
**on entend par beaux-parents, le nouveau conjoint de son père ou de sa mère, les parents de son conjoint.
Chapitre 5. Les congés liés à l’arrivée d’un enfant
Article 1. Le congé paternité et d’accueil de l’enfant
Le maintien de salaire et les conditions applicables
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ouvre droit à une allocation minimale versée par la sécurité sociale.
Les parties conviennent d’appliquer des dispositions plus favorables que la Convention Collective applicable au secteur d’activité.
Les parties rappellent que la Convention Collective SYNTEC pose une condition d’ancienneté de deux années pour permettre aux salariés de prétendre au maintien de salaire applicable à la période de congé paternité.
Selon l’ancienneté, l’UES Inside complète l’allocation de la sécurité sociale à hauteur de 100% du salaire dans les conditions suivantes :
Ancienneté < 1 an : Les salariés dont l’ancienneté est inférieure à 1 an ne percevront que les Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS)
Entre 1 an et avant 2 ans d’ancienneté : Les salariés dont l’ancienneté est comprise entre 1 an et moins de 2 ans bénéficieront des IJSS ainsi que du maintien de salaire par l’employeur jusqu’au 11e jour inclus. A partir du 12e jours, les salariés ne percevront plus que les IJSS.
A partir de 2 ans d’ancienneté : Les salariés dont l’ancienneté est de 2 ans ou plus bénéficieront automatiquement des IJSS et du maintien de salaire par l’employeur à 100% sur toute la durée de leur congé.
Si l'ancienneté de 1 an est atteinte par les salariés au cours de leur congé de paternité et d'accueil de l’enfant et avant le 11e jour, ils recevront, le maintien de salaire à partir du moment où l'ancienneté est atteinte.
Si l’ancienneté de 2 ans est acquise au moment de la naissance alors les salariés bénéficieront du dispositif de maintien pour toute la durée de son congé.
Si l’ancienneté de 2 ans est acquise après la naissance et pendant le congé alors les salariés recevront, le maintien de salaire à partir du moment où l'ancienneté est atteinte.
La durée du congé
Les parties conviennent d’appliquer les dispositions légales applicables à la durée du congé.
Naissance simple
25 jours calendaires :
Période 1 : obligatoire : 4 jours calendaires (immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ouvrables)
Période 2 : facultative : 21 jours calendaires : peut-être fractionnable en 2 périodes maximum. Chaque période doit être d’une durée minimum de 5 jours calendaires. Ce congé doit être pris dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant.
Naissances multiples
32 jours calendaires :
Période 1 : obligatoire : 4 jours de congé obligatoire (immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ouvrables)
Période 2 : facultative : 28 jours : peut-être fractionnable en 2 périodes maximum. Chaque période doit être d’une durée minimum de 5 jours calendaires. Ce congé doit être pris dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant.
La demande pour bénéficier du congé
Pour bénéficier du congé tous les salariés appartenant à l’UES devront adresser leur demande à leur Assistante d’Agence ou RH de proximité au moins 1 mois calendaire avant la date de début du congé. Les parties rappellent qu’il convient de préciser dans la demande la date à laquelle les salariés entendent prendre leur congé. Aucune formalité n’est imposée mais une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) est fortement conseillée.
La situation pendant le congé
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail des salariés concernés.
La fin du congé
A l’issue de leur congé, les salariés retrouvent leur emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise. Ils perçoivent une rémunération au moins équivalente à celle qu'ils percevaient au moment de leur départ en congé.
Article 2. Les autres congés liés à l’arrivée d’un enfant
Tous les congés liés à l’arrivée d’un enfant et non traités dans l’accord bénéficieront des modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur au moment de la demande. (congé maternité, congé parental d’éducation…)
Article 3. Le cas particulier des cadres dirigeants
Les modalités relatives aux congés liés à l’arrivée d’un enfant sont également applicables aux cadres dirigeants.
PARTIE 6. L’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1. Date d’effet de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour de sa signature.
Article 2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 3. Suivi de l’accord
Un suivi annuel de l’accord sera réalisé en séance à l’occasion de l’une des réunions du Comité Social et Economique préétabli dans le calendrier social.
Article 4. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des dispositions légales.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception dans le respect du délai légal de préavis de trois mois.
Dans le cas d'une dénonciation, le présent accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée maximale de 12 mois à compter de l'expiration du préavis susvisé.
Article 5. Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le respect des dispositions des Articles L2222-5 et L2261-7 à L2261-8 du code du travail.
Le présent accord pourra être révisé par accord entre les Parties.
Dans ce cas, un avenant au présent accord sera conclu entre les Parties dans les conditions et modalités de révision fixées par les dispositions légales en vigueur :
Toute demande de révision devra être signifiée par l’une des Parties à l’autre et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser,
Un calendrier des points à réviser sera établi au cours de la première réunion de révision. Celle-ci devra se tenir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
Article 6. Evolution de la règlementation
Les parties au présent accord conviennent que dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, une réunion entre les parties signataires du présent Accord se tiendra alors pour examiner l'incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner.
Article 7. Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés dans le respect des dispositions légales et réglementaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion. Un exemplaire en version électronique sera remis à chacune des parties signataires.
Article 8. Signature électronique
Les parties conviennent de procéder à la signature électronique du présent accord. Celui-ci fera foi, au même titre que des exemplaires papiers signés de façon manuscrite.
Le procédé technique de signature électronique mis en œuvre permet de garantir et constituer la preuve de :
L’identification du signataire du document
La préservation de l’intégrité de son contenu
La préservation de la confidentialité des données et contenus
L’horodatage des envois et de la réception
Les parties signataires renoncent expressément à contester la recevabilité, la validité et la force probante de la signature électronique.
Les parties signataires reconnaissent enfin que le présent Accord signé par voie électronique sera admis comme original devant les tribunaux et fera la preuve des contenus qu’il contient, preuve recevable, valable et opposable entre les parties, de la même manière, dans les mêmes conditions et avec la même force probante qu’un document qui revêt une signature manuscrite, conformément aux articles 1366 à 1368 du Code civil.
En 4 exemplaires transmis au format électronique, dont un exemplaire pour le dépôt à la DIRECCTE.
Fait à Toulouse, Le 26 novembre 2024
Pour l’UES INSIDE Monsieur xxx
Pour la représentation syndicale de l’UES INSIDE L’organisation syndicale CFE-CGC Monsieur xxx
Annexe Politique de déplacement
Objectifs et Cadre La présente politique de déplacement vise à encadrer les conditions de déplacement professionnel de nos salariés. Elle s’inscrit dans notre volonté de garantir un équilibre entre les nécessités de service et les droits des salariés dans le cadre de leurs missions, tout en optimisant la gestion des coûts de déplacement.
Conditions Générales de Déplacement
Définition du Déplacement : Est considéré comme déplacement tout déplacement professionnel effectué en dehors du lieu habituel de travail.
Autorisation de Déplacement : Tout déplacement doit être préalablement validé par le responsable hiérarchique des salariés concernés.
Durée Maximale : Les déplacements doivent être limités à la durée strictement nécessaire à l'accomplissement des missions.
Mode de transport
Les parties conviennent de rappeler que les transports en commun doivent être privilégiés dans la mesure du possible. Dès lors, pour les voyages en France Métropolitaine, les salariés de l’UES Inside pourront voyager en train ou en avion. Lorsque les déplacements se font en train ou en avion, les réservations seront effectuées en seconde classe, ou classe éco. La 1ère classe pourra être choisie uniquement si la réservation en 2nd classe n’est pas possible ou avec l’accord express et écrit du manager.
En voiture, les trajets aller/retour ne doivent pas excéder 500 kms dans une même journée et une pause toutes les 2h est conseillée. Le covoiturage est à privilégier pour limiter la fatigue et les risques routiers.
Prise en Charge des Frais
Transport : Les frais de transport (train, avion, véhicule de location) sont pris en charge dans les limites des conditions fixées par l’entreprise.
Hébergement : L’entreprise couvre les frais d’hébergement en respectant un plafond de remboursement prédéfini. Les salariés doivent privilégier les hôtels partenaires de l’entreprise, si applicable.
Restauration : Les frais de restauration du soir peuvent être remboursés dans la limite des forfaits appliqués par l’entreprise.
Les salariés qui se déplacent en France Métropolitaine pourront bénéficier du remboursement de leur frais liés au déplacement, d’une prise en charge directe de l’entreprise ou d’une avance de frais.
Déplacements en Voiture Personnelle : Les kilomètres effectués avec un véhicule personnel peuvent faire l’objet d’un remboursement selon un barème kilométrique préétabli.
Dès lors que le déplacement est effectué à la demande d’un client de l’UES Inside, que les frais engagés sont refacturables et que le barème du client est plus favorable alors il se substitue au barème susmentionné.
Responsabilités et Respect de la Politique
Responsabilités des salariés : Les salariés s’engagent à organiser leurs déplacements en respectant la présente politique et à fournir les justificatifs nécessaires pour les remboursements.
Responsabilités de l'Entreprise : L’entreprise veille à ce que les déplacements soient organisés de manière à limiter leur impact sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des salariés.
Modalités de Remboursement Les demandes de remboursement des frais de déplacement doivent être accompagnées de tous les justificatifs nécessaires et transmises au service RH dans un délai de 15 jours suivant le déplacement. Le remboursement sera effectué selon les procédures en vigueur.
Dispositions Finales Cette politique s’applique à l’ensemble des salariés effectuant des déplacements professionnels dans le cadre de leur activité. Toute exception ou demande particulière doit être validée par écrit par le manager hiérarchique avant le déplacement.
