Fondation ITSRS, gérant l’IRTS Ile-de-France Montrouge Neuilly-sur-Marne, nommée dans le présent accord l’IRTS, dont le siège social est situé 1 rue du 11 novembre, 92120 Montrouge
Au sein de l’IRTS, le télétravail est régi par un accord d’entreprise signé le 09 mars 2011 réservé aux cadres formateurs, pour effectuer certaines missions pédagogiques.
À la suite de la crise sanitaire et à la reprise du travail en présentiel, la note de service n°06-2021 a fixé les modalités et conditions d’accès au télétravail.
Les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance permettent aujourd’hui d’envisager de nouveaux modes de travail.
Pour autant, le présentiel demeure le mode de travail privilégié au sein de l’IRTS, en cohérence avec les objectifs et approches pédagogiques dédiés aux métiers de la relation que sont les métiers du travail social.
Toutefois la Direction a souhaité fixer le cadre d’un télétravail « occasionnel » et les représentants de l’Organisation Syndicale ont souhaité que cet accord s’applique à tous les salariés dont l’activité et les missions sont compatibles avec ce mode d’organisation.
Cet accord de télétravail contribue à :
une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée
une démarche de développement durable et de protection de l’environnement
une limitation des déplacements et des risques d’accident de trajet.
Le télétravail repose sur la confiance et la responsabilisation de l’ensemble des équipes de travail mais il ne doit toutefois pas créer un risque d’isolement des salariés ni de délitement du lien social au travail.
Cet accord fixe les conditions d’exécution du télétravail au sein de l’IRTS et vise à :
Donner un cadre formel
Fixer des règles d’organisation du télétravail s’appliquant de la même façon pour tous
Clarifier les droits et devoirs de chacun.
C’est dans ce contexte et après plusieurs réunions de négociation que les parties sont convenues du présent accord qui annule et remplace toutes les dispositions antérieures ayant le même objet.
article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’IRTS remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.
article 2 : Définition du télétravail
Il est rappelé que le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail comme : « Toute forme d’organisation de travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».
Le télétravail n’est donc ni un droit, ni une obligation sauf circonstances exceptionnelles qui s’imposeraient à la Fondation, telles que prévues à l’article L.1222-11 du code de travail : télétravail imposé par l’employeur du fait d’un contexte extérieur (fait politique grave, épidémie, grève, catastrophe naturelle etc…). L’employeur pourra donc dans cette hypothèse mettre en œuvre le télétravail et l’imposer comme mode de travail, pendant la durée de la circonstance exceptionnelle.
Dans le cadre du présent accord, le télétravail est entendu comme le mode d’organisation particulier du travail accompli au domicile du salarié ou tout autre lieu dès lors que la hiérarchie en est informée via les commentaires de demande sur Eurecia, dans les limites et aux seules conditions fixées ci-après.
Cet accord ne vise pas les déplacements professionnels qui sont couverts par un ordre de mission.
article 3 : Eligibilité et Principes
3.1 Critères d’éligibilité
A titre liminaire, il est rappelé que le télétravail implique que l’activité puisse être exercée à distance. Il est fondé sur la possibilité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines compétences professionnelles telles que l’organisation et la gestion du temps de travail, ainsi qu’une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Dès lors, pour pouvoir bénéficier du télétravail, les salariés doivent remplir les conditions
cumulatives suivantes :
Occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance, notamment grâce à la digitalisation des moyens (outils, documents…) nécessaires à leur réalisation
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec la continuité de l’activité des services, la collaboration des équipes et le travail avec les étudiants
Disposer d’une autonomie dans le cadre de l’exercice de ses fonctions
Avoir une ancienneté de plus de 2 mois
Remplir les conditions matérielles d’éligibilité au télétravail visées sous l’article 5.3 du présent accord.
A contrario, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés qui occupent des fonctions qui exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’IRTS, en particulier l’accueil des publics, l’entretien des locaux, les travaux et la logistique.
3.2 Principes
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur l’accord mutuel des parties.
Le télétravail repose ainsi sur le principe de volontariat : il ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur, sauf circonstances exceptionnelles qui s’imposeraient à lui.
Il ne peut pas être imposé par le salarié à l’employeur qui conserve la possibilité de refuser une demande, dans l’intérêt du fonctionnement des services.
Le présent accord ne prévoit pas de jours fixes pour le télétravail. Ces journées sont en effet flexibles en fonction des nécessités de service.
En tout état de cause, le responsable fonctionnel ou le responsable de service conserve la possibilité d’imposer le ou les jours de la semaine devant être assurés en présentiel, selon les contraintes inhérentes à l’activité (réunions d’équipes, présence des étudiants, entretiens individuels, rendez-vous professionnels, formation, besoins ponctuels, …) ou pour veiller au maintien des relations intra et interservices.
Le responsable hiérarchique N+1 pourra, le cas échéant, être consulté pour arbitrage.
article 4 : FREQUENCE, NOMBRE DE JOURS, HORAIRES
Afin de préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, une présence minimale au sein des locaux de la Fondation est requise.
4.1 Jours et fréquence
Le télétravail sera organisé et autorisé au sein de chaque service par le responsable de service ou le responsable fonctionnel qui veillera à ce qu’il y ait une permanence sur site pour accueillir les salariés, les intervenants et les étudiants
Le télétravail est limité à 2 jours par semaine dès lors que le salarié réalise au moins 2 jours de travail en présentiel. Par ailleurs le nombre de jours de télétravail est plafonné par périodes comme suit :
Du 1er janvier au 31 mars : au maximum 17 jours de télétravail au cours de cette période 1
Du 1er avril à la date de congés d’été : au maximum 19 jours de télétravail au cours de cette période 2
Du retour de congés d’été au 31 décembre : au maximum 24 jours de télétravail au cours de cette période 3.
4.2 Horaires
Les horaires de travail sont inchangés pendant les jours de télétravail., le télétravailleur doit demeurer joignable grâce aux moyens et outils mis à sa disposition par l’IRTS.
Si le télétravailleur souhaite, à titre exceptionnel, adapter son horaire de travail, il doit en faire la demande par mail à son à responsable hiérarchique, en mettant en copie son responsable fonctionnel. Il doit néanmoins rester joignable pendant les plages communes de travail suivantes : 10h-12h et 14h-16h30.
article 5 : Conditions d’exercice du télétravail
5.1 Mise en œuvre
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande préalable, moyennant un délai de prévenance de 2 jours minimum via le logiciel Eurecia.
De plus et pour rester joignable, il devra afficher sur la porte de son bureau son absence pour télétravail et indiquer ses coordonnées afin d’être contacté par les étudiants ou toute autre personne.
Les demandes de télétravail ne comportant pas la déclaration des activités principales prévues, ne pourront pas être validées.
Les absences telles que les congés et les RTT restent prioritaires sur les jours de télétravail, afin de garantir la continuité du service. 5.2 Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié (c’est-à-dire à l’adresse qui figure sur le bulletin de salaire), en France.
Si à titre exceptionnel, le salarié souhaite exercer ce télétravail dans un lieu tiers, il devra le préciser dans la demande saisie sur Eurecia et fournir les justificatifs ci-dessous visés, permettant d’établir que ce lieu remplit les conditions de conformité à l’exercice du télétravail.
5.3 Conditions matérielles d’éligibilité au télétravail
Pour bénéficier du télétravail, le salarié s’engage à ce que son lieu de télétravail et donc en principe son domicile :
Soit conforme en termes d’installations électriques
Bénéficie d’une connexion internet haut débit.
Le télétravailleur devra par ailleurs :
Être couvert par une assurance multirisque habitation, mentionnant l’activité de télétravailleur au domicile du salarié. L’attestation d’assurance du lieu habituel de télétravail en mentionnant l’exercice, devra être obligatoirement transmise chaque année au service RH
Être couvert par son assurance lors du télétravail dans un lieu tiers, le cas échéant s’il y a été autorisé
S’assurer de disposer d’un espace et de l’équipement nécessaires à l’activité professionnelle à distance permettant de travailler dans des conditions proches du travail au sein de son bureau.
Enfin, le télétravailleur s’engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du télétravail, à savoir que ce lieu doit :
Être propice à la concentration et à la réalisation de son activité : en télétravail, le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales durant ses heures de travail
Permettre la confidentialité des échanges professionnels et des données sur lesquelles le salarié travaille
Être propice à la sécurité du télétravailleur et à celle des équipements mis à disposition par l’IRTS.
5.4 Equipements liés au télétravail
L’IRTS fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail.
Ces équipements se composent :
D’un accès sécurisé à distance au réseau de l’IRTS (VPN)
D’un ordinateur portable.
L’IRTS est responsable du bon fonctionnement du matériel fourni. Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et demeurant la propriété de l’IRTS. Ces équipements ne doivent être utilisés que dans un cadre professionnel.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, le télétravailleur doit en aviser au plus vite et par tous moyens le service informatique, qui le tient informé du suivi.
5.5 Indemnité forfaitaire
L’ensemble des frais engagés par le télétravailleur seront indemnisés sous la forme d’une allocation forfaitaire d’un montant de 2,70€ par journée de télétravail.
Des mesures complémentaires pourraient compléter ce dispositif en cas d’obligation de télétravail prescrit ou imposé. article 6 : REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail à domicile doit être équivalente au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’IRTS. En conséquence, ces modalités ne doivent pas générer de dépassements en matière de temps de travail effectif.
Le télétravailleur doit s’organiser en respectant :
Le temps de travail prévu à son contrat, ainsi qu’un temps de pause méridienne
Les durées maximales de travail, soit :
10 heures par jour (portée à 12 heures en cas de situations particulières)
44 heures par semaine.
Les durées minimales de repos, soit :
2 jours de repos hebdomadaire dont au moins un jour et demi consécutif
11 heures consécutives entre 2 journées de travail.
Le salarié et son responsable fonctionnel et/ou hiérarchique pourront communiquer sur l’avancée des travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra être réajustée si nécessaire. Un entretien avec le service RH sera organisé dès lors qu’il apparaitra à l’occasion de ces échanges, des difficultés sur la répartition de la charge de travail.
En cas de difficulté dans l’exécution du travail, le télétravailleur doit se rapprocher au plus vite de son responsable afin de trouver des solutions appropriées. article 7 : PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur s’engage à respecter la Charte informatique de l’IRTS du 8 novembre 2021, ainsi que les règles destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le télétravailleur reste soumis à une obligation de discrétion et doit veiller à ne transmettre aucune information ou donnée confidentielle à des tiers à l’occasion de son télétravail.
En particulier, le télétravailleur veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail et à conserver les documents papiers dans un endroit permettant de garantir cette confidentialité.
article 8 : DROIT A LA DECONNEXION ET A LA VIE PRIVEE
Les parties au présent accord entendent par ailleurs rappeler que toutes les dispositions de la Charte relative à la déconnexion s’appliquent à tous les télétravailleurs.
Ces mesures sont mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs.
article 9 : REVERSIBILITE : Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Il pourra être demandé au télétravailleur d’exercer ses missions exclusivement au sein des locaux de l’IRTS, en raison de :
Difficultés avérées du salarié dans l’exécution du télétravail, ou perturbations générées au sein du service
Evolution de la situation individuelle (changement de poste incluant désormais des tâches dont la nature ne permet pas le télétravail, déménagement du salarié dont le nouveau domicile ne remplit pas les conditions de conformité, etc …).
Un délai de prévenance de quinze jours s’appliquera dans ces circonstances (sauf risque en matière de santé et de sécurité qui imposera de le réduire).
Si les nécessités de service l’imposent, il pourra être demandé au salarié de revenir dans les locaux de l’IRTS sans préavis.
La raison ou la difficulté identifiée pour mettre fin unilatéralement au télétravail sera notifiée par mail ou courrier d’information.
article 10 : Santé et sécurité au travail
Les télétravailleurs bénéficient comme l’ensemble des salariés, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.
Ils s’engagent par ailleurs à respecter également dans le cadre du télétravail, le règlement intérieur et les accords en vigueur.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et le service RH, puis en justifier dans le délai de 48h applicable aux salariés, conformément aux dispositions du règlement intérieur.
article 11 : Prise en compte de situations particulières
Si l’activité le permet, le nombre de jours de télétravail accordés pourra excéder les plafonds indiqués à l’article 4.1, dans les situations spécifiques suivantes :
Personnes dont l’état de santé ou le handicap le nécessite
Femmes enceintes
Personnes éligibles au congé proche-aidant – art. L3142-16 du Code du travail.
article 12 : Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord sera applicable après son dépôt au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DRIEETS. Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, à compter de sa date de signature. Un bilan sera effectué dans le courant du quatrième trimestre d’exécution de l’accord. Il pourra être prorogé pour une période déterminée, ou à durée indéterminée, avec l’accord des parties signataires.
article 13 : Révision
Le présent accord pourra faire l’objet de révisions conformément aux dispositions légales.
article 14 : dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue d’une période de 3 mois. Le courrier de dénonciation donne lieu également à dépôt auprès de la DRIEETS. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
article 15 : Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par le Service RH, sur la plateforme « Télé-Accords », accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail, par le service des ressources humaines. Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de l’accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. L’organisation syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord. Il sera communiqué au personnel par voie d’affichage sur le tableau de la Direction et sera consultable sur l’intranet. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Article 16 : Communication auprès des salariés
Le présent accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage sur le tableau de la Direction et sera envoyé par courriel à chaque salarié. Il prendra effet le 20 août 2024.
Fait à Montrouge, le 14 juin 2024 ; En 3 exemplaires originaux.
