Dont le siège est situé 26, Avenue d’Ours Mons – 43000 LE PUY EN VELAY N° SIRET : 352 184 097 000 41 Code NAF/APE : 8710B
Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur,
d'une part,
ET
Les Organisations Syndicales ci-après énumérées :
CGT, représentée par :
Madame, déléguée syndicale
CGT-FO, représentée par :
Madame, déléguée syndicale
CFDT, représentée par :
Madame, déléguée syndicale
d'autre part.
Préambule :
Il a été procédé à la négociation annuelle obligatoire d’entreprise (NAO) en application des dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail sur les thèmes suivants : salaires effectifs, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail, le droit à la déconnexion, la mobilité durable.
A l’issue des différentes réunions qui se sont déroulées les :
08 juin 2022 14 juin 2022 23 juin 2022 12 Septembre 2022
il a été dressé le présent procès-verbal d’accord de clôture de la NAO, afin de préciser :
les propositions respectives des parties ;
ainsi que les mesures que la Direction entend appliquer unilatéralement.
Il est par ailleurs précisé que les accords des parties intervenues portant sur l’adaptation des modalités de la négociation obligatoire de l’égalité professionnelle ont fait l’objet de la conclusion d’un accord collectif distinct au présent procès-verbal d’accord.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association ABBE DE L’EPEE prise en son siège ainsi qu’en l’ensemble de ses établissements distincts.
ARTICLE 2 : PROPOSITIONS RESPECTIVES DES ORGANISATIONS SYNDICALES
2-1 Propositions formulées par la CGT
2-1-1 Les salaires effectifs,
Pas de propositions
2-1-2 La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment par la mise en place du temps partiel et éventuellement la réduction du temps de travail,
Pas de propositions
2-1-3 L’intéressement, la participation et l’épargne salariale, à défaut d’accord d’entreprise ou de branche portant sur un ou plusieurs de ces dispositifs,
Pas de propositions
2-1-4 le suivi des mesures supprimant les écarts de rémunération et les différences de carrière entre les femmes et les hommes,
Pas de propositions
2-1-5 L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,
Pas de propositions
2-1-6 Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois,
Pas de propositions
2-1-7 Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,
Pas de propositions
2-1-8 Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap,
Pas de propositions
2-1-9 Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise,
Pas de propositions
2-1-10 L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise,
Pas de propositions
2-1-11 Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques,
Pas de propositions
2-1-12 Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.
Pas de propositions
2-2 Propositions formulées par la CGT-FO
2-2-1 Les salaires effectifs,
Malgré une augmentation du SMIC de 5.9 % sur une année soit 91 euros brut par mois. Aucune augmentation de salaire par la hausse de la valeur du point d’indice dans la CCN 66 n’est prévue.
Nous demandons une augmentation du point d’indice de 3.82 à 5 euros.
Nous demandons l'attribution des 183€ nets pour tous intégrés aux grilles.
Nous demandons la mise en conformité des grilles pour qu’aucun coefficient ne soit en dessous du SMIC. Pour cela aucun indice ne doit être en dessous de 395 (avec
une valeur du point à 3,82€).
2-2-2 La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment par la mise en place du temps partiel et éventuellement la réduction du temps de travail,
Pas de propositions
2-2-3 L’intéressement, la participation et l’épargne salariale, à défaut d’accord d’entreprise ou de branche portant sur un ou plusieurs de ces dispositifs,
En décembre 2021 vous avez décidé d’accorder cette prime aux salariés de l’association pour un montant de 200 euros.
La forte augmentation du prix des carburants, de l’énergie, des services, des loyers, de l’alimentation, des produits manufacturés depuis octobre 2021 et une inflation à 4.5 % en mars 2022, nous conforte à demander que la prime pouvoir d’achat soit doublé et passe à 400 euros pour 2022 pour chaque salarié. Nous demandons qu’il soit envisagé de la verser en deux fois, en juillet et en décembre.
2-2-4 le suivi des mesures supprimant les écarts de rémunération et les différences de carrière entre les femmes et les hommes,
Pas de propositions
2-2-5 L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,
Pour les personnels de 55 ans et plus, afin d’améliorer les conditions de travail et la prévention de la pénibilité, nous demandons l’obtention de 2 jours de congés supplémentaires par an.
Pour accompagner le retour d’un salarié en congés maladie de longue durée, un congés maternité ou parental, l’obtention d’un temps de reprise d’activité afin de prendre connaissance de nouvelles organisations de travail, d’actualiser l’avancée de ces dossiers, plus un temps de concertation avec son supérieur hiérarchique, l’équipe…
Un temps d’aménagement de l’horaire de travail, à la demande d’un salarié, le jour de la rentrée scolaire. Par exemple une demi-journée par enfant si le jour de la rentrée est différent d’un enfant à l’autre.
Vous souhaitez porter la périodicité des entretiens professionnels à 3 ans au lieu de 2.
Nous ne sommes pas opposés à cette mesure cependant nous demandons qu’il soit laissé au choix de chaque salarié la possibilité de demander un entretien professionnel chaque année s’il l’estime nécessaire. Celui si pourrait se faire lors de l’entretien annuel.
2-2-6 Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois,
Pas de propositions
2-2-7 Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,
Pas de propositions
2-2-8 Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap,
Nous demandons l’obtention de 2 jours d’autorisation d’absences par an rémunérés pour les salariés bénéficiant d’une RQTH, afin qu’ils puissent se rendre à leurs rendez-vous médicaux (1 jour) ou administratifs (1 jour) engendrés par leur situation particulière. Chacun des 2 jours pourrai être pris en demi-journée.
Que l’employeur s’engage à verser au salarié bénéficiant d’une RQTH le reste à charge concernant l’appareillage individuel après appel à l’ensemble des aides auxquelles il à droit. Nous souhaitons que le salarié concerné soit accompagné dans la recherche de ces financements par un membre de l’équipe de Direction.
Que l’employeur facilite et favorise les demandes de ces salariés sur un aménagement du temps de travail (horaires, temps de pause, télétravail…) des salariés bénéficiant d’une RQTH.
2-2-9 Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise,
Pas de propositions
2-2-10 L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise,
Pas de propositions
2-2-11 Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques,
Pas de propositions
2-2-12 Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.
Pas de propositions
2-3 Propositions formulées par la CFDT
2-3-1 Les salaires effectifs,
Demande d’une augmentation de 5% de l’heure de travail pour l’ensemble des professionnels
2-3-2 La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment par la mise en place du temps partiel et éventuellement la réduction du temps de travail,
Compter 2 heures de travail pour l’ensemble des professionnels qui sont amenés à se déplacer pour moins de 2 heures.
2-3-3 L’intéressement, la participation et l’épargne salariale, à défaut d’accord d’entreprise ou de branche portant sur un ou plusieurs de ces dispositifs,
Demande le versement d’une prime PEPA à hauteur de 400 euros pour tous
2-3-4 le suivi des mesures supprimant les écarts de rémunération et les différences de carrière entre les femmes et les hommes,
Pas de propositions
2-3-5 L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,
Demande de 2 jours supplémentaires de congés pour les personnes de plus de 55 ans.
Demande de payer à taux plein les professionnels qui ont eu 57 ans s’ils souhaitent passer à temps partiel.
Pour les professionnels souhaitant réduire son temps de travail en liquidant une partie de sa retraite, nous souhaitons que l’employeur paye une sur cotisation pour maintenir un taux plein en vue du départ à la retraite.
Poursuivre le dispositif jour enfant malade de manière pérenne. Allonger l’âge des enfants à 15 ans au lieu de 13 actuellement.
2-3-6 Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois,
Pas de propositions
2-3-7 Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,
Pas de propositions
2-3-8 Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap,
Pas de propositions
2-3-9 Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise,
Pas de propositions
2-3-10 L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise,
Pas de propositions
2-3-11 Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques,
Pas de propositions
2-3-12 Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.
Demande que l’employeur participe à l’achat de vélos électrique, location de véhicule électrique ou participe au frais de covoiturage
ARTICLE 3 : MESURES QUE LA DIRECTION DE L’ASSOCIATION ENTEND APPLIQUER UNILATERALEMENT
3-1 Salaires effectifs
En ce qui concerne l’évolution des salaires, il est rappelé que les augmentations générales sont alignées sur les évolutions conventionnelles des salaires, telles que résultant de la convention des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.
Notons que pour 74% des professionnels de l’association, la prime SEGUR a été versé ce qui représente une augmentation significative des salaires.
3-2 Durée et organisation du temps de travail
Sur ce point, l’employeur rappelle les règles fixées à l’avenant aux accords d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu en date du 15 juin 2017.
Par ailleurs, la demande faite par la CFDT ne peut être appliqué. L’employeur souhaite maintenir les règles fixées par la convention collective.
3-3 Partage de la valeur ajoutée
A cet égard, la direction de l’Association rappelle qu’elle n’est actuellement couverte par aucun dispositif d’épargne salariale, faute de bénéfice fiscal imposé au taux de droit commun.
Toutefois, à la demande de la CGT-FO et de la CFDT qui souhaitent le versement d’une prime PEPA, nous allons valider le principe d’une prime PPV (prime de partage de la valeur) afin de prendre en compte la dégradation du pouvoir d’achat. Le montant de cette prime sera fixé à 200 euros net. Une DUE sera annexé à ce PV.
Par ailleurs, une autre DUE sera annexé à ce PV, faisant part du souhait de l’employeur de verser une prime exceptionnelle mensuelle à tous les professionnels qui ont été exclus du complément SEGUR. Cette prime de 50 euros net mensuels sera rétroactive au 1er juin 2022. Selon la DUE, cette prime aura une durée limitée à 12 mois. Au cours de cette période, en cas de versement du complément SEGUR, cette prime de 50 euros net viendra alors en déduction des 183 euros net.
3-4 Egalité entre les femmes et les hommes
Sur ce point, les parties se réfèrent à l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conclu pour une durée indéterminée en date du 12 SEPTEMBRE 2018 dans le cadre de la présente négociation.
Il résulte de cet accord les engagements suivants pris en matière d’égalité professionnelle :
en matière d’embauche, assurer une terminologie neutre dans la diffusion des offres d’emploi,
en matière de rémunération effective, assurer un niveau de classification et de salaire identiques entre les femmes et les hommes, à compétence, formation et expériences équivalentes,
en matière de formation professionnelle, assurer une stricte égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation professionnelle.
Conformément à ses modalités de suivi, le bilan de l’application de cet accord sera évoqué au moyen de ses indicateurs et des actions mises en œuvre au cours d’une réunion du CSE
3-5 Autres thèmes de la NAO et qualité de vie au travail
3-5-1 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
L’employeur rappelle que la négociation 2021 avait porté sur l’octroi de congés rémunérés pour enfant malade. L’employeur avait proposé trois jours par an et par enfant jusqu’au 13 ans de l’enfant. Cette mesure était non pérenne et avait une durée de 12 mois. L’employeur propose de prolonger cette mesure à compter du 1er juin 2022 et ce pour une durée de 12 mois dans les mêmes conditions prévues en 2021.
L’employeur valide la demande d’octroyer 2 jours de congés supplémentaires pour les personnes de plus de 55 ans. Pour en bénéficier, le salarié devra justifier d’une année d’ancienneté dans l’association. Les règles de pose de ces congés sont définies comme suit : avoir 55 ans sur une période de référence (juin à mai) et de poser ces jours sur l’année N+1 de l’année suivante. Cette nouvelle disposition fait l’objet d’un accord d’entreprise à durée indéterminée.
Pour accompagner un professionnel à son retour d’une longue absence, il existe déjà un dispositif qui permet au salarié de rencontrer son responsable hiérarchique afin de faire le point et d’ajuster les modalités de reprises.
En matière de rentrée scolaire, l’aménagement du temps de travail annualisé permet de s’absenter temporairement pour aller accompagner ses enfants en bas âge à l’école. En respectant la prévenance et l’autorisation de l’employeur, le salarié peut tout à fait s’absenter sur la durée de la rentrée. Par contre les heures d’absences seront dues.
En ce qui concerne les entretiens professionnels, nous souhaitons en effet réaliser les entretiens professionnels tous les 3 ans au lieu de 2 ans actuellement. Cette nouvelle disposition fait l’objet d’un accord d’entreprise à durée indéterminée. Il est bien entendu que chaque professionnel peut solliciter à tout moment un entretien auprès de son responsable hiérarchique. Par ailleurs, les règles des entretiens au retour d’un salarié absent de plus de trois mois restent inchangées.
Pour le reste des demandes faites, elles ne sont pas retenues.
3-5-2 Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle
Les parties conviennent sur ce point de se référer aux mesures et objectifs définis au sein de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conclu en date du 12 SEPTEMBRE 2018.
3-5-3 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les parties conviennent sur ce point de se référer aux mesures et objectifs définis au sein de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conclu en date du 12 SEPTEMBRE 2018.
3-5-4 Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Sur ce point, les parties reconnaissent les efforts significatifs accomplis par l’Association en la matière, lui permettant de porter l’effectif de travailleurs handicapés à un taux supérieur à 6 % dépassant l’obligation légale d’emploi des travailleurs handicapés.
Cependant, la demande est faite pour l’obtention de 2 jours d’autorisation d’absences par an rémunérés pour les salariés bénéficiant d’une RQTH afin de recourir au rendez-vous administratifs ou médicaux fixés par les établissements sanitaires ou administratifs. Cette mesure est validée. Les personnes devront présenter un justificatif d’absence. Ces journées pourront être fractionnées en demi-journée. Cette mesure est une disposition à durée indéterminée.
Les autres mesures ne sont pas retenues. Il faut souligner que des dispositifs existent déjà en matière d’aide financière afin de compléter des investissements liés au handicap. Se référer auprès des organismes spécialisés. Il en est de même pour les aménagements du temps de travail.
3-5-5 Modalités de définition des régimes de prévoyance et de remboursements complémentaires de frais de santé
En ce qui concerne les modalités de définition des régimes de prévoyance complémentaire et de mutuelle frais de santé, les parties signataires du présent accord rappellent que toutes les catégories de personnel de l’entreprise sont couvertes par des régimes de prévoyance complémentaire incapacité - invalidité – décès, ainsi que de mutuelle/frais de santé à caractère collectif et obligatoire.
3-5-6 Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Sur ce point, les parties se réfèrent aux réunions générales organisées régulièrement avec le personnel, en fonction des actualités de l’Association ainsi qu’aux réunions hebdomadaires organisées au sein de chaque service.
3-5-7 Modalités du plein exercice du droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
En matière de droit à la déconnexion, de modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et de mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, il est précisé que les parties sont convenues de définir le droit à la déconnexion comme celui, pour le salarié, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, Internet, email, etc.) pendant les temps de repos et de congé.
Ainsi, ce droit à la déconnexion n’est susceptible de concerner que les salariés de l’Association bénéficiant d’un outil numérique professionnel permettant une connexion à distance pour un usage professionnel, à savoir les Chefs de service et le Directeur.
Dans ce cadre, la Direction décide des principes directeurs suivants, propres à assurer un usage raisonné ainsi qu’une régulation de l’utilisation des outils numériques :
la communication verbale devra être privilégiée à l’envoi de courriels, à fortiori entre salariés situés sur un même établissement,
l’envoi des courriels en dehors des plages horaires de travail, notamment le soir et le week-end, devra autant que possible être différé,
les salariés ne sont aucunement tenus de prendre connaissance ou de répondre aux sollicitations qui leur sont adressées, par la voie des outils de communication à distance, en dehors de leurs horaires de travail.
En tout état de cause, les parties conviennent que les principes ci-dessus exposés sont applicables excepté en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence, de la gravité ou de l’importance exceptionnelle des sujets traités. Des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront évidemment mises en œuvre, notamment dans l’hypothèse des astreintes au cours desquelles, par définition, les personnes concernées devront impérativement être joignables.
3-5-8 Mesures relatives à l’amélioration de la mobilité des salariés
Compte tenu de la complexité à mettre en œuvre des mesures liées à la participation à la mobilité en matière environnementale, la demande émise par la CFDT n’est pas retenue.
ARTICLE 4 : DUREE DE L’ACCORD – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent procès-verbal est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales et permettre les formalités de dépôt.
Le présent procès-verbal est conclu pour une durée déterminée de 12 mois à compter du jour de sa signature.
En conséquence, à l’exception des décisions arrêtées pour une durée indéterminée, à savoir les deux jours supplémentaires pour les personnes de plus de 55 ans, la périodicité des entretiens individuels et les jours d’absences pour les personnes bénéficiant d’une RQTH, les autres mesures seront insusceptibles de tacite reconduction et prendront automatiquement fin à l’issue de ce délai de 12 mois en tenant compte des dates qui ont été déterminées pour leur prise d’effet.
Il entrera en vigueur à compter de sa signature, sous réserve de son agrément après dépôt au Ministère de l’action sociale et des familles conformément à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Le présent procès-verbal de désaccord fera l’objet à l’initiative de la Direction auprès de la DREETS Unité territoriale de la Haute Loire via la plateforme de télé-procédure de dépôt des accords collectifs sur le site : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un tel dépôt sera lui-même accompagné :
d’une version du présent procès-verbal, signé des parties, sous format pdf,
d’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, et le cas échéant, avec les mentions occultées à l’initiative de l’association ABBE DE L’EPEE car susceptibles de porter atteinte à ses intérêts stratégiques et ce, en vue de la publication du présent procès-verbal de désaccord dans la base de données nationale,.
ainsi que d’un bordereau de dépôt sur imprimé CERFA.
Un exemplaire de ce procès-verbal sera déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes du Puy-en-Velay à l’initiative de la Direction.
Il fera l’objet d’un affichage pour avis à l’attention du personnel.
