Accord d’entreprise relatif à la mise en place du Télétravail et Droit à la déconnexion au sein de
ENTRE LES SOUSSIGNES
D’une part
ET
D’autre part
Chapitre 1 : Définition du télétravail
Chapitre 2 : Mise en œuvre du télétravail
Article I – Modes d’organisation du télétravail A – Le télétravail régulier B – Le télétravail occasionnel C – Cas particulier : aménagement du temps de travail en cas d’évènements exceptionnels Article II – Conditions de mise en œuvre du télétravail A – Critères d’éligibilité B – Candidature et acceptation 1 – Le télétravail régulier 2 – Le télétravail occasionnel C – Mise en place du télétravail 1 – Dispositif de télétravail régulier
Le télétravail est réversible
Suivi annuel du télétravail
2 – Dispositif de télétravail occasionnel
Communauté de travail
Droits du télétravailleur
Article III – Aménagement des locaux et équipement du télétravailleur Article IV – Protection des données Article V – Prise en charge financière Article VI – Contrôle de l’activité et respect de la vie privée Article VII – Santé et sécurité au travail Article VIII – Evaluation du dispositif de télétravail
Chapitre 3 : Droit à la déconnexion
Article IX – Affirmation du droit à la déconnexion Article X – Définition du droit à la déconnexion Article XI – Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques de communication professionnels hors temps de travail Article XII – Mesures visant à favoriser la communication Article XIII – Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive Article XIV – Actions menées par l’entreprise Article XV – Suivi de l’usage des outils numériques Article XV bis – Sanctions en cas de non-respect du droit à la déconnexion
Chapitre 4 : Dispositions finales
Article XVI – Modalités de suivi et d’évaluation Article XVII – Révision et dénonciation de l’accord Article XVIII – Publicité de l’accord
Préambule
Conformément au code du travail (article L1222-9), le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans un contexte sanitaire exceptionnel, a mis en place le télétravail de manière spontanée afin de garantir la santé et la sécurité des salariés, conformément à l’article L1222-11 du code de travail. Confortées par un retour d’expérience positif des salariés et des managers de ce nouveau mode d’organisation, les parties ont décidé de pérenniser cette organisation du travail en le déployant de manière structurée et également en créant un nouveau dispositif de télétravail à savoir le télétravail dit « occasionnel ». Le présent accord a pour vocation de s’inscrire dans une démarche globale de responsabilité sociétale de l’entreprise. Dans ce contexte où il est primordial de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, il est apparu opportun de mettre en place une organisation du travail qui permet plus de souplesse en améliorant les conditions de travail des salariés. Le télétravail est basé sur une confiance accrue entre les managers et leurs équipes. Il est de la responsabilité de tous, télétravailleurs et managers, de veiller à la bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication, afin de veiller au respect de l’article L2242-17 du code du travail. Ainsi, le présent accord a pour objet de définir ce que sont le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ainsi que les modalités de mise en œuvre et d’application de ceux-ci au sein de ... Le double objectif étant de s’assurer des conditions de travail favorables pour les salariés et de d’assurer du maintien efficace de l’organisation des services.
C’est dans ce contexte que les parties signataires se sont mises d’accord sur les dispositions suivantes :
Chapitre 1 : Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information et de communication dans le cadre de la relation de travail. Cette nouvelle forme d’organisation du travail où toutes ou parties des tâches peuvent être effectuées en dehors des locaux habituels de l’exercice de l’activité professionnelle, ne doivent pas entraver les obligations de continuité de service. Le salarié amené à travailler selon ce type d’organisation est appelé télétravailleur. Le télétravail répond strictement aux critères mentionnés ci-dessous :
Le télétravail est volontaire,
Le télétravail est réversible,
Le télétravail doit maintenir le lien entre le salarié et sa communauté de travail,
Le télétravailleur conserve les mêmes droits que l’ensemble des salariés de l’entreprise notamment en matière de formation professionnelle, de gestion de carrière et d’entretiens professionnels,
Le télétravailleur est tenu aux mêmes obligations que l’ensemble des salariés comme le respect du règlement intérieur et de la charte informatique.
Quel que soit le mode organisationnel retenu, le télétravailleur conserve un poste de travail physique dans les locaux habituels de l’exercice de son activité professionnelle. Le télétravailleur est placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, des délais d’exécution et de l’évaluation de ses résultats.
Chapitre 2 : Mise en œuvre du télétravail
Article I – Modes d’organisation du télétravail
A – Le télétravail régulier
Dans le cadre du présent accord, le télétravail régulier est organisé selon deux modes organisationnels :
Le télétravail à domicile habituel (que le domicile soit habituel ou occasionnel)
Le télétravail dans un télécentre (ex. Web café, Espace de coworking…)
Si le collaborateur travaille à distance depuis un espace de coworking, où sont également présents des salariés d’autres structures, il doit en préciser le lieu à son responsable hiérarchique. De manière générale, le télétravail régulier s’exercera selon l’une des deux organisations précisées ci-dessus à raison de 2 jours maximum par semaine. Les jours de télétravail seront contractualisés par un avenant au contrat de travail du salarié et l’adresse à laquelle le salarié exercera son activité de télétravail sera déclarée à la Direction des Ressources Humaines.
B – Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel, indépendant du dispositif de télétravail régulier, vise à répondre à un besoin ponctuel, irrégulier et inhabituel lié à une situation personnelle ou à un évènement extérieur subi par le collaborateur. En raison de ces impondérables et afin de mieux concilier les vie professionnelles et privée de chaque salarié, il est prévu l’octroi d’un crédit de 10 jours par année civile au titre du télétravail occasionnel qui pourront être cumulables avec les autres dispositifs existants au sein de l’entreprise sous réserve de la validation expresse du manager. Les parties entendent la possibilité de cumuler le dispositif de télétravail occasionnel avec le dispositif de télétravail régulier. Toutefois et afin de garantir le travail en équipe, le salarié ne pourra pas cumuler plus de 2 jours de télétravail (régulier et/occasionnel) dans la même semaine. Les jours non pris au titre de l’année civile ne sont pas reportables et ne pourront faire l’objet d’une quelconque contrepartie.
C – Cas particulier : aménagement du temps de travail en cas d’évènements exceptionnels
L’article L1222-1 du code du travail prévoit notamment qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail puisse être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et de garantir la protection des salariés. En cas de circonstances exceptionnelles externes et avérées notamment en cas de graves problèmes de transport, de fort épisodes de pollution affectant durablement et significativement la circulation des transports en commun, d’intempéries majeures (crue, tempête de neige,…), de situations de crise (attentat, pandémie) ou dans le cas où les locaux de l’entreprise seraient inutilisables (inondation, incendie, dysfonctionnement interne du bâtiment), la Direction des ressources humaines informerait alors les salariés par tout moyen à sa disposition de la possibilité d’occuper son poste pour une durée temporaire à son domicile.
Les plans de continuité de service ou d’activité s’appliqueront
Cette situation prendra fin au jour où l’événement en cause prendra lui-même fin ou que le bâtiment de … peut être occupé en toute sécurité. Cet exercice exceptionnel d’activité professionnelles à domicile ne saurait en aucun cas conférer le statut de télétravailleur ouvrant droit à l’application des dispositions afférentes au présent accord notamment du point de vue de la formalisation et du versement d’une somme forfaitaire correspondant à la prise en charge d’une partie de frais liés à la mise en œuvre du télétravail.
Article II – Conditions de mise en œuvre du télétravail
A – Critères d’éligibilité
Les critères d’éligibilité au télétravail sont les suivants :
Justifier d’une ancienneté d’un an minimum au sein de …
Exercer une fonction compatible avec la mise en place du télétravail.
Pour les salariés à temps partiel, la détermination du nombre de jours de télétravail s’apprécie en fonction du temps de travail du collaborateur. En conséquence, les activités nécessitant une présence physique en continue pour l’accueil du public ou faisant appel à des équipements/matériels spécifiques non transposables/transportables à domicile sont exclus du présent accord. … s’engage à porter une attention toute particulière aux catégories de salariés pour lesquelles le télétravail peut améliorer les conditions d’exercice de l’activité professionnelle (seniors, personnes en situation de handicap, femmes enceintes…) ou si le télétravail peut faciliter le retour à l’emploi après une longue période d’absence.
B – Candidature et mise en œuvre
Le télétravail est une organisation du travail qui repose sur le volontariat de toutes les parties et qui est réversible. Ainsi, le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat :
Si la demande émane d’un collaborateur, l’employeur est libre de l’accepter ou de la refuser en motivant sa réponse ;
Si la proposition émane de l’employeur, le collaborateur est libre de l’accepter ou de la refuser en fournissant un minimum d’éléments expliquant sa réponse.
La demande de télétravail doit être précédée d’une démarche structurée qui permet de vérifier les conditions du succès de l’opération.
1 – Le télétravail régulier Lorsqu’un collaborateur souhaite bénéficier du régime du télétravail à titre régulier, il formule expressément sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines ET de son responsable hiérarchique par le biais du formulaire « Demande de télétravail à titre régulier » daté et signé, par voie postale avec AR ou électronique avec AR en indiquant dans le champ relatif à l’objet du message la mention « Demande de télétravail ». La Direction des Ressources Humaines s’engage à examiner cette demande dans un délai de 15 jours ouvrés en convoquant le collaborateur et son responsable hiérarchique, par voie électronique, à un entretien tripartite afin de déterminer la faisabilité de sa demande et la mise en œuvre possible. Au cours de cet entretien :
L’employeur procède à l’analyse individuelle de la comptabilité du poste concerné avec une organisation sous forme de télétravail au regard de :
La possibilité d’effectuer pour le collaborateur demandeur une partie de ses activités depuis un lieur de télétravail, compte-tenu des critères rappelés ci-dessus ;
L’organisation du travail et les nécessités de service.
Il évalue le besoin éventuel d’accompagnement ciblé notamment sur les équipements techniques mis à disposition et sur les caractéristiques du télétravail.
La Direction des Ressources Humaines communique sa réponse définitive, par voie postale ou électronique, dans un délai de 10 jours ouvrés suivant cet entretien. La mise en place du télétravail sera rendue effective et contractuelle par l’élaboration d’un avenant au contrat de travail. Tout refus de … devra être formalisé par écrit, motivé et versé au dossier du collaborateur.
2 – Le télétravail occasionnel
Lorsqu’un collaborateur souhaite bénéficier du régime du télétravail à titre occasionnel, il formule expressément sa demande auprès de son responsable hiérarchique par le biais du formulaire « Demande de télétravail à titre occasionnel » daté et signé, par voie postale avec AR ou électronique avec AR en indiquant dans le champ relatif à l’objet du message la mention « Demande de télétravail ». Les parties conviennent que le passage en télétravail à titre occasionnel est subordonné à l’accord préalable du supérieur hiérarchique. Ce dernier devra veiller à avoir un effectif présent sur site suffisant pour assurer la bonne continuité du service. Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié de bénéficier du dispositif et s’engage à donner une réponse écrite et motivée à cette demande dans un délai de 5 jours ouvrés ; il en informe la Direction des Ressources Humaines. Une fois la demande expressément acceptée, le salarié pourra bénéficier de ce dispositif ponctuel. La Direction des Ressources Humaines s’attachera à suivre le nombre de jour de télétravail occasionnel accordé annuellement à chaque collaborateur.
C – Mise en place du télétravail
1 – Dispositif de télétravail régulier La faculté d’exercer son activité professionnelle en télétravail ne modifie en rien les conditions contractuelles du collaborateur au sein de … La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précise :
Le(les) jour(s) précis pendant lequel(lesquels) le collaborateur concerné est en télétravail ;
L’adresse du domicile ou du site à partir duquel le télétravail est effectué ;
Les dates de la période d’adaptation et le délai de prévenance (10 jours ouvrés minimum) ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Le rattachement hiérarchique du collaborateur ;
Les plages horaires correspondant aux heures auxquelles le télétravailleur pourra être joint ;
Les jours précis pendant lesquels le salarié concerné est en télétravail et les modalités selon lesquelles la répartition entre les jours en télétravail et les jours sur site peut être modifiée, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable. En cas de demande de modification, que ce soit à l’initiative du télétravailleur ou du responsable hiérarchique, une réponse doit être apportée dans un délai raisonnable (maximum 2 jours ouvrés) qui suivent la demande ;
L’obligation pour le collaborateur en télétravail de consulter, pendant son temps de travail, sa messagerie professionnelle régulièrement et de répondre aux sollicitations professionnelles (par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans un délai raisonnable ;
En cas de télétravail à domicile, les conditions d’indemnisation des frais professionnels éventuellement occasionnés par le télétravail ;
Les conditions :
De mise à disposition et de restitution du matériel professionnel nécessaire (documentation, fournitures, matériel informatique, raccordement au réseau…)
Les conditions dans lesquelles la maintenance sera effectuée et de mise à jour de ce matériel,
Les conditions d’assurance des éléments matériels et immatériels (logiciel et fichiers), utilisés par le télétravailleur ;
La liste exhaustive des équipements à disposition du télétravailleur,
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et les restitue à l’issue de la période contre décharge.
Les journées de télétravail non effectuées pour quelque motif d’absence que ce soit (maladie, congé, formation,…) ne donnent pas lieu à un report. L’avenant de télétravail est conclu pour une durée d’un an : le collaborateur qui souhaite poursuivre en télétravail doit adresser une nouvelle demande écrite motivée auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 2 mois avant échéance de l’avenant en cours Si la mise en place du télétravail nécessite une période d’adaptation afin de s’assurer que cette nouvelle organisation du travail convienne à l’ensemble des parties : cette période d’adaptation est de 1 mois. Au cours de celle-ci, l’une ou l’autre des parties peut mettre fin à cette organisation en respectant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. A la fin de la période d’adaptation, le collaborateur, le responsable hiérarchique et le responsable des ressources humaines se rencontrent afin de décider ou non de la poursuite de l’activité en télétravail ; Le responsable des ressources humaines informe la Direction des Ressources Humaines et le secrétaire général de la décision prise. En cas de changement de poste, l’avenant lié au télétravail sera systématiquement revu afin que le nouveau manager et la Direction des Ressources Humaines s’assurent que les critères nécessaires sont toujours remplis. Un accord du nouveau responsable hiérarchique sera alors requis préalablement à la prise du nouveau poste.
Le télétravail est réversible
L’organisation du travail selon le mode de travail régulier est réversible. Cette réversibilité a pour conséquence un retour aux conditions de travail initiales avec un délai de prévenance d’un mois quelle que soit la partie à l’initiative de la demande. Pour en faire l’annonce, l’envoie une lettre recommandée avec AR au collaborateur concerné. Le collaborateur qui souhaiterait en faire la demande pourra envoyer un e-mail à la Direction des Ressources Humaines en explicitant sa demande Lorsque les nécessités de service l’imposent, le délai de prévenance pourra être réduit à l’initiative de l’employeur avec accord du collaborateur.
Suivi annuel du télétravail
Un bilan annuel est réalisé entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique lors de l’Entretien Annuel Individuel afin d’assurer un suivi de la situation de télétravail notamment au regard des conditions d’activité et de la charge de travail. 2 – Dispositif de télétravail occasionnel Une fois l’accord signé entre le responsable hiérarchique et le salarié quant au bénéfice de ce dispositif, chaque demande de journée de télétravail doit être consignée par la Direction des Ressources Humaines. Chaque demande devra être faite par journée entière et devra être obligatoirement validée par le manager avant la prise effective de ladite journée. En cas de refus, le manager devra en donner le motif écrit au salarié concerné
In fine et quel que soit le dispositif de télétravail choisi, celui-ci reposera sur un accord tripartite (collaborateur, manager, DRH) devant les respecter les principes cités ci-dessous.
Communauté de travail
Afin que le télétravailleur conserve un lien avec sa hiérarchie et l’ensemble de sa communauté de travail, il n’est ni prévu ni envisager à travers cet accord qu’un collaborateur exerce la totalité de son activité professionnelle sous la forme du télétravail.
Droits du télétravailleur
Le télétravailleur reste lié à son employeur,…, dans les conditions normales de la réglementation du travail. Il bénéficie des mêmes droits individuels/collectifs et avantages que les autres salariés, notamment en termes d’entretien annuel, de droit à la formation professionnelle et de gestion des carrières, de titres restaurants (ou de compensation en cas de restauration collective) et de remboursement de frais professionnels. Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés du réseau de …, notamment en ce qui les relations avec les représentants du personnel ainsi qu’à l’accès aux informations du comité social et économique et des délégués syndicaux ; Le télétravailleur est soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des représentants du personnel.
Article III – Aménagement des locaux et équipement du télétravailleur
Le télétravailleur doit justifier d’une ligne internet Haut Débit et/ou d’une couverture par le réseau de téléphonie mobile utilisée par ... Il doit prévoir, à son domicile, un espace dédié dans lequel il exercera son activité professionnelle. Cet espace doit obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail : le télétravailleur atteste sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail de son domicile et du matériel approprié. Sauf accord express du Responsable hiérarchique, le télétravailleur s’engage à n’utiliser exclusivement que le matériel professionnel mis à sa disposition par … (matériels, logiciels,…) En conséquence, il s’engage à être joignable durant les horaires de travail habituels via son mobile professionnel (s’il en dispose) ou son mobile personnel (le numéro devra être communiqué au manager) ou via sa ligne fixe personnelle (le numéro devra être communiqué au manager). En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, les modalités d’intervention seront les mêmes que pour les équipements situés dans les locaux de l’. En tout état de cause, le télétravailleur s’engage à faire bon usage du matériel professionnel mis à sa disposition, à en prendre soin et à informer immédiatement son employeur en cas de panne, de mauvais fonctionnement ou de vol. … prend en charge l’assurance du matériel mis à disposition du télétravailleur. De plus, le télétravailleur devra fournir une attestation d’assurance « multirisque habitation » après avoir informé son organisme d’assurance du fait qu’il travaille à son domicile.
Article IV – Protection des données
En raison de l’autonomie accordée, l’obligation de confidentialité telle que définie dans le contrat de travail est maintenue. Le télétravailleur doit obligatoirement utiliser les équipements professionnels (matériels et immatériels) qui lui sont fournis par …, sauf accord express entre le responsable hiérarchique et le télétravailleur comme précisé à l’article 3. Les règles d’utilisation des outils de communication et informatiques sont explicitées dans la charte d’utilisation des systèmes d’information.
Article V – Prise en charge financière
Les fournitures de bureau sont mises à disposition par … : il ne sera procédé à aucun remboursement. Dans le cadre exclusif du télétravail régulier ou occasionnel, au domicile ou en espace de coworking, aucun défraiement ou prise en charge financière de quelque nature que ce soit, ne sera mis en œuvre.
Article VI – Contrôle de l’activité et respect de la vie privée
Compte-tenu de l’interpénétration entre la vie professionnelle et la vie personnelle induite par la situation de télétravail, l’organisation mise en place doit permettre de respecter la vie personnelle du télétravailleur. Le télétravailleur et son responsable hiérarchique veilleront au bon respect de cet équilibre.
Article VII – Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales, statutaires et réglementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent au télétravailleur. Son poste de travail fera l’objet d’une évaluation des risques professionnels au même titre que l’ensemble des postes de travail de … Dans le cadre des actions de prévention et de sécurité, les salariés en télétravail bénéficient à la signature de leur avenant de conseils d’aménagement de leur poste de travail notamment en termes de prérequis d’ergonomie. Il bénéficiera de la médecine du travail de prévention dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, en fonction de la nature des risques professionnels auxquels il est exposé. Le télétravailleur victime d’un accident sur le lieu du télétravail et durant ses horaires de travail selon les modalités prévues par les Accords collectifs, bénéficie de législation sur les accidents de travail et trajet : il doit par quelques biais que ce soit ou faire informer … de l’accident, dans la journée même de celui-ci ou au plus tard dans les 48 heures.
Article VIII – Evaluation du dispositif de télétravail
Un bilan annuel du dispositif « télétravail » sera présenté chaque année au CSE de ... Ce bilan porte sur le fonctionnement, l’organisation et les modalités d’exécution du télétravail, basé sur les Entretiens Annuels d’Evaluation.
Chapitre 3 : Droit à la déconnexion
Le présent accord s’inscrit dans une démarche plus globale de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise. Dans un contexte où il est primordial de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, il est apparu opportun de mettre en place une organisation du travail qui permet plus de souplesse en améliorant les conditions de travail des collaborateurs. Le télétravail est basé sur une confiance accrue entre les managers et leurs équipes. Il est de la responsabilité de tous, collaborateurs et managers de veiller à la bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication, afin de veiller au droit à la déconnexion.
Article IX – Affirmation du droit à la déconnexion
Par le présent accord, l’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Article X – Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise.
Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Article XI – Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature. Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
En cas d’absence, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique ;
Article XII – Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
A la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » ;
A la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ;
A la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Article XIII – Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique. Pour réduire les phénomènes de surcharge cognitive et favoriser la concentration des salariés, des plages de déconnexion sont prévues par l’entreprise aux moments suivants : de 19H30 à 8h30
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point
Article XIV – Actions menées par l’entreprise
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues dans cet accord, l’entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés. Plus particulièrement, l’entreprise s’engage à :
Organiser une formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques de communication professionnels ;
Proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail
Article XV – Suivi de l’usage des outils numériques
Les mesures et engagements pris par l’entreprise dans le présent accord sont susceptibles d’évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
Article XV bis – Sanctions en cas de non-respect du droit à la déconnexion
En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l’entreprise se réserve le droit d’appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées. Aussi, le salarié et l’employeur s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail applicable dans l’entreprise :
Respect des 11 heures consécutives de repos quotidien
Respect des 35 heures consécutives de repos hebdomadaire
Respect des durées maximales de travail
La hiérarchie doit s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter ces durées. Aussi, il est convenu que les télétravailleurs seront disponibles selon les horaires habituels de travail.
Chapitre 4 : Dispositions finales
Article XVI – Modalités de suivi et d’évaluation
La direction s’engage à présenter chaque année aux délégués syndicaux un bilan relatif aux dispositions mises en place par cet accord (nombre de télétravailleurs, répartition des télétravailleurs…), et ce qu’en complément des informations qui seront nécessairement communiquées dans les rapports sociaux.
Article XVII – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est applicable à compter de la date de signature. Les parties conviennent de se réunir 3 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à cet accord. Le présent accord pourra être prolongé, révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur.
Article XVIII – Publicité de l’accord
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi en deux exemplaires (un exemplaire en version intégrale sera envoyé sous format électronique et un autre en version publiable anonymisée), ainsi qu’au secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes compétent.
