Représentée par la directrice générale ayant reçu délégation de pouvoirs du président de l’Association,
Ci-après désignée « l’Association »,
D’une part, Et :
Une organisation syndicale, représentée par une déléguée syndicale
D’autre part, Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 du code du travail et de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017. L’Association rappelle que le télétravail a été mis en place dans ses établissements à l’instauration du confinement pendant la crise sanitaire de 2020, et précise que l’enseignement que nous tirons de cette expérience est que le télétravail pouvait non seulement apporter souplesse et flexibilité à l’organisation du travail, mais apparaissait également comme une réponse adaptée dans certaines situations exceptionnelles, autres que la crise sanitaire, où le salarié est empêché de se rendre sur le lieu de travail comme par exemple la grève des transports, les intempéries extrêmes. L’expérience a également suscité des réflexions à mener autour de l’occupation des surfaces comme les bureaux qui peuvent être mutualisés. Ainsi, le présent accord vise à permettre et encadrer la pratique du télétravail au sein des établissements de l’Association, pour les salariés occupant des fonctions le permettant. Il vise plus particulièrement à garantir que le télétravail demeure une solution efficace dans des circonstances exceptionnelles, et qu’il se réalise dans l’intérêt mutuel des salariés et des établissements. Les parties souhaitent porter une attention particulière au maintien du lien entre le salarié en télétravail et le collectif de travail sur site, afin d’éviter tout phénomène d’isolement. Ainsi, elles considèrent que la présence du salarié sur site au sein de son collectif de travail est primordiale. De même, le télétravail ne saurait aller à l’encontre de l’exigence de continuité du service, et c’est dans ce cadre que les parties s’entendent pour réguler le télétravail en prenant en compte les spécificités liées aux conditions de travail propres aux métiers des établissements de l’Association.
ARTICLE 1 : PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITIONS
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’Association répondant aux conditions d’éligibilité telles que fixées à l’article 2 du présent accord. Compte tenu de ces conditions, il est rappelé que les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » sont exclus de ce dispositif, à l’exception des fonctions suivantes qui pourront bénéficier du télétravail occasionnel après autorisation de la direction, afin de travailler sur des projets ou des dossiers spécifiques :
Les cadres opérationnels assurant une responsabilité de gestion d’un service ;
L’équipe éducative des unités externalisées (plateforme d’insertion, insertion professionnelle) et du SESSAD, dont les activités s’inscrivent dans le cadre du travail en réseau pouvant se réaliser en visioconférence ou en entretien téléphonique avec les partenaires, et nécessitent des écrits professionnels réguliers qui peuvent s’effectuer à distance.
Définition et cadre juridique du télétravail
L’article L. 1222-9 du code du travail définit ainsi le télétravail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ». En conséquence :
Le télétravail est une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’Association. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié, tel que déclaré par lui au service des ressources humaines.
Ainsi, en cas de changement de domicile, le salarié est tenu de faire la déclaration à la direction. Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et la direction. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif. Toutefois, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés » (Code du travail art. L. 1222-11).
La direction peut également accepter ou refuser la demande de télétravail en fonction de la faisabilité technique et/ou organisationnelle de la demande du salarié.
Il est précisé que les salariés qui, de par leurs fonctions, exercent par nature leurs activités en dehors des locaux habituels de l’Association n’ont pas le statut de télétravailleur. C’est le cas des salariés du SESSAD. De la même manière, les missions ponctuelles confiées à un salarié dans un autre lieu que le lieu de travail habituel, ne lui confèrent pas la qualité de télétravailleur.
ARTICLE 2 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
2.1. Conditions d’éligibilité au télétravail :
Les parties conviennent que, sous réserve de circonstances exceptionnelles, le télétravail revêt un caractère volontaire, mais qu’il est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et qu’il implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite pour cela des aptitudes individuelles telles que la gestion du temps de travail, et des compétences professionnelles telles qu’une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel. Les contrats en alternance, stagiaires et apprentis relèvent d’une appréciation au cas par cas ;
Occuper un poste autorisé en télétravail ;
Occuper une fonction pouvant être exercée à distance et disposer d’une autonomie suffisante ;
Posséder une connexion internet au domicile.
Détenir une assurance personnelle permettant l’exercice du télétravail à son domicile.
Le tableau en annexe précise les fonctions éligibles au télétravail.
Sont donc exclus du dispositif :
Les salariés dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique auprès des personnes accueillies dans les établissements ou accompagnées à domicile :
Fonctions éducatives et sociales à l’exception des assistantes sociales qui peuvent réaliser les entretiens téléphoniques les familles et les partenaires en télétravail ; et des éducateurs de la plateforme d’insertion, de l’insertion professionnelle et du SESSAD qui pourront bénéficier du télétravail occasionnel accordé sur la base des critères précisés à l’article 1.1. ;
Fonctions médicales et soignantes (paramédicaux et psychologues). Les psychologues pourront à titre exceptionnel bénéficier du télétravail occasionnel si le fonctionnement du service le permet ;
Salariés des services restauration, logistiques et techniques (lingerie, ménage, service technique) dont les activités ne sont réalisables que sur site.
Il est précisé qu’un réexamen des critères d’éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
2.2. Mise en place du télétravail :
2.2.1. Modalités liées à la demande du salarié
Sauf cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail est basé sur un consentement mutuel. Il est à l’initiative du salarié et subordonné à l’accord de la direction qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité. Le salarié qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail régulier, ou de le poursuivre s’il en bénéficie déjà, en informe la direction par écrit. Cette demande peut se faire par courriel ou par lettre remise en main propre. Un entretien a lieu avec le responsable hiérarchique directe, en coordination avec le service RH, afin que la direction prenne la décision d’accéder ou non à la demande. Une réponse motivée sera faite dans un délai raisonnable.
2.2.2. Mise en œuvre du télétravail
La mise en œuvre du télétravail régulier repose sur un formulaire de demande signé par le salarié, validé par le responsable hiérarchique et le service RH. Ce formulaire précise les modalités de télétravail (jours, horaires, équipement, etc.) et reste valable jusqu’à nouvelle modification à l’initiative de l’une des parties. Concernant les journées ponctuelles de télétravail, qui pourront être accordées par la direction à certains salariés demandeurs, aucun avenant ne sera rédigé. La décision sera notifiée au service des salariés concernés. Le salarié est censé connaître les termes du présent accord à l’occasion de la signature du formulaire de demande de télétravail.
2.2.3. La période d’adaptation :
Une période d’adaptation de 2 mois est prévue uniquement lors de la première mise en place du télétravail sur un poste. Durant cette période, chaque partie peut mettre fin au télétravail en motivant sa décision avec un délai de prévenance de 15 jours. Idem que point précédent
2.2.4. Modalités générales en termes d’organisation du travail :
Le (les) jour(s) de télétravail est (sont) fixé(s) conjointement, et en fonction des contraintes du service, entre le salarié et la direction. Le choix du (des) jour(s) de la semaine retenu(s) et les modalités de suivi managérial sont mentionnés dans le formulaire de mise en place du télétravail.
Afin d’assurer une présence minimum sur le site, des personnels d’un même service ; le responsable hiérarchique s’assurera également que le jour fixe ne soit pas le même pour les différents télétravailleurs de ce service. Les parties conviennent de limiter le télétravail régulier à une journée entière par semaine, de telle sorte que le télétravailleur soit suffisamment présent sur site permettant ainsi les rencontres avec ses collègues et son responsable hiérarchique. Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site. En cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une épidémie, une grève des transports, des intempéries extrêmes ou un évènement exceptionnel ou imprévu comme la fermeture provisoire des locaux de travail pour les fonctions éligibles au télétravail…, la direction pourra décider unilatéralement d’augmenter les jours de télétravail pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. En cas d’action de formation, le télétravail est suspendu pendant la durée de la formation, sans possibilité de reporter les jours en télétravail sur les suivantes.
Modalités d’organisation de l’activité du salarié en télétravail : Il est précisé qu’en situation de télétravail, l’activité du salarié doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant sur site. Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect de l’amplitude horaire et du temps de pause en vigueur dans son établissement de rattachement et prévus par son planning de travail. En tout état de cause, la réalisation d’heures supplémentaires nécessitera l’accord préalable du hiérarchique. L’amplitude des plages horaires définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos.
2.2.5. Droits et obligations du télétravailleur
Le matériel de télétravail : L’Association fournit à chaque salarié en télétravail un ordinateur professionnel lui permettant d’accéder à internet et au réseau de l’Association, ainsi qu’un mobile professionnel si cela est nécessaire. Le salarié s’engage à prévoir à son domicile, un environnement adapté au télétravail dans lequel il pourra disposer et utiliser les équipements fournis, conformément aux recommandations de la fiche d’affectation du matériel qu’il aura approuvée et émargée. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur a accès au même support technique (accès téléphonique ou mail) que celui dont il dispose lorsqu’il est présent sur site. Il s’engage à informer le support technique de tout dysfonctionnement dans un délai raisonnable. Le salarié ne pourra se prévaloir d’une impossibilité de remplir sa mission du fait d’un problème logiciel ou matériel, s’il n’a pas informé préalablement le support par mail ou téléphone des obstacles techniques ou fonctionnels rencontrés. Enfin, il est rappelé que l’ensemble des équipements de travail mis à la disposition du salarié sont et demeurent la propriété de l’Association. Ils devront donc être restitués à l’issue de la période en télétravail ou en cas de départ, sans qu’il soit besoin d’une demande ou d’une mise en demeure de l’établissement.
Santé, sécurité et suivi médical : Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par la direction et le service RH. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer les consignes de sécurité en vigueur dans les établissements de l’Association. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie et prévoyance que les autres salariés de l’Association. Présomption d’accident de travail En cas d’accident pendant le jour de travail à domicile prévu, le salarié fournira tous les éléments nécessaires au service RH, qui effectuera la déclaration d’accident de travail. Des réserves seront émises lors de cette déclaration s’il s’avère qu’un manquement aux règles et consignes de sécurité est à l’origine de l’accident ou que le salarié était hors de son domicile. Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique et le service RH de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Association. Arrêt de travail : En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale applicables dans les établissements. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique et le service RH de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement sur site. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.
Vie privée du salarié en télétravail à domicile Le salarié a droit au respect de sa vie privée. Dans ce but, le formulaire de mise en place du télétravail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable.
Confidentialité et protection des données : S’il utilise du matériel informatique appartenant à l’Association, le salarié à domicile doit respecter les règles d’utilisation des matériels informatiques telles que fixées par la charte informatique approuvé par le CSE du 11 mars 2025. Il s’engage à respecter les termes de la Réglementation Générale pour la Protection des Données (Règlement Européen 2016/679 du 27 Avril 2016), en préservant le caractère confidentiel des données à caractère personnel ou données considérées comme « sensibles ». Il s’oblige à préserver, durant le télétravail, la confidentialité des accès et des données, à s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et à respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité pour tous les faits, événements, documents ou renseignements dont il aurait pu avoir connaissance du fait de ses fonctions ou de son appartenance à l’Association. L’utilisation du matériel personnel pour une destination professionnelle n’est pas autorisée.
Assurance Le matériel mis à disposition du salarié en télétravail est couvert par l’assurance de l’Association.
Le salarié doit s’assurer que son contrat d’assurance habitation couvre l’usage d’un espace de travail à domicile, et fournir une attestation sur demande.
Égalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs :
Il est précisé que le salarié travaillant à son domicile reste lié à l’Association dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et accords collectifs). Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues travaillant sur site, que ce soit en termes de : rémunération, politique d’évaluation, formation professionnelle, avantages sociaux (Exemple : prime de partage de la valeur…).
Dédommagement des coûts des installations :
Conformément aux dispositions de l’URSSAF, un dédommagement forfaitaire est versé au salarié en télétravail régulier, afin de compenser les frais engagés pour l’exercice de ses fonctions à domicile (électricité, chauffage, internet, etc.).
Ce dédommagement est fixé à 2,70 € par jour télétravaillé, dans la limite de 59,40 € par mois, selon le barème URSSAF en vigueur à la date de signature du présent accord.
Il est versé mensuellement sur présentation d’un relevé des jours télétravaillés établi et validé par le responsable hiérarchique, ou sur la base des jours fixes prévus.
En cas d’évolution du barème URSSAF, les montants précités seront ajustés automatiquement.
2.2.6. Modalités de réversibilité du télétravail
L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative de la direction que du salarié. Celle-ci doit être motivée. Le salarié peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance de 15 jours fixé par l’avenant au contrat de travail. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile. La direction peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance de 15 jours et devra en informer le service RH. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail et la restitution du matériel mis à disposition. Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux sur site. En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité. De façon plus spécifique, en cas de changement temporaire de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.
ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD ET REVISION
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de deux ans.
Avant le terme de cette période de deux ans, les parties établiront un bilan général des actions et pourront décider de procéder à une révision de l’accord. En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, afin d’adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 4 : Information du CSE et dépôt de l’accord
Un exemplaire du présent accord sera communiqué au CSE.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par l’Association qui déposera l’accord sur la plateforme nationale « TéléAccords ».
Fait à Vauréal en 4 exemplaires, le 24 septembre 2025
Fonctions éligibles au télétravail et nombre de jour autorisé
Fonctions éligibles par filières métiers
Jour(s) de télétravail autorisé(s)
Filière administrative
Responsable Ressources Humaines 1 jour fixe. Augmenté à 2 jours maximum en cas de circonstance exceptionnelle Responsable comptable 1 jour fixe. Augmenté à 2 jours maximum en cas de circonstance exceptionnelle Gestionnaire administrative et paie 1 jour fixe. Augmenté à 2 jours maximum en cas de circonstance exceptionnelle Gestionnaire des transports 1 jour fixe. Augmenté à 2 jours maximum en cas de circonstance exceptionnelle Secrétaire/assistante administrative 1 jour fixe. Augmenté à 2 jours maximum en cas de circonstance exceptionnelle Secrétaire médico-sociale 1 jour fixe. Augmenté à 2 jours maximum en cas de circonstance exceptionnelle
Filière éducative et sociale
Chef de service éducatif Télétravail occasionnel accordé par la direction limitée à 12 jours par an Educateurs de la Plateforme, et du SESSAD, et de l’insertion professionnelle Télétravail occasionnel accordé par la direction Assistante sociale 1 jour fixe. Augmenté à 2 jours maximum en cas de circonstance exceptionnelle
Liste de circonstance exceptionnelle :
Le télétravail pourra être exceptionnellement autorisé, de manière ponctuelle et temporaire, en dehors des dispositions générales de l’accord, dans les circonstances suivantes, sous réserve d’une demande écrite du salarié et de la validation de la direction :
Grossesse, à partir du 3ᵉ trimestre ou en cas de contre-indication aux trajets prolongés, sur présentation d’un justificatif médical.
Retour progressif après un arrêt de travail, dans le cadre d’une reprise à temps plein sans aménagement horaire, mais avec une difficulté temporaire de déplacement (ex. : convalescence post-opératoire légère).
Grève des transports publics empêchant objectivement l'accès au lieu de travail.
Intempéries exceptionnelles entraînant une alerte préfectorale ou empêchant physiquement l'accès au site (ex. : neige, verglas, inondations).
Épisode de pollution ou alerte sanitaire officielle limitant les déplacements pour les personnes vulnérables (asthmatiques, femmes enceintes…).
Cas de force majeure familial temporaire (fermeture imprévue de crèche ou école de l’enfant du salarié, hospitalisation de proche (conjoints, enfants ou parents), sous réserve de validation par la direction.
Cette liste n’est pas exhaustive et s’applique uniquement aux fonctions télétravaillables. D’autres situations exceptionnelles, non mentionnées ci-dessus, pourront également donner lieu à un recours ponctuel au télétravail, sous réserve d’une demande motivée du salarié et après étude au cas par cas par la direction, en lien avec le service des ressources humaines.
