L’institut IFOCOP, Dont le siège social est situé 5 rue du Caducée à Rungis (94154) Association Loi 1901, n° d’activité 11.94.000.47.94, SIRET 775 737 240 00322, représentée par le Directeur Général et, par délégation, la Responsable des Ressources Humaines,
d’une part,
ET
Le délégué syndical, représentant le syndicat SNEPAT FO, d’autre part,
SOMMAIRE
Préambule
Définitions
Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes (EPFH)
Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)
Objet de l’accord
Méthodologie
Historique
Commission de suivi
Champ d’application de l’accord
Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Égalité Professionnelle en matière d’embauches
Égalité Professionnelle en matière de politique salariale
Égalité dans l’accès à la formation professionnelle
Égalité en matière d’évolution professionnelle et de promotions
Égalité de traitement et non-discrimination des salariés à temps partiel
Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap
Protection sociale
Régime de prévoyance
Régime frais de santé
Plan d’Épargne Retraite
Équilibre entre vie privée et vie professionnelle : Organisation du temps de travail et télétravail
Conditions et qualité de vie au travail
Conditions de travail
Risques psychosociaux (RPS)
Droit à la déconnexion
Sens au travail
Développement professionnel
Dialogue social et relations de travail
Engagement et culture d’entreprise
Dispositions générales de l’accord
Durée et date d’entrée en vigueur
Révision
Dépôt et publicité
PRÉAMBULE
Acteur historique de la formation professionnelle et de la reconversion depuis plus de 50 ans, l’IFOCOP place l’humain au cœur de son projet et de ses engagements. À travers sa mission d’accompagnement des publics vers l’emploi durable, l’Institut porte des valeurs fortes de bienveillance, d’inclusion, de diversité et de respect des parcours.
Dans ce contexte, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) ainsi que l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes (EPFH) constituent des axes stratégiques majeurs pour notre organisation. Elles participent à la fois à la qualité de l’accompagnement proposé aux bénéficiaires, à l’engagement des équipes et à l’attractivité de l’Institut.
L’évolution des métiers de la formation, les exigences croissantes liées à l’accompagnement individualisé des apprenants, ainsi que les transformations organisationnelles nécessitent une attention particulière portée aux conditions de travail, à la prévention des risques professionnels et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs.
Conformément aux dispositions légales en vigueur relatives à la négociation obligatoire en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) et d’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes (EPFH) [article L.2242-1 du Code du Travail], la Direction Générale et les partenaires sociaux ont engagé une démarche de dialogue social constructive, fondée sur un diagnostic partagé de la situation de l’Institut. Ce dialogue a débuté dès 2015 sur les sujets d’Égalité Professionnelle et dès 2018 sur le sujet de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Ce diagnostic, réalisé à partir des données sociales internes, des indicateurs RH disponibles ainsi que des résultats de l’Index Égalité Professionnelle, a permis d’identifier plusieurs axes de progrès, notamment sur l’amélioration des conditions de travail, le renforcement de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que la poursuite des efforts engagés en matière d’égalité salariale, d’accès à la formation et d’évolution professionnelle. Ce diagnostic est renforcé cette année par la mise en œuvre sur les mois de mars et avril 2026 d’une enquête Risques Psychosociaux (RPS) / QVCT avec l’accompagnement d’un cabinet externe spécialiste de ce sujet. Cette enquête permettra aussi très certainement d’améliorer notre politique de prévention de ces RPS. La décision de lancement de cette enquête a été prise conjointement par la Direction Générale et les représentants du personnel, sur proposition des membres du Comité Social et Économique (CSE).
IFOCOP réaffirme à travers le présent accord son engagement en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle, de la non-discrimination, ainsi que du développement d’un environnement de travail inclusif et respectueux de la diversité des parcours et des situations.
L’Institut attache également une importance particulière à la qualité du dialogue social, levier essentiel pour coconstruire des solutions adaptées aux réalités du terrain et aux besoins des équipes, qu’elles soient situées au Siège ou au sein des centres de formation ; afin de poursuivre son développement en s’adaptant en permanence à son environnement économique d’une part, et de conforter l’ancrage des valeurs fortes qu’il porte : Simple, Pragmatique, Efficace et Attentionné.
Le présent accord a pour objet de définir un cadre structuré d’actions visant à améliorer durablement la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des collaborateurs, tout en garantissant l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Il s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue, reposant sur des objectifs mesurables, des actions concrètes et un suivi régulier associant l’ensemble des parties prenantes.
Au travers de ce nouvel accord signé pour une durée de quatre ans, l’IFOCOP a pour ambition de réaffirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires. Ces engagements contribuent également à garantir la qualité des prestations délivrées par l’Institut et la satisfaction des bénéficiaires.
Définitions
Dans un souci de partage d’un langage commun, les parties signataires rappellent les définitions des différents sujets.
Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes (EPFH)
S’appuyant sur la définition émise par le Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, les signataires au présent accord retiennent comme définition de l’EPFH : « L’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité et à la promotion, ainsi qu’en termes d’égalité salariale, à travail égal et compétences égales, et ce tout au long de leur vie professionnelle. »
Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT)
Les signataires retiennent comme définition de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail celle issue de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2016 :
« La notion de Qualité de Vie au Travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la Qualité de Vie au Travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE) assumée. »
Elle est considérée au sein de notre Institut comme un enjeu stratégique et s’inscrit naturellement dans le cadre de notre politique RSE définie dans un manifeste datant de novembre 2021. Depuis 2025, cette politique RSE est renouvelée et renforcée chaque année à travers les actions mises en place dans le cadre de notre label Ecovadis (score de 50/100 en 2025).
Objet de l’accord
Dans ce cadre, les parties signataires conviennent des objectifs suivants :
Inscrire durablement les principes de prévention et d’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, ainsi que de l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’action de l’Institut.
Maintenir l’égalité des chances et l’équité de traitement entre les salariés.
Promouvoir la diversité afin de sensibiliser l’ensemble des acteurs à la mixité professionnelle au sein de l’organisation.
Respecter le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière professionnelle.
Méthodologie
Les parties signataires s’engagent à :
Identifier les axes d’amélioration
Mettre en place des actions correctives pragmatiques, via des objectifs de progrès et des indicateurs de suivi.
Les éléments de diagnostic seront identifiés par tout moyen pertinent. Cela passe notamment par les documents suivants :
L’Accord précédent (datant de 2024) portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP)
La Charte télétravail (2021 ; applicable en l’état en 2026)
La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) de 2026 portant sur les données au 31/12/2025
Les indicateurs sociaux : taux d’absentéisme, taux de turn-over et de rotation, pyramide des âges…
L’Index Égalité Professionnelle 2026 portant sur les données de 2025
Le diagnostic quantitatif de la première partie de l’enquête RPS / QVCT menée du 09 au 27 mars 2026
Historique
Création de l’ifocop : 1969
Loi Rebsamen : 17 août 2015
Premières négociations autour de l’égalité professionnelle aboutissant à un accord collectif : décembre 2015 (pour 4 ans)
Première table ronde autour de la qualité de vie au travail : novembre 2018, aboutissant à un accord collectif dès 2019
Derniers accords portant sur la Qualité de Vie au Travail et l’Égalité Professionnelle : 2019 (pour 4 ans) et 2024 (pour 2 ans)
Commission de suivi
Une commission de suivi de l’accord est mise en place, elle est composée d’un représentant de chaque partie signataire. La commission s’assure du suivi de la promotion de l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, ainsi que de la situation de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail dans l’Institut. Les membres sont désignés pour la durée de l’accord sauf cas de force majeure ou démission (remise en cause d’un mandat ou raisons personnelles). Ce processus s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue.
La commission se réunit une fois par an, lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), dont l’EPFH est notamment un des sujets de négociation. Cette commission est alimentée des éléments qualitatifs et quantitatifs qui lui permettront de faire le bilan des actions engagées qu’elle présentera au CSE avant de le communiquer aux collaborateurs.
Cette commission de suivi a pour missions de :
Suivre les engagements du présent accord ;
Suivre l’évolution des indicateurs mis en place ;
Échanger autour de bonnes pratiques susceptibles d’être partagées en vue d’une amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l’Égalité Professionnelle à l’échelle de l’Institut.
Cette commission pourra par ailleurs proposer des ajustements en cours d’accord si nécessaire.
CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Égalité Professionnelle Femmes-Hommes
L’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes constitue un principe fondamental auquel l’IFOCOP est particulièrement attaché et inscrit dans notre Manifeste RSE. Elle s’inscrit dans la continuité des engagements de l’Institut en faveur de la non-discrimination, de la diversité et de l’égalité des chances à toutes les étapes de la vie professionnelle. Même si au premier abord, cet engagement ne va pas nécessairement de soi, étant donné la part très majoritaire des femmes dans notre effectif.
Dans un contexte où les enjeux d’équité et de mixité professionnelle demeurent centraux, l’IFOCOP entend poursuivre et renforcer les actions engagées afin de garantir une égalité de traitement effective entre les femmes et les hommes, notamment en matière de recrutement, de rémunération, d’évolution professionnelle et d’accès à la formation.
À travers le présent accord, les parties signataires réaffirment leur volonté commune de prévenir toute forme d’inégalité et de mettre en œuvre des mesures concrètes visant à réduire les écarts constatés et à promouvoir un environnement professionnel équitable et inclusif.
Égalité Professionnelle en matière d’embauche
L’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes en matière d’embauche consiste à bannir toute discrimination dans le cadre des recrutements et garantir la mixité dans les emplois.
Depuis 2026, elle est encadrée dans une Charte Recrutement mis à disposition de nos collaborateurs via l’espace documentaire partagé de notre SIRH Factorial et de nos candidats via le site web de l’Institut.
Éléments de diagnostic (au 31 janvier 2026) et objectifs de progression
Les femmes représentent à ce jour 86% de l’effectif. Cette proportion est maintenant stable depuis 3 ans. Au cours des 12 derniers mois, sur 22 personnes recrutées, 86% d’entre elles étaient des femmes. Après une hausse significative en 2025 (pour atteindre 95%), cette proportion revient à un taux en cohérence avec la proportion de femmes à l’effectif. Cette évolution va donc significativement dans le bon sens. Ces proportions très importantes de femmes s’expliquent par le fait que l’IFOCOP évolue dans un secteur à forte vocation sociale, le secteur de la formation professionnelle pour adultes, où la population est donc traditionnellement féminine.
À compétences égales, les femmes comme les hommes ont un égal accès aux fonctions d’encadrement. Le comité de direction (COMEX) lui-même est composé de 63% de femmes et 38% d’hommes. La proportion de femmes dans ce comité est en légère hausse par rapport aux deux dernières années, ce qui tendrait à rééquilibrer la présence des femmes dans les instances dirigeantes, proportionnellement à leur présence à l’effectif. Cette évolution va elle aussi plutôt dans le bon sens.
On constate donc que ces indicateurs d’égalité professionnelle à l’effectif et à l’embauche se maintiennent, voire évolue dans le bon sens.
Le nouvel objectif que souhaite se fixer les parties pour les quatre ans à venir est de :
Faire baisser la part de femmes à l’effectif de 3% ; et donc faire progresser proportionnellement la part des hommes.
Lorsque ce chiffre sera atteint, parvenir à le maintenir à ce niveau-là pendant toute la durée du présent accord, et au-delà.
Actions à mettre en œuvre
Les parties s’engagent à :
Diffuser des offres d’emploi sans dénomination sexuée de poste, en interne ou en externe.
Garantir neutralité, non-discrimination et démarche égalitaire pour réaliser les recrutements.
Privilégier dans les recrutements externes comme internes, les compétences, la nature des diplômes obtenus, les performances, le potentiel d’évolution et la motivation et exclure toute pratique discriminante en fonction du genre.
Poursuivre nos efforts de valorisation de nos métiers pour continuer à être davantage attractifs pour une population masculine actuellement sous-représentée.
Surveiller et promouvoir la mixité dans tous les emplois de l’Institut.
Indicateurs de suivi
Proportion de femmes et d’hommes dans les recrutements
Objectif : Augmenter la part des hommes dans les recrutements de 3%
Proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs
Objectif : Augmenter la part des hommes de 3% à l’effectif
Proportion de femmes et d’hommes dans le COMEX
Objectif : Augmenter la part des femmes de 5% à l’effectif du COMEX
Égalité Professionnelle en matière de politique salariale
L’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes en matière de rémunération consiste à réduire toute différenciation en matière de rémunération entre les femmes et les hommes de l’Institut présentant des compétences et une expérience similaire, et occupant des fonctions identiques ou des postes représentant un travail égal.
Éléments de diagnostic (au 31 décembre 2025) et objectifs de progression
Une politique salariale visant à traiter les problématiques salariales avec justice et équité entre toutes et tous a été mise en place au sein de notre Institut depuis de nombreuses années. En effet, il s’agit non seulement d’apporter un regard vigilant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes mais aussi entre les femmes entre elles et entre les hommes entre eux. C’est ainsi que la grille de rémunération a progressé au cours des dernières années en privilégiant la pratique d’augmentations individuelles liées au mérite et à la performance.
Conformément aux dispositions légales, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont mis en place depuis 2019. Sur la base de l’analyse de ces indicateurs, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans un souci de performance globale de l’Institut. Un seul indicateur de l’Index Égalité Professionnelle présente un écart significatif des rémunérations entre les femmes et les hommes d’une même catégorie, nécessitant la mise en place d’un objectif de progression et d’indicateurs de suivi plus contraignants que les autres. Les autres indicateurs présentent des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes d’une même catégorie plutôt modérés. Mais il s’avère cependant indispensable de rester vigilants et de maintenir les efforts pour corriger d’éventuelles inégalités entre femmes et hommes qui pourraient être mises en lumière chaque année par les indicateurs.
Lors de la NAO de 2024, il n’y a pas eu d’enveloppe d’augmentation collective mais ce sont les augmentations individuelles au mérite qui ont été privilégiées, comme la politique de rémunération de l’IFOCOP le préconise, avec une enveloppe globale de 1,6% de la Masse Salariale Brute Chargée. 44% de collaborateurs sur un effectif de 145 éligibles aux enveloppes d’augmentations en ont bénéficié d’une augmentation. Cela représente 87% de femmes augmentées pour 13% d’hommes, ce qui est cohérent avec la répartition globale de l’effectif entre les femmes et les hommes. Malheureusement, au regard des résultats financiers qui n’atteignaient les objectifs attendus, la NAO de 2025 n’a pas permis de dégager d’enveloppe d’augmentation.
Actions à mettre en œuvre
Les parties s’engagent à :
Maintenir un suivi précis et détaillé permettant de produire des éléments de diagnostic annuels sur les rémunérations.
Assurer un suivi trimestriel précis de l’indicateur présentant un écart significatif afin de mieux anticiper l’impact des mouvements de personnel actuels et les potentiels ajustements à mettre en place.
Diminuer lorsqu’il y en a les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes occupant des fonctions similaires, c’est-à-dire à travail, expérience, compétences et performances égales.
Garantir l’équité de traitement entre les femmes et les hommes, sans distinction de temps de travail, sur la base de l’évaluation des compétences des personnes pour les postes qu’elles occupent, notamment au travers des Entretiens Annuels de Progrès (EAP).
Assurer une continuité dans la politique individuelle de rémunération mise en place depuis 2010 afin de maintenir l’équité, réduire les écarts et faire progresser régulièrement la grille de rémunération.
Indicateurs de suivi
Proportion annuelle de femmes et d’hommes bénéficiant d’une augmentation individuelle
Objectif : Avoir la même répartition que la proportion de femmes à l’effectif
Évolution des rémunérations mensuelles moyennes des femmes et des hommes par CSP (Indicateurs C 1.3 – 1.7 de la BDESE)
Index Égalité Professionnelle annuel
Objectif : Atteindre 82% en 2027 (pour les données portant sur 2026), puis 85% en 2028 (pour les données portant sur 2027) et au-delà
Concernant l’Index Égalité Professionnelle, il atteint le score de 78/100 en 2026 (pour l’année 2025), ce qui est insuffisant. Ce résultat en-deça de nos attentes s’explique par le mauvais score obtenu à l’indicateur n°1 qui concerne l’écart de rémunération entre les Femmes et les Hommes. Nous avons donc pris la décision de mettre en place un suivi renforcé pour cet indicateur de l’Index Égalité Professionnelle afin de pouvoir prendre rapidement les mesures correctives qui s’imposent si l’indicateur ne s’améliore pas. L’indicateur de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sera donc plus particulièrement suivi :
Calculer cet indicateur de deux manières : en intégrant la rémunération (hors grille de salaire) du Directeur Général et en l’excluant.
En mars 2026 (pour 2025), avec la DG : 21/40 donc Index de 78/100
En mars 2026 (pour 2025), sans la DG : 23/40 donc Index de 80/100
Suivre l’évolution de ce double indicateur (avec et sans la DG) tous les trimestres.
En mai 2026 (pour le T1 2026), avec la DG : 27/40 donc Index de 85
En mai 2026 (pour le T1 2026), sans la DG : 35/40 donc Index de 85
Égalité dans l’accès à la formation professionnelle
Il s’agit de s’assurer que toutes les femmes et les hommes de l’Institut ont les mêmes opportunités et les mêmes facilités pour accéder à des cursus de formation. L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de carrière. Ainsi, par la formation, l’Institut veille à maintenir les conditions de compétences permettant un accès égal des femmes et des hommes à tous les emplois.
Éléments de diagnostic (au 31 décembre 2025) et objectifs de progression
L’analyse du rapport de situation comparée démontre que les femmes représentent à ce jour 90% de l’effectif ayant bénéficié d’au moins une formation dans l’année, contre 10% d’hommes, ce qui représente un léger déséquilibre en faveur des femmes, par rapport à la composition des effectifs (86% de femmes et 14% d’hommes). Elles bénéficient en toute logique d’un nombre d’heures de formation plus important que les hommes sur la même période, soit 2 805 heures de formation (en progression constante sur ces 3 dernières années, +10% par rapport à 2025) contre 305 heures pour les hommes (en chute constante sur ces 3 dernières années, -30% par rapport à 2025). En moyenne, cela représente 3,09 formations par an et par collaborateur, femmes et hommes confondus, ce chiffre étant en net progression sur les 3 dernières années (+8% par rapport à 2024).
Les parties s’engagent à poursuivre les efforts en ce sens et à travailler plus particulièrement sur le temps de formation des hommes, afin de réduire encore l’écart entre les femmes et les hommes, en matière d’heures et de nombre de stages de formation réalisés.
Actions à mettre en œuvre
Les parties s’engagent à :
Intervenir sur tous les facteurs limitant l’accès à la formation comme la localisation, les horaires et la durée de la formation, par exemple, pour tenir compte dans la mesure du possible des contraintes liées à la vie familiale :
Promouvoir autant que possible les solutions de formation à distance (e-learning, visioconférence) lorsque les thèmes de formation le permettent.
Maintenir la mise en place des sessions de formations décentralisées sur différents sites afin d’assurer la compatibilité de ce dispositif avec la vie personnelle.
Prévenir les participants au moins 2 semaines à l’avance afin de pouvoir s’organiser.
S’assurer que les salariés qui reprennent une activité au terme d’un congé long (minimum 4 mois) soient prioritaires dans l’accès à la formation.
Conserver le volume d’heures de formation important et un budget de 2,5% de la masse salariale chaque année.
Indicateurs de suivi
Pourcentage de la masse salariale consacré à la formation
Objectif : Rester à 2,5% de la Masse Salariale Brute (même si on choisit l’option de gérer directement le budget formation, sans plus passer par l’OPCO)
Proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’au moins une formation chaque année
Objectif : Avoir la même répartition que la proportion femmes / hommes à l’effectif
Nombre d’heures de formation dont bénéficient les femmes et pourcentage sur le nombre d’heures total
Objectif : Avoir la même répartition que la proportion femmes à l’effectif
Égalité en matière d’évolution professionnelle et de promotions
L’analyse des données internes relatives aux évolutions professionnelles et aux promotions met en évidence la nécessité de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels, notamment en matière d’accès aux postes à responsabilités et aux mobilités internes.
Des écarts peuvent en effet résulter de facteurs indirects, notamment les interruptions de carrière ou encore les contraintes liées à la vie personnelle.
Éléments de diagnostic (au 31 décembre 2025) et objectifs de progression
En 2025, on compte 7 femmes promues sur un total de 8 promotions professionnelles, ce qui représente 87,5% de femmes promues, sachant qu’elles représentent 86% de l’effectif total. La proportion est donc quasiment identique et même légèrement supérieure dans le bon sens. Il convient donc de maintenir ce cap.
En 2025, nous avons eu 2 collaboratrices en congé maternité. L’une d’elles n’a repris son poste qu’en 2026 donc son entretien post-congé et ses perspectives d’évolution ne peuvent être comptabilisés que sur l’année 2026. La seconde collaboratrice a quitté les effectifs sans retour à l’emploi (dans le cadre d’un départ négocié) à la suite de son congé maternité. Donc aucune donnée mesurable de manière fiable n’est disponible pour 2025.
L’objectif que les parties se fixe sur cette thématique, consiste à assurer une égalité d’accès à l’évolution professionnelle et à la promotion pour l’ensemble des collaborateurs, indépendamment de leur sexe, et garantir la transparence et l’équité des pratiques en matière de gestion des carrières.
Actions à mettre en œuvre
Les parties s’engagent à :
Analyser chaque année les promotions et évolutions professionnelles, en comparant la situation des femmes et des hommes à poste et ancienneté équivalents.
Garantir des critères objectifs, transparents et formalisés dans les processus de promotion et de mobilité interne.
Sensibiliser les managers aux enjeux de l’égalité professionnelle et aux biais inconscients pouvant influencer les décisions d’évolution.
Porter une attention particulière aux situations de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental, afin de préserver les perspectives d’évolution professionnelle.
S’assurer que les dispositifs d’évaluation (Entretiens Annuels de Progrès, entretiens professionnels) permettent d’identifier équitablement les potentiels d’évolution.
Indicateurs de suivi
Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion dans l’année
Objectifs : Avoir la même proportion de femmes ayant une promotion que la répartition à l’effectif
Nombre de retours de congé maternité / parental ayant donné lieu à un entretien professionnel et à un examen de la situation d’évolution (indicateur de l’Index Égalité Professionnelle)
Égalité de traitement et non-discrimination des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel peuvent demander, sous réserve de l’accord de leur employeur, que leurs cotisations d’assurance vieillesse soient calculées sur la base du salaire équivalent à temps plein.
Lors de chaque paie, l’employeur calcule les cotisations d’assurance vieillesse (plafonnées et déplafonnées) sur la base du salaire reconstitué à temps complet.
L’employeur peut prendre en charge la différence entre le montant de la cotisation salariale d’assurance vieillesse due sur un temps plein et la cotisation dont le salarié serait redevable sur son salaire à temps partiel. Cette prise en charge n’est pas considérée comme une rémunération et ne donne donc pas lieu à cotisations de Sécurité Sociale.
Éléments de diagnostic (au 31 décembre 2025) et objectifs de progression
Une seule personne est concernée au sein de notre Institut par cette mesure : elle travaille à 80% de son temps (4 jours ouvrés sur 5). Mais elle n’a formulé aucune demande en ce sens.
D’autres personnes travaillent par ailleurs en temps partiel au sein de notre Institut :
Deux personnes travaillent à 80% dans le cadre d’un congé parental.
Une personne travaille à 60% dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique.
Une personne travaille à 60% dans le cadre d’un temps partiel pour invalidité.
Actions à mettre en œuvre
Action de sensibilisation des personnes à temps partiel sur ce dispositif
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés à temps partiel au sein de l’ifocop pour assurer un suivi personnalisé du maintien des cotisations vieillesse si la demande venait à nous être faite.
Qualité de Vie et des Conditions de Travail
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail constitue un levier essentiel de performance durable et d’engagement des collaborateurs au sein de l’IFOCOP. Elle participe directement à la qualité des prestations délivrées, à la satisfaction des bénéficiaires et au bon fonctionnement des équipes, tant au Siège que dans les centres de formation.
Dans un environnement en constante évolution, marqué par des transformations des pratiques professionnelles et des attentes croissantes des collaborateurs, l’Institut souhaite inscrire la QVCT au cœur de son organisation. Cette démarche vise à concilier l’amélioration des conditions de travail, la prévention des risques professionnels, notamment psychosociaux, et la performance collective.
À travers le présent accord, les parties signataires réaffirment leur volonté commune de développer un environnement de travail favorable au bien-être, à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et à la reconnaissance de chacun. Elles s’engagent à mettre en œuvre des actions concrètes et mesurables, dans une logique d’amélioration continue et de dialogue social.
Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés concernent notamment :
Leurs conditions d'accès à l'emploi,
Leurs conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelle,
Leurs conditions de travail et d'emploi,
Et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.
Éléments de diagnostic (au 31 décembre 2025) et objectifs de progression
13 collaborateurs ayant une RQTH (Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé) à l’effectif au 1er janvier 2026, au-delà de l’obligation de 6% de l’effectif (soit 8,4 collaborateurs).
Toutes nos offres d’emploi sont ouvertes aux candidats ayant une reconnaissance de travailleurs en situation de handicap.
Nos collaborateurs ayant une RQTH ont suivi en moyenne 2 formations sur l’année 2025, légèrement en-deçà des 3,09 formations pour tous les collaborateurs confondus ; ce qui peut s’expliquer par le fait que 2 d’entre eux ne suivent pas de formation car ils ne travaillent plus pour le moment et une 3ème collaboratrice ayant une RQTH n’a pas suivi de formation en 2025 car elle a été embauchée en cours d’année.
Existence d’une Référente Handicap Siège pour nos salariés.
Rédaction en mai 2026 d’une Politique Handicap structurée afin de prendre des engagements pour les 2 prochaines années ; politique présentée et approuvée en CSE par les représentants du personnel et en COMEX par la Direction Générale. Principaux axes de travail dans ce cadre pour 2026-2028 :
Mieux structurer notre démarche de maintien dans l’emploi.
Renforcer l’accompagnement des managers et des collaborateurs.
Améliorer le pilotage de cette politique à travers des indicateurs simples et suivis dans le temps.
Aménagement des postes de travail, avec études ergonomiques si nécessaire, au poste de travail sur site et à domicile dans le cadre du télétravail si demandé.
Adaptation du temps et des modalités de travail (notamment les missions) lorsque la Médecine du Travail préconise davantage de télétravail pour un collaborateur ayant une reconnaissance de travailleur handicapé.
Formation annuelle de tous nos Référents Handicap Centres (Référents Handicap en charge de l’accompagnement de nos candidats et apprenants en situation de handicap) et de notre Référente Handicap Siège dans le cadre d’une journée de sensibilisation sur une thématique précise.
Début 2026, nous avons commencé le renforcement de l’accompagnement managérial avec la formation « Management et inclusion en entreprise » dispensée à toute la ligne managériale.
Actions à mettre en œuvre
Action de sensibilisation de l’ensemble du personnel
Action de sensibilisation spécifiquement dédiée aux managers
Indicateurs de suivi
Nombre de travailleurs ayant une reconnaissance RQTH
Suivi annuel de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
Objectif : Maintenir l’effectif de personnels en situation de handicap au sein de l’ifocop au-dessus de l’obligation légale
Nombre moyen de formations suivi annuellement par nos salariés ayant une RQTH (comparé au nombre moyen pour l’effectif global)
Objectif : Avoir le même taux de formation moyen pour les collaborateurs ayant une RQTH que pour l’ensemble des collaborateurs
Nouveaux indicateurs à mettre en place :
Nombre d’arrêts de travail et leur durée.
Nombre d’aménagement de poste réalisés.
Turn-over des personnels ayant une RQTH.
Satisfaction de ces personnes dans l’accompagnement proposé.
Protection sociale
Régime de prévoyance
Dès juillet 1992, l’Ifocop a mis en place un régime de prévoyance, par accord d’entreprise, et en accord avec la Convention collective Nationale. La volonté de l’Institut était d’offrir ainsi à ses collaborateurs une assurance qui intervient en complément du régime obligatoire, afin d’offrir de meilleures garanties prévoyance à ses salariés, en couvrant notamment les risques ayant pour conséquence l’interruption de son activité professionnelle (décès, incapacité, invalidité, dépendance…). Elle permet de compenser la perte de revenu en garantissant une sécurité supplémentaire au salarié. Il revêt à la fois un caractère collectif, car les garanties bénéficient à l’ensemble des salariés, et un caractère obligatoire, car la totalité des salariés est dans l’obligation de s’y affilier et de cotiser à la couverture mise en place au sein de l’Institut.
Élément de diagnostic à prendre en compte
Service d’un courtier en assurance afin de s’assurer chaque année que les prestations de notre contrat de prévoyance restent compétitives par rapport au marché.
Actions à mettre en œuvre
Poursuivre les comparatifs annuels avec d’autres organismes assureurs afin d’offrir le meilleur régime prévoyance à nos collaborateurs.
Suivre chaque année l’évolution du montant des cotisations.
Indicateur de suivi
Montant de la cotisation annuelle au régime de prévoyance
Régime frais de santé
Dans la foulée de la loi de janvier 2016 généralisant la complémentaire santé au sein des entreprises, l’Ifocop a mis en place un régime de frais de santé responsable par accord d’entreprise. Il a pour objet d’assurer un niveau de couverture minimale des soins pour tous les frais médicaux liés à une maladie, une maternité ou un accident (consultation, analyses médicales, hospitalisation…) ; tout en évitant de favoriser des pratiques tarifaires excessives sur certains soins. C’est un contrat de couverture santé dit « solidaire ». Ainsi, l’organisme assureur doit couvrir tous les collaborateurs sans recueillir aucune information médicale au moment de l’adhésion et ne peut ainsi fixer les cotisations en fonction de l’état de santé des individus couverts. À l’instar du régime de prévoyance, il revêt lui aussi un caractère collectif, car les garanties bénéficient à l’ensemble des salariés, et un caractère obligatoire, car la totalité des salariés est dans l’obligation de s’y affilier et de cotiser à la couverture mise en place au sein de l’Institut (sauf cas dérogatoires spécifiques légaux). Ce contrat de frais de santé mis en place prend obligatoirement en charge :
La totalité du ticket modérateur à la charge des assurés sur les consultations, actes et prestations remboursables par l’assurance maladie,
L’intégralité du ticket modérateur sur les frais d’hospitalisation et la totalité du forfait journalier facturé par les établissements de santé,
Et le panier de soins minimal dans le cadre de la réforme du « 100% Santé » mise en place en janvier 2020.
Enfin, notre contrat frais de santé prend en charge un accès facilité aux soins médicaux 7j/7 via une plateforme de téléconsultation médicale pour la médecine générale et la médecine spécialisée. Il s’agit de la plateforme Docariv. Il n’y a aucun frais d’inscription, elle est accessible sur ordinateur et sur téléphone portable. Dans le cadre de notre contrat, les frais de téléconsultation sont entièrement pris en charge.
Éléments de diagnostic (au 31 décembre 2025) à prendre en compte
Financement patronal de la couverture frais de santé à hauteur de 75% (au-delà des 50% légaux).
Service d’un courtier en assurance afin de s’assurer chaque année que les prestations de notre contrat de couverture santé restent compétitives par rapport au marché.
En 2025, pas de hausse du montant de la cotisation du régime santé malgré une hausse généralisée du coût des assurances santé pour les entreprises françaises ; et ce en raison de l’excellente gestion de notre contrat, nos dépenses engagées étant restées inférieures aux cotisations versées.
Actions à mettre en œuvre
Poursuivre les comparatifs annuels avec d’autres organismes assureurs afin d’offrir le meilleur régime santé à nos collaborateurs.
Suivre chaque année l’évolution du montant des cotisations.
Indicateurs de suivi
Part patronale de la couverture de frais de santé à hauteur de 75%
Montant de la cotisation annuelle au régime de frais de santé
Plan d’Épargne Retraite
Plan d’Épargne Retraite Obligatoire (PERO)
Le Plan d’Épargne Retraite Obligatoire (PERO, anciennement Article 83) est un dispositif de retraite supplémentaire proposé par l’ifocop depuis mars 1992 à toute la population Cadres au moment de l’embauche ou dans le cadre d’une évolution professionnelle. Il est aujourd’hui porté depuis de nombreuses années par AXA. Ce dispositif est un plan d’épargne salariale qui permet de se constituer une épargne pour la retraite, en complément des régimes de retraite obligatoires par répartition ; les sommes versées y sont donc bloquées jusqu’au départ à la retraite du salarié. L’employeur y verse une cotisation trimestrielle obligatoire à hauteur de 4% du salaire de base de chaque salarié concerné. Chaque salarié peut aussi y abonder de deux manières différentes :
Il a la possibilité de faire des versements volontaires sur le PERO, qui peuvent être défiscalisés annuellement (dans la limite fixée par le Code des impôts).
Il a la possibilité de monétiser des jours de congés (CP ou RTT/JNT) sur le Plan d’Épargne.
Éléments de diagnostic à prendre en compte
Versement de l’employeur obligatoire, sur une base trimestrielle, à hauteur de 4% du salaire de base des collaborateurs cadres concernés.
Service d’un courtier en assurance afin de s’assurer chaque année que les prestations de Plan Épargne PERO restent compétitives par rapport au marché.
Action à mettre en œuvre
Poursuivre les comparatifs annuels avec d’autres organismes assureurs afin d’offrir le meilleur régime de retraite supplémentaire à nos cadres.
Indicateurs de suivi
Montant de la cotisation annuelle au régime de retraite supplémentaire.
Évolution des taux d’intérêt annuels sur les produits financiers supportant ce dispositif d’épargne retraite.
Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO)
À compter du 1er septembre 2026, avec AXA, notre partenaire sur la santé et le dispositif de retraite supplémentaire des Cadres (PERO), nous allons mettre en place un Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO) à destination de tous les collaborateurs de l’Institut. Ce nouveau dispositif et son fonctionnement seront présentés avant le déploiement aux instances représentatives du personnel dans le cadre de la réunion du CSE de juillet 2026. Cette présentation sera assurée conjointement par notre courtier en assurance et notre gestionnaire de compte AXA. Ce dispositif est un plan d’épargne salariale permettant là encore de se constituer une épargne pour la retraite en complément des régimes de retraite obligatoires par répartition ; les sommes versées y sont donc bloquées jusqu’au départ à la retraite du salarié. Ce dispositif n’a pas de caractère obligatoire, ni pour l’employeur, ni pour les collaborateurs. L’objectif de la mise en place de ce dispositif au sein de notre Institut est de nous permettre de retrouver davantage de productivité dans le travail et de mieux répartir la charge de travail de chacun sur l’année, sans perdre le bénéfice des avantages en termes de congés dont disposent nos collaborateurs. Pour cela, il est donc proposé la mise en place de ce PERECO afin de permettre à tous ceux qui le souhaitent de monétiser jusqu’à 10 jours de congés (CP ou RTT/JNT) non pris par an maximum. Le versement de jours de congés non pris dans ce Plan d’Épargne sera possible au cours de deux périodes annuelles qui seront systématiquement précédés d’une communication pour rappeler toutes les modalités de ce versement ainsi que les échéances à respecter. Il est à noter que ces versements ont un intérêt fiscal puisqu’ils permettent d’être exonérés de certaines cotisations sociales côté salarié et de certaines charges patronales côté employeur pour les jours de congés monétisés. L’intérêt de ce dispositif est en premier lieu de cotiser pour sa future retraite. Mais il peut aussi s’avérer très utile afin de valoriser des fonds dans le cadre de l’achat de sa résidence principale (seul cas possible de déblocage volontaire anticipé).
Premiers éléments de diagnostic
Coût de la cotisation annuelle pour l’ouverture et l’utilisation des Plans d’Épargne des collaborateurs.
Nombre de jours monétisés par an et par collaborateur.
Action à mettre en œuvre
Poursuivre les comparatifs annuels avec d’autres organismes assureurs afin d’offrir le meilleur dispositif d’épargne salariale à nos collaborateurs.
Indicateurs de suivi
Coût de la cotisation annuelle pour l’ouverture et l’utilisation des Plans d’Épargne des collaborateurs.
Nombre de jours monétisés par an et par collaborateur.
Évolution des taux d’intérêt annuels sur les produits financiers supportant ce dispositif d’épargne retraite.
Équilibre entre vie privée et vie professionnelle : Organisation du temps de travail et télétravail
« Concilier activité professionnelle et familiale équivaut, tant pour un homme que pour une femme, à assumer son engagement et ses responsabilités sur les deux fronts, sans être pour autant pénalisé sur le plan du salaire, de la carrière, de la formation continue et de l'attribution des tâches ». Y arriver permet d’optimiser chacun de ces moments, pour un bien-être personnel mais aussi familial augmenté, pour une meilleure efficience professionnelle et in fine, pour le bien de l’ensemble de la collectivité.
Éléments de diagnostic (au 31 décembre 2025) et objectifs de progression
Mise à disposition des collaborateurs d’un nombre élevé de congés payés et de RTT/JNT, s’élevant au minimum à 52 jours par an et par personne, après la première année d’ancienneté révolue.
Accord 35 heures prévoyant une grande flexibilité des horaires.
Un rythme de travail facilité par un système informatique permettant le report d’heures, et pouvant aller jusqu’à 5 jours de récupération par an.
Mise en place du télétravail récurrent à travers une charte télétravail datant de 2021, et prévoyant un jour de télétravail hebdomadaire pour les équipes pédagogiques et deux jours de télétravail hebdomadaires pour les fonctions support. Cette charte est révisée chaque année afin de vérifier qu’elle continue à s’appliquer sans restriction.
En 2025, on dénombre 27 jours de congés posés pour la rentrée des classes des enfants jusqu’en 6ème (contre 33 en 2024), dont seulement 1 jour puisé dans le compteur crédit-débit (comme en 2024). Et en parallèle, on dénombre 12,5 jours de télétravail utilisés pour cette même journée (contre 9 en 2024).
31 jours enfants malades posés en 2025, contre 28 en 2024, le chiffre reste donc stable.
Pas d’entretien individuel information-retraite en 2025 réalisé mais 16 participants formés dans le cadre de la journée de préparation à la retraite (qui n’avait pu être réalisé en 2025 à cause des évolutions légales sur le sujet en cours d’année).
Les parties s’engagent à maintenir les dispositifs d’aménagement du temps de travail déjà en place et à en envisager si besoin de nouveaux au bénéfice des collaborateurs, en veillant à ce que la population féminine et la population masculine de l’Institut y ait accès de manière égale.
Actions à mettre en œuvre
Les parties s’engagent à :
Favoriser les réunions à Paris ou les réunions à distance en utilisant les nouvelles technologies telles que la visio-conférence pour optimiser ou éviter les déplacements.
Garantir que la prise de congés maternité, paternité, d’adoption ou parental ne constitue pas un frein à l’évolution de carrière.
Garantir l’entretien pré et post congé de maternité / paternité / parental afin de faire le point sur d’éventuels besoins d’aménagement du temps de travail ou des conditions de travail.
Poursuivre la possibilité d’aménager son temps de travail prévue par l’accord 35 heures en vigueur pour faire face à des contraintes personnelles, et notamment pouvoir utiliser son crédit d’heures le jour de la rentrée des classes jusqu’à l’entrée en 6ème.
Maintenir le bénéfice de 3 jours de congés ouvrés par enfant malade.
Organiser un entretien d’information retraite ainsi qu’une journée de préparation à la retraite pour tout collaborateur âgé de plus de 60 ans.
Indicateurs de suivi
Nombre d’entretiens pré et post congés maternité, paternité et parentaux.
Objectif : S’assurer que les managers les réalisent systématiquement.
Nombre de jours de congé posés pour la rentrée des classes des enfants jusqu’en 6ème et nombre de collaborateurs ayant utilisé parmi eux leur crédit d’heures.
Nombre de jours de télétravail posés pour la rentrée des classes des enfants jusqu’en 6ème .
Objectif : Poursuivre une croissance du télétravail VS congés pour assurer une meilleure continuité d’activité au sein de l’ifocop.
Nombre de jours ouvrés enfants malade posé annuellement.
Nombre d’entretiens d’information retraite (dans le cadre des entretiens professionnels tous les 2 ans).
Nombre de participants à la journée de formation à la préparation de la retraite.
Conditions et qualité de vie au travail
L’environnement de travail regroupe l’ensemble des facteurs constitués par l'environnement physique qui influencent un employé dans l'exécution de son travail. L’environnement de travail ne doit pas nuire aux employés et doit être adapté.
Conditions de travail
Éléments de diagnostic (au 31 décembre 2025) et objectifs de progression
Élaboration du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) unité par unité afin d’assurer un suivi précis des actions d’amélioration des conditions de travail.
Mise en place d’une démarche participative lors de chaque projet de nouveau centre, pour recueillir l’avis et les besoins des collaborateurs concernés.
Mise à disposition des collaborateurs de matériel informatique renouvelé et adapté à leurs besoins professionnels.
Versement systématique des salaires entre le 25 et le 27 du mois.
Aménagement des espaces de travail dans les nouveaux locaux, dont les salles de pause et de repos, des espaces de co-working…
Aménagement des espaces de travail dans les centres plus anciens : insonorisation, changement des éclairages, élaboration d’un plan de remplacement et de renouvellement du matériel informatique, études sur la faisabilité d’espace de détente…
Les parties se fixent comme objectif de progression de prendre en compte l’ensemble des facteurs physiques et matériels influant sur l’environnement dans lequel le salarié réalise son activité. À cet effet, elles s’engagent à mettre à jour chaque année le DUERP (dernière mise à jour : janvier 2026), et à identifier les actions prioritaires à mettre en place en matière d’équipement des locaux et de formation. 19 collaborateurs ont suivi une formation Habilitation Électrique BS-BE Manœuvre en 2025 et 2 collaborateurs ont suivi la formation Sauveteur Secouriste du Travail (SST) initiale.
Actions à mettre en œuvre
Les parties s’engagent à :
Renouveler les actions de prévention gestes et postures sur tous les centres, ainsi que les exercices de prévention des troubles musculo- squelettiques.
Poursuivre la réalisation des formations à la prévention sécurité et manipulation des extincteurs.
Poursuivre la réalisation des formations de Sauveteurs Secouristes du Travail (SST).
Indicateurs de suivi
Mise à jour annuelle du DUERP.
PV des réunions du Comité SSCT mentionnant les évolutions d’aménagement des locaux (au moins 4 commissions SSCT par an).
Nombre de formations à la prévention gestes et postures.
Objectif : 1 formation par an proposée sur la base du volontariat
Nombre de stagiaires ayant suivi une formation à la prévention sécurité et manipulation des extincteurs.
Objectif : Former sur chaque site tous les nouveaux collaborateurs dans l’année qui suit leur arrivée.
Nombre de stagiaires ayant suivi une formation SST (formation initiale et renouvellement).
Objectif : Avoir au moins un collaborateur SST par site, idéalement deux.
Risques Psychosociaux (RPS)
Enquête RPS - QVCT
À la suite d’une recrudescence importante des arrêts maladie, notamment dans l’un de nos centres, une enquête RPS - QVCT a été mise en œuvre sur proposition des membres du CSE, avec l’approbation de la Direction Générale, et avec l’accompagnement d’un cabinet externe spécialiste de ces questions. Une enquête anonyme a donc été envoyée courant du mois de mars 2026 à tous les collaborateurs. Une restitution des résultats de cette enquête (diagnostic quantitatif) a été faite par le cabinet au comité de pilotage de l’enquête.
Éléments de diagnostic (au 05 mai 2026) et objectifs de progression
Voici les éléments principaux qui en ressortent :
Un excellent taux de participation : 88%.
79% des collaborateurs sont satisfaits / très satisfaits de travailler à l’ifocop.
82% des collaborateurs considèrent que travailler au sein de notre Institut a du sens et ils trouvent que nous profitons de bonnes conditions de travail.
Pour autant, il y a des axes d’amélioration sur lesquels nous devons travailler :
La communication institutionnelle
La charge de travail et son poids sur la santé mentale des équipes
Le manque de moyens humains et matériels (outils)
Le manque de reconnaissance
L’inquiétude quant à l’avenir de l’Institut
Actions à mettre en œuvre et indicateurs de suivi
En synthèse, les premiers résultats nous disent que nous comptons à l’ifocop des équipes engagées et solidaires… mais sous pression, en manque de reconnaissance et en manque de visibilité. Et la réponse n’est pas forcément d’en faire plus, mais de le faire mieux, de manière plus organisée et plus structurée.
Une phase d’entretiens collectifs va débuter en juin, dans le but d’alimenter ces premières constatations de manière plus concrète. Une restitution synthétique et anonyme de ces entretiens sera faite au comité de pilotage de l’enquête afin de proposer des préconisations. Un groupe de travail devra ensuite se constituer afin de mettre en œuvre ses préconisations en plan d’action et d’en mesurer les effets.
Service d’Assistance sociale IfocopForMe
Éléments de diagnostic (au 31 décembre 2025)
De plus en plus de cas de collaborateurs en difficultés (notamment des difficultés personnelles et financières lorsqu’ils sont en arrêt maladie, un nombre important d’acomptes et avances sur salaire demandé chaque mois, des collaborateurs qui hésitent à accepter une augmentation de salaire au risque de perdre des prestations sociales du quotidien…) se présentent à nous, à travers l’équipe RH ou les managers de proximité. Mais les équipes ne sont pas toujours outillés pour répondre à ce type de demande et pour savoir comment, vers qui orienter les collaborateurs en difficulté… D’où la proposition de mettre en place un service d’assistance sociale à destination de tous nos collaborateurs qui en auraient besoin (comme cela existe déjà pour nos apprenants).
Ce service comprendra :
1 service de soutien mental et psychologique
1 service d’assistance administrative et juridique
1 service « Coaching de vie »
L’utilisation de ces services est bien entendu totalement gratuite pour les collaborateurs et entièrement confidentielle.
Les objectifs de cette démarche sont les suivants :
Mieux prévenir les risques sur la santé mentale des collaborateurs (RPS)
Faciliter certaines démarches dans la vie personnelle de nos collaborateurs pour réduire la charge mentale
Aider au développement personnel, sur le plan professionnel comme dans sa vie privée.
Actions à mettre en œuvre et indicateurs de suivi
Ce service d’assistance sociale va être mis en place dès cet été avec un partenaire de confiance, qui va nous aider à la mise en place de ce service mais aussi à communiquer auprès de tous autour de cette démarche et de l’utilisation de ces services. Un suivi régulier sera fait entre le prestataire et la DRH (sous la forme d’indicateurs chiffrés du type nombre d’appels reçus de la part d’un collaborateur ifocop pour chacun des 3 services…) afin de mesurer tout au long de l’année l’évolution des pratiques des collaborateurs dans l’utilisation de l’outil. Au regarde de l’investissement financier que cette démarche représente, une absence d’utilisation des services proposées ou une utilisation marginale entraînerait la remise en cause de cette démarche dès la fin de la première année.
Droit à la déconnexion
« Mieux vivre et travailler ensemble à l’ère du numérique »
Éléments de diagnostic (au 31 décembre 2025) et objectifs de progression
Le numérique a pris ces dernières années une importance considérable au sein de l’Institut, notamment par l’arrivée de nouveaux outils (plateforme LMS, ERP AGATE…) et de nouveaux usages (réseau social d’entreprise, réunions en visio-conférence…). Et à l’ère de l’IA, la poursuite de la révolution numérique est en marche : intégration de l’IA dans nos parcours de formation, multiplication des cas d’usage de l’IA au sein de nos équipes, formation des collaborateurs… Il est donc fondamental d’accompagner cette révolution de nos méthodes de travail et de l’encadrer. C’est la raison pour laquelle l’Institut s’est doté depuis 2024 d’une Charte Éthique d’utilisation de l’IA.
Par ailleurs, l’utilisation intensive mais nécessaire de ces outils rend la frontière entre la sphère privée et la sphère professionnelle de plus en plus floue.
Particulièrement attentifs à la qualité de vie au travail, les parties retiennent donc comme objectif de progression de prendre tous les engagements nécessaires visant à encadrer l’utilisation des nouveaux modes de communication mis en place par l’Institut et susceptibles d’être utilisés en-dehors du temps de travail.
Actions à mettre en œuvre
Mettre en place des dispositifs de régulation :
Chaque collaborateur a le droit de ne pas répondre en dehors de son temps de travail et pendant toute suspension de son contrat (congés, maladie, maternité…), quel que soit le mode de communication utilisé pour tenter de le joindre (appels, sms, mails).
Chaque manager a le devoir de ne pas solliciter ses collaborateurs en-dehors de leur temps de travail, sauf en cas d’extrême urgence ou de situation de crise.
Intégrer dans le corps des mails la phrase suivante : « Les courriels que je pourrais adresser en-dehors des heures habituelles de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ».
Informer et sensibiliser la ligne managériale pour mieux comprendre tous les enjeux de ces nouveaux outils.
Organiser les réunions de travail entre 09h00 et 18h00.
Indicateurs de suivi
Nombre de journées de sensibilisation des managers à l’enjeu de la déconnexion.
Suivi de la planification des réunions pour éviter les réunions avant 09h00 et après 18h00.
Sens au travail
Le sens du travail recouvre trois axes :
La signification du travail : la valeur aux yeux du salarié et la définition ou représentation qu’il en a.
La direction du travail (sens) : l’orientation de ce qu’il recherche et les buts qui guident ses actions.
L’effet produit : la cohérence entre le salarié et le travail qu’il accomplit, ses attentes, ses valeurs et la façon dont il traduit ses gestes dans son travail au quotidien.
Pour que le travail ait du sens, il doit procurer de la satisfaction à la personne qui l’effectue, correspondre à ses intérêts, faire appel à ses compétences, stimuler le développement de son potentiel et lui permettre d’atteindre ses objectifs en contribuant au bien-être collectif. L’enquête RPS – QVCT qui vient d’avoir lieu en mars 2026 a montré que 82% des collaborateurs ifocop trouvent du sens à leurs missions au sein de l’Institut. C’est donc une notion forte pour nous, à laquelle nous tenons et sur laquelle nous portons régulièrement nos efforts afin de maintenir ce niveau de satisfaction élevé.
L’organisation du travail se définit par un ensemble d'éléments (ressources et processus) qui interagissent dans le but de répondre à des besoins, de résoudre des problèmes et d’atteindre des buts ou finalités définis collectivement dans le cadre des entretiens annuels de progrès et de performance. L’organisation du travail vise donc la meilleure efficacité des ressources humaines.
Par organisation du travail, on entend généralement la durée globale et l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise, la définition du contenu des postes et des résultats attendus, de l’organigramme, des processus d’évaluation et de contrôle du travail.
Éléments de diagnostic (au 31 décembre 2025) et objectifs de progression
Organisation de réunions par centre, au cours desquelles les objectifs stratégiques sont déclinés.
Revues trimestrielles des comptes et de la projection de l’atteinte des objectifs entre la Direction Générale et les Chefs de Service.
Réunion annuelle de bilan de l’exercice écoulé (partage des résultats, atteinte des objectifs…) présentée par la Direction Générale.
En 2026, les changements de gouvernance qui se sont opérés au sein de l’Institut ont été accompagnés de réunions plénières afin que la Direction Générale puisse partager à tous l’évolution de la situation de l’ifocop (2 réunions en visio depuis janvier 2026) et le Directeur Général de l’Ifocop a fait le tour de tous les centres et de chaque service des Fonctions Support afin de répondre aux questions des équipes.
Un organigramme fonctionnel avec trombinoscope est maintenant disponible en temps réel dans le SIRH pour présenter les différents services et centres et l’ensemble des collaborateurs de l’Institut, avec leur fonction.
Une attention particulière est apportée aux temps sociaux et les réunions ne sont jamais organisées après 18 heures.
Une attention particulière doit être portée à la charge de travail et l’adéquation entre les objectifs fixés au cours de l’EAP et les ressources et moyens mis à disposition.
Un entretien spécifique à ce sujet est organisé pour les cadres autonomes au forfait jours avec leur N+1, au cours de l’entretien annuel.
Des outils numériques de gestion et de communication sont mis en place au bénéfice des collaborateurs, pour un gain de temps et une plus grande fluidité de l’information (SIRH, intranet, newsletter…).
Les parties s’engagent à veiller en interne au respect de la personne, à son intégrité morale et son intégrité physique, par une écoute et un accompagnement approprié.
Les parties se fixent comme objectif de progression de mettre tout en place pour tendre à une meilleure efficacité en termes de recrutement et de formation, et de mettre en place des actions pour accroître la motivation, la communication, la planification et le contrôle de l’avancement des tâches.
Actions à mettre en œuvre
Les parties s’engagent à :
Travailler en mode projet sur les problématiques communes (constitution d’un groupe projet avec un chef de projet et un panel représentatif de collaborateurs concernés par la problématique dans les participants).
Favoriser le développement de la communication en face à face ou inter-centres : réunions entre pairs, information interne par la mise en place d’un vecteur de communication et d’échanges à destination des salariés…
S’assurer du développement continu des compétences managériales des salariés assurant les fonctions de manager de proximité.
Sensibiliser les managers à détecter un éventuel mal-être et à faire un signalement auprès de la DRH, pour mettre en place un accompagnement de la personne concernée (médecin du travail, entretien spécifique, adaptation des moyens…).
Indicateurs de suivi
Nombre de réunions commerciales entre les Directeurs et Directrices de Centre, animées par le Directeur Opérationnel et en présence du Directeur Général Adjoint.
Objectif : Maintenir le rythme d’une réunion mensuelle (hors mois d’août)
Maintien à jour des définitions de fonction à destination de la DRH et des managers.
Mise à disposition obligatoire d’une Fiche Emploi à destination de tous les collaborateurs.
Mise à disposition d’une fiche de poste simplifiée à destination des collaborateurs au moment de l’embauche et dans le cadre d’une mobilité interne.
Nombre de stagiaires ayant suivi une formation managériale.
Objectif : 1 parcours de formation dédié pour tous les nouveaux managers (nouvel embauché ou issu d’une promotion interne) et 1 formation annuelle pour tous les managers
Formation managériale à la détection des RPS
Objectif : 1 formation annuelle
Développement professionnel
Le développement professionnel peut se définir comme l’ensemble des moyens mis à la disposition des collaborateurs pour qu’ils acquièrent de nouvelles connaissances, qu’ils développent de nouvelles compétences relatives à l’exercice de leur métier, tant en termes de savoir-faire que de savoir-être, et en cohérence avec leurs aspirations personnelles et professionnelles. Autrement dit, il permet à chacun d’exploiter son potentiel personnel, de valoriser ses talents et de réaliser ses ambitions.
Dans la vie professionnelle, le développement personnel tient une large place, il aide à progresser dans son métier, à améliorer ses relations aux autres et à gagner en estime de soi.
Il se nourrit en très grande partie de l’accès des collaborateurs à la formation professionnelle continue et aux possibilités d’évolutions professionnelles (élargissement des responsabilités, intégration de nouvelles missions plus transverses, mobilité interne, possibilité de devenir référent sur un outil ou un process métier spécifique…).
Éléments de diagnostic (au 31 décembre 2025) et objectifs de progression
2,5% de la masse salariale brute sont consacrés chaque année à la formation continue des collaborateurs.
100% des collaborateurs ont suivi au moins une action de formation en 2025 (hors collaborateurs en arrêt longue maladie ou les collaborateurs ayant intégré l’institut courant de l’année 2025).
Chaque salarié a bénéficié en moyenne en 2025 de 3,09 formations sur l’année (+8% par rapport à 2024).
La montant moyen de dépense par formation individuelle par collaborateur atteint en 2025 : 2 248,75€ (+41% par rapport à 2024).
Tous les collaborateurs bénéficient tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec la DRH, déconnecté de l’entretien annuel de progrès.
À la suite de la réforme de novembre 2025, l’entretien professionnel devient l’Entretien de Parcours Professionnel (EPP) et aura lieu la première année après l’embauche puis tous les 4 ans, avec un bilan tous les 8 ans. Il continuera d’être aussi à l’ifocop par l’équipe RH et à être décorrélé de l’entretien annuel.
L’ifocop a aussi choisi de renforcer sa politique de mobilité interne et de nombreux postes ont ainsi été pourvues dans le cadre de ce type de mobilité.
Ainsi l’ifocop a enregistré pour la période de septembre à décembre 2025 : 6 mobilités internes.
Les parties se fixent comme objectif de progression de favoriser le développement des salariés sur le plan professionnel, en soutenant leur parcours par l’enrichissement de leurs compétences et l’amélioration de leur efficacité.
Elles s’engagent par ailleurs à assurer à chaque collaborateur le respect de son travail et de sa carrière.
Actions à mettre en œuvre
Les parties s’engagent à :
Établir et partager le projet professionnel de chaque salarié qui en exprimera le souhait (au travers de l’entretien de parcours professionnel notamment).
Faciliter et accompagner par des actions de formation les évolutions professionnelles.
Instaurer la reconnaissance du travail bien fait et du mérite, la reconnaissance de l’implication du salarié et valoriser les connaissances et compétences distinctives (promotion, augmentation de la rémunération…).
Garantir l’égalité professionnelle dans la promotion, l’évolution professionnelle, l’accès aux postes à responsabilités à compétences égales.
Indicateurs de suivi
Pourcentage de réponses positives apportées aux collaborateurs ayant exprimé le souhait de faire un bilan de compétences.
Objectif : Répondre majoritairement positivement à ce type de demande.
Nombre de promotions et évolutions de postes.
Objectif : Développer une véritable stratégie de reconnaissance professionnelle à travers la promotion de la mobilité interne.
Dialogue social et relations de travail
Les relations sociales de travail désignent les relations, les interactions ou les liens d’interdépendance qui s'établissent entre les individus et les groupes en fonction des positions hiérarchiques et transversales au sein de l’entreprise.
La transparence des décisions et l’instauration d’un véritable climat de confiance sont autant d’aspects qui favorisent la qualité des relations de travail et des relations sociales avec les partenaires.
Un travail réalisé dans un milieu qui stimule le développement de relations professionnelles positives, de contacts intéressants, de bonnes relations interpersonnelles et qui permet de développer plus encore l’esprit d’équipe avec ses collègues, d’obtenir leur soutien et d’exercer son influence au sein d’une équipe ou d’une organisation sera vecteur de bien-être au travail.
Éléments de diagnostic (au 31 décembre 2025) et objectifs de progression
La préservation d’une culture d’entreprise forte et tournée vers l’humain.
Une culture d’entraide et de collaboration entre tous les acteurs de l’Institut pour la réalisation des objectifs communs.
Un dialogue social de qualité, créant un climat serein et constructif avec des partenaires sociaux impliqués et solidaires pour améliorer la qualité des relations et des conditions de travail.
Une direction bienveillante qui organise des groupes de travail pour tenir compte des avis et idées de chacun autour d’une problématique donnée.
Des moments de convivialité entre collègues : déjeuner de Noël, goûter autour de la Galette des Rois…
La Direction Générale a institué dès 2024 un évènement de communication annuel autour des résultats de l’Institut et de la stratégie à déployer sur le prochain exercice.
Dans un contexte de fortes évolutions de notre environnement et de notre gouvernance, depuis janvier 2026, la Direction Générale a déjà organisé :
2 réunions extraordinaires du CSE
2 réunions plénières en visio à destination de tous les collaborateurs
1 tour des centres et des différents services du Siège afin de répondre à toutes les questions que les collaborateurs se posent.
Les parties se fixent comme objectif de progression de favoriser les relations interpersonnelles et inter-fonctionnelles qui amélioreront la communication entre les personnes et les services et permettront d’accroître la motivation et la confiance réciproque.
Actions à mettre en œuvre
Les parties s’engagent à :
Promouvoir des événements de type séminaires, rencontres inter-sites ou événements plus festifs visant à renforcer la cohésion et l’esprit d’équipe.
Approfondir la connaissance des autres services de l’entreprise et des autres métiers : mettre en place des « vis ma vie » (sur le terrain, vidéos, témoignages…).
Maintenir le lien du salarié avec l’Institut et l’équipe en cas d’absence prolongée par l’envoi de communications par exemple (et sur demande du salarié).
Poursuivre dans la relation constructive et sereine avec les partenaires sociaux.
Indicateurs de suivi
Nombre d’événements organisés.
Objectif : Multiplier ces évènements pour améliorer la communication interservices et la communication institutionnelle.
Un nouveau parcours d’intégration.
Objectif : Le programme « Réussir ensemble » 2025-2026 préconise un renforcement du parcours d’intégration des nouveaux entrants, notamment les Responsables de Formation. Un chantier doit être mené autour de ce thème pour mettre en place un parcours d’intégration réellement opérationnel. Premières pistes de réflexion :
Utiliser le module intégration du SIRH pour améliorer le suivi du parcours d’intégration et proposer un parcours interactif et ludique.
1 évènement d’intégration au Siège en présence du Directeur Général pour présenter les valeurs et la stratégie de notre Institut.
Promouvoir les stages interservices.
L’engagement et la culture d’entreprise
La culture d’ifocop repose sur 4 piliers forts :
Simple : Rendre simples les savoir-faire et les connaissances pour qu’ils soient accessibles au plus grand nombre.
Pragmatique : Ancrés sur le terrain, nous sommes proches des besoins de nos apprenants et de ceux des entreprises.
Efficace : Pas de fausses promesses. Nous choisissons toujours les meilleurs leviers pour être le plus efficace pour l’emploi.
Attentionné(e) : Dans un monde ultra-digitalisé et un peu froid, nous misons sur la relation humaine et l’accompagnement attentif.
Ainsi, chaque salarié doit être attentif à la santé, à la sécurité et à la qualité de vie au travail, tant d’un point de vue individuel que collectif. En cas de situation difficile, chaque salarié doit pouvoir trouver une écoute de la part de ses collègues, de son management, des représentants du personnel, de l’équipe RH ou du service de santé au travail. L’enquête RPS a révélé que 85% des collaborateurs plébiscitent un fort esprit d’entraide au sein de l’Institut ; et les managers sont considérés globalement soutenants.
Et c’est un point essentiel car ils contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à l’organisation du travail et à la charge de travail des salariés qui en résulte. Le rôle des managers est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Le manager aide les salariés dans leur développement et est un relais essentiel de la politique de l’entreprise.
La ligne managériale est attentive aux signaux qui révèleraient une dégradation de la qualité de vie au travail dans son équipe, et plus largement, aux conditions de sécurité et de santé au travail de ses collaborateurs, notamment en leur donnant toutes informations utiles sur les risques auxquels ils sont susceptibles d’être exposés et les moyens de les prévenir. Elle fait part de ces signaux au plus tôt aux acteurs compétents. C’est d’ailleurs pour mieux outiller nos managers sur ces sujets qu’une première sensibilisation aux risques RPS a été dispensée cette année. Et nous allons poursuivre dans cette voix avec les prochains Plans de Développement des Compétences.
En raison de la taille de notre organisation de type PME, la DRH travaille sur tous les sujets relatifs à la santé, la sécurité et les conditions de travail en concertation avec les représentants du personnel, pour décider ensemble des actions à mettre en place dans l’ensemble de ces domaines. 4 commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail (SSCT) sont organisés chaque année a minima lors des réunions du CSE afin de traiter de ces sujets.
DISPOSITIONS GÉNÉRALES DE L’ACCORD
Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 18 juin 2026. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties.
Toute demande de révision, qu’elle soit totale ou partielle, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une nouvelle proposition sur les points à réviser. La discussion relative à la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.
Toute modification doit faire l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Dépôt légal et Publicité
La Direction des Ressources Humaines adressera à l’ensemble des organisations syndicales représentatives le présent accord.
Conformément à la législation, le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction RH en deux exemplaires, dont une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) et en un exemplaire papier auprès des Greffes du Conseil des Prud'hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance des Instances Représentatives du Personnel puis de l’ensemble des salariés de l’Institut par tout moyen. Il sera notamment mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs dans l’espace documentaire partagé de notre SIRH Factorial et dans notre intranet.
SIGNATURES
Fait à Rungis, le 18 juin 2026 en 3 exemplaires originaux.
