AVENANT N°2 DE REVISION DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU
« TELETRAVAIL »
ENTRE LES SOUSSIGNEES
L’Institut Français du Textile et de l’Habillement (IFTH), dont le siège social est situé 93 Chemin des Mouilles – 69130 ECULLY, représenté par XXXXXXX, en qualité de Directeur Général, dénommé ci-après « l’IFTH »
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
Pour la CFDT, XXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical,
Pour la CFE-CGC, XXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical.
d'autre part.
PREAMBULE
La Direction de l’IFTH et les organisations syndicales représentatives souhaitent faire évoluer les conditions de télétravail actuellement en vigueur. En effet, ces modalités, mises en place dans le contexte post-Covid, ne correspondent plus totalement aux pratiques et aux besoins actuels, notamment en termes de flexibilité et de souplesse.
Les parties signataires du présent accord partagent ainsi la volonté de faire évoluer le télétravail afin qu’il s’adapte davantage aux évolutions des modes d’organisation du travail.
Il s’agit de consolider un mode d’organisation existant, qui a fait ses preuves, afin qu’il corresponde davantage aux réalités vécues et ressenties par les équipes.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc219913412 \h 1
1 – OBJET ET EFFET DE L’AVENANT DE REVISION PAGEREF _Toc219913413 \h 3
2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc219913414 \h 3
3 – LES CONDITIONS DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc219913415 \h 3
3.1 – Les établissements concernés PAGEREF _Toc219913416 \h 3
3.2 – Les salariés concernés PAGEREF _Toc219913417 \h 3
3.4 – Principe de volontariat PAGEREF _Toc219913419 \h 4
4 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc219913420 \h 4
4.1 – Rythme de télétravail PAGEREF _Toc219913421 \h 5
4.1.1 – Règle générale PAGEREF _Toc219913422 \h 5
4.1.2 – Modalités d’accès de certains salariés à une organisation en télétravail PAGEREF _Toc219913423 \h 5
4.1.2.1 – Les salariés en situation de handicap5 4.1.2.2 – Les salariés bénéficiant d’un aménagement de poste de travail5 4.1.2.3 – Les salariées enceintes PAGEREF _Toc219913424 \h 6 4.1.2.4 – Les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche PAGEREF _Toc219913424 \h 6 4.1.2.5 – Les salariés dont l’activité n’est pas exercée principalement sur un site IFTH PAGEREF _Toc219913424 \h 6
4.1.3 – Mise en place du télétravail en situation exceptionnelle PAGEREF _Toc219913424 \h 6
4.2 – Plages de disponibilité et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc219913425 \h 6
4.3 – Lieu, sécurité et équipement de travail PAGEREF _Toc219913426 \h 7
4.3.1 – Lieu de télétravail PAGEREF _Toc219913427 \h 7
4.3.2 – Sécurité et conformité du lieu de travail PAGEREF _Toc219913428 \h 7
4.3.3 – Equipement mis à disposition PAGEREF _Toc219913429 \h 8
4.4 – Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc219913430 \h 8
4.5 – Protection de la santé et sécurité PAGEREF _Toc219913430 \h 8
5 – PROCESSUS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER (HORS CAS VISES A L’ARTICLE 4.1.3) PAGEREF _Toc219913432 \h 9
5.1 – Modalités de candidature PAGEREF _Toc219913433 \h 9
5.2 – Modalités d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc219913434 \h 9
5.3 – Période d’adaptation PAGEREF _Toc219913435 \h 10
5.4 – Réversibilité - Conditions de retour à une situation sans télétravail PAGEREF _Toc219913436 \h 10
6 – DISPOSITIONS FINALES10
6.1 – Durée et date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc219913437 \h 10
6.2 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc219913438 \h 10
6.3 – Dénonciation et révision PAGEREF _Toc219913439 \h 11
6.4 – Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc219913440 \h 11
1 – OBJET ET EFFET DE L’AVENANT DE REVISION
Le présent avenant révise, en s’y substituant, les dispositions de l’accord collectif initial AE40 relatif au « télétravail » du 23 octobre 2016 et de l’avenant de révision n°1 de l’AE40 du 13 décembre 2021 portant sur le même sujet.
Cet avenant se substitue donc à l’accord initial et à l’ensemble de ses avenants, dès sa date d’entrée en vigueur.
Le présent avenant a pour objectif de préciser les conditions dans lesquelles le télétravail s’applique au sein de la société IFTH.
2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Les articles L.1222-9 et suivants du Code du Travail donnent la définition légale du télétravail.
« Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur, au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa (…) ».
Le télétravail constitue donc une modalité d'organisation du travail à distance, qui s'exerce sur la base du volontariat et sur accord du manager.
3 – LES CONDITIONS DU TELETRAVAIL
3.1 – Les établissements concernés
Tous les établissements de l’IFTH sont couverts par le présent avenant.
3.2 – Les salariés concernés
Les dispositions du présent avenant sont applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise IFTH qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis dans l’article 3.3.
Sont concernés, sans distinction : – quel que soit leur statut au sein de l’IFTH (non-cadres, assimilés-cadres, cadres) – quel que soit le type de contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée), ainsi que les stagiaires et les intérimaires – quelle que soit la durée du travail (temps plein ou temps partiel)
Aucun salarié n’est exclu du dispositif, sous réserve, le cas échéant, de la validation de la période d’essai.
3.3 – Conditions d’éligibilité
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer tout ou partie de ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
-Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
-Occupant un poste pouvant être exercé partiellement à distance ;
-Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
A l’inverse, les salariés qui répondent aux exigences suivantes ne sont pas éligibles :
- Exerçant des missions qui requièrent une présence physique sur site et ne pouvant pas être réalisées à distance, même partiellement ;
-Nécessité d’une présence managériale régulière ou un encadrement rapproché pour assurer la bonne réalisation des missions ;
-Exerçant des missions dont la réalisation en télétravail perturberait l’organisation du service, la coordination de l’équipe ou la continuité de l’activité ;
3.4 – Principe de volontariat
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Sous réserve de l’exercice du télétravail dans les conditions posées à l’article 4.1.3 du présent accord, le télétravail est mis en place uniquement à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur qui ne peut imposer le télétravail au salarié.
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
4 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service et de la bonne réalisation des missions.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions ou à la participation aux points réguliers.
4.1 – Rythme de télétravail
4.1.1 – Règle générale
Le choix des jours de télétravail fait l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique, dans la limite de deux jours de télétravail par semaine.
Les parties s’accordent sur les modalités suivantes :
-Les jours de télétravail sont déterminés en amont de la mise en place du télétravail et de manière permanente ; -Le télétravail peut être exercé à raison d’une ou de deux journées par semaine ; -Les jours de télétravail sont déterminés de manière fixe ; -Les journées éligibles au télétravail sont le lundi, le mardi, le jeudi et le vendredi ; - Le télétravail n’est pas autorisé le mercredi.
Le ou les jours de télétravail sont fixés par écrit. Cependant, pour des raisons d’efficience, une adaptation en temps réel au besoin de son activité professionnelle peut être mise en œuvre par le salarié et son responsable hiérarchique.
Afin de faire face à une situation de présence physique occasionnelle impérative (participation à une réunion, à une formation…), il peut être demandé au salarié de venir travailler sur site lors d’une journée habituellement « télétravaillée ». Cette demande doit respecter un délai de prévenance de 24 heures.
Tout jour de télétravail non télétravaillé n’est pas récupérable : dans le cas où un jour initialement prévu en télétravail se transforme en présence physique, cette journée non télétravaillée n’entraine pas une journée supplémentaire à fixer en télétravail.
4.1.2 – Modalités d’accès de certains salariés à une organisation en télétravail
Certains salariés peuvent, en raison de leur situation personnelle, bénéficier d’un accès facilité au télétravail ou d’une plus grande souplesse dans l’utilisation de leurs jours de télétravail.
Ces mesures sont déterminées dans un esprit d’accompagnement et d’adaptation, et définies en concertation avec le service Ressources Humaines et le responsable hiérarchique, afin de s’assurer de leur compatibilité avec les contraintes opérationnelles.
4.1.2.1 –
Les salariés en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’une organisation spécifique de leur télétravail, notamment en termes de nombre de jours ou de rythme hebdomadaire, au regard de la situation individuelle et des besoins identifiés.
4.1.2.2
– Les salariés bénéficiant d’un aménagement de poste de travail
Les salariés présentant une situation de santé spécifique peuvent bénéficier d’un aménagement de leur poste de travail prescrit par le médecin du travail incluant une organisation spécifique en télétravail. Cet aménagement est défini selon les recommandations du médecin du travail, qui en précise les modalités pratiques.
4.1.2.3 –
Les salariées enceintes
Les salariées enceintes peuvent bénéficier d’une organisation spécifique de leur télétravail, au regard de la situation individuelle et des besoins identifiés.
4.1.2.4 –
Les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
Les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche peuvent bénéficier d’une organisation spécifique de leur télétravail, au regard de la situation individuelle et des besoins identifiés.
4.1.2.5 –
Les salariés dont l’activité n’est pas exercée principalement sur un site IFTH
Les salariés dont l’activité n’est pas exercée principalement sur un site IFTH et qui ne sont donc pas régulièrement présent sur un site IFTH peuvent bénéficier d’une organisation spécifique de leur télétravail. Ces situations seront étudiées au cas par cas, au regard de la situation individuelle du salarié.
4.1.3 – Mise en place du télétravail en situation exceptionnelle
Les dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail rappellent que : « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Conformément à ces dispositions, la mise en place du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par l’entreprise, par dérogation au principe du volontariat. Les salariés seront contraints d’être placés en télétravail en cas de perturbations majeures des conditions de transport ou des conditions de travail, notamment en cas de grèves, d’intempéries (épisodes de neige ou de verglas), de fortes chaleurs, d’épisodes de pollution ou de toute autre situation exceptionnelle rendant les déplacements ou l’activité sur site difficiles.
L’entreprise est seule compétente pour apprécier les situations relevant de ce dispositif.
Dans ces situations, les modalités de mise en œuvre du télétravail font l’objet d’une communication spécifique de la Direction.
4.2 – Plages de disponibilité et droit à la déconnexion
Le salarié en situation de télétravail reste soumis à son régime horaire habituel en matière de temps de travail conformément aux accords d’entreprise en vigueur. Il veillera notamment à préserver la pause déjeuner de minimum 45 minutes, une plage de repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Le salarié en situation de télétravail s’engage à rester joignable dans le cadre de ses plages horaires habituellement travaillées dans les locaux de l’IFTH afin de répondre aux sollicitations et éventuelles urgences. L’entreprise est attachée au respect de la vie privée de ses salariés.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée par la Direction.
Il est reconnu à tout salarié, et a fortiori au télétravailleur, un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lesquels il accomplit régulièrement son travail, et, de surcroît pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié, doivent respecter ce droit à la déconnexion.
4.3 – Lieu, sécurité et équipement de travail
4.3.1 – Lieu de télétravail
Le télétravail s’exerce, par principe, au domicile du salarié.
Toutefois, le salarié peut exercer son activité en télétravail dans un autre lieu que son domicile, sous réserve d’en informer préalablement le service Ressources Humaines.
En tout état de cause, le lieu choisi doit permettre l’exécution normale des missions confiées au salarié ainsi que le respect des éventuelles obligations professionnelles, notamment en matière de disponibilité ou d’astreintes.
Le télétravail à l’étranger n’est pas autorisé.
4.3.2 – Sécurité et conformité du lieu de travail
Le salarié s’assure que son lieu de télétravail permet l’utilisation sécurisée du matériel de l’entreprise, lequel reste la propriété exclusive de l’IFTH. Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié doit disposer d’un espace de travail lui permettant : -d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de nuisance extraprofessionnelle ; -d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ; -d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
Le lieu choisi pour le télétravail doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail : -d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation ; -d’une installation électrique conforme ; -d’une connexion internet haut débit.
Le salarié s’engage à fournir : - Une attestation d’assurance habitation nominative couvrant les risques liés à l’exercice du télétravail applicables au domicile du salarié. Cette attestation devra être transmise au service Ressources Humaines lors de la mise en place du télétravail, puis renouvelée chaque année à l’échéance du contrat d’assurance ;
- Lorsque le télétravail est exercé en dehors du domicile, une attestation sur l’honneur certifiant qu’il dispose d’une connexion internet fiable et adaptée à l’exercice de ses missions, ainsi que d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur. Un modèle d’attestation sera communiqué par le service Ressources Humaines.
4.3.3 – Equipement mis à disposition
Le salarié en situation de télétravail se verra attribuer tout matériel nécessaire à la bonne exécution de sa fonction.
Le salarié est responsable du matériel mis à sa disposition. En cas de détérioration, perte ou vol de matériel, l’évènement doit être déclaré au service compétent, dans les plus brefs délais.
Aucun tiers n’est autorisé à utiliser le matériel de travail mis à disposition qui est réservé à un usage strictement professionnel.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail en télétravail ou sur site.
4.4 – Confidentialité et protection des données
Le salarié en situation de télétravail doit utiliser le matériel informatique mis à sa disposition dans le respect des règles de l’IFTH. Il est notamment tenu au strict respect de la charte de bon usage du Système d’Information de l’IFTH.
Le respect des exigences de sécurité et de confidentialité étant d’autant plus impérieux compte tenu de l’exercice des fonctions en dehors de l’IFTH, le salarié, en situation de télétravail, devra notamment prendre toutes les mesures de nature à empêcher l’accès de tiers aux données professionnelles qu’il détient.
4.5 – Protection de la santé et sécurité
Les salariés sont informés des règles de santé et de sécurité applicables.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail. Dès lors, en cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service Ressources Humaines dans les meilleurs délais et à transmettre tout justificatif nécessaire.
5 – PROCESSUS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER (HORS CAS VISES A L’ARTICLE 4.1.3)
5.1 – Modalités de candidature
Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord de la Direction, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail, notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail et sur site.
Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier signé, remis en main propre ou par mail avec accusé de réception, auprès du service Ressources Humaines avec copie au responsable hiérarchique. La demande devra préciser le nombre de jours télétravaillés par semaine et le(s) jour(s) de la semaine télétravaillés.
Le service Ressources Humaines examine la demande du salarié avec le responsable hiérarchique et organise, au besoin, un entretien avec le salarié.
En cas d’acceptation, le ou les jours de télétravail seront fixés par écrit.
Il appartient au service Ressources Humaines de vérifier si le salarié remplit les conditions d’éligibilité.
La réponse négative à la demande de télétravail doit être motivée par courrier, après information et avis de la Direction, dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande du salarié.
5.2 – Modalités d’exercice du télétravail
L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail des salariés, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés pour les salariés en forfait jours.
Les salariés en télétravail doivent organiser leur temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de leur contrat de travail relatives à la durée du travail.
La charge de travail des salariés en télétravail est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.
Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique. Le télétravail fera l’objet d’un point spécifique lors des entretiens d’évaluation.
En cas de difficultés, un bilan sera réalisé au cours d’un entretien spécifique avec la hiérarchie et le service Ressources Humaines.
5.3 – Période d’adaptation
Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Sous réserve d’en manifester la volonté par écrit à l’autre partie, adressée par lettre recommandée avec AR ou remise en mains propres contre décharge, chacune des parties pourra, pendant cette période, mettre fin à l’organisation en télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai d’un mois peut être raccourci par accord des parties.
5.4 – Réversibilité - Conditions de retour à une situation sans télétravail
Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou la Direction pourront librement mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois et sous réserve d’une notification écrite à l’autre partie adressée par lettre recommandée avec AR ou remise en mains propres contre décharge. Ce délai d’un mois peut être raccourci par accord des parties. La fin du télétravail implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera effectué en cas de changement de fonction, de poste, de service ou d’établissement, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
6 – DISPOSITIONS FINALES
6.1 – Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er juin 2026.
6.2 – Suivi de l’accord
La CSSCT s’assurera de la bonne application du présent avenant.
Chaque année à l’initiative de la Direction, une réunion sera organisée afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants :
- Nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle et par famille professionnelle ; - Répartition femmes / hommes ; - Nombre de demandes acceptées / refusées ; - Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les responsables hiérarchiques ; - Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ; - Eventuels accidents intervenus en télétravail ; - Quotas dans les services, les établissements.
6.3 – Dénonciation et révision
Dans le cas d’une dénonciation ou d’une révision, de nouvelles négociations sont engagées dans un délai de trois mois à compter de la date de dénonciation ou de révision.
L’IFTH convoquera les différentes parties à la négociation.
La partie qui dénonce le présent avenant ou en demande la révision doit en informer les autres parties signataires de l’accord par lettre recommandée avec AR et accompagner sa lettre d’un nouveau projet d’accord sur l’ensemble de l’avenant ou sur les points sujets à révision.
6.4 – Formalités de dépôt et de publicité
Un exemplaire du présent accord sera déposé : - auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ; - au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales présentes dans l’entreprise, y compris les organisations non signataires du présent accord.
Enfin, en application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.
Fait à Ecully, le 18 mars 2026
Fait en 4 exemplaires originaux, dont un pour les formalités de dépôt.
Pour IFTH
XXXXXXX
Pour les organisations syndicales représentatives :
