INSIDE, SAS, Société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé 8 rue Roger Camboulives – 31100 TOULOUSE, représentée par son Président la SAS INSIDE GROUP, représentée par Monsieur XXXX, dûment habilité à l’effet des présentes
AMODDEX, SAS, société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé 24 rue Johannes Kepler – 64000 Pau, représentée par son Président la SAS INSIDE GROUP, représentée par Monsieur XXX, dûment habilité à l’effet des présentes
Constituant ensemble l’Unité Economique et Sociale INSIDE (UES INSIDE), représentée par Monsieur XXXX
D’une part
Et :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical de l’UES INSIDE
D’autre part
Ci-après désignés individuellement « la partie » et collectivement « les parties ».
PREAMBULE
Dans un environnement en perpétuelle mutation, marqué par l’évolution technologique, la transformation des métiers et l’accélération des enjeux sociétaux et environnementaux, l’UES Inside
réaffirme, à travers le présent accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), son ambition d’accompagner durablement ses consultants dans l’évolution de leurs compétences et de leurs parcours professionnels.
Depuis plusieurs années, Inside a fait de la gestion des compétences et de l’employabilité de ses équipes une priorité, fidèle à son engagement en faveur de la performance, de l’agilité et de la responsabilité sociétale.Aujourd’hui, la GEPP s’inscrit au cœur de cette dynamique en conciliant trois objectifs majeurs :
Anticiper les besoins en compétences et en effectifs, dans un secteur marqué par l’innovation et la transformation numérique ;
Accompagner et sécuriser les parcours professionnels des salariés, en intégrant pleinement les enjeux de développement des compétences, de mobilité et de reconnaissance professionnelle ;
Répondre aux défis de la transition écologique, en adaptant les métiers, en sensibilisant et en formant les consultants pour faire évoluer les pratiques vers un modèle plus sobre, durable et responsable.
La gestion des emplois et des parcours professionnels constitue ainsi pour l’UES Inside une opportunité stratégique de valoriser sa politique RH, de renforcer le dialogue social et de donner à chaque collaborateur les moyens d’être acteur de son développement et de contribuer à un avenir collectif durable.
La présente démarche GEPP s’inscrit dans le cadre stratégique CAP 2028, en soutenant les piliers ‘Humain’ (parcours et accompagnement individualisé), ‘Excellence’ (développement des compétences et montée en expertise) et ‘Engagement’ (projections durables, sécurisation des parcours, responsabilité sociale)
La GEPP constitue également un levier au service de l’égalité professionnelle, en permettant une gestion des parcours respectueuse de la diversité des profils et équitable dans l’accès aux opportunités d’évolution, notamment pour les femmes, les personnes en situation de handicap, ou issues de publics éloignés de l’emploi.
Cet accord s’inscrit également dans une logique de sécurisation des parcours et de fidélisation des compétences clés, en favorisant un environnement propice à l’engagement durable des consultants, limitant ainsi le turn-over subi.
Le présent accord, issu d’un dialogue social constructif avec les partenaires sociaux, traduit la volonté partagée d’inscrire la GEPP comme un levier essentiel au service de l’ambition globale du groupe. Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc202213973 \h 2 Chapitre 1. La situation économique d’Inside PAGEREF _Toc202213974 \h 5 Chapitre 2. Objet et champs d’application de l’accord PAGEREF _Toc202213975 \h 6 Article 1. Objet de l’accord PAGEREF _Toc202213976 \h 6 Article 2. Champs d’application de l’accord PAGEREF _Toc202213977 \h 6 Chapitre 3. Diagnostic des emplois, des compétences et des besoins en recrutement PAGEREF _Toc202213978 \h 7 Article 1. Métiers Inside PAGEREF _Toc202213979 \h 7 Article 2. Cartographie des compétences PAGEREF _Toc202213980 \h 7 Article 3. Référentiel de postes PAGEREF _Toc202213981 \h 8 Article 4. Stratégie de recrutement PAGEREF _Toc202213982 \h 8 Article 5. Recrutement éthique et non discriminatoire PAGEREF _Toc202213983 \h 8 Article 6. Recrutement participatif par la cooptation PAGEREF _Toc202213984 \h 9 Article 7. Les dispositifs externes de recrutement PAGEREF _Toc202213985 \h 9 Article 8. Recours aux contrats de travail, au temps partiel et aux stages PAGEREF _Toc202213986 \h 10 Chapitre 4. L’évaluation, suivi et accompagnement des parcours professionnels PAGEREF _Toc202213987 \h 11 Article 1. L’évaluation de l’employabilité lors du recrutement PAGEREF _Toc202213988 \h 11 Article 2. Le suivi de mission PAGEREF _Toc202213989 \h 12 Article 3. Le suivi des objectifs pour les fonctions supports PAGEREF _Toc202213990 \h 12 Article 4. L’entretien annuel RH PAGEREF _Toc202213991 \h 13 Article 5. Le Bilan des 6 ans PAGEREF _Toc202213992 \h 13 Article 6. L’entretien de reprise PAGEREF _Toc202213993 \h 13 Article 7. Gestion de l’intermission PAGEREF _Toc202213994 \h 14 Article 8. Suivi RH individualisé dans les phases sensibles PAGEREF _Toc202213995 \h 14 Chapitre 5. Le développement des compétences PAGEREF _Toc202213996 \h 15 Article 1. Le tutorat et les rôles d’accompagnement terrain PAGEREF _Toc202213997 \h 15 Article 1.1 Tutorat technique : Rôle de Team Leaders PAGEREF _Toc202213998 \h 15 Article 1.2 Tutorat « opérationnel » : Rôle des référents PAGEREF _Toc202213999 \h 15 Article 2. Les dispositifs de formation continue PAGEREF _Toc202214000 \h 16 Article 2.1. Le Learning Management System (LMS) PAGEREF _Toc202214001 \h 16 Article 2.2. Les formations PAGEREF _Toc202214002 \h 16 Article 2.3. Les certifications PAGEREF _Toc202214003 \h 17 Article 3. Les dispositifs collaboratifs d’apprentissage : TILT & Guildes PAGEREF _Toc202214004 \h 17 Article 4. La Validation des acquis de l’expérience (VAE) PAGEREF _Toc202214005 \h 17 Article 5. Les missions PAGEREF _Toc202214006 \h 18 Article 6. Les actions de sensibilisations PAGEREF _Toc202214007 \h 18 Chapitre 6. Mobilité et transitions professionnelles PAGEREF _Toc202214008 \h 19 Article 1. Les mutations géographiques chez Inside PAGEREF _Toc202214009 \h 19 Article 2. La mobilité professionnelle PAGEREF _Toc202214010 \h 19 Article 3. Mobilité inter-établissement pour raisons commerciales PAGEREF _Toc202214011 \h 20 Chapitre 7. Adaptation aux enjeux environnementaux PAGEREF _Toc202214012 \h 21 Article 1. BDESE PAGEREF _Toc202214013 \h 21 Article 2. Implantation des établissements de l’UES PAGEREF _Toc202214014 \h 21 Article 3. Évolution des pratiques et des équipements PAGEREF _Toc202214015 \h 21 Article 4. Mobilité et organisation du travail PAGEREF _Toc202214016 \h 21 Article 5. Formation et sensibilisation des salariés PAGEREF _Toc202214017 \h 21 Chapitre 8. Les acteurs de l’accord GEPP Inside PAGEREF _Toc202214018 \h 22 Article 1. Les équipes ressources humaines et recrutement PAGEREF _Toc202214019 \h 22 Article 2. La Direction PAGEREF _Toc202214020 \h 22 Article 3. Les managers PAGEREF _Toc202214021 \h 22 Article 4. Les salariés PAGEREF _Toc202214022 \h 22 Article 5. Le CSE PAGEREF _Toc202214023 \h 23 Chapitre 9. Les mesures d’accompagnement des consultants exerçant des responsabilités syndicales et/ou représentatives du personnel PAGEREF _Toc202214024 \h 24 Article 1. Entretiens PAGEREF _Toc202214025 \h 24 Article 1.1 Entretien de début de mandat PAGEREF _Toc202214026 \h 24 Article 1.2 Entretien de fin de mandat PAGEREF _Toc202214027 \h 24 Article 2. Les principes d’accompagnement PAGEREF _Toc202214028 \h 24 Article 3. Mise à disposition du guide des Instances Représentatives du Personnel PAGEREF _Toc202214029 \h 24 Chapitre 10. L’application de l’accord PAGEREF _Toc202214030 \h 25 Article 1. Date d’effet de l’accord PAGEREF _Toc202214031 \h 25 Article 2. Durée de l’accord PAGEREF _Toc202214032 \h 25 Article 3. Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc202214033 \h 25 Article 4. Révision de l’accord PAGEREF _Toc202214034 \h 25 Article 5. Evolution de la règlementation PAGEREF _Toc202214035 \h 25 Article 6. Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc202214036 \h 25 Article 7. Signature électronique PAGEREF _Toc202214037 \h 26 Chapitre 1. La situation économique d’Inside
Situation du secteur et trajectoire d’Inside
L’UES Inside évolue dans un secteur des Entreprises de Services du Numérique (ESN) en mutation rapide, marqué par une digitalisation généralisée des organisations, une montée en complexité des attentes clients, et une pression constante sur les compétences. En 2024, les ESN françaises ont enregistré un ralentissement de leur croissance, reflet d’un environnement économique incertain et de la maturité progressive des entreprises dans l’adoption des technologies.
Dans ce contexte, Inside a su maintenir une croissance maîtrisée et résiliente, grâce à une stratégie fondée sur :
L’innovation technologique (cloud, IA générative),
La proximité client,
Et l’investissement dans les compétences internes.
Inside développe également des offres responsables, intégrant les principes du numérique durable, et s’inscrit dans une dynamique de certifications environnementales structurantes.
Enjeux emploi & compétences
Le marché de l’emploi numérique reste sous tension, avec une pénurie persistante de profils qualifiés dans plusieurs domaines clés. Inside doit composer avec ces tensions tout en répondant aux besoins évolutifs de ses clients et aux aspirations de ses consultants. Dans ce cadre, la GEPP représente un levier stratégique essentiel pour :
Anticiper les évolutions des métiers et compétences ;
Maintenir l’employabilité des consultants tout au long de leur parcours ;
Favoriser la mobilité interne et la projection ;
Et sécuriser les transitions professionnelles dans un environnement évolutif.
Inside inscrit cette politique dans une logique de cohérence entre performance économique et performance sociale, en s’appuyant sur ses dispositifs RH éprouvés (point de suivi de mission, entretiens annuels, bilans des 6 ans, référentiels de compétences, plateformes de formation, rôles de référents et Team Leaders…). L’accord GEPP s’articule avec le plan stratégique CAP 2028, en contribuant directement à ses trois piliers :
Humain : en renforçant l’accompagnement individualisé et l’engagement terrain ;
Excellence : en soutenant l’expertise technique et la capacité d’adaptation ;
Engagement : en inscrivant l’action RH dans une démarche responsable, traçable et durable.
Il participe également aux engagements RSE de l’entreprise, notamment en matière d’égalité des chances, de non-discrimination, de prévention des risques professionnels et de transparence sociale.
Chapitre 2. Objet et champs d’application de l’accord
Article 1. Objet de l’accord
Le présent accord a pour objectif la mise en œuvre d’une gestion continue de sécurisation des parcours professionnels, d’une démarche de préservation et de développement des emplois et des compétences des salariés Inside en lien avec la stratégie d’entreprise et des impacts de la transition écologique afin de proposer les dispositifs permettant aux salariés d’être acteurs de leurs parcours professionnels.
Par cet accord, les parties souhaitent identifier les dispositifs mis en place dans l’UES pour accompagner les salariés dans leur carrière professionnelle.
Article 2. Champs d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des sociétés de l’Unité Economique et Sociale Inside.
Chapitre 3. Diagnostic des emplois, des compétences et des besoins en recrutement
La démarche GEPP d’Inside repose sur une compréhension fine des emplois, des compétences et des trajectoires professionnelles existantes au sein de l’entreprise. Ce diagnostic permet d’anticiper les évolutions nécessaires à court, moyen et long terme, dans un environnement technologique en transformation constante.
Article 1. Métiers Inside
Inside structure son activité autour de quatre grandes familles de métiers, correspondant à ses domaines d’intervention et à son organisation fonctionnelle :
Infra & Cloud Services :
Cette filière regroupe les métiers techniques liés à l’infrastructure, au cloud, aux environnements systèmes, aux réseaux, à la virtualisation et aux pratiques DevOps ;
App & Digital Services :
Elle comprend les fonctions de développement logiciel, d’architecture applicative, de testing, d’intégration, ainsi que les expertises digitales et UX/UI ;
Transform Services :
Cette filière couvre les métiers du pilotage projet, du conseil, de l’AMOA, de la transformation des processus métiers et de la conduite du changement ;
Fonctions Supports :
Elle intègre les fonctions internes de direction, commerce, opérations, ressources humaines, administration des ventes, finance, communication, juridique, pilotage et gouvernance.
Chaque famille de métiers fait l’objet d’un suivi spécifique en matière de besoins en compétences, d’enjeux de projection et de tension du marché.
Article 2. Cartographie des compétences
Inside a historiquement mis en place une application interne dédiée à la cartographie des compétences. Ce dispositif, bien qu’utile à une première structuration, n’a pas été pleinement approprié par les salariés et n’a pas bénéficié des évolutions fonctionnelles nécessaires à sa pérennisation. Il n’est plus utilisé à ce jour. À l’occasion de la présente révision de l’accord GEPP, Inside acte l’abandon définitif de cet outil et confirme ne pas envisager, à ce stade, un nouvel investissement dans une plateforme de type SaaS ou développée en interne.
L’entreprise privilégie désormais une approche raisonnée, sécurisée et augmentée par l’IA, fondée sur l’exploitation des données RH déjà disponibles, telles que :
Les CV et profils internes,
Les points de suivi de mission,
Les entretiens annuels et professionnels,
Les plans de formation individuels,
Les certifications obtenues.
Cette démarche vise à construire une vision dynamique et partagée des compétences, à l’échelle individuelle comme collective, et à soutenir les politiques de mobilité, de formation et de gestion prévisionnelle des parcours.
Inside étudie l’intégration progressive de solutions reposant sur l’intelligence artificielle, afin de :
Identifier les compétences clés présentes et manquantes,
Favoriser les passerelles métiers et la mobilité interne,
Structurer les parcours de développement adaptés aux enjeux stratégiques.
Ce recours à l’IA s’inscrit dans une logique éthique, transparente et conforme aux obligations de protection des données. Un cadrage spécifique de cette approche sera présenté aux représentants du personnel, dans un esprit de dialogue et de co-construction.
Article 3. Référentiel de postes
Inside dispose d’un référentiel de postes structurant, répertoriant et décrivant les fonctions exercées dans l’entreprise. Ce document est mis à jour annuellement par la Direction des Ressources Humaines, en lien avec la Direction des Opérations, pour tenir compte :
Des évolutions technologiques,
Des besoins opérationnels,
Et des trajectoires professionnelles observées.
Ce référentiel constitue un outil central pour :
Les managers, dans la présentation des parcours et perspectives d’évolution aux consultant(e)s ;
Les équipes RH et recrutement, dans la rédaction d’offres d’emploi, la conduite des entretiens et la gestion de la mobilité.
Le référentiel de postes est évolutif et constitue un socle commun pour harmoniser les pratiques RH et favoriser la transparence sur les attendus métiers.
Article 4. Stratégie de recrutement
La stratégie de recrutement est définie chaque année par la Direction des Ressources Humaines, en articulation avec :
La stratégie commerciale de l’UES Inside,
Les objectifs de développement de chaque agence,
Les trajectoires individuelles identifiées via les entretiens annuels, bilans des 6 ans, et suivis de mission,
Les perspectives de départs ou de mobilité internes.
Un plan de recrutement prévisionnel est établi pour chaque entité entre novembre N-1 et janvier N, puis mis à jour trimestriellement. Ce plan identifie les compétences à acquérir en externe après étude des solutions internes (mobilité, évolution de poste, formation).
Article 5. Recrutement éthique et non discriminatoire
Inside applique les principes du recrutement éthique, équitable et transparent, en lien avec son Guide du recrutement et sa politique RSE. Le processus de recrutement est piloté par les équipes Recrutement, en lien avec les opérationnels, selon une méthodologie harmonisée formalisée dans le Guide du Recrutement Inside.
L’ensemble des pratiques respecte :
Un processus rigoureux, traçable et partagé avec les managers
Un recrutement éthique, transparent et respectant les principes de non-discrimination à l’embauche (genre, âge, origine, handicap, parcours…),
L’égalité d’accès à l’information,
La protection des données personnelles des candidats.
Un accompagnement de qualité dans les phases d’intégration, de suivi de période d’essai et de fidélisation.
Les équipes de recrutement et les managers sont sensibilisés à ces enjeux. Chaque recrutement s’inscrit dans une logique de diversité et d’égalité des chances.
Le plan de recrutement est présenté au CSE lors de la Réunion Stratégie d’Entreprise n°1, puis son avancement est partagé lors de la Réunion n°2. Le bilan de l’année écoulée est présenté lors de la réunion Stratégie n°1 de l’année suivante.
Article 6. Recrutement participatif par la cooptation
Inside fait le choix d'un recrutement participatif. Sur un marché en tension où les ESN font face à une pénurie de candidats, la cooptation est un biais important de recrutement. Inside recourt donc à la cooptation en soutien à son plan de recrutement porté par les équipes recrutement.
La cooptation est un levier bénéfique pour le recrutement car elle permet des délais de recrutement réduits et les personnes cooptées restent en moyenne plus longtemps dans les effectifs, ce qui permet une capitalisation et un développement accrue des compétences.
Forfait cooptation
Afin d’encourager la cooptation Inside met en place une valorisation forfaitaire définie annuellement. Le CSE sera informé pour avis consultatif sur la valorisation forfaitaire pour l’année N, lors de la réunion formelle du CSE de Décembre N-1,
Bénéficiaire de ce forfait cooptation
Tout salarié (hors équipes ressources humaines, recrutement, commerce ou responsable opérationnel d’agence, responsable centre de compétences, Direction) bénéficie de ce forfait,
Condition d’attribution
Inside définira annuellement les profils du plan de recrutement éligibles au forfait cooptation
Le forfait cooptation ne concerne que les embauches en CDI dont la période d’essai est validée,
Le forfait cooptation sera attribué sur le mois suivant la validation de la période d’essai faite du salarié coopté,
Le forfait cooptation sera attribué pour la cooptation d’un profil c’est à dire la mise en relation par un salarié d’un potentiel candidat auprès de l’équipe recrutement.
Article 7. Les dispositifs externes de recrutement
Afin de sécuriser les recrutements dans un contexte de marché sous tension, Inside mobilise plusieurs canaux et dispositifs externes de sourcing et de montée en compétences.
Inside a donc recours aux dispositifs d’état tels que les POEC (préparation opérationnelle à l’emploi collective). Cela permet de former des profils débutants, afin de disposer des ressources pénuriques sur le marché.
Inside peut faire appel à des prestataires externes spécialisés (cabinets de recrutement) dans les cas suivants notamment :
Surcharge temporaire de l’équipe recrutement ;
Besoins sur des profils très spécifiques ou de niche ;
Confidentialité requise sur certains recrutements.
Ce recours reste encadré, contractualisé, et soumis à validation par la DRH.
Article 8. Recours aux contrats de travail, au temps partiel et aux stages
L’UES Inside veille à adapter ses modalités de recrutement aux besoins de ses projets, tout en privilégiant les formes d’emploi stables et durables. Le recours aux contrats de travail, aux temps partiels et aux stages est encadré dans une logique d’équilibre entre agilité économique, sécurisation des parcours et développement des compétences.
Contrats à durée indéterminée (CDI)
Le CDI demeure la forme de contrat de travail de référence chez Inside. Le plan de recrutement annuel vise prioritairement à pourvoir les postes pérennes par ce biais.
Contrats à durée déterminée (CDD) et alternance
Le recours aux CDD reste limité aux besoins ponctuels ou de remplacement, et fait l’objet d’un suivi RH trimestriel. INSIDE favorise l’alternance (apprentissage et professionnalisation) pour sécuriser les parcours d’entrée dans l’emploi et contribuer à la formation des futurs talents.
Temps partiel
Le temps partiel est utilisé à titre exceptionnel et sur demande du salarié, dans le respect des dispositions conventionnelles. Inside veille à garantir des conditions d’exercice équitables pour les salariés concernés.
Stages
Inside accueille des stagiaires en formation supérieure, en particulier dans les filières techniques, dans le cadre de sa politique d’engagement en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes. Le recours au stage est encadré par une charte interne visant à garantir un accompagnement qualitatif et un contenu pédagogique clair.
Réduction du recours aux emplois précaires
Dans une logique d’amélioration continue, Inside s’engage à limiter le recours aux contrats précaires (CDD, intérim) en leur préférant des formes d’emploi durables, notamment via la transformation de contrats en CDI chaque fois que cela est possible, et en favorisant l’embauche post-stage ou alternance lorsque le contexte le permet.
Chapitre 4. L’évaluation, suivi et accompagnement des parcours professionnels
L’évaluation des compétences et l’accompagnement des parcours professionnels constituent deux leviers indissociables de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPP) chez Inside. Cette dynamique repose sur une approche individualisée, proactive et continue, déployée tout au long de la vie du contrat de travail.
Depuis l’intégration du salarié jusqu’à sa projection dans des trajectoires professionnelles évolutives, Inside veille à qualifier l’employabilité, à assurer un suivi régulier en mission et à structurer les entretiens clés (annuel, professionnel, reprise, 6 ans), dans une logique de sécurisation des parcours et de développement durable des compétences. Cette politique s’inscrit dans une démarche RH cohérente, mobilisant des outils adaptés, des acteurs identifiés et des méthodes structurées, au service à la fois de la performance de l’entreprise et de l’épanouissement professionnel des salariés.
Article 1. L’évaluation de l’employabilité lors du recrutement
Dans le cadre du processus de recrutement, l’évaluation de l’employabilité d’un candidat repose sur une approche croisée, mobilisant plusieurs acteurs internes afin de garantir un positionnement cohérent, durable et conforme aux besoins de l’entreprise.
Qualification RH
Les équipes recrutement évaluent :
Les soft skills (communication, adaptabilité, sens du collectif…) ;
La compatibilité avec les valeurs Inside ;
Les aspirations professionnelles et la capacité à se projeter dans les trajectoires de l’entreprise.
Qualification technique
La validation des hard skills repose sur une évaluation technique formalisée, qui peut prendre les formes suivantes :
Un entretien mené par un référent technique interne ;
Un test technique analysé par un pair expert du domaine concerné.
Cette évaluation est structurée selon les principes du Guide du Recrutement Inside, garantissant la traçabilité et l’équité du processus.
Évaluation commerciale et stratégique
Un acteur du pilotage commercial (Directeur d’Agence, Ingénieur d’Affaires, Responsable de Squad ou Global Account Manager) intervient pour apprécier :
L’adéquation du profil avec les attentes des clients et des projets actifs ;
La capacité de projection sur les comptes et périmètres à fort enjeu.
Validation globale
Le Directeur d’Agence ou le Responsable de Squad valide l’embauche sur la base d’une analyse consolidée de l’employabilité, prenant en compte :
L’évaluation des compétences techniques et comportementales,
La lisibilité du parcours,
La cohérence avec les familles de métiers, la cartographie des compétences, et le référentiel de postes d’Inside.
Cette approche multi-acteurs garantit une évaluation complète et objective de l’employabilité, en lien direct avec les besoins opérationnels, les référentiels internes et les trajectoires professionnelles visées. Elle contribue à sécuriser les recrutements, à renforcer la qualité des intégrations et à inscrire durablement chaque embauche dans la dynamique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences d’Inside.
Article 2. Le suivi de mission
Les consultants en mission bénéficient d’un suivi formalisé et régulier permettant d’évaluer leur positionnement, d’identifier les difficultés éventuelles, et de renforcer leur employabilité sur le moyen terme.
Le suivi de mission est réalisé chaque trimestre, sauf durant le trimestre de l’entretien annuel. En cas d’intermission supérieure à deux mois, un entretien spécifique est mené par le Directeur d’Agence ou le Responsable de Squad. Ce suivi répond aux enjeux suivants
Identifier les éventuels écarts de performance ou de motivation ;
Analyser la cohérence de la mission avec le projet professionnel du salarié ;
Définir des actions en faveur de l’employabilité (accompagnement, repositionnement, formation…).
Le suivi est conduit par le point focal opérationnel du salarié. D’autres interlocuteurs peuvent être associés à l’entretien (RRH, référent technique…), avec l’accord du salarié et du responsable de suivi.
Le point focal opérationnel constitue un relais de proximité essentiel entre les consultants et leur management. Sa désignation permet d’assurer un lien régulier avec les salariés en mission, de détecter précocement d’éventuelles difficultés et de favoriser la mise en œuvre rapide des actions correctives nécessaires. Les salariés exerçant ce rôle bénéficient d’un accompagnement et d’une sensibilisation spécifiques afin de conduire des points de suivi de mission structurés et de qualité. Ce dispositif vise à renforcer l’efficacité du suivi de mission, à consolider l’engagement terrain et à sécuriser les parcours professionnels dans une logique d’amélioration continue.
Le suivi de mission est documenté selon la trame en vigueur, cosignée par le salarié et le manager opérationnel. Il est transmis à la RH de rattachement et au management hiérarchique.
Article 3. Le suivi des objectifs pour les fonctions supports
Pour les fonctions support disposant d’objectifs annuels formalisés, un suivi d’avancement est réalisé chaque trimestre. Ce suivi permet :
D’identifier d’éventuelles difficultés dans l’atteinte des objectifs ;
D’initier un accompagnement ciblé ;
D’ajuster les objectifs ou moyens si nécessaire, en cohérence avec l’activité et les priorités de l’établissement.
D’échanger sur le quotidien des salariés
Ce processus participe à une gestion proactive des compétences, à la reconnaissance de l’implication, et à la valorisation de l’engagement dans les fonctions support.
Article 4. L’entretien annuel RH
L’entretien annuel est un temps d’échange structuré, organisé chaque année pour tous les salariés en CDI, à la date anniversaire de leur entrée ou en début d’année. Il est conduit par le manager ou un représentant RH. Cet entretien vise à :
Faire le bilan de l’année écoulée, tant sur la mission que sur les conditions de travail ;
Recueillir les aspirations professionnelles du salarié ;
Construire une trajectoire d’évolution réaliste et alignée sur la stratégie d’entreprise ;
Identifier les besoins en formation à intégrer au plan de développement des compétences ;
Échanger sur le bien-être du salarié au sein d’Inside, afin de favoriser un environnement de travail épanouissant, durable et propice à l’engagement.
Cet entretien ne constitue pas une évaluation de la performance ni des compétences techniques. Il est distinct d’un entretien managérial de performance.
Il donne lieu à un compte rendu écrit, selon une trame validée par la DRH, signé par les deux parties. Conformément à la législation, cet entretien annuel intègre l’entretien professionnel obligatoire, organisé au moins tous les deux ans.
Article 5. Le Bilan des 6 ans
Conformément à l’article L.6315-1 du Code du travail, Inside organise pour chaque salarié un bilan récapitulatif à 6 ans d’ancienneté, lors de l’entretien annuel de référence. Ce bilan a pour objet de faire le point sur :
Les formations suivies au cours des six dernières années,
L’obtention d’éventuelles certifications ou habilitations,
Les évolutions de poste ou de rémunération.
Ce bilan est formalisé dans un compte rendu écrit, selon une trame validée par la DRH, partagé avec le salarié et conservé dans son dossier RH.
Article 6. L’entretien de reprise
Inside organise un entretien de reprise après toute absence d’une durée supérieure à un mois calendaire, quel que soit le motif, ainsi qu’à l’issue :
D’un congé maternité,
D’un congé parental d’éducation,
D’un congé sabbatique.
L’entretien est conduit par un référent RH ou un manager, dans un délai maximal de 15 jours calendaires suivant le retour effectif du salarié. Il peut être réalisé en distanciel avec accord des deux parties.
Les objectifs de cet entretien sont les suivants :
Organiser le retour dans les meilleures conditions,
Identifier les adaptations éventuelles du poste de travail nécessaires,
Préserver la continuité du parcours professionnel et mettre en œuvre, si besoin, des actions de formation ou de remobilisation adaptées.
Lorsque la médecine du travail émet des recommandations d’aménagement du poste de travail, celles-ci sont étudiées avec attention. Inside s’attache à les mettre en œuvre dans la mesure du possible, y compris en mobilisant des prestataires spécialisés externes lorsque cela est pertinent et réalisable.
Cet entretien contribue aux engagements d’Inside en matière de maintien dans l’emploi, QVCT et égalité professionnelle.
Article 7. Gestion de l’intermission
L’intermission désigne la période située entre deux affectations à une mission client ou à un projet interne. Inside ne considère pas cette période comme une inactivité professionnelle mais comme une opportunité de valorisation et de développement des compétences.
Durant cette phase, les consultants peuvent être mobilisés sur :
Des projets internes à valeur ajoutée (capitalisation, outils, animation de communautés) ;
Des projets clients délivrés en mode centre de services ou plateau interne.
Les consultants en intermission sont accompagnés individuellement afin de garantir leur employabilité et leur projection à court terme.
Cette période d’intermission est mise à profit pour le développement des compétences avec notamment l’accès à l’ensemble des ressources de formation continue : plateforme LMS, parcours certifiants, modules Moodle obligatoires, ou toute autre action identifiée avec le référent RH ou managérial.
Afin de structurer cette période, une charte intermission a été mise en place. Elle définit les engagements réciproques entre Inside et les salariés en intermission (présence sur site, maintien des compétences, participation aux projets internes, suivi hebdomadaire, etc.). Cette charte constitue une base de bonnes pratiques visant à renforcer l’accompagnement, la clarté des attendus et la dynamique collective pendant les périodes d’intermission
.
Ce dispositif contribue à sécuriser les parcours professionnels tout en maintenant un lien actif avec l’entreprise.
Article 8. Suivi RH individualisé dans les phases sensibles
L’accompagnement RH est renforcé dans des phases sensibles que peuvent traverser les salariés telles que :
Intermission prolongée ou problématique de projection ;
Retour d’arrêt long (maladie, maternité, etc.) : échange de pré-reprise systématisé ;
Situation d’épuisement, surcharge ou tension identifiée.
Un échange RH peut également être sollicité à tout moment par les salariés.
En renforçant la visibilité des perspectives d’évolution, la qualité du suivi RH de proximité et la montée en compétences individualisée, Inside agit sur l’un des leviers majeurs de fidélisation : la reconnaissance des talents, la projection dans l’entreprise, et la prévention des départs subis.
Chapitre 5. Le développement des compétences
Le développement des compétences constitue un axe stratégique pour Inside. Il vise à renforcer l’efficacité collective, à accompagner les parcours professionnels et à garantir l’employabilité durable des salariés. Il repose sur une logique de complémentarité entre formations formelles, apprentissage informel, certifications et pratiques collaboratives. Les dispositifs sont structurés autour des outils internes, des communautés d’apprentissage et des initiatives RH, dans le respect du cadre légal.
Article 1. Le tutorat et les rôles d’accompagnement terrain
Article 1.1 Tutorat technique : Rôle de Team Leaders
Dans le cadre de la structuration de ses Centres de Compétences (Digital Hub et Digital Foundation), Inside a mis en place un dispositif de Team Leaders. Il s’agit de consultant(e)s expérimenté(e)s chargé(e)s d’assurer une animation de proximité et un relais opérationnel au sein des équipes techniques.
Objectifs du rôle
Le rôle de Team Leader vise à :
Renforcer la proximité opérationnelle sur les projets et au sein des centres de compétences ;
Soutenir la montée en compétences et l’engagement des consultants ;
Contribuer à la cohérence des parcours, à l’organisation des expertises et à la diffusion des bonnes pratiques ;
Appuyer le management dans l’analyse des signaux faibles et le pilotage de terrain.
Missions principales
Suivi des consultant(e)s : Réalisation de points réguliers de suivi de mission,
Compétences et formation : Participation à la mise à jour des matrices de compétences, remontée des besoins en formation, contribution à la projection des profils sur les missions ;
Collectif et animation : Participation aux guildes, aux rituels d’équipe et à la structuration du partage de savoirs ;
Recrutement : Participation à la qualification technique des candidats et appui à l’équipe recrutement sur les besoins à venir.
Article 1.2 Tutorat « opérationnel » : Rôle des référents
Dans les contextes clients (notamment en assistance technique ou dans le cadre de contrats au forfait), Inside désigne des consultant(e)s expérimenté(e)s comme Référents de Compte Client ou Service Delivery Managers (SDM). Ils ont pour mission de contribuer à la coordination locale des prestations, en lien étroit avec le management Inside.
Objectifs du rôle
Le rôle de référent ou SDM vise à :
Garantir une qualité de service sur le périmètre confié ;
Structurer l’accompagnement des consultant(e)s sur site ;
Assurer un lien actif entre les attentes du client, les consultant(e)s et le management Inside ;
Appuyer le management dans l’analyse des signaux faibles et le pilotage de terrain.
Missions principales
Suivi opérationnel : Réalisation des suivis de mission (PSM), analyse des retours client, définition de plans d’action ;
Développement des compétences : Aide à la projection des consultant(e)s, contribution à la gestion des rotations, participation à la cartographie des compétences clés et à la mise à jour des matrices de compétences ;
Intégration : Animation du processus d’accueil sur le périmètre client, présentation du livret d’accueil, suivi des nouveaux entrants ;
Communication terrain : Relais d’information bidirectionnel (client ↔ consultants ↔ management Inside), détection des signaux faibles,
La communauté de référents est animée par la Direction des Opérations, avec des rencontres collectives et des points individuels réguliers. Ce dispositif permet de renforcer l’efficacité opérationnelle, la qualité d’accompagnement de proximité, et la dynamique d’équipe sur les comptes clients stratégiques.
Article 2. Les dispositifs de formation continue
Article 2.1. Le Learning Management System (LMS)
Inside met à disposition de l’ensemble de ses salariés une plateforme LMS (Learning Management System) permettant un accès autonome à :
Des modules e-learning certifiants ou non,
Des contenus de veille technologique,
Des simulateurs d’examens pour les certifications,
Des compléments aux formations présentielles.
L’accès à la plateforme peut être sollicitée par le salarié ou par son manager auprès du point focal LMS, avec validation de la RH ou du manager, en cohérence avec leur trajectoire professionnelle. Le point focal LMS accompagnera la mise en place et le suivi du parcours LMS. Le LMS s’inscrit dans une logique de formation continue personnalisée et agile, et complète les autres dispositifs de formation proposés par Inside.
Article 2.2. Les formations
L’objectif du plan de formation (aussi appelé le plan de développement des compétences) est de pouvoir maintenir et développer les compétences des salariés conformément aux enjeux de la stratégie d’entreprise et aux parcours d’évolution individuels.
En début d’année un plan prévisionnel de formation est établi à partir :
Des demandes formulées lors des entretiens annuels ;
Des besoins identifiés dans les suivis de mission ;
Des propositions émanant du management.
Pour garantir une réponse agile aux besoins émergents, des demandes peuvent être formulées à tout moment de l’année. Les besoins exprimés lors des entretiens de reprise complètent également ce plan. Tout salarié bénéficie d’au moins une action de formation tous les trois ans. Outre les formations dispensées par des organismes externes, Inside valorise activement la formation interne. Certaines sessions sont animées par des consultants ou experts métiers d’Inside, ayant une compétence pédagogique validée. Ce dispositif permet un accompagnement pédagogique spécifique, contextualisé aux enjeux de terrain, et reconnu pour sa proximité opérationnelle. Cette modalité constitue également un levier de valorisation des compétences des formateurs internes, en leur offrant un rôle actif dans le développement collectif et la transmission d’expertise.
Le plan de formation sera porté à la connaissance du CSE lors de la Réunion Stratégie d’Entreprise N°1. Le suivi d’avancement du plan de formation sera fait auprès du CSE lors de la Réunion Stratégie d’Entreprise N°2 et le bilan du plan de formation sera fait lors de la Réunion Stratégie d’Entreprise N°1 de l’année suivante.
Article 2.3. Les certifications
Inside encourage et maintient un niveau de certification dans l’entreprise qui atteste du niveau de compétences de nos équipes sur une technologie ou une méthodologie particulière. Les certifications permettant de valoriser, de faire reconnaître le niveau de compétences et d’expertise de nos salariés.
Inside organise et finance les certifications en lien avec la stratégie d’entreprise ainsi que les évolutions technologiques et méthodologiques. Le temps nécessaire à la préparation et à la passation des certifications mises en œuvre par l’entreprise sera pris sur le temps de travail.
Article 3. Les dispositifs collaboratifs d’apprentissage : TILT & Guildes
Les TILT (Tech Inside Lab Time) et les Guildes incarnent l’engagement d’Inside en tant qu’organisation apprenante, fondée sur le partage de savoirs et l’intelligence collective.
Les TILT sont des temps mensuels d’échanges techniques autour de technologies, concepts ou retours d’expérience. Ils sont animés par des Insiders volontaires et validés par la Direction des Opérations.
Les Guildes sont des communautés d’expertise transverses (Agile/UX, DevOps, Craft, etc.) favorisant l’alignement des pratiques, la montée en compétence collective et la qualité opérationnelle.
Les TILT et les Guildes sont organisés sur le temps de travail. Ils constituent une forme de formation informelle structurée, reconnue comme action de développement des compétences.
Les dispositifs sont proposés par l’entreprise et permettent à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel.
Article 4. La Validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE permet à tout salarié de faire reconnaître son expérience professionnelle par l’obtention d’une certification enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) : diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle.
Inside accompagne les salariés dans cette démarche, en lien avec un conseiller VAE (via un Point Relais Conseil ou dispositif externe). Le financement de la VAE est pris en charge tout ou partie par Inside, dès lors que la certification visée s’inscrit dans les priorités de l’entreprise. L’expérience du salarié doit être en adéquation avec le référentiel de la certification visée. Inside veille à sécuriser ce parcours par une orientation personnalisée, et à articuler la démarche VAE avec les projets professionnels exprimés lors des entretiens annuels.
Article 5. Les missions
Les missions proposées au salarié tiennent compte de ses soft skills, de ses hard skills et de son parcours professionnel et lui permettent de développer, enrichir ses compétences afin de garantir son employabilité.
Il peut être proposé au salarié une mission portée commercialement par un autre établissement Inside que celui auquel il est rattaché si elle répond à ses compétences et son parcours professionnel. Dans ce cadre, les activités devront être majoritairement délivrables à distance et les éventuels déplacements ponctuels, seront pris en charge par Inside conformément aux règles légales et conventionnelles. Ces missions n’impliquent aucun changement du contrat de travail. Le lieu de rattachement et le manager restent inchangés.
Article 6. Les actions de sensibilisations
Dans le prolongement de sa politique RH et de son engagement en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), Inside inscrit pleinement la gestion des emplois et des parcours professionnels dans une démarche de prévention des risques professionnels, sociaux et organisationnels.
L’accord GEPP contribue à cette dynamique en structurant des actions de prévention ciblées, à la fois dans une logique réglementaire (DUERP, QVCT, égalité professionnelle, santé au travail) et dans une logique de performance sociale durable.
Sensibilisation obligatoire dès l’intégration
Tous les consultants bénéficient, dès leur intégration, d’un parcours de sensibilisation via la plateforme Moodle incluant notamment :
La prévention des risques psychosociaux (RPS) ;
La prévention du harcèlement moral et sexuel ;
Ces modules, obligatoires, sont conçus pour garantir un socle commun de bonnes pratiques, homogène à l’échelle de l’UES Inside.
Accompagnement managérial à la détection et à la régulation
Les managers sont formés et accompagnés dans la détection des signaux faibles et dans leur rôle de premier relai régulateur par des sensibilisations annuelles à la prévention des Risques Psychosociaux et la prévention du harcèlement, la non-discrimination notamment.
Inside veille à garantir un accès équitable aux dispositifs de développement des compétences pour l’ensemble de ses salariés, quelle que soit leur situation personnelle ou professionnelle.
À ce titre, les actions de formation, de certification, de tutorat ou de mobilité sont proposées de manière non discriminatoire, en s’appuyant sur des critères objectifs et sur une attention particulière portée :
À l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation, à la montée en responsabilité et aux trajectoires managériales ;
À l’employabilité des salariés en situation de handicap, avec les aménagements pédagogiques nécessaires le cas échéant ;
À l’inclusion des profils seniors, des jeunes diplômés ou des personnes issues d’un parcours atypique.
L’ensemble des pratiques décrites dans le présent accord contribue ainsi à l’objectif global de diversité et d’égalité des chances.
Chapitre 6. Mobilité et transitions professionnelles
La mobilité et l’accompagnement des transitions professionnelles constituent des leviers majeurs de sécurisation des parcours, d’adaptation continue aux besoins de l’entreprise, et de fidélisation des compétences clés. Inside entend favoriser une mobilité choisie, transparente et structurée, à travers une gestion active des parcours internes, une écoute régulière des aspirations des salariés, et une analyse dynamique des compétences disponibles ou à développer.
Article 1. Les mutations géographiques chez Inside
Inside est favorable aux mutations car c’est un moyen de fidélisation. On entend par mutation, la modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence principale pérenne. La mutation sera mise en œuvre uniquement avec le commun accord d’Inside et du salarié. L’accord des deux parties est indispensable pour la mise en œuvre du process de mutation décrit ci-après.
Traitement
Les mutations sont gérées par Inside Group notamment car la fidélisation du salarié est liée à Inside plus qu’à un établissement. Le sujet doit être traité avec neutralité avec le salarié au centre des préoccupations,
Toute demande de mutation d’un salarié doit être transmise par l’établissement à la Direction des Ressources Humaines et le salarié doit être informé que le sujet sera traité par Inside Group,
Le salaire du salarié peut être revu dans le cadre de sa mutation pour assurer l’équité salariale vis-à-vis des équipes du nouvel établissement et pour une cohérence vis-à-vis du prix marché. Comme le salaire constitue un élément contractuel, il pourra être modifié uniquement avec l’accord des deux parties,
Les demandes de mutation seront traitées sous un délai de 3 mois maximum.
Validation d’une mutation
L’arbitrage sur l’acceptation de la mutation sera fait par Inside Group après l’étude du profil du salarié et l’étude de la géographie de la nouvelle résidence du salarié concerné,
Le Directeur du nouvel établissement doit être consulté dans le cadre de la mutation : Le CV du salarié concerné lui sera transmis par la Direction des Ressources Humaines pour qu’il puisse se positionner et qu’il puisse avoir un échange avec le salarié concerné.
Déménagement
Dans le cadre d’une mutation, un jour de congé pour déménagement est octroyé au salarié,
Une participation aux frais de déménagement est prise en charge par Inside sur présentation de facture aux frais réels avec un plafond à 1 000€. Le remboursement sera effectué par note de frais,
Il sera proposé au salarié muté de bénéficier de l’accompagnement par de l’organisme d’aide à la mobilité partenaire d’Inside E-mobilia (au moment de la signature du présent accord).
Conservation de l’ancienneté et des congés
Le salarié bénéficiant d’une mutation conserve son ancienneté, ses congés payés et RTT.
Article 2. La mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle correspond à un changement de poste ou évolution de fonction au sein de l’UES, elle peut être verticale ou horizontale.
Le poste occupé étant un élément contractuel, le commun accord des parties est indispensable pour que le salarié bénéficie d’une mobilité professionnelle.
Pour répondre aux enjeux de l’entreprise ainsi que pour fidéliser les salariés en répondant à leur parcours professionnel, l’UES peut proposer aux salariés des mobilités professionnelles. Ces mobilités seront faites en considération de ses compétences et un plan de formation adapté pourra être proposé au salarié afin de lui permettre l’adéquation des compétences aux nouvelles fonctions.
Un parcours d’accompagnement à la transition lors de la mobilité professionnelle sera mis en place et suivi par le manager afin d’assurer la montée en compétences. Le parcours d’accompagnement sera d’une durée minimale de 3 mois.
Il sera organisé, animé et suivi par le responsable hiérarchique du salarié. Le parcours d’accompagnement devra être coconstruit et devra traiter des thématiques suivantes :
Identification des compétences (soft skills et hard skills) à développer ou à acquérir,
Plan d’actions associé au besoin de développement des compétences le cas échéant,
Un calendrier de suivi formel.
L’équipe ressources humaines fera un suivi mensuel durant la transition.
Article 3. Mobilité inter-établissement pour raisons commerciales
Il peut être proposé à un salarié une mission portée par un autre établissement Inside que celui de son rattachement, si cette mission répond à :
Ses compétences,
Son projet professionnel.
Dans ce cadre :
Les activités sont majoritairement réalisées à distance,
Les déplacements ponctuels sont pris en charge selon les règles applicables,
Le contrat de travail, le lieu de rattachement et le manager restent inchangés.
Chapitre 7. Adaptation aux enjeux environnementaux
Inside intègre dans le présent accord les mesures prises pour anticiper les impacts du dérèglement climatique sur ses activités, ses emplois et les compétences associées.
Inside inscrit pleinement cette démarche dans sa politique RSE, formalisée et pilotée au niveau du Groupe, et faisant l’objet d’un suivi annuel partagé avec les instances représentatives du personnel.
La GEPP contribue à cet engagement de transition écologique en agissant sur deux leviers majeurs :
L’évolution des compétences, via des sensibilisation et formations ciblées sur le numérique responsable, la sensibilisation aux enjeux climatiques et l’éco-conception des pratiques IT ;
L’adaptation des pratiques professionnelles, par l’ajustement des processus, l’évolution des outils et la promotion de comportements écoresponsables.
Les orientations suivantes sont mises en œuvre en cohérence avec la politique RSE du Groupe :
Article 1. BDESE
La base de données économiques et sociales et environnementales (BDESE) comporte des informations liées aux conséquences environnementales de l’activité de l’UES Inside. Celles-ci seront visées et partagées avec les élus au cours des instances de CSE prévoyant une revue de la BDESE.
Article 2. Implantation des établissements de l’UES
L’UES Inside poursuit son engagement d’accessibilité de ses locaux qu’il complète par une implantation au plus près d’un réseau de transport en commun. Ceci afin de garantir l’accès de ses salariés, candidats et partenaires ou prestataires au travers des solutions de transport en commun et de mobilité douces.
Article 3. Évolution des pratiques et des équipements
Inside agit concrètement pour réduire l’empreinte de ses activités, notamment par :
La dématérialisation des flux (facturation, contrats, bulletins de paie) ;
La gestion responsable du matériel informatique (durée de vie, recyclage, achats responsables) ;
La réduction des impressions et des déchets (suppression des gobelets, valorisation des déchets électroniques, goodies durables).
Article 4. Mobilité et organisation du travail
L’entreprise agit pour réduire l’impact carbone des mobilités :
Par la promotion du télétravail (cf. accord QVCT),
Par la priorisation du train sur l’avion pour les déplacements inter-établissements,
Par la mise à disposition d’outils de visio-conférence, collectifs et individuels.
Article 5. Formation et sensibilisation des salariés
Inside développe les compétences nécessaires à une transition écologique durable :
Par l’intégration dans son catalogue de formation de modules sur le numérique responsable (clean code, éco-conception, sobriété numérique) ;
Par l’organisation d’ateliers de sensibilisation, type Fresque du Climat, ouverts à tous les salariés.
Chapitre 8. Les acteurs de l’accord GEPP Inside
Article 1. Les équipes ressources humaines et recrutement
Les équipes ressources humaines et recrutement jouent un rôle prépondérant et stratégique dans le déploiement de la démarche GEPP. Elles élaborent les différents plans d’actions liés à la mise en œuvre du présent accord ; elles sont garantes du dispositif d’entretien professionnel et de la construction de solutions adaptées de professionnalisation et d’accompagnement ainsi que de la diffusion de l’information vers les managers et les salariés. Les équipes ressources humaines et recrutement s’organisent pour répondre aux enjeux de la GEPP et aux attentes des salariés. Elles apportent leur appui aux managers en termes de connaissance des tendances sur l’évolution des différents métiers et compétences, et de portage des différents outils facilitant l’orientation professionnelle.
Article 2. La Direction
La définition de la stratégie d’Inside relève de la compétence de la Direction de l’UES. Elle intègre notamment des éléments de stratégie commerciale, de stratégie opérationnelle, de stratégie technique et technologique ainsi que de la stratégie des ressources humaines.
La stratégie d’Inside, résulte du plan stratégique est défini par la Direction Générale du Groupe. Les Directeurs d’Agence sont partie prenante de la Direction de l’UES. Ils contribuent activement à la mise en œuvre du présent accord.
Article 3. Les managers
En accompagnant l’évolution professionnelle des salariés de son équipe, le manager, quel que soit son niveau dans l’organisation, contribue au développement de ces derniers en lien avec les besoins de l’entreprise. On entend par le manager le responsable hiérarchique et la Direction (Direction d’Agence, Direction Générale et les Directions métiers).
Dans cette perspective, le manager soutient et facilite l’évolution professionnelle du salarié avec bienveillance, notamment par les actions suivantes :
L’aide et le conseil dans la clarification ou la définition de son projet professionnel ;
La visibilité sur la pertinence de son projet professionnel au regard de sa connaissance des besoins de l’entreprise ;
L’orientation vers les personnes pouvant contribuer à mieux l’informer et le guider dans ses démarches au sein de la filière managériale ou ressources humaines (entretiens prospectifs, entretiens de carrière ou accompagnement à la mobilité).
Les managers sont sensibilisés sur le rôle clé qu’ils jouent, du fait de leur proximité directe, dans l’identification des ressources et compétences disponibles, des besoins à venir et des éventuels écarts constatés. Ce rôle passe en premier lieu par la réalisation des entretiens professionnels.
Article 4. Les salariés
Chaque salarié est acteur de son parcours professionnel. Les parties signataires conviennent de la nécessité, pour l’ensemble des salariés, de s’inscrire pleinement dans la démarche GEPP afin de permettre l’amélioration de leur employabilité et ainsi assurer la sécurisation de leur parcours professionnel. Ils sont soutenus dans leur démarche par les équipes ressources humaines et leur management, en bâtissant un parcours professionnel viable, épanouissant et en accord avec leurs souhaits et les besoins de l’UES Inside.
On entend par salariés les salariés en CDI, CDD, alternance. Sont exclus de ce présent accord les sous-traitants et les stagiaires.
Article 5. Le CSE
Afin de permettre une meilleure appréhension des perspectives d’emploi, le CSE est consulté, une fois par an, sur les orientations stratégiques de l’UES et leurs conséquences sur l’activité et l’emploi.
Chapitre 9. Les mesures d’accompagnement des consultants exerçant des responsabilités syndicales et/ou représentatives du personnel
Article 1. Entretiens
Article 1.1 Entretien de début de mandat
Les salariés investis d’un mandat représentatif ou syndical peuvent solliciter un entretien auprès de leur manager et de la fonction RH. Cet échange a pour but d’organiser l’articulation entre leurs missions professionnelles et leur mandat, et de rappeler les droits et devoirs liés à leur rôle.
Article 1.2 Entretien de fin de mandat
En amont de la fin de leur mandat, les porteurs de mandat(s) significatifs peuvent, s’ils le souhaitent, échanger avec la Direction sur les compétences mobilisées pendant la durée de leur engagement, dans une perspective de valorisation professionnelle.
Article 2. Les principes d’accompagnement
La Direction réaffirme l’importance d’un dialogue social constructif et reconnaît que l’exercice d’un mandat représente une source de développement de compétences. À ce titre :
Les représentants du personnel ont accès, selon les modalités légales, aux formations nécessaires à l’exercice de leur mandat (économique, sociale, syndicale, santé, sécurité et conditions de travail).
L’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle est assurée entre tous les collaborateurs, y compris ceux investis d’un mandat.
Les dispositifs de droit commun (bilan de compétences, VAE, CPF) peuvent être mobilisés pour accompagner les parcours professionnels des représentants, à leur initiative.
Article 3. Mise à disposition du guide des Instances Représentatives du Personnel
Un Guide des Instances Représentatives du Personnel (IRP) sera remis systématiquement aux représentants à leur prise de mandat. Ce guide vise à :
Clarifier les missions, droits et obligations liés à l’exercice d’un mandat ;
Favoriser un dialogue social efficace en précisant les interactions avec la Direction ;
Proposer des repères concrets pour gérer la conciliation entre activité professionnelle et mandat.
Ce guide sera mis à jour régulièrement pour refléter les évolutions réglementaires et internes.
Chapitre 10. L’application de l’accord
Article 1. Date d’effet de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour de sa signature.
Article 2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 3. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des dispositions légales.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception dans le respect du délai légal de préavis de trois mois.
Dans le cas d'une dénonciation, le présent accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée maximale de 12 mois à compter de l'expiration du préavis susvisé.
Article 4. Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le respect des dispositions des Articles L2222-5 et L2261-7 à L2261-8 du code du travail.
Le présent accord pourra être révisé par accord entre les Parties.
Dans ce cas, un avenant au présent accord sera conclu entre les Parties dans les conditions et modalités de révision fixées par les dispositions légales en vigueur :
Toute demande de révision devra être signifiée par l’une des Parties à l’autre et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser,
Un calendrier des points à réviser sera établi au cours de la première réunion de révision. Celle-ci devra se tenir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
Article 5. Evolution de la règlementation
Les parties au présent accord conviennent que dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, une réunion entre les parties signataires du présent Accord se tiendra alors pour examiner l'incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner.
Article 6. Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés dans le respect des dispositions légales et réglementaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion. Un exemplaire en version électronique sera remis à chacune des parties signataires.
Article 7. Signature électronique
Les parties conviennent de procéder à la signature électronique du présent accord. Celui-ci fera foi, au même titre que des exemplaires papiers signés de façon manuscrite.
Le procédé technique de signature électronique mis en œuvre permet de garantir et constituer la preuve de :
L’identification du signataire du document
La préservation de l’intégrité de son contenu
La préservation de la confidentialité des données et contenus
L’horodatage des envois et de la réception
Les parties signataires renoncent expressément à contester la recevabilité, la validité et la force probante de la signature électronique.
Les parties signataires reconnaissent enfin que le présent Accord signé par voie électronique sera admis comme original devant les tribunaux et fera la preuve des contenus qu’il contient, preuve recevable, valable et opposable entre les parties, de la même manière, dans les mêmes conditions et avec la même force probante qu’un document qui revêt une signature manuscrite, conformément aux articles 1366 à 1368 du Code civil.
En 4 exemplaires transmis au format électronique, dont un exemplaire pour le dépôt à la DIRECCTE.
Fait à Toulouse, Le 10 juillet 2025.
Pour l’UES Inside Monsieur XXX
Pour la représentation syndicale de l’UES Inside L’organisation syndicale CFE-CGC Monsieur XXX
